Самой популярной остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы XX столетия эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890—1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:Самой популярной остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы XX столетия эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890—1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:
• авторитарный;
• демократический;
• нейтральный (или анархический).
Позднее, политизированные американцы заменили термин «нейтральный» на «либеральный». Кроме того, нередко те же самые стили стали обозначаться как «директивный», «коллегиальный» и «попустительский». Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними — предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.
Авторитарному стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивным методам воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации.
Исповедующий этот стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве своих компетенции, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Отсюда — стремление решать все проблемы по своему усмотрению, внешне проявляющееся в приказном тоне, жесткости, а порою и грубости в общении, нетерпимости к критике и т.д. Выбор авторитарного стиля ясно показывает, что руководитель ориентирован исключительно на производственные задачи. Личностные же проблемы работников (удовлетворенность условиями труда и его оплатой, карьерный рост и пр.) его интересуют мало.
Демократический стиль руководства, напротив, характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений. В этом случае в порядке вещей — регулярные обсуждения рабочих проблем, учет мнений и инициатив сотрудников, распределение работы в условиях полной открытости и информированности работников. Демократический стиль руководства подразумевает также широкое делегирование полномочий, умеренный контроль за выполнением заданий (ставка на самоконтроль исполнителей), предпочтение поощрительным средствам воздействия.
Руководителя такого стиля отличают, как правило, ровный тон в общении, доброжелательность, открытость, терпимость к критике. Считается, что данный стиль руководства ориентирован в первую очередь на человека, работника, раскрытие творческих возможностей которого и приводит в конечном счете к высоким производственным показателям.
Попустительский, или нейтральный, стиль руководства по сути означает предоставление возможности делам идти своим чередом, самотеком.
Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности.
Руководитель в этом случае равно безразличен как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. Хотя обычно бывает приветлив и тактичен в общении, избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников. К.Левин еще называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия — практически полная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии.
Важнейшие отличительные черты трех названных классических стилей руководства для наглядности были сведены исследовательской группой К. Левина в единую таблицу.
Характерные черты классических стилей руководства
|
Критерий |
Авторитарный |
Демократический |
Нейтральный (попустительский) |
|
|
1. |
Постзновка целей |
Цепи ставит руководитель |
Цели — результат группового решения при поддержке руководителя |
Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя |
|
2. |
Распределение заданий |
Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз |
Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание |
Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию |
|
3. |
Оценка работы |
Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует |
Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы |
Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствуют |
|
4. |
Трудовая атмосфера |
Высокая напряженность, враждебность |
Свободная, дружеская атмосфера |
Атмосфера произвола отдельных сотрудников |
|
5. |
Групповая сплоченность |
Покорное, беспрекословное повиновение |
Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть |
Низкая групповая сплоченность |
|
6. |
Интерес к выполниемым заданиям |
Низкий |
Высокий |
Минимальный |
|
7. |
Интенсивность (качество) работы |
Высокая интенсивность |
Высокая оригинальность результатов |
— |
|
8. |
Готовность к работе |
При отсутствии руководителя перерыв в работе |
При отсутствии руководителя продолжение работы |
Перерывы в работе по желанию |
|
9. |
Мотивация труда |
Минимальная |
Высокая мотивация каждого работника и группы в целом |
Минимальная |
Типология Курта Левина.
Самой популярной остается до сих пор
типология индивидуальных стилей
руководства, разработанная
еще в 30-е годы эмигрировавшим в США
немецким психологом Куртом
Левиным (1890—1947). Долгожительство
этой, ставшей классической, типологии
объясняется, скорее всего, ее предельной
простотой и наглядностью. В ней выделены
три ведущих стиля руководства:
• авторитарный;
• демократический;
• нейтральный (или анархический).
(Позднее, политизированные американцы
заменили термин «нейтральный» на
«либеральный». Кроме того, нередко
те же самые стили стали обозначаться
как «директивный», «коллегиальный»
и «попустительский».)
Отличают эти стили друг от друга многие
параметры: характер принятия решений,
степень делегирования полномочий,
способ контроля, набор используемых
санкций и т.д. Но главное различие между
ними — предпочитаемые методы управления.
Группа так называемых командных методов
соответствует авторитарному стилю
руководства, договорные и
социально-психологические методы больше
отвечают демократическому стилю,
нейтральный же (или попустительский)
характеризуется вообще бессистемностью
в выборе методов управления.
Авторитарному стилю
присущи единоличный
способ принятия
управленческих решений,
жесткий и строгий
контроль руководителя
за выполнением заданий,
ожидание беспрекословного
повиновения со стороны
подчиненных, предпочтение
репрессивным методам
воздействия на исполнителей,
минимальное информирование
сотрудников об общем
состоянии дел в
организации. Исповедующий
этот стиль руководитель,
как правило, убежден
в безусловном превосходстве
своих компетенции, опыта
и способностей достигать
желаемых целей по
сравнению с подчиненными.
Отсюда — стремление
решать все проблемы
по своему усмотрению,
внешне проявляющееся в
приказном тоне, жесткости,
а порою и грубости
в общении, нетерпимости
к критике и т.д.
Выбор авторитарного
стиля ясно показывает,
что руководитель
ориентирован исключительно
на производственные
задачи. Личностные же
проблемы работников
(удовлетворенность условиями
труда и его
оплатой, карьерный рост
и пр.) его интересуют
мало.
Демократический стиль
руководства, напротив,
Демократический
стиль руководства,
напротив, характеризуется
признанием необходимости
коллегиальных способов
принятия решений. В
этом случае в
порядке вещей —
регулярные обсуждения
рабочих проблем, учет
мнений и инициатив
сотрудников, распределение
работы в условиях
полной открытости и
информированности работников.
Демократический стиль
руководства подразумевает
также широкое делегирование
полномочий, умеренный
контроль за выполнением
заданий (ставка на
самоконтроль исполнителей),
предпочтение поощрительным
средствам воздействия.
Руководителя такого стиля
отличают, как правило,
ровный тон в
общении, доброжелательность,
открытость, терпимость
к критике. Считается,
что данный стиль
руководства ориентирован
в первую очередь
на человека, работника,
раскрытие творческих
возможностей которого
и приводит в
конечном счете к
высоким производственным
показателям.
Попустительский, или
нейтральный, стиль
руководства по сути
означает предоставление
возможности делам идти
своим чередом, самотеком.
Уклонение руководителей
от принятия стратегически
важных решений
сопровождается при этом
отсутствием четкости в
распределении заданий,
прав и обязанностей
сотрудников, незначительным
контролем подчиненных,
использованием коллективного
способа принятия решений
для ухода от
ответственности.
Руководитель в
этом случае равно
безразличен как к
нуждам персонала, так
и к критике в
свой адрес. Хотя
обычно бывает приветлив
и тактичен в
общении, избегает как
позитивных, так и
негативных оценок
сотрудников. К.Левин
еще называл этот
стиль анархическим, так
как его непременные
условия — практически
полная свобода исполнителей
при весьма слабом
управленческом воздействии.
Для большей наглядности воспользуемся
схемой Т.Н. Лобановой и Я. В. Михайлова,
в которой сопоставлены характерные
черты авторитарного, демократического
и нейтрального стилей руководства:
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Еще в тридцатых годах прошлого столетия немецкий, а затем американский психолог Курт Левин разработал типологию индивидуальных стилей руководства, ставшую классической ввиду ее простоты и наглядности. Теория Левина выделяет три ведущих стиля руководства:
- Авторитарный — власть одного человека.
- Демократический — власть группы.
- Либеральный — власть каждого.
Большинство авторов, работавших над типологиями стилей руководства, жили в США. Так, Левин писал:
«Людям, живущим в истинно демократическом государстве, таком как Соединенные Штаты Америки, кажется естественным верить в то, что научное, рациональное знание в конце концов будет принято везде. Однако, как показывает история и еще раз подтверждают эксперименты, <…> вера в разум, в рациональность как социальную ценность ни в коей мере не является универсальной; она сама по себе — результат определенной социальной атмосферы. Верить в разум — значит верить в демократию, поскольку он обеспечивает равный статус разумных партнеров».
Описание стилей управления Левиным и его последователями, вероятно, подчинено влиянию демократического строя, ценность которого высока для представителей США, что показало и дальнейшее распространение демократической идеологии в мире. Здесь усматривается аналогия подчинения науки политике партии, распространенной в СССР.
Стили руководства
Авторитарный стиль руководства характеризуется американскими последователями Курта Левина как единоличное управление, пресечение инициативы, своеволие. Авторитарный руководитель (автократ) делает много замечаний, прерывает начатую работу, заставляя выполнять ее так, как хочется ему. Он субъективно оценивает успехи, делает нетактичные замечания.
Демократическому стилю руководства исследователи приписывают преимущественно положительные характеристики:
- Совместное принятие решений.
- Оценка руководителем не личности, а фактов.
- Стимулирование самоуправления.
- Развитие общительности.
- Возникновение доверительных отношений.
Заявленная ценность — сохранение хороших отношений, которые признаются более важными, чем результат работы.
Либеральный стиль руководства характеризуется невмешательством руководства в деятельность коллектива и часто называется «попустительским».
Можно предположить, что такая типология не учитывает возможности смешивания стилей, а также приписывает руководителю стереотипные образцы поведения, определяемые стилем. Возникает вопрос, насколько верно утверждение, что автократ непременно прерывает начатую работу и заставляет делать ее по-своему? Не является ли это грубым обобщением? Отражает ли тип личности каждого руководителя?
Эта типология не учитывает менталитет и культурно-историческое наследие государств. Трудно спорить с тем, что основанием государственного строя является культура, менталитет и определенный запрос населения на методы управления. Поэтому стили управления формируются исходя из принятых в обществе социальных норм, что также не принимается во внимание, поскольку оценка дается пристрастно, выделяется преимущество демократической модели управления и демократического государственного строя по сравнению с другими.
Авторитарный и демократический стиль управления называют также вертикальной и плоской моделями управления соответственно. Относительно недолгая история развития бизнеса в современной России тем не менее показала, что российские предприниматели отдают предпочтение вертикальной модели управления, вероятно, ввиду национальной культуры и менталитета.
Смотрите также: Типы организационных структур
Менталитет и инициатива сотрудников
Основным недостатком авторитарного стиля или вертикальной модели управления американские авторы называют пресечение инициативы. Принято считать, что инициативная или плоская модель управления — это заметная тенденция на Западе, преимущество которой заключается в создании конкуренции на местах. Но в российском менталитете конкуренция на рабочих местах чужда большинству сотрудников и руководителей, она часто подавляется или вытесняется. В российской системе управления главным стимулом всегда был не успех и обеспеченная старость, не гармоничные отношения в коллективе, а безопасность. Поэтому так распространено пресловутое российское высказывание: «Тебе что, больше всех надо?»
Опыт управления производственными предприятиями показывает, что инициативой следует управлять, выражаясь точнее, удерживать сотрудников от инициативы и допускать ее проявление преимущественно по запросу. Так, Фредерик Тейлор писал о поощрении инициативы работников, как о донаучной организации труда, одновременно предлагая менеджерам использовать механизм вознаграждения подчиненных за отказ от инициативы.
Инициатива — это новые порядки, которые предлагают не руководители или собственники, а наемные сотрудники без соответствующего запроса. Поэтому работодатель может расценить попытку введения нового как нарушение действующих порядков или как попытку перехватить управления, и будет скорее прав. Такой инициатор может спровоцировать раздражение собственника, ведь такое поведение, особенно новенького сотрудника, отвлекает внимание и приводит к тратам ресурсов.
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения
редакции.
УДК 334.4 1БЬ М12
В. Ф. Комаров 1 2, Г. Н. Алоян 3
1 Новосибирский национальный исследовательский государственный университет ул. Пирогова, 1, Новосибирск, 630090, Россия
2 Институт экономики и организации промышленного производства СО РАН пр. Акад. Лаврентьева, 17, Новосибирск, 630090, Россия
3 ООО ТД «Метелица» 5-я улица Соколиной Горы, 18, корп. 2, Москва, 105275, Россия
Luk@academ.org, g@tdmetelica.ru
ИССЛЕДОВАНИЕ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА КУРТА ЛЕВИНА МЕТОДОМ ДЕЛОВЫХ ИГР
С середины ХХ в. в теории и практике менеджмента проблема соотношения «эффективности управления» и «стилей руководства» является одной из ключевых. Любой менеджер, желающий повысить результативность своей работы, должен стремиться выбрать эффективный стиль руководства. В статье излагаются результаты исследования и описание деловой игры, позволяющие практикующему менеджеру осуществить выбор или конструирование собственного эффективного стиля руководства. При исследовании стилей руководства с использованием метода игрового имитационного моделирования был реализован план работ, включающий в себя следующие этапы: 1) классификация стилей руководства; 2) разработка деловой игры «Стили руководства»; 3) проведение серии игровых имитационных экспериментов с деловой игрой «Стили руководства»; 4) анализ результатов игровых имитационных экспериментов.
В основу классификации было положено утверждение о том, что стиль руководства — это способность менеджера влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей предприятия. Степень, до которой менеджер делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного менеджера. Рассмотрено девять концепций менеджмента, а также выделена в качестве основной концепция стиля руководства Курта Левина. Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется ее простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства: а) авторитарный (власть одного человека); б) демократический (власть группы); в) либеральный (власть каждого).
Деловая игра проводится в группе из 20-30 экспертов, включает в себя три этапа (вводный, имитационный, проблемный), имеет целью обсудить в активной форме стили руководства и на этой основе определить условия их применения на практике. Игроки реализуют некую деятельность, исполняя соответствующие роли (автократ, демократ, либерал). В рамках проблемного сюжета игроки формулируют экспертные суждения о специфике и условиях применения того или иного стиля руководства. В статье излагаются результаты восьми игровых экспериментов.
Ключевые слова: стиль руководства, лидерство, эффективность управления, менеджмент, классификация стилей руководства, делегирование полномочий, типы власти менеджера, человеческие отношения в коллективе, деловая игра, имитационный эксперимент, имитационная модель.
При исследовании стилей руководства с использованием метода игрового имитационного моделирования 1 был реализован план работ, включающий в себя следующие этапы:
1) классификация стилей руководства;
2) разработка деловой игры «Стили руководства»;
1 Методология применения деловых игр для исследования проблем руководства и управления изложена в книге [1].
Комаров В. Ф, Алоян Г. Н. Исследование стилей руководства Курта Левина методом деловых игр // Мир экономики и управления. 2017. Т. 17, № 2. С. 110-120.
ISSN 2542-0429. Мир экономики и управления. 2017. Том 17, № 2 © В. Ф. Комаров, Г. Н. Алоян, 2017
3) проведение серии игровых имитационных экспериментов с деловой игрой «Стили руководства»;
4) анализ результатов игровых имитационных экспериментов.
Рассмотрим содержание работ каждого этапа подробнее.
Классификация стилей руководства
За последние 60 лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения эффективности управления и стилей руководства является одной из ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный результативностью своей работы, должен стремиться выбрать эффективный стиль руководства. Вопросы стиля руководства рассматриваются в ряде наук: социальная психология, философия, менеджмент, экономика. В классическом менеджменте стиль руководства — это способность менеджера влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей предприятия. Степень, до которой менеджер делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота прежде всего о человеческих отношениях или о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного менеджера.
В США раньше всех поняли связь между стилем руководства и результатами экономической деятельности, и за последние полвека разработали значительное количество теорий и подходов к данной проблеме, издав значительное количество как общетеоретических трудов (например: работа У. Д. Дункана [2]), так и узкоспециальных работ (см., например: [3-15]).
Однако, несмотря на достаточную изученность проблемы и сходства в понимании значения стиля руководства для менеджмента, до сих пор некоторые вопросы остаются дискуссионными, например: что есть понятие «стиль руководства»; какие стили поведения менеджера наиболее продуктивны; как связаны между собой тип работника и стиль управления; может ли менеджер применять одновременно разные стили руководства по отношению к разным исполнителям? Это сложные и важные вопросы, ответы на которые можно получить, лишь рассмотрев природу стиля руководства и эффективного управления.
Представим перечень основных концепций, подходов и теорий, развивающих понятие «стиль руководства»:
1) концепция К. Левина (автократ, демократ, либерал) [7]
2) концепция Д. МакГрегори (теория «Х», теория «У») [14]
3) концепция Р. Лайкерта (человек — задача) [12]
4) концепция Р. Стогдилла (человек — структура) [8]
5) концепция Р. Блэйка и Дж. Мутона (решётка менеджмента) [3]
6) модель Ф. Фидлера (человек, задача, полномочия) [9]
7) концепция Т. Митчела и Р. Хауса (теория «путь-цель») [13; 11]
концепция П. Херси и К. Бланшара (теория жизненного цикла) [10]
9) модель Врума — Йеттона (теория участия исполнителей в принятии решений) [15]
Большое количество исследований, посвященных стилям руководства, свидетельствует о важности данной проблемы в деле повышения результативности деятельности менеджеров. Между тем лишь классификацию Курта Левина можно признать фундаментальной, пережившей время. Все остальные концепции так или иначе апеллируют к введенным К. Левиным понятиям «автократ», «демократ», «либерал». Попытки ввести в рассмотрение параметры «задача», «структура работы», «отношения с подчиненными», «жизненный цикл», «путь-цель», «участие в управлении» не дают универсальной классификации стилей руководства. Думается, что причина трудностей кроется в том, что авторы многочисленных концепций оперируют понятием «стиль руководства», в то время как решение проблемы повышения результативности менеджеров находится в рамках понятия «стили и методы руководства» 2.
2 Как известно, таких методов три: 1) «иерархия», или метод директивного управления; 2) «рынок», или метод монетарной мотивации; 3) «культура», или метод немонетарной мотивации. Проблеме «методы управления» мы планируем посвятить нашу следующую публикацию в настоящем журнале.
С учетом данного обстоятельства мы предлагаем понятие «стиль руководства» рассматривать узко, в рамках концепции Курта Левина с некоторым ее расширением (о чем подробнее будет сказано далее). Остальные концепции мы предлагаем пересмотреть с позиции методов управления (о чем подробнее будет сказано в наших последующих публикациях).
Итак, в основу нашего исследования мы кладем популярную (в социальной психологии) типологию индивидуальных стилей руководства, разработанную еще в тридцатые годы прошлого столетия эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (18901947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется ее простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:
а) авторитарный (власть одного человека);
б) демократический (власть группы);
в) либеральный 3 (власть каждого).
Деловая игра «Стили руководства»
Назначение этой игры — обсудить в активной форме стили руководства, предложенные К. Левиным, и определить условия их применения в практике руководства предприятием. Деловая игра включает в себя три этапа.
Этап 1. Вводный инструктаж
Сюжет 1.1. Замысел, цели и регламент игры Сюжет 1.2. Распределение ролей
Этап 2. Игровая деятельность
Сюжет 2.1. Выполнение игровых действий по строительству макета бизнес-холла Сюжет 2.2. Определение результатов игровой деятельности
Этап 3. Деятельность по поводу игры
Сюжет 3.1. Определение методом мозгового штурма положительных и отрицательных сторон каждого стиля руководства
Сюжет 3.2. Определение условий применения стилей руководства на предприятии Сюжет 3.3. Систематизация и обобщение суждений экспертов. Составление отчета по игровому имитационному эксперименту
На первом этапе с участниками игры проводится вводный инструктаж. В сообщении руководителя исследования раскрывается замысел эксперимента (участникам сообщаются сведения об основных стилях руководства, см. далее), а также его цели и задачи (дать оценку обсуждаемым стилям руководства и определить условия применения каждого стиля в практике работы предприятия). Осуществляется распределение ролей (участникам сообщается их ролевая установка). Второй этап посвящен чисто игровой деятельности. Три команды в рамках назначенной роли «автократа», «демократа» или «либерала» выполняют игровые действия. Третий этап — проблемный. Здесь участники выступают в роли экспертов, которые на основании игровой «практики» высказывают свои суждения по поводу трех стилей руководства («за» и «против», условия применения). Таким образом, деловая игра в данном случае служит рамками и границами для формирования экспертных суждений по поводу решаемой проблемы. Ролевая деятельность повышает экспертный потенциал участвующих в игре специалистов (реальных менеджеров и ученых).
Деловая игра позволяет продемонстрировать каждый из этих стилей руководства в условиях игровой деятельности. Суть этапа «Игровая деятельность» — коллективное строительство карточного домика (назовем его «бизнес-холл»). Этот этап проводится в такой последовательности.
3 Иногда этот стиль называют попустительским, нейтральным, анархическим.
1. Создается три команды (по 4-10 чел. каждая) с условными именами: Автократ, Демократ, Либерал. В каждой команде назначается Начальник, который в соответствии с назначенной ролью реализует соответствующий стиль руководства.
2. Каждой команде выдается реквизит:
• карточки для строительства макета бизнес-холла (не менее 50 шт.),
• скотч,
• коробка скрепок.
3. Каждая команда должна за 15-20 минут построить на столе карточный домик (макет бизнес-холла) в соответствии с некой архитектурной идеей.
4. Команда «Автократ» реализует авторитарный стиль руководства (власть одного человека). Членам команды запрещается разговаривать! Все молчат. Говорит только Начальник. Сначала он объявляет архитектурную идею. Затем по его распоряжению члены команды прикрепляют карточки к строящемуся бизнес-холлу. Без распоряжения Начальника члены команды не имеют права совершать строительные действия!
5. Команда «Демократ» реализует демократический стиль руководства (власть группы). Архитектурная идея и каждое действие по строительству бизнес-холла обязательно обсуждаются и принимаются большинством голосов. Здание строится как бы по совету коллектива. Все непрерывно говорят и совещаются. Члены команды не имеют права совершать строительные (и любые иные) действия, если решение по этому действию не принято большинством голосов!
6. Команда «Либерал» реализует попустительский (анархический) стиль руководства (власть каждого). Сначала Начальник объявляет архитектурную идею. После этого Начальнику и всем членам команды запрещается разговаривать! Все молчат. И работают. Каждый делает всё, что хочет. Предполагается, что в команде специалисты-профессионалы, которые и без Начальника (и без советов коллектива) знают, что надо делать.
7. По истечении 20 минут члены жюри (набираются из игроков или организаторов игры) оценивают качество карточного домика. Обычно быстрее всех возводит домик команда, которую возглавляет автократ. Хуже всех, как правило, продвигаются дела у демократов.
Затем Руководитель игры определяет победителя (по любому субъективному критерию) и формирует три экспертные группы. Каждая группа должна прочитать характеристики стилей руководства, приведенные в конце данной статьи, а затем методом мозгового штурма определить:
а) плюсы и минусы каждого стиля руководства;
б) список условий, при которых тот или иной стиль является эффективным и может применяться на предприятии.
3. Эксперименты с деловой игрой «Стилируководства»
Всего было проведено восемь экспериментов (на шести предприятиях и в двух учебных группах). Список этих экспериментов приведен в табл. 1. Характеристика экспертов, принимавших участие в экспериментах, приведена в табл. 2. В экспериментах участвовало 217 квалифицированных экспертов.
Результаты игровых имитационных экспериментов
Систематизированные суждения участников экспериментов о плюсах и минусах авторитарного, демократического и либерального стилей руководства излагаются ниже. Оценка влияния стилей руководства на результативность деятельности менеджеров будет представлена в заключительной части настоящей статьи.
Характеристика авторитарного стиля управления
Авторитарный менеджер единолично определяет направление деятельности коллектива, указывает, кто с кем должен работать, пресекает инициативу как своеволие. Он выдает задания и показывает приемы работы поэтапно. Часто отдаёт приказания, делает много замечаний, прерывает начатую работу, заставляя делать ее так, как хочется руководителю. В итоге исполнители зачастую не знают, зачем они выполняют данную операцию и что будут делать
Таблица 1
Список экспериментов с деловой игрой «Стили руководства»
Предприятие или группа экспертов Количество экспертов, чел. Состав экспертов Примечания
1. ЗАО «Новосибирский патронный завод» 42 Директор, его заместители, начальники подразделений Консультационный проект
2. ЗАО «Сибирская кожгалантерея», Новосибирск 34 Директор, его заместители, начальники подразделений Корпоративная учеба
3. ООО «Мастер и К», Бердск Новосибирской области 25 Директор, его заместители, начальники подразделений Консультационный проект
4. ОАО «Новосибирский оловянный комбинат» 25 Директор, его заместители, начальники подразделений Консультационный проект
5. Директорский форум при ИЭОПП СО РАН, Новосибирск 31 Директора предприятий Новосибирска и Барнаула Однодневный семинар
6. ООО ТД «Метелица» при ШМПК, Московская область 33 Директор ООО, его заместители, начальники отделов Консультационный проект
7. Кузбасская вагоностроительная компания 27 Директор, его заместители, начальники подразделений Корпоративная учеба
Итого 217 — —
Таблица 2
Характеристика респондентов опроса «Оценка путей повышения результативности менеджеров»
Показатель Всего В том числе руководители
высшего звена среднего звена
Количество экспертов, чел. 217 46 171
Имеют высшее образование, чел., 217 46 171
в том числе экономическое, чел. 118 15 103
Стаж работы после окончания вуза, лет 10 17 9
в том числе стаж руководящей работы, лет 6 11 5
Имеют второе высшее образование, чел. 38 9 27
в том числе экономическое, чел. 36 8 24
Имеют ученую степень, чел. 31 10 20
Посещали тренинги по менеджменту, чел. 83 8 75
Посещали передовые компании страны для изучения опыта по менеджменту, чел. 95 27 68
Стажировались за границей или изучали там опыт менеджмента, чел. 98 32 66
Выступают с презентациями, освещающими опыт компании по менеджменту, чел. 102 37 65
Участвовали в проектах по совершенствованию менеджмента, чел. 126 33 93
Регулярно читают литературу по менеджменту, чел. 217 46 171
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Имеют персональный компьютер, чел. 217 46 171
Регулярно пользуются Интернетом, чел. 141 12 121
потом. Автократ оценивает успехи работников субъективно, адресуя упреки (похвалу) исполнителю как личности. При этом могут иметь место нетактичные замечания одним и неаргументированные восхваления других.
Руководитель авторитарного типа недооценивает такие качества работников, как коллективизм, инициативность, самостоятельность. Он может назвать работников ленивыми, импульсивными, недисциплинированными, безответственными, неорганизованными личностями, оправдывая тем самым свой «жесткий» стиль управления.
В ряде случаев авторитарный стиль управления обеспечивает высокую эффективность групповой деятельности. Чаще всего это происходит в экстремальных условиях. Но бывает и в обычных ситуациях, когда коллектив приходит под руководством автократа к общей цели. Это окрыляет коллектив и делает данный стиль оправданным в глазах работников. Например, в период соревнований зачастую требуется авторитарный стиль поведения со стороны тренера. Однако при этом необходимы два условия: 1) сам тренер должен быть компетентнее спортсменов; 2) не должно быть сбоев в организации жизни и быта команды. В большинстве же случаев при авторитарном стиле руководства во взаимоотношениях имеет место покорность и заискивание. Недовольство и напряженность часто выливаются на ни в чем не повинного слабого члена группы (пример — дедовщина в армии).
Субъективно руководитель авторитарного типа относит себя к руководителям типа «отец родной». Он любит отождествлять себя с родителем подчиненных. Называет их «детьми неразумными», по отношению к которым он «строг, но справедлив». Дисциплина и порядок -вот объекты его руководящего внимания. При этом допускаются любимчики и подхалимы.
Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
Характеристика демократического стиля управления
Демократия как власть коллектива предполагает подчинение меньшинства большинству. В идеале каждое решение, приказ, план должны (по определенным правилам) согласовываться со всеми членами коллектива.
При демократическом стиле руководства коллективом работников руководитель оценивает, как правило, не личность, а факты. Коллектив принимает активное участие в обсуждении предстоящей работы, а также организацию будущей деятельности. В результате у членов коллектива развивается уверенность в себе, стимулируется самоуправление, развивается общительность и возникают доверительные отношения.
Демократический стиль руководства представляет собой проекцию общечеловеческого качества «общительность» на руководящую деятельность. Сохранить хорошие отношения для такого типа руководства важнее хорошего трудового результата. Другими словами, из трех важнейших направлений ориентирования человека — на работу, на общение, на себя -в данном случае выбирается общение. Поэтому в количественном отношении при демократическом стиле руководства итоги работы коллектива могут быть ниже, чем при авторитарном. Однако само желание работать, эффективность принимаемых решений, качество работы, оригинальность исполнения, творческое отношение к делу повышаются. Появляется чувство гордости за результаты труда, повышается сплоченность коллектива. Работники выполняют работу даже тогда, когда за ними не наблюдают, когда их не контролируют. При демократическом стиле руководства увеличиваются затраты времени, так как при исполнении работы необходимо ввести в курс дела всех членов коллектива. Тем не менее такие затраты времени во многих случаях оправдываются, хотя есть примеры, когда из-за многочисленных согласований выхолащивается суть работы (при согласовании приказов, распо-
ряжений, постановлений), так как каждый член коллектива пытается «заложить» в решение свой интерес. Ведь иногда лучшее решение — это быстрое решение. В этом случае демократический стиль руководства наносит ущерб делу.
Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные активно вовлекаются в принятие решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. (Конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен эффективной системой контроля.) Руководитель тратит большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.
Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, — он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа по природе своей сама является вознаграждением. В высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, с тем чтобы, если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показать, как искать и оценивать альтернативные решения.
Характеристика либерального (попустительского) стиля управления
Либеральный стиль как власть каждого предполагает реализацию принципа невмешательства при руководстве коллективом. Предполагается, что каждый работник знает свое дело, и любое вмешательство руководителя приводит либо к отсрочке выполнения работы, либо к снижению желания работать (мотивированности) члена трудового коллектива.
При либеральном стиле руководства, как правило, выполняется меньше работы, чем при авторитарном управлении. Качество работы хуже. Обстановка коллективной работы напоминает безответственную игру. Каждый член коллектива предоставлен сам себе, и здесь многое зависит от потенциала работников (аналог — футбольная команда или театральная труппа, состоящая из капризных звезд). Для коллектива самостоятельных, целеустремленных, квалифицированных работников такой стиль руководства может оказаться наиболее подходящим. Понятно, что подобные обстоятельства встречаются на предприятиях достаточно редко. Напротив, во многих случаях функция управления важна для успеха дела. В этих случаях либеральный стиль руководства ведет к снижению эффективности труда, к разобщенности и неудовлетворенности работников, к формированию группировок в коллективе, к выдвижению неформальных лидеров, ориентирующих людей в ряде случаев на далекие от производства ценности.
Субъективно приверженец попустительского стиля руководства оценивает себя как либерала, который никого не принуждает. Он так живет сам и дает жить другим. Зачастую такой стиль исповедуют люди эгоистического склада характера, которые, тем не менее, с уважением относятся к жизненной позиции любого человека, оправдывая это философией полной свободы и раскрепощенности личности: каждый может делать, что хочет. Такая философия служит оправданием либерального стиля руководства, когда ее носитель горд тем, что «не навязывает свою волю», «никого не учит жить», «доверяет всем».
В отношении концепции Курта Левина (при практическом ее применении) мы предлагаем руководствоваться следующими положениями. Во-первых, наука не имеет доказанных утверждений о том, какой стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный) является лучшим. Каждый стиль руководства имеет плюсы и минусы, описанные выше.
Во-вторых, авторитарный стиль руководства позволяет получить результат в более короткие сроки, но качество жизни при этом хуже.
В-третьих, демократический и либеральный (попустительский) стили руководства обеспечивают более высокое качество жизни (процесс), но результат достигается за более длительный период (теряется время на согласование решений). При этом либеральный стиль руководства возможен, как правило, в творческих коллективах, где высока роль личности и важен талант исполнителей (например, в коллективе программистов, в рекламном отделе предприятия, в оркестре, в театральной труппе, в команде футболистов).
В-четвертых, начальник может применять разные стили руководства по отношению к разным менеджерам в зависимости от этапа эволюции менеджера. Мы предлагаем выделять четыре этапа эволюции менеджера (табл. 3, см. также рисунок): «зарождение менеджера» (этап 0), «становление менеджера» (этап 1), «кризис менеджера» (этап 2), «зрелость менеджера» (этап 3).
Таблица 3
Этапы эволюции менеджера-исполнителя
Компетенция Мотивация
низкая высокая
Низкая Этап 0. Осознание себя менеджером, зарождение интереса к профессии (детство) Этап 1. Становление менеджера, накопление опыта и знаний (юность)
Высокая Этап 3. Пресыщение, когда менеджер перерастает уровень должности (переросток) Этап 2. Зрелость менеджера, полное соответствие должности (возмужание)
Уровень компетенции
Этап 0 Этап 1 Этап 2 Этап 3
«Зарождение» «Становление» «Критический возраст» «Зрелость»
Этапы эволюции менеджера в зависимости от уровня его компетенции и мотивации
Таблица 4
Соответствие эффективного стиля руководства этапу эволюции менеджера
Компетенция Мотивация Этап эволюции менеджера Эффективный стиль руководства
Низкая Низкая Этап 0 «Зарождение» Авторитарный
Высокая Этап 1 «Становление» Авторитарный
Высокая Высокая Этап 2 «Зрелость» Демократический
Низкая Этап 3 «Пресыщение» Либеральный
Получается, что в зависимости от компетенции менеджера и от уровня мотивации исполнителя различаются стили руководства, применяемые начальником по отношению к подчиненным (табл. 4).
Сформулированные нами выводы могут быть положены в основу формирования на предприятии эффективного стиля руководства в реальных условиях. Другими словами, мы сторонники гибкого подхода к руководству. Руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Руководитель, который выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации и на другом посту. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль на протяжении всей карьеры. Современный менеджер должен адаптировать стиль для конкретной ситуации, ориентировать его на реальность, так как самые эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному в зависимости от требований реальности.
Список литературы
1. Комаров В. Ф. Управленческие имитационные игры. Новосибирск: Наука, 1989. 270 с.
2. Дункан У. Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело, 1996. 272 с.
3. Блэйк Р. Р., Мутон Д. С. Научные методы управления. Киев: Наук. дум., 1990. 247 с.
4. ВиссемаХ. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: ИНФРА-М, 1996. 288 с.
5. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М.: Дело, 1991. 320 с.
6. Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека в организации. М., 1998. 272 с.
7. Левин К. Разрешение социальных конфликтов / Пер. с англ. СПб.: Речь, 2000. 408 с.
8. Стогдилл Р. М. Лидерство и структура управления персоналом. М.: Норд-Вест, 2000. 224 с.
9. Fiedler F. E. Contingency model of leadership effectiveness // Advances in experimental social psychology. New York, 1964. Р. 149-190.
10. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. 4th ed. Prentice-Hall, Inc., Englewood Cliffs, N. J., 1982. 166 р.
11. House R. J., Shapiro H. J., WahbaM. A. Expectancy Theory as a Predictor of Work Behavior and Attitudes: A Reevaluation of Empirical Evidence // Decision Sciences. 1974. Vol. 5. Р. 481506.
12. LikertR. The Human Organization. N. Y.: Mc Graw & Hill, 1967. 258 p.
13. Mitchell T. R. Expectancy Models of Job Satisfaction, Occupational Preference and Effort: A Theoretical, Methodological, and Empirical Appraisal // Psychological Bulletin. 1974. Vol. 81. Р.1053-1077.
14. McGregorD. The Human Side of Enterprise. N. Y.: McGraw-Hill, 1960.
15. Vroom V. H., Yetton P. W. Leadership and Decision Making. Pittsburgh, PA: University of Pittsburgh Press, 1973.
Материал поступил в редколлегию 16.02.2017
V. F. Komarov 1 2, G. N. Aloyan 3
1 Novosibirsk State University 1 Pirogov Str., Novosibirsk, 630090, Russian Federation
2 Institute of Economics and Industrial Engineering SB RAS 17Acad. Lavrentiev Ave., Novosibirsk, 630090, Russian Federation
3 TD «^etelica» LLC 18/2 5th Street of Sokolinaya Gora, Moscow, 105275, Russian Federation
Luk@academ.org, g@tdmetelica.ru
A STUDY OF KURT LEWIN’S STYLES OF LEADERSHIP BY BUSINESS GAMES METHOD
One of the key problems in the theory and practice of management since the mid-twentieth century is the problem of correlation between «management efficiency» and «leadership styles». Any manager wishing to improve the effectiveness of their work should seek to choose an effective leadership style. The article presents the results of the study and description of a business game that allows a practicing manager to make a choice or to design their own effective leadership style. In the study of leadership styles using the method of gaming simulation was implemented a work plan that includes the following steps: (1) classifying leadership styles; (2) development of the «Management styles» business game; (3) a series of game simulation experiments using the «Management styles» business game; (4) analysis of the results of the game simulation.
The classification was founded on the assertion that the style of leadership is the ability of a manager to influence individuals and groups of people to encourage them to work towards the goals of the company. The extent to which a manager delegates his authority, types of authority used by him, and his concern, above all, about human relations or about the execution of tasks — all reflect the style of leadership that characterizes the manager. In this section of the study nine management concepts were reviewed, with Kurt Lewin’s concept of leadership styles being outlined as a main one. The longevity of this classic typology is attributed to its simplicity and clarity. There are three major styles of leadership: (a) authoritarian style (the power of one person), (b) democratic style (the power of a group), (c) liberal style (the power of everyone).
Business game is conducted in a group of 20-30 experts, includes three stages (introduction, simulation, problem), aims to discuss leadership styles in an active form and use it as a basis to determine the conditions of their practical application. Players perform certain activities fulfilling their respective roles (autocrat, democrat, liberal). In the framework of the problem story players formulate expert judgments about the specifics and conditions of use of a particular style of leadership. The article presents the results of eight game experiments.
Keywords: management style, leadership, management efficiency, management, classification of management styles, delegation of authority, types of a manager’s power, human relations, business game, simulation experiment, simulation model.
References
1. Komarov V. F. Management simulation games. Novosibirsk, Nauka, 1989, 270 p. (In Russ.)
2. Duncan W. D. Fundamental ideas in management. Moscow, Delo, 1996, 272 p. (In Russ.)
3. Blake R. R., Mouton D. S. Scientific management. Kiev, Naukova Dumka, 1990, 247 p. (In Russ.)
4. Wissema H. Management departments of the company. Moscow, INFRA-M, 1996, 288 p. (In Russ.)
5. Woodcock M., Francis D. Liberated Manager. For head-practice. Moscow, Delo, 1991. 320 p. (In Russ.)
6. Diesel P. M., McKinley R. W. Human Behavior in organization. Moscow, Foundation for economic literacy, 1998, 272 p. (In Russ.)
7. Lewin K. Resolving social conflict. St. Petersburg, Rech Publ. House, 2000, 408 p. (In Russ.)
8. Stogdill P. M. Leadership and structure of personnel management. Moscow, The North-West, 2000, 224 p.
9. Fiedler F. E. Contingency model of leadership effectiveness. Advances in experimental social psychology. New York, 1964, p. 149-190.
10. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. 4th ed. Prentice-Hall, Inc., Englewood Cliffs, N. J., 1982, 166 p.
11. House R. J., Shapiro H. J., Wahba M. A. Expectancy Theory as a Predictor of Work Behavior and Attitudes: A Reevaluation of Empirical Evidence. Decision Sciences, 1974, vol. 5, p. 481506.
12. Likert R. The Human Organization. New York, Mc Graw & Hill, 1967, 258 p.
13. Mitchell T. R. Expectancy Models of Job Satisfaction, Occupational Preference and Effort: A Theoretical, Methodological, and Empirical Appraisal. Psychological Bulletin, 1974, vol. 81, p.1053-1077.
14. McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York, McGraw-Hill, 1960, p. 33-34.
15. Vroom V. H., Yetton P. W. Leadership and Decision Making. Pittsburgh, PA, University of Pittsburgh Press, 1973, p. 249-257.
For citation:
Komarov V. F., Aloyan G. N. A Study of Kurt Lewin’s Styles of Leadership by Business Games Method. World of Economics and Management, 2017, vol. 17, no. 2, p. 110-120. (In Russ.)
Обновлено: 21.05.2023
Курт Левин, один из главных членов Школы Гештальта, внес большой вклад в социальную психологию, а также в другие дисциплины, такие как организация.
Теория Курта Левина
Курт Левин (1890-1947) был немецким психологом, который оказал фундаментальное влияние на развитие этой науки в первой половине 20-го века. Подобно Вертхаймеру, Келеру и Коффке, он был частью Гештальт-школы , который он попытался найти из законов, определяющих восприятие человека и стремление разума организовать полученные стимулы.
Другим ключевым вкладом этого автора является его теория о трех стилях лидерства, основанная на экспериментах, проведенных им в 1939 году. Этот фрагмент его работы оказал большое влияние на другая отрасль психологии: производственная, также называемая психологией труда или организаций , который анализирует поведение в рамках мира труда.
Тем не менее, теория лидерства Левина полезна не только для анализа контекста организаций, но может применяться к любой человеческой группе со структурными характеристиками, такими как иерархия или попытка достичь одной или нескольких целей. Конечно, организационная среда проявила особый интерес к этому типу теорий.
Три стиля руководства
Каждый из этих стилей лидерства связан с поведенческими паттернами, динамикой взаимодействия и различной социально-эмоциональной средой. Три типа лидеров имеют свои преимущества и недостатки, и нельзя сказать, что ни один из них не превосходит всех во всех аспектах; Тем не менее, Левин сказал, что демократия является наиболее эффективной из трех .
1. Авторитарный
Авторитарная рабочая среда характеризуется тем, что лидер монополизирует принятие решений. Именно этот человек определяет роли подчиненных, методы и методы, которым они должны следовать, чтобы выполнить свои задачи и условия, при которых выполняется работа. Это очень расширенный стиль руководства в большинстве организаций.
2. Демократический
Демократический стиль, который описал Левин, очень отличается от авторитарного руководства. Лидеры, которые следуют этой схеме, не принимают решений самостоятельно, но они возникают в результате процесса коллективных дебатов; в этом лидер выступает в роли эксперта, который консультирует подчиненных, и, конечно, может вмешаться в окончательное решение, если это необходимо.
3. Laissez-Faire
В целом считается, что этот стиль руководства является наименее эффективным из трех, поскольку он может привести к недостатку производительности и последовательности; Лучше иметь активного лидера. Тем не менее, Это работает очень хорошо, когда подчиненные являются способными людьми и с высоким уровнем мотивации и кроме того, нет большой необходимости в общении между работниками.
Правильно руководить проектом нужно уметь. От лидерских качеств менеджера, стиля его руководства и манеры общения с членами команды зависит успех всех начинаний.
Быть лидером – значит, меньше думать о своих нуждах; больше – о нуждах людей, при этом правильно ставить задачи по управлению проектами.
Подходов к стилям руководства много – сколько менеджеров, столько и стилей. Ведь каждый руководитель уникален и обладает определенными лидерскими качествами. Однако не стоит экспериментировать с методами и пробовать что-то новое ежедневно – это ведь не одежда. Полезным и правильным будет адаптироваться под отдельную ситуацию, требования и условия.
В статье описываются:
На самом деле, выделяют разные стили руководства. И говоря о какой-либо классификации, нужно знать, какой критерий брался в качестве основного. В статье мы рассмотрим далеко не все классификации. Однако выбор пал на такие, которые могут найти применение в большинстве ситуаций.
Классификация Курта Левина
Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-е гг. он предложил выделять три основных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический.
1. Авторитарный стиль руководства
Данный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды, даже несмотря на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой метод и стиль управления эффективны в ситуациях, когда необходимо быстро принять решения, но мнение команды не нужно.
Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких поручений и распоряжений. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.
2. Либеральный стиль руководства
При таком стиле руководства лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе, а также при необходимости обеспечивает поддержкой и советами. Подчиненные же сами устанавливают себе сроки выполнения задач.
Либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности своей работой у сотрудников. И в этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.д. Самомотивации в таком случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.
К слову, данный стиль также может проявляться у лидеров, не имеющих контроля над своими делами, а значит, и контроля над делами подчиненных.
3. Демократический стиль руководства
Все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, которые вовлечены в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.
При таком подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.
Демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо и вовсе пытаться взять руководство в свои руки.
Управленческая решетка Блэйка-Моутона
Эта концепция была разработана в Университете штата Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и, собственно, популяризировали специалисты в теории менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.
Если говорить в наиболее общих словах, то в этой теории описываются 5 стилей руководства. Они базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах.
1. Примитивное руководство
Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.
Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.
2. Авторитарное руководство
При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.
Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений.
На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.
3. Производственно-социальное руководство
Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.
Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.
4. Социальное руководство
Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.
Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.
5. Командное руководство
Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.
Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.
Теория Х и теория Y
В 1960-е американский социальный психолог Дуглас Макгрегор предложил теорию X и Y, в которой говорилось о мотивации людей и управленческом поведении.
Теория X
Метод руководства основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.
Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.
Теория Y
При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.
Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать.
6 эмоциональных стилей руководства
1. Визионерский стиль руководства
Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом менеджер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.
Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.
2. Наставнический стиль руководства
При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.
По мнению автора, наставничество дает хорошие результаты с подчиненными, которые проявляют инициативу и желание профессионально развиваться. Однако это может привести и к обратному эффекту: члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг и проводить контроль исполнения поручений руководителя. Как результат, может пропасть уверенность в своих силах.
3. Аффилиативный стиль руководства
Управление командой проекта и гармония внутри него путем сближения ее членов — вот на чем здесь делается акцент. Автор утверждает, что такой метод обладает достаточной ценностью, когда нужно повысить мораль команды, улучшить коммуникацию и восстановить доверие. Однако стоит быть осторожным, поскольку производительность может отойти на второй план.
4. Демократический стиль руководства
Данный стиль управления основывается на знаниях и навыках членов команды, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Наилучшим образом такой метод подходит в ситуациях, когда направление развития еще не ясно, и лидеру необходимо собрать воедино мнения всех сотрудников.
Демократический метод базируется на коллективном принятии решений. Однако он может иметь разрушительные последствия в кризисные времена, когда требуется быстрое принятие решений.
5. Направляющий стиль руководства
Руководитель задает высокие стандарты производительности. У него присутствует навязчивая идея, что все можно делать лучше и быстрее. Этого же он и требует от членов команды.
Гоулман предупреждает, что такой метод управления стоит применять весьма умеренно, поскольку он может подорвать мораль, а сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачи. Автор также приводит данные, что зачастую такой стиль плохо влияет на коллектив.
6. Командующий стиль руководства
Классический подход военного руководства. Возможно, он используется чаще других, но при этом он наименее эффективен. Руководитель никак не хвалит членов команды, а наоборот, критикует. Поэтому сотрудники не удовлетворены работой.
Автор утверждает, что метод может быть эффективным только в кризисный момент, когда необходимо срочно улучшить ситуацию.
Любопытно, что сегодня даже армии многих стран признали этот стиль управления достаточно неэффективным, в том числе для управления задачами сотрудников.
Эффективный стиль руководства + инструмент для управления проектами = успешное завершение
Уметь управлять командой проекта – хоть и значительная, но все же часть работы менеджера. Ему также необходимо грамотно управлять всеми процессами: назначать задачи и следить за прогрессом их выполнения, ставить сроки, уметь налаживать управление ресурсами и многое другое. А еще важно командное взаимодействие в рамках одного онлайн инструмента.
Все это можно найти в диаграмме Ганта.
GanttPRO — онлайн диаграмма Ганта с интуитивно-понятным интерфейсом для управления задачами, проектами, ресурсами и командного взаимодействия в режиме реального времени. Эффективна для всех стилей управления.
Управлять командой в инструменте довольно просто. Поставив задачу, менеджер будет осведомлен о ее сроках и прогрессе выполнения, о задействованных ресурсах и зависимостях между задачами.
Руководитель будет знать обо всем, что происходит на проекте, благодаря оповещениям в режиме реального времени. У него также есть возможность просматривать историю изменений и отменять действия, которые были случайно выполнены.
Кроме того, все задействованные в проекте участники могут оставлять комментарии под задачами и прикреплять к ним файлы. Командное взаимодействие в онлайн диаграмме Ганта удобное и эффективное.
Подытожим
Как правило, для успешного управления проектом используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из различных классификаций. И чтобы быть успешным и эффективным лидером, нужно уметь находить баланс. Именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на успешное завершение проекта.
А как вы управляете проектом? Какой стиль руководства предпочитаете вы?
Эффективное управление предприятием – это залог его продуктивного развития. Каждый руководитель осознанно или бессознательно выбирает свой метод руководства. От этого зависит уровень доверия, взаимоотношения между сотрудниками и начальством. Психологи и социологи, получившие мировое признание, выделяют несколько стилей управления.
Понятие стилей руководства
Надо отметить, что стиль руководства – это неотъемлемая часть характера самого начальника. Ведь, полностью осознано подойти к выбору того или иного метода просто невозможно. Рано или поздно некоторые личностные черты все равно проявятся в процессе управления трудовыми ресурсами.
Выбирая стиль руководство, нужно основываться на цели руководителя. То есть, чего он желает добиться от своих действий. Например, если коллектив слаженный и способен самостоятельно выполнять большую часть работы, то главное в руководстве над ним – это мотивация каждого сотрудника к повышению результативности труда. В таком случае отлично подойдет демократический стиль управления.
Все стили руководства
Стили руководства выделены психологами, социологами, которые получили международное призвание. Сегодня в процессе изучения менеджмента чаще всего рассматривают стили, определенные следующими учеными:
- Куртом Левином;
- Ренсом Лайкретом;
- Дуглас МакГрегором;
- Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном;
- И. Ниномия.
Также нужно обратить внимание на американские и японские стили, которые активно применяются в экономически развитых странах.
Надо отметить, что в России чаще всего пользуются концепцией, разработанной Куртом Левином.
Курт Левин: стили управления
Курт Левин – немецкий ученый, психолог. Он описал три основных стиля руководства. Их выделение произошло в ходе проводимого эксперимента в 1039 году. Тогда Левин даже и думал о том, что его теория будет так популярна.
- Демократический стиль управления подразумевает совместное принятие управленческих решений. То есть, прежде чем запустить проект, руководитель вместе с сотрудниками рассматривает перспективы, проводит анализ. На основании полученных от каждого из специалиста мнений, принимается окончательное решение. А большую часть работы выполняют работники. Руководитель, как правило, не вмешивается в творческий процесс и доверяет своим подчиненным.
- Второй стиль руководства, который выделил Курт Левин назван авторитарным. В таком случае руководитель практически никогда не советуется с работниками, а принимает решение единолично. Сотрудники, как правило, выполняют порученные им задачи, а начальник постоянно контролирует процесс. Применяя авторитарный стиль, руководитель может воздействовать на работников разными методами, например, издавать приказы. Лишать премий, назначать штрафные санкции и др.
- Либеральный стиль управления характерен для руководителей, которые практически не обладают лидерскими качествами. Всем рабочим процессом управляют сами работники. Они принимают решения, назначают для себя сроки выполнения задач и определяют пути достижения целей. Как правило, такой стиль управления не эффективен и поэтому применяется очень редко.
Каждый стиль управления, выделенный Куртом Левином, имеет свои плюсы и минусы:
| Стиль | Демократический | Авторитарный | Либеральный |
| Достоинства | Укрепляется командный дух | Высокий уровень дисциплины работников | Сотрудники лояльны к начальству |
| Снижается риск допущения ошибок | Вся деятельность каждого из сотрудников прозрачна | В коллективе присутствует благоприятная обстановка | |
| Уменьшается текучесть кадров | |||
| Недостатки | Решения принимаются сравнительно долго | Высокий уровень текучести кадров | Падение авторитета руководителя |
| Уменьшается авторитет самого начальника | Отсутствие саморазвития сотрудников | Отсутствие системы делегирования полномочий и ответственности | |
| Работники не могу отработать и повысить свои навыки |
Анализируя достоинства и недостатки стилей управления, можно сделать вывод о том, что самым эффективным из них является либеральный.
Принцип Лайкрета
В 1950-х года психологом Ренсис Лайкерт выдвинут принцип, согласно которому стили управления должны основываться на задачах и людях.
- Эксплуататорско-авторитарный – это такой стиль управления, при котором начальство не доверяет работникам. А для достижения цели руководство прибегает к угрозам, дисциплинарным взысканиям, приказам.
- Благосклонно-авторитарный отличается тем, что сотрудников редко привлекают к дисциплинарной ответственности, но при этом работники не перестают бояться неблагосклонности начальства.
- Консультативно-демократический – это стиль управления, при котором руководство поощряет работников, чем пытается повысить их мотивацию. Начальство не утрачивает контроль над выполнением задач, но многие задания сотрудники решают самостоятельно.
- Стиль участия строится на взаимном доверии. Руководитель ставит основную задачу, а сотрудники самостоятельно выбирают методы ее решения и реализуют их на практике. За хорошие результаты работников поощряют.
Важно! Стиль участия подходит для предприятий, где работники заняты творческой деятельностью, а эксплуатационно-авторитарный больше всего присущ заводам.
Теория X и теория Y
Социологом и психологом Дугласом МакГрегором были выдвинуты две теории X и Y. Каждая из них характеризует стиль руководства.
| Сравниваемый показатель | Теория X | Теория Y |
| Любовь к труду | Сотрудники не любят работать от природы | В компании трудятся трудолюбивые и ответственные работники |
| Способ мотивации | Руководству приходится прибегать к жестким методам мотивации, например к приказам, санкциям | Единственной мотивацией сотрудников является достижение желаемого результата. Руководству нет необходимости заставлять их выполнять задачи. |
| Уровень ответственности | Работники безответственны, их необходимо постоянно контролировать и направлять | Сотрудники ответственно подходят к выполнению задач, контроль не обязателен. |
Таким образом, Дугласом МакГрегором были описаны два стиля руководства: авторитарный и демократический.
Управленческая решетка
Каждому стилю руководства присваиваются баллы, а в соответствии с оценкой они располагаются на решетке.
Важно! Каждый стиль управления, выдвинутый социологами и психологами, имеет свои отличительные особенности, несмотря на то, что некоторые из них тесно взаимосвязаны.
Ниномия: стили управления руководителя
Ниномия – это японский психолог, который выделяет стили руководства, отталкиваясь от ряда принципов. Чтобы наглядно показать, что из себя представляет руководитель, выбравший один из стилей управления, он представил каждого начальника в виде аллегорического сравнения.
Руководитель-патриарх не любит, когда ему помогают принимать решения. Он самоуверен и практически никогда не прислушивается к чужому мнению.
Индивидуалист очень похож на патриарха, но в отличии от последнего, руководитель не только самостоятельно принимает решения, но и берет всю ответственность только на себя.
Начальник-педант не доверяет своим работникам, а чтобы принять какое-то решение, пытается как можно подробнее разобраться в деталях.
Руководитель-посредник является неким другом для коллектива. Он прислушивается к мнению сотрудников, но из-за своего мягкого характера может в любой момент утратить авторитет.
Продолжаем публиковать статьи про формирование команды стартапа, подготовленные по материалам вебинара CEO INOSTUDIO INOSTUDIOМаксима Болотова. Сегодня поговорим о стиле управления командой. В прошлых статьях мы рассмотрели, как помогают soft skills и модель DISC, если еще не читали, советуем с ними познакомиться.
Также команде для эффективной работы необходимо ориентироваться на постоянный рост. Такая потребность задает некоторые условия стилю управления, который будет наиболее действенным.
О стилях управления написано много, этот вопрос довольно хорошо изучен. Самая распространенная классификация предложена немецким психологом Куртом Левином. Он выделяет три основных стиля: авторитарный, либеральный и демократический.
Авторитарный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды. Такой стиль управления эффективен, когда необходимо действовать здесь и сейчас. В такой момент мнение команды неважно. Это жесткий стиль.
Либеральный стиль руководства присутствует тогда, когда лидер предоставляет своей команде свободу действий, а также поддерживает необходимыми советами. Подчиненные сами устанавливают себе сроки выполнения задач. Либеральный стиль повышает степень удовлетворенности сотрудников своей работой.
Однако при этом для руководителя существует реальная угроза: члены команды могут принять невмешательство руководства за равнодушие. Кроме того, они могут осознавать только собственные достижения и считать, что это только их заслуга. Хотя во многом это заслуга того стиля руководства, который принят в организации.
И есть демократический стиль управления, когда руководители принимают решение совместно с членами команды. Как правило, при таком подходе степень вовлеченности сотрудников, их удовлетворенность от работы и продуктивность довольно высокие. И в целом это комфортный стиль управления при комфортных условиях работы.
Однако в ситуациях, когда нужно принимать решения в сжатые сроки, такой стиль становится проблемным. Потому что скорость принятия решений медленная. Немаловажно отметить, что демократический стиль управления требует высокого уровня квалификации руководителя. Иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут нерационально пользоваться временем либо вообще пытаться руководство взять в свои руки.
Эти три стиля управления описывают практически все, что можно сказать о менеджменте. Все остальные классификации во многом являются комбинацией перечисленных стилей.
Нельзя сказать, что в компании существует только один стиль управления. Как правило, есть доминирующий, а другие стили могут проявляться в тех или иных ситуациях.
Существует мнение, что если IQ обеспечивает вам качественную базу для решения задач, то EQ обеспечивает успех их решения.
В классификации выделяется шесть стилей.
Визионерский стиль руководства подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, задать новое направление развития.
Наставнический стиль – руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта. И тогда возникает внутренняя мотивация, что очень важно.
Аффилиативный стиль руководства – управление, когда гармония внутри команды достигается путем сближения участников, на чем и делается акцент.
Такой стиль применяется, когда очень важен моральный дух команды и важно установить доверие между участниками. Однако при этом есть опасность, что производительность может отойти на второй план, потому что все увлечены процессами коммуникации.
Демократический стиль руководства направлен на достижение общих целей. Этот стиль хорош, когда неясно, что делать, и нужно прояснять направление. Тогда лидеру важно собрать воедино мнения всех сотрудников. Такой стиль базируется на коллективном принятии решений.
Направляющий стиль – здесь руководитель сам задает высокие стандарты производительности и следует им. У него присутствует навязчивая идея, что можно делать все лучше и быстрее. Этого он требует и от членов команды. Этот стиль хорош только до определенного предела. Поскольку, когда он переходит в одержимость, подрывается моральный дух команды. Сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачу, хотя это может быть и не так.
Командующий стиль – это классический подход военного руководства. Он, как кажется многим, используется чаще других. Руководители никогда не хвалят членов команды, больше критикуют. Этот стиль, хоть и неприятный, но иногда эффективный. Например, в кризисных ситуациях, когда нужно очень быстро принять решение.
Если посмотреть на эти стили управления, становится ясно, что для стартапа больше подходит визионерский с пересечением демократического. Это то, что может подойти.
Комбинация демократического и визионерского стиля управления называется адхократией. Это гибкий, адаптивный вариант организации.
Как устроена команда при адхократии:
- отсутствует четкое разделение труда;
- работа выполняется в группах по взаимному согласованию. Зачастую одна и та же работа делается в разных ситуациях разными людьми;
- нет четкой организационной структуры, нет границы между подразделениями и между уровнем принятия решений. Есть только горизонтальные границы, вертикальных нет;
- технические специалисты вовлечены в исполнительную деятельность, отсутствуют менеджеры как таковые;
- присутствует децентрализация: в принятии решений участвует весь персонал;
- низкая формализация поведения всех работников и, как правило, нет стандартизации рабочих процессов.
При такой организации команда очень быстро реагирует на изменения внешней среды. То есть при получении новых данных может оперативно изменить бизнес-модель продукта. И эта гибкость не сравнима ни с одной другой организацией команды.
Другой сильной стороной адхократии является ее ориентация на цель, а не на правила и формальности. И результаты по достижению цели могут быть максимальными. Организации с таким механизмом проявляют наибольшую инновационность и креативность. Что на этапе старта проекта очень важно, пока он не превратился в большой растущий бизнес.
Это отсутствие порядка в традиционном понимании. Чтобы адхократия работала, люди в команде должны быть подобраны оптимально. Именно поэтому сначала мы говорили о важности грамотного подбора участников команды по психотипам, а также о значимости soft skills. Потому что умение выстраивать отношения в команде, где нет правил, а есть только горизонтальные связи, очень важно.
В следующей статье мы поговорим о мотивации в команде стартапа. Кто не хочет ждать выпуск всего цикла статей, может посмотреть запись вебинара на нашем YouTube-канале.
Читайте также:
- Нормативистская концепция права кратко
- Гринев решился перед судом объявить сущую правду полагая сей способ оправдания самым простым кратко
- Люмпенство это кратко и понятно
- Вмешательство германии и италии в гражданскую войну в испании кратко
- Ирина слуцкая достижения в спорте кратко