Тренинг по руководству персоналом

СЕМИНАР-ТРЕНИНГ:

«Управление персоналом:

эффективные методы

взаимодействия с сотрудниками»

Подготовила: Зелик Г.О.

воспитатель

МДОУ «Ясли-сад № 381 г Донецка»

Цель: формирование участниками практических навыков эффективного управления и контроля для успешного достижения поставленных целей, совершенствование навыков управления в повседневной деятельности менеджеров организации; получение участниками методик эффективного руководства подчиненными; развитие навыков в области работы с сотрудниками своего подразделения: планирование, организация, мотивация, контроль, а также развитие персонала; знакомство с различными управленческими стилями и основами лидерства. Интенсивное обучение, основанное на практической отработке навыков и умений контролировать подчиненных; индивидуальный подход; работа с реальными ситуациями; деловые, ролевые и ситуативные игры; групповые и индивидуальные упражнения. Краткие теоретические и методические материалы.

Задача: получить ответы на вопросы:

• какие компетенции руководителя помогают наладить контакт с коллегами;

• от чего зависит эффективность руководителя;

• как выстроить систему мотивации и т.д.

Актуальность: формирование участниками теоретических и практических навыков эффективного управления и контроля для успешного достижения поставленных целей, совершенствование навыков управления в повседневной деятельности менеджеров организации; получение участниками методик эффективного руководства подчиненными; развитие навыков в области работы с сотрудниками своего подразделения: планирование, организация, мотивация, контроль, а также развитие персонала; знакомство с различными управленческими стилями и основами лидерства.

Ведущий: Сегодня мы с вами примем участие в семинаре-тренинге, с названием «Управление персоналом: эффективные методы взаимодействия с сотрудниками». В каждом тренинге есть правила. Давайте и мы с вами выработаем свои правила… Здесь и теперь (во время тренинга мы говорим об улучшении практических навыков эффективного управления и контроля для успешного достижения поставленных целей, и знакомимся с различными управленческими стилями и основами лидерства), а для начала я предлагаю нам с вами познакомиться.

Упражнение «Социометрия»

Цель: знакомство участников друг с другом, сокращение психологической дистанции, создание доверительной атмосферы.

Время проведения:10-15 минут.

Участники свободно разбредаются по комнате. Ведущий дает задание: «Найдите друг друга те, у кого одинаковый цвет глаз» (варианты: «Те у кого день рождения летом», «Те, в чьем имени 5 букв» и т.д.) Возможны другие варианты, когда участники объединяются в группы по месту проживания, знаку зодиака, любимому цвету и т.п.

После выполнения упражнения можно спросить у участников:

— как вы себя чувствуете?

— как ваше настроение?

— не правда ли, общего в нас больше, чем различий?

Ведущий: каждый руководитель хочет, чтобы в организации, вверенной или принадлежащей ему, выполнялись все задачи, приводящие к расцвету и успеху. Как известно, насколько бы ни было оснащённым предприятие, какие современные технологии на нём бы ни использовались, практически все результаты работы зависят от персонала – от реальных людей.

Грамотный менеджер всегда будет соблюдать баланс между интересами сотрудников и своими собственными, выгодными предприятию. Поэтому знание о том, что такое методы управления персоналом, как ими грамотно пользоваться и как извлекать из этого пользу, будет нелишним для руководителя любого уровня.

Управление персоналом – что это?

Во всём, в том числе и на предприятиях, нужна система. Она становится стержнем организации, упорядочивает её функционирование, помогает каждому сотруднику усвоить свою роль, обязанности и приоритеты.

Управление персоналом также нуждается в системе. Способы, помогающие руководителю успешно руководить коллективом, направляя его в нужное русло и стимулируя работать более эффективно, представляют собой методы управления персоналом.

Какими бывают методы?

Управленческий опыт различных организаций, наработанный десятилетиями, позволяет не только выделить основные способы, помогающие регулировать работу коллектива, но и применять определённые технологии, благодаря которым предприятие будет действительно эффективно.

Методология управления персоналом обыкновенно предполагает разделение инструментов стимулирования сотрудников на три группы:

• экономические;

• социально-психологические;

• административные методы.

Умело пользуясь системой стимулирования коллектива, распределяя функции на производстве, руководитель добьётся всех своих целей гораздо быстрее и успешнее, нежели без применения этих технологий.

Методы экономические

Как известно, один из самых мощных стимулов к работе – деньги. Грамотный руководитель может использовать инструменты, позволяющие вознаграждать ответственных сотрудников и карать тех, кто не выполняет должным образом свои функции.

Экономические методы управления персоналом так эффективны, благодаря:

• грамотному ведению хозяйственной деятельности;

• продуманному расчёту;

• системе денежного вознаграждения.

Наиболее эффективные технологии экономического воздействия – это хозяйственный расчёт, премии или же единовременные пособия, связанные с положением того или иного работника, вычеты и штрафы, а также призыв к приобретению ценных бумаг компании либо её партнёра.

• Хозяйственный расчёт.

Предполагает грамотную систему финансирования и распределения средств, связанных собственно с производством. Если сотрудники заинтересованы в результатах своего труда, например, в получении хорошей выручки или в увеличении объёма продаж, они будут стараться выполнять свои функции качественнее.

Инструменты, которые использует руководитель предприятия – это переведение подразделения на самоокупаемость, система самофинансирования, разработка экономических нормативов. Возможность получения большей самостоятельности отделом организации и собственный фонд стимулирования также помогают специалистам добиваться поставленных целей.

• Денежное стимулирование.

Это один из самых действенных способов привести показатели к нужной цифре, поднять уровень работы коллектива и расположить его к себе. Заработная плата, надбавки за эффективность, разного рода премии, компенсации, связанные с переработкой, трудом в неурочное время или исполнением обязанностей в нагрузку к собственным – отличные инструменты, которые помогут вывести организацию на новый уровень.

• Ограничения и удержания из зарплат.

Трудовой кодекс нашей страны предполагает и такие способы стимулирования трудоспособности. Здесь срабатывает обратный эффект, благодаря которому каждый человек в коллективе начинает выполнять свои рабочие функции максимально эффективно. Неотработанный аванс или оплаченный предприятием отпуск при увольнении работника до конца текущего года дают руководителю такие полномочия. Система штрафов также позволяет заранее планировать своё рабочее время или технологии, которые использует сотрудник, чтобы избежать наказания рублём.

• Льготы и привилегии.

Система премирования на каждом предприятии своя. Иногда дополнительные деньги выдаются один раз в год, иногда к праздникам или же ежемесячно. Льготы или материальное вспоможение, связанное с той или иной ситуацией в семье сотрудника (рождение ребёнка, свадьба, смерть близкого родственника), позволяют чувствовать неравнодушное отношение руководства и работать более ответственно. Во многих уважающих себя организациях существует возможность договорённости со сторонними компаниями о более дешёвом, например, лечении или отдыхе. Иногда фирма полностью или частично оплачивает работникам посещение стоматолога или абонемент в бассейн, путёвку на море или топливо для автомобиля. Демонстрируя заботу о коллективе, топ-менеджер поддерживает ответственное и неравнодушное отношение каждого отдельного сотрудника к своему делу.

• Инвестиции.

Система приобретения работником ценных бумаг организации ставит его персонально или какую-то группу сотрудников в зависимость от результатов собственного труда. К тому же осознание своей причастности к владению фирмой или заводом и участия в получении прибыли заставляет выполнять свои функции максимально ответственно и аккуратно.

Методы административно-правовые

Все знают, что ни одна система не может работать без строгой иерархии и дисциплины в коллективе. Уважающий себя руководитель изначально ставит дело так, что каждый сотрудник понимает: за неподчинение прямому распоряжению, низкую работоспособность или какие-либо помехи в деятельности всей корпорации он может быть наказан. Существует несколько вариантов действий, включающих административные взыскания.

• Организационное воздействие.

Внутренние нормативные документы организации регламентируют то, как сотрудник должен выглядеть и вести себя, а главное – какие у него обязанности и функции. Также сюда входит штатное расписание, нарушение которого грозит административными мерами против работника.

• Распорядительное воздействие.

Его оказывают приказы, инструкции и распоряжении, позволяющие сотруднику чётко осознать свои основные функции, способы выполнения обязанностей. Действие каждого в соответствии с официальными документами организации становится более прозрачным и эффективно вливается в общий ход работы.

• Дисциплинарные взыскания.

Включают в себя такие группы, как замечание, выговор или увольнение. Они помогают увидеть, к чему могут привести нарушения расписания, технологий или методов работы. У каждого человека есть самолюбие, которое задевают такие документы, не говоря уже о том, что они будут отражаться на карьере в дальнейшем.

• Материальное взыскание.

За причинённый хозяйству или работе организации ущерб к работнику может применять наказание рублём.

Методы социально-психологические

Любая современная организация не может выполнять свои функции, опираясь только на материальную или дисциплинарную сторону воздействия на коллектив. Социальные и психологические технологии не менее важны, чем внутренние административные меры. Они затрагивают основные чувства и эмоции людей, поэтому являются не менее эффективными.

Социальные и психологические методы зачастую направлены на личность, а не коллектив в целом. Они утверждают её важность и достоинство, помогая наиболее комфортно чувствовать себя в числе персонала.

Грамотное руководство обязательно:

• сформирует подразделения, ориентируясь не только на производственные функции, которое выполняют сотрудники, но и на их психологическую совместимость;

• позаботится о благоприятном психологическом климате внутри коллектива;

• поможет справиться с конфликтами;

• обеспечит повышение уровня интеллекта, знаний, квалификации, чтобы стремиться к модели профессионального продвижения.

Обычно в общении с персоналом применяются такие технологии, как похвала, убеждение, внушение, вовлечение, запрет, порицание, комплимент, принуждение, требование, намёк, просьба, совет.

Грамотный руководитель, используя различные методы, помогающие персоналу выполнять свои функции, добивается отлаженной, чёткой, успешной работы подчинённых.

Ведущий: давайте теперь перейдем к практической части нашего мероприятия, для успешного достижения поставленных целей нашего мероприятия и совершенствования навыков управления.

Ведущий: мы име­ем пра­во знать, по­чему мы ве­дем се­бя тем или иным об­ра­зом. Мы име­ем пра­во по­нимать при­чины собс­твен­но­го по­веде­ния. По­тому что, по­жалуй, мы час­то са­ми не ве­да­ем, что тво­рим, и так­же не по­нима­ем, по­чему и за­чем мы это де­ла­ем. Мы про­сим вас вду­мать­ся в это!

Поп­ро­буй­те вы­пол­нить не­хит­рый тест.

1.Не­закон­ченное пред­ло­жение «Я -…»

Де­сять раз про­дол­жи­те не­закон­ченное пред­ло­жение. Но каж­дое из них на­чина­ет­ся со­вер­шенно оди­нако­во.

1. Я – __________________________________________________________________

2. Я – __________________________________________________________________

3. Я – __________________________________________________________________

4. Я – __________________________________________________________________

5. Я – __________________________________________________________________

6. Я – __________________________________________________________________

7. Я – __________________________________________________________________

8. Я – __________________________________________________________________

9. Я – __________________________________________________________________

10. Я – __________________________________________________________________

Подведение итогов и краткий анализ полученных ответов участников.

Ведущий: все от­ве­ты, ко­торые вы на­писа­ли, от­ра­жа­ют ва­шу Я-кон­цепцию. Сос­тавные Я-кон­цепции, то есть все убеж­де­ния о се­бе, пред­став­ля­ют со­бой Я-струк­ту­ры, ко­торые оп­ре­деля­ют вос­при­ятие ос­таль­но­го ми­ра, что на­зыва­ет­ся эф­фектом ссыл­ки на се­бя.

Ког­да ин­форма­ция при­мени­ма к на­шей Я-кон­цепции, мы ус­ва­ива­ем и об­ра­баты­ва­ем ее го­раз­до луч­ше и боль­ше. К при­меру, ес­ли нас спро­сят, при­мени­мо ли к нам та­кое по­нятие, как “ло­яль­ный”, мы бу­дем пом­нить это по­нятие луч­ше, чем, ес­ли бы нас спро­сили, к ко­му из дру­гих лю­дей при­мени­мо это сло­во.

Ощу­щение са­мих се­бя ле­жит в цен­тре на­шего ми­ра. Так­же мож­но вы­делить в собс­твен­ной Я-кон­цепции не толь­ко убеж­де­ние в том, кто ты есть, но и на­ши воз­можные Я, как во­об­ра­жа­емые (я – “бо­гатый”), так и не­жела­тель­ные (я – “лу­зер”).

Ти­моти У­ил­сон ут­вер­жда­ет сле­ду­ющее: «Мы со­вер­ша­ем что-то по од­ним при­чинам, но объ­яс­ня­ем свои дей­ствия дру­гими при­чина­ми».

На­ша Я-кон­цепция и на­ше по­веде­ние мо­гут на­ходить­ся в серь­ез­ном кон­флик­те.

Меж­ду тем, что вы ду­ма­ете о при­чинах сво­его по­веде­ния, и тем, что вас дей­стви­тель­но по­буж­да­ет вес­ти се­бя так или ина­че, – большая разница! И сей­час мы хо­тим сде­лать еще один шаг в сто­рону по­нима­ния не­раз­ре­шимо­го воп­ро­са: кто я? Воз­можный от­вет: Я – Эффективный руководитель!

2.Ассоциации с категорией «Эффективный руководитель».

Ведущий: итак, есть пять слов, ров­но пять слов. Эти сло­ва – уп­равле­нец, ру­ково­дитель, ме­нед­жер, на­чаль­ник и ли­дер. Они ка­са­ют­ся лю­дей. Что зна­чит каж­дое сло­во? При­мерим на се­бя. От­веть­те се­бе са­мому на воп­рос, на один и тот же воп­рос, пять раз. Что зна­чит, ког­да я -…?

Итак.

Что зна­чит, ког­да я – уп­равле­нец?

Что зна­чит, ког­да я – ру­ково­дитель?

Что зна­чит, ког­да я – ме­нед­жер?

Что зна­чит, ког­да я – на­чаль­ник?

Что зна­чит, ког­да я – ли­дер?

Подведение итогов и краткий анализ полученных ответов участников.

Ведущий:  на данный момент не существует точного описания идеального руководителя, да и универсального способа как им стать то же нет. Успешность любой деятельности зависит от человека, который стоит во главе, поэтому придется много времени уделять работе над собой.

То­мас Нефф и Джей­мс Сиг­рин пред­ла­га­ют сле­ду­ющий спи­сок, сос­то­ящий из 6 жиз­ненных прин­ци­пов эффективного руководителя:

1. Жить чес­тно;

2. Раз­ра­баты­вать стра­тегию по­беди­телей;

3. Фор­ми­ровать эф­фектив­ные ко­ман­ды ме­нед­же­ров;

4. Во­оду­шев­лять сот­рудни­ков;

5. Соз­да­вать гиб­кую ор­га­низа­цию;

6. Ис­поль­зо­вать эф­фектив­ные сис­те­мы по­ощ­ре­ний.

3.«Жизненные принципы эффективного руководителя».

Изучите предложенные вам жизненные принципы эффективного руководителя, представленные в таблице ниже и проанализируйте их согласно своей Я-кон­цепции выставив ранг принципа от 1-6.

№	Жизненный принцип	Ранг принципа
1	Жить чес­тно
2	Раз­ра­баты­вать стра­тегию по­беди­телей
3	Фор­ми­ровать эф­фектив­ные ко­ман­ды ме­нед­же­ров
4	Во­оду­шев­лять сот­рудни­ков
5	Соз­да­вать гиб­кую ор­га­низа­цию
6	Ис­поль­зо­вать эф­фектив­ные сис­те­мы по­ощ­ре­ний.

Подведение итогов и краткий анализ полученных ответов участников.

Ведущий: для того, чтобы соответствовать всем этим жизненным принципам, которые вами были определены как ключевые или важные, необходимо периодически контролировать процессы своей деятельности и ее результаты.

Контроль процессов  — это контроль над ходом выполнения собственных дел.

Контроль времени — постоянный процесс контроля использования собственного времени.

Контроль результатов — сравнение фактических результатов с запланированными.

Желательна ежедневная письменная фиксация результатов контроля.

Важным фактором в успешной деятельности является также формирование собственного имиджа и создания условий для его поддержания. Самоконтроль своей жизнедеятельности поможет Вам постоянно совершенствовать не только Вашу деятельность, но и личную жизнь, правильно и умело принимать решения в различных ситуациях.

Ведущий: очевидно – эффективность руководителя достигается за счет личностных качеств!

При­ведем при­мер серь­ез­но­го ис­сле­дова­ния Ральфа Стог­дилла. Он еще в 1948 го­ду ис­сле­довал раз­личные ра­боты по эффективности руководства и лидерству (по­ряд­ка 100!) и оп­ре­делил ряд ка­честв и на­выков, ко­торые обес­пе­чива­ют его эф­фектив­ность.

Стог­дилл раз­де­лял лич­нос­тные ка­чес­тва и на­выки.

Лич­ные ка­чес­тва ру­ково­дите­ля – мно­жес­тво ат­ри­бутов ин­ди­вида, вклю­чая раз­личные ас­пекты его лич­ности, тем­пе­рамент, пот­ребнос­ти, мо­тивы и цен­ности. Ос­новное ко­личес­тво лич­ных ка­честв при­об­ре­та­ет­ся по нас­ледс­тву ли­бо вы­раба­тыва­ет­ся в про­цес­се дол­го­го жиз­ненно­го пу­ти.

На­выки – спо­соб­ности че­лове­ка эф­фектив­но вы­пол­нять раз­личные ви­ды ког­ни­тив­ной или по­веден­ческой де­ятель­нос­ти. На­выки фор­ми­ру­ют­ся в про­цес­се обу­чения.

Мы соз­на­тель­но объ­еди­ним их, пре­дос­та­вив вам, са­мим ре­шать, что из этих ха­рак­те­рис­тик для вас пе­реда­лось по нас­ледс­тву, что вы­рабо­талось в про­цес­се жиз­ненно­го пу­ти, а что яви­лось ре­зуль­та­том обу­чения. За­од­но здесь вы­пол­ним и прак­ти­чес­кое за­дание.

1. «Личностные качества и навыки эффективного руководителя

2. (по Р. Стогдиллу)»

(индивидуально для каждого участника)

№	Личностные качества и навыки эффективного руководителя	Ваш вариант ответа
1 вопрос	2 вопрос	3 вопрос	4 в опрос
1	2	3	4	5	6
1	Спо­соб­ность адап­ти­ровать­ся к си­ту­ации
2	Кон­цепту­аль­ные на­выки
3	Изоб­ре­татель­ность
4	Вни­мание к со­ци­аль­ной сре­де
5	Дип­ло­матич­ность
6	Ам­би­ци­оз­ность и ори­ен­та­ция на дос­ти­жение це­ли
7	Быс­трая речь
8	По­нима­ние сто­ящей пе­ред груп­пой за­дачи
9	Нас­той­чи­вость
10	Ус­та­нов­ка на сот­рудни­чес­тво
11	Убе­дитель­ность
12	Ре­шитель­ность
13	Со­ци­аль­ные на­выки
14	На­деж­ность
15	Ор­га­низо­ван­ность
16	До­мини­рова­ние
17	Энер­гичность
18	Упорс­тво
19	Уве­рен­ность в се­бе
20	Устойчивость к стрессу
21	Готовность брать на себя ответственность
22	Аг­рессив­ность
23	Не­зави­симость

Ведущий: в таблице, в про­из­воль­ном по­ряд­ке ка­чес­тва приводятся те качества, ко­торые обес­пе­чива­ют эффективность руководства.

Просим вас от­ве­тить на нес­коль­ко воп­ро­сов.

Пер­вый воп­рос: сог­ласны ли вы с этим спис­ком? Ка­кие ка­чес­тва ка­жут­ся вам дей­стви­тель­но важ­ны­ми для ли­дера («+»), а ка­кие вто­рос­те­пен­ны­ми или да­же не­сущес­твен­ны­ми («-»)?

Поставьте знак («+»или «-«) в графу № 3 «Первый вопрос» таблицы.

Воп­рос вто­рой: ка­кие ка­чес­тва вы хо­тели бы до­бавить? А какие убрать? Ос­но­вывай­тесь в сво­их рас­сужде­ни­ях на собс­твен­ном опы­те, ли­бо опы­те ру­ково­дящей ра­боты (тог­да вы смот­ри­те на се­бя гла­зами сво­их под­чи­нен­ных), ли­бо на опы­те под­чи­нен­ной (а мо­жет, и под­не­воль­ной) ра­боты (тог­да вы смот­ри­те со сто­роны на сво­их быв­ших и нас­то­ящих на­чаль­ни­ков).

Если вы в результате размышлений пришли к выводу о необходимости добавить к предложенному списку свои качества, то впишите их в графу в графу № 2 «Личностные качества и навыки эффективного руководителя» таблицы с присвоением им порядковых номеров 24-30.

Если вы считает, что в представленном списке есть качества, которые можно спокойно убрать, поставьте знак «-« напротив этого качества в графу № 4 “Второй вопрос” таблицы.

Воп­рос тре­тий: от­меть­те, по­жалуй­ста, 3-5 ка­честв, ко­торые у вас на­ибо­лее вы­раже­ны («+»). По­радуй­тесь это­му. От­меть­те так­же 2-3 ка­чес­тва, ко­торые у вас пред­став­ле­ны на­ибо­лее сла­бо («-«). Пог­русти­те.

Поставьте знак («+» или «-«) в графу № 5 «Третий вопрос» таблицы.

Воп­рос чет­вертый: на­пиши­те се­бе по од­но­му ме­тоду на каж­дое сла­бое ка­чес­тво с точ­ки зре­ния их раз­ви­тия. То есть, как вы мо­жете их раз­ви­вать?

Ответ — в графу № 6 «Четвертый вопрос» таблицы.

Подведение итогов и краткий анализ полученных ответов участников.

Ведущий: чтобы деятельность давала результаты, отношения между начальством и работниками должны быть доверительными и правдивыми. Подчиненные не должны бояться руководства, в противном случае, хороших результатов можно не ждать. Важное качество эффективного руководителя – уметь правильно указать на ошибки и ни в коем случае не оскорблять, и не унижать людей. Никто не застрахован от ошибок и чтобы они больше не повторялись начальник должен в спокойной обстановке и доступно объяснить в чем причина проблемы. Важно не бояться избавляться от неэффективных и тормозящих развитие работников. Если человек изначально не хочет трудиться и проявлять себя, никакие вторые шансы не исправят ситуацию. Чтобы сотрудники выполняли свои обязанности без ошибок, нужно учиться правильно раздавать указания, ведь они должны быть четкими и недвусмысленными.

5. «Самооценка биполярной эффективности руководства организацией»

Назначение. Предлагаемая методика уяснить поведенческие характеристики эффективного и неэффективного руководства.

Инструкция. Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы.

Опросник:

1. Стремитесь ли вы использовать в работе новейшие достижения в своей профессиональной области?

2. Стремитесь ли вы сотрудничать с другими людьми?

3. Вы говорите с сотрудниками кратко, ясно и вежливо?

4. Поясняете ли вы причины, заставившие вас принять то или иное решение?

5. Доверяют ли вам подчиненные?

6. Вовлекаете ли вы всех исполнителей задания в процесс обсуждения целей, сроков, методов, ответственности и т. д.?

7. Поощряете ли вы сотрудников проявлять инициативу, вносить предложения и замечания?

8. Помните ли вы имена всех людей, с которыми общаетесь?

9. Предоставляете ли вы свободу действий исполнителям в достижении поставленной цели?

10. Контролируете ли вы ход выполнения задания?

11. Помогаете ли вы подчиненным только тогда, когда они об этом просят?

12. Выражаете ли вы свою благодарность подчиненному за каждую хорошо выполненную работу?

13. Стремитесь ли вы найти в людях лучшие качества?

14. Знаете ли вы, как эффективно можно использовать возможности каждого подчиненного?

15. Знаете ли вы интересы и устремления ваших подчиненных?

16. Умеете ли вы быть внимательным слушателем?

17. Благодарите ли вы сотрудника в присутствии его товарищей по работе?

18. Делаете ли вы критические замечания своим подчиненным наедине?

19. Отмечаете ли вы хорошую работу своего коллектива в докладе вышестоящему руководителю?

20. Доверяете ли вы своим подчиненным?

21. Стремитесь ли вы дать сотрудникам всю информацию, которую получаете сами по административным и управленческим каналам?

22. Поясняете ли вы сотруднику значение результатов его труда в соответствии с целями предприятия, отрасли?

23. Оставляете ли вы время себе и подчиненным для планирования работ?

24. Есть ли у вас план самосовершенствования, по крайней мере на один год вперед?

25. Существует ли план повышения квалификации персонала в соответствии с требованием времени?

26. Регулярно ли вы читаете специальную литературу?

27. Имеете ли вы достаточно большую библиотеку по специальности?

28. Заботитесь ли вы о состоянии своего здоровья и работоспособности?

29. Любите ли вы выполнять сложную, но интересную работу?

30. Эффективно ли вы проводите беседы со своими подчиненными по вопросам улучшения их работы?

31. Знаете ли вы, какие качества работника должны быть в центре внимания при приеме на работу?

32. Занимаетесь ли вы с готовностью проблемами, вопросами и жалобами своих подчиненных?

33. Держите ли вы определенную дистанцию с подчиненными?

34. Относитесь ли вы к сотрудникам с пониманием и уважением?

35. Вы уверены в себе?

36. Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?

37. Часто ли вы применяете оригинальный творческий подход в принятии управленческих решений?

38. Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных курсах, семинарах?

39. Достаточно ли вы гибки в своем поведении, в отношениях с людьми?

40. Готовы ли вы изменить стиль своего руководства, чтобы повысить его эффективность?

Обработка и интерпретация результатов:

Подсчитывается общее количество положительных («да»). Каждый из положительных ответов отражает наличие высокого управленческого потенциала.

Об уровне эффективного руководства свидетельствуют следующие показатели:

31 и выше — высокий;

16-30— средний;

15 и менее — низкий.

Подведение итогов и краткий анализ полученных ответов участников.

Ведущий: несмотря на многочисленность направлений, в общем, можно выделить несколько качеств, которыми должен обладать хороший руководитель:

1. Нужно учиться ставить перед собой цели и реально оценивать собственные способности. Чтобы управлять деятельностью других людей, стоит уметь планировать, принимать решения и верно устанавливать приоритеты.

2. Важная характеристика личности эффективного руководителя – самодисциплина. Человек должен сдерживать данные слова, идеально выполнять собственные обязанности, быть пунктуальным и ответственным.

3. Руководитель должен понимать работу и ее принцип. Если начальник разбирается в документации, самостоятельно планирует работу, строит планы и организовывает работу, можно не сомневаться, что все будет хорошо.

4. Эффективный руководитель умеет общаться с совершенно разными людьми. На работе должна отсутствовать личная неприязнь и оценивать сотрудника нужно исключительно по его работе. Руководителю предприятия стоит учиться искусству убеждения, уверено выступать на публике и координировать совместную деятельность.

Хороший руководитель никогда не стоит на месте, он постоянно развивается, изучает новую информацию и растет. Все дело в том, что он должен быть примером для всех.

Он должен действовать!!!!

Интернет-ресурсы:

1. https://legkopolezno.ru/rabota/upravlenie/metody-upravleniya-personalom/

2. https://multiurok.ru/index.php/files/sieminar-trieningh-sovriemiennyi-rukovoditiel-tiekhnologhiia-vzaimodieistviia-s-sotrudnikami.h

Пошаговый алгоритм управления для уверенного достижения результатов без авралов и перегрузок.

Очень частая ситуация: мы выдвигаем хорошего специалиста на руководящую позицию. Все верно, он это заслужил, для него хорошая мотивация, для коллег — отличный пример.

Но… бывшие коллеги его в роли начальника не воспринимают, отдел планы не выполняет. В общем, не получилось… (для человека это, кстати, большой стресс – он привык быть успешным, привык к определенному ролевому раскладу в коллективе, а тут все поменялось).

И что дальше? А дальше – в большинстве случаев грустная история: мы не приобрели хорошего руководителя, а хорошего специалиста потеряли. Потому что к нам на должность специалиста он не вернется. А если и решит «расти в начальники», то тоже, скорее всего уже не у нас.

Так что же, если хороший специалист — не повышать? Есть такой термин «синдром хорошей секретарши». Когда человека не повышают ровно потому, что он очень хорош на своем месте, и начальника найти легче, чем замену «хорошей секретарше». Если человек амбициозен и хочет расти, то это тоже не вариант.

Значит – повышать! Но при этом не бросать как щенка с лодки: жить захочет — выплывет, не выплывет – сам виноват, а учить и в первую очередь – управленческим навыкам. Как руководить людьми, как ставить задачи, чтобы они выполнялись, как добиваться результатов не своими руками, а руками своих подчиненных, как постоянно повышать эффективность – свою собственную и своего подразделения. Один из хорошо зарекомендовавших себя способов – тренинг по управлению «7 шагов эффективного руководителя».

Для кого этот тренинг?

Для руководителей групп, отделов, департаментов, направлений, проектов.  А также для сотрудников кадрового резерва.

Будет ли полезен тренинг для Вас?

Да, если хоть одно из утверждений ниже найдет у вас горячий отклик:

• Не все мои распоряжения выполняются подчиненными так, как мне хочется.
• Мои подчиненные постоянно затягивают сроки выполнения работ и каждый раз находят убедительные причины таких задержек.
• Я постоянно перегружен работой, а мои подчиненные сидят в соцсетях, пьют кофе и сплетничают.
• Я несу ответственность за результаты (а также отсутствие таковых) всего подразделения, но у меня такое ощущение, что эти результаты от меня почти не зависят.
• У меня  есть незаменимые сотрудники, которых я боюсь потерять, а они беззастенчиво этим пользуются.
• Работа руководителя оставляет все меньше времени на личную жизнь.
• От меня требуют все больших результатов, но мне трудно требовать того же от своих подчиненных, т.к. я не могу повысить им зарплату.
• Иногда я чувствую себя как между молотом и наковальней.
• Я не разбираюсь в специфике функционала моих подчиненных. Как мне их контролировать?

Будет ли этот тренинг полезен для Ваших подчиненных, которые, в свою очередь, руководят подразделениями компании?

Да, если хотя бы одно из утверждений ниже сказано, как будто про них:

• Не хотят думать и брать на себя ответственность, не предлагают решения проблем.
• Стремятся не решать задачи, а объяснять почему ее невозможно решить, или найти виноватых в том, что ее не удалось решить.
• Легковнушаемы с точки зрения невыполнения задачи: если их подчиненные говорят им, что задачу нельзя выполнить, они им склонны верить.
• Не готовы нарушить свой комфорт и комфорт своих подчиненных ради достижения целей.
• Считают, что для того, чтобы сотрудник делал больше, ему надо больше платить, даже если он сейчас не загружен.
• Нарушают сроки сами и не спрашивают с подчиненных.
• При уходе слабого сотрудника занимают позицию «Давайте заплатим, только пусть останется».
• Не всегда знают, чем занимаются подчиненные.
• Не умеют анализировать планировать, делегировать. контролировать, прогнозировать
• Не умеют распределить задачи.
• Не умеют убедить, «зажечь», объяснить.
• «Не дружат» с цифрами: неточные обещания, неверные прогнозы.
• Много стихийности и нервозности в работе
• Не всегда справляются с  конфликтными  сотрудниками.
• Боятся перемен, поскольку «так было всегда»

Что вы получите результате тренинга?

• Системное представление о функциях руководителя, понимание сути управленческой работы, концентрацию внимания руководителей на функциях управления.
• Простые и доступные технологии оперативного управления.
• Умение правильно оценивать  управленческую ситуацию и  принимать оптимальные управленческие решения.
• Дополнительные инструменты для усиления  мотивации персонала
• Улучшение навыков коммуникации благодаря совместной работе на тренинге
• Выработку общекорпоративного «управленческого языка».
• Обмен лучшими практиками управления людьми между руководителями различных подразделений компании
• Эмоциональный подъем благодаря креативной обстановке
• И прочие позитивные побочные эффекты

Что в фокусе внимания на тренинге?

• Опора на практику управления
• Изменение отношения к управлению: четкая понятная технология вместо ежедневных подвигов, непредсказуемости или мистики.
• Максимально практичные принципы, техники, приемы и инструменты управления
• Отработка рабочих ситуаций и кейсов
• Решение конкретных рабочих задач участников

Почему выгодно заказать тренинг по управлению: 7 шагов эффективного руководителя?

• Потому что переход от спонтанного к осознанному взаимодействию с сотрудниками приводит к повышению результативности руководителей.
• Потому что увеличения компетентности руководителей повышает эффективность работы подразделений компании.
• Потому что владение приемами нематериальной мотивации влечет за собой экономию фонда заработной платы.
• Потому что усиление навыка грамотной постановки задач и выстраивание системы контроля приводит к более четкому соблюдению сроков и качества работ.
• Потому что повышение управленческой компетентности руководителя приводит к усилению его авторитета руководителя в глазах своих сотрудников и их лояльности.

Что в программе тренинга по управлению: 7 шагов эффективного руководителя?

Шаг 0. Прежде, чем отправиться в путь: Суть управления. Позиция руководителя.

• Специалист, руководитель, менеджер, лидер – в чем разница?
• Участки и границы ответственности руководителя и рядового сотрудника.
• Управленческий цикл и основные функции управленца.
• Установки и стереотипы по отношению к подчиненным.
• На чем базируется власть руководителя?
• Управление балансом управленческой и исполнительской деятельности. Исключительные задачи руководителя. Синдром «Менеджера-Игрока».

Шаг 1. Анализ ситуации

• Алгоритм анализа ситуации для принятия управленческого решения. Модель SCORE
• Выбор информации для анализа. Факты, мнения, интерпретации. Что важнее?
• Взгляд с разных точек зрения. Многопозиционная модель описания ситуации

Шаг 2. Принятие управленческого решения

• Виды управленческих решений
• Идеальный результат
• Анализ последствий
• Постановка целей.
• 10 правил «самонаводящейся» постановки целей
• Основные ошибки выбора и формулирования целей
• Как прояснить для себя цель, которую ставит руководство.

Шаг 3. Планирование внедрения решения

• Алгоритмизация деятельности по достижению цели. Модель ТОТЕ
• Декомпозиция задач – подходы и техники.
• Шкала приоритетов. Как распределить задачи, чтобы добиться своевременного их выполнения?
• Определение исполнителей, кураторов и заинтересованных сторон, планирование коммуникаций. Оценка необходимых ресурсов.
• Инструментарий планирования: дерево целей
• Инструментарий планирования: ментальные карты

Шаг 4. Распределение задач и делегирование

• Общий алгоритм постановки задач
• Определение уровня готовности подчиненного при постановке задач.
• Матрица ситуационного руководства при постановке задач. 4 стиля управления: каждому сотруднику – свой стиль
• Адаптация алгоритма постановки задач для 4 стилей управления
• Делегирование: «За» и «Против». Эффекты и препятствия.
• Что делегировать можно, а что ни в коем случае нельзя
• Кому делегировать?
• Техника делегирования. Правила делегирования
• Основные ошибки делегирования

Шаг 5. Нематериальная мотивация персонала

• Основной принцип формирования нужного поведения подчиненного
• Направление мотивации (что полезнее кнут или пряник?)
• Мотивация по ценностям
• Демотивирующие факторы. Симптомы и признаки демотивации:  что с этим делать?
• Сила мотивации, адекватность мотивирующего воздействия.
• Регулярная (рутинная) работа, и новые «вызовы» — какие инструменты мотивации стоит использовать в каждом случае.
• Самомотивация руководителя

Шаг 6. Контроль

• Для чего нужен контроль? Функции контроля. Мотивирующая роль контроля.
• Принципы эффективного контроля.
• Система контроля: выбор контрольных точек, создание договоренностей, критерии оценки выполнения
• Виды контроля: итоговый, предварительный, промежуточный, выборочный, периодический.
• Преимущества и риски каждого вида контроля, ситуации применения.
• Соотнесение видов контроля с матрицей ситуационного руководства.
• Типичные ошибки при контроле, способы их избежать

Шаг 7. Координация (коррекция)

• Виды обратной связи, их эффективность
• Принципы эффективной обратной связи
• Как хвалить, чтобы не «захвалить»?
• Как ругать, чтобы не «заругать», т.е. не демотивировать?
• Алгоритм персональной корректирующей беседы
• Типичные ошибки обратной связи

Как организована программа тренинга по управлению: 7 шагов эффективного руководителя?

По формату это максимально практичный тренинг:

• 70% – практика: участники отрабатывают навыки в упражнениях, работая в парах, тройках, малых группах.
• 30% – теория: интерактивные мини-лекции, демонстрация навыков, обсуждение результатов, ответы на вопросы.

Продолжительность тренинга:

Стандартная программа: 16 часов (два дня с 10:00 до 18:00 с часовым перерывом на обед и двумя кофе-брейками по 15 минут).

Оптимальное количество участников — от 8 до 16 человек. В случае большего размера группы, практическая работа также возможна, но, увы, вряд ли все участники получат возможность продемонстрировать и отработать свои навыки и умения.

При количестве участников свыше 25 человек эффективность постановки навыка заметно снижается. А поскольку этот тренинг имеет исключительно практическую, навыковую направленность, я ограничиваю группу количеством участников 25 человек.
Спасибо за понимание!

Какие гарантии?

Я на 100% уверена в своей работе и поэтому готова  дать экстремальную гарантию. Это значит, что, если после тренинга участники оценят его в среднем  ниже, чем на «хорошо» – я откажусь от гонорара. Согласитесь, это весомая гарантия и серьезная ответственность.

Ответственность на руководителях лежит огромная. И при этом многие руководители никогда не проходили тренинги в компании. Гораздо чаще компании выделяют большие бюджеты на обучение отделов продаж или развивают hard skills технических специалистов.

Почему же руководители обделены вниманием?

Первая причина – считается, что они и так многое (если не все!) знают.

Вторая причина – некоторые руководители не хотят идти учиться, потому что бояться показаться некомпетентными и потерять свое лицо.

Третья причина – вы не читали эту статью и не представляете, какие тренинги для руководителей можно и нужно проводить.

Зачем проводить тренинги для руководителей?

Правильно подобранные тренинги для руководителей могут расширить возможности менеджеров среднего и высшего звена и предоставить навыки для успешного управления компанией и командой.

Вернемся к роли руководителя в компании. Руководители в компании могут создать или уничтожить команду, могут воодушевлять людей или заставлять думать о переходе в другую компанию, могут реализовывать амбициозные проекты с небольшими бюджетами или развалить уже отлаженную систему в компании.

Однако, тренинги для руководителей все равно проводятся не так часто. Люди, от которых, собственно, зависит успех компании, остаются без возможности обновить свои навыки, поделиться с коллегами задачами и кейсами или выработать новую систему принятия решений.

Давайте изменим это положение дел!

Здесь кажется уместной цитата Саймока Синека, автора бестселлеров по лидерству «Лидеры едят последними» и «Начни с почему».

«Companies should be training employees in leadership skills the same way they would train employees in technical skills they need for the job».

“Компаниям надо тренировать навыкам управления и лидерства так же, как обучать своих сотрудников техническим навыкам, которые им нужны для работы”.

Что такое тренинги для руководителей?

Тренинги для руководителей – это программы обучения, которые специально разработаны для руководителей высшего и среднего звена для развития знаний, умений и навыков, связанных с управлением бизнесом, процессами и своей командой.

Тренинги могут концентрироваться на навыках управления, также как и на эмоциональном интеллекте руководителя в контексте рабочих задач или, скажем, на технологиях управления временем.

Тренинги для руководителей идеальны для каждого менеджера – как для тех, кто только в начале своей управленческой карьеры, так и для более опытных управленцев, которые хотят оставаться на вершине карьерной лестницы.

Почему важно проводить тренинги для руководителей?

Большинство руководителей ежедневно проводят встречи с сотрудниками и партнёрами, однако их жизнь может быть очень одинокой и изолированной.

Выражение «одиноко на вершине», действительно правдиво. 7 из 10 топ-менеджеров чувствуют синдром одиночества лидера и тренинги для руководителей как раз позволяют создать условия для общения с другими управленцами, развивать новые подходы и повышать управленческий уровень.

Корпоративные тренинги для руководителей как раз хороши тем, что можно поделиться кейсами и задачами внутри компании среди единомышленников – управленцев, хорошо понимающих и вызовы, и задачи компании.

Тренинги для руководителей дают новый фокус управленческим подходам и возможность руководителям переключиться с ежедневной рабочей рутины с пользой для дела.

Исходя из нашего опыта проведения тренингов для огромного количества компаний, можно смело сказать или даже призвать: проводите тренинги для руководителей и ваш управленческий состав покажет супер KPI и повысит эффективность команд!

Еще один довод в пользу проведения тренингов для руководителей: бизнес-мир меняется и руководителям постоянно нужно адаптироваться к изменениям. Необходимы новые навыки, новые решения, новые компетенции и модели управления.

Когортный подход для обучения руководителей

Здесь важно сказать о таком подходе, как когортное обучение (cohort-based learning strategy).

Что это такое? Попробуем дать определение.

Когортное обучение подразумевает, что в группе находятся сотрудники одного уровня, они проходят обучение единовременно и параллельно строят социальные связи с коллегами.

Когортный подход в обучении чаще всего упоминается в контексте онлайн-обучения. И это понятно, потому что ключевыми факторами здесь является синхронность обучения в группе с возможностью обмена опытом и построение социальных связей.

Подразумевается, что за счет когортного подхода можно повысить удовлетворенность участников и количество людей, которые до конца прошли онлайн-курсы, что безусловно важно.

В нашем случает, т.е. для проведения корпоративного тренинга, формат не важен, это может быть и офлайн и онлайн-тренинг.

Для корпоративных офлайн-тренингов когортный подход не является чем-то новым. Обучение практически всегда проходит в группе «единомышленников», синхронно (1-2 дня) и кейсы/технологии разбираются в группах.

Почему же важно упомянуть когортный подход в контексте тренингов для руководителей?

Надо отметить две важные составляющие, которые должны присутствовать на тренинге для руководителей.

• Обмен точками зрения, рассказ об успешных и неуспешных кейсах в управлении.

На тренинге создается атмосфера для конструктивного и интенсивного обмена точками зрения.

• Запланированное и структурированное общение.

Руководители в обычном рабочем режиме не так часто общаются друг с другом для решения проблем или поиска возможностей. Они в большей степени заняты текущей работой и общением с подчиненными. А на тренинге у них есть великолепная возможность такого глубокого общения друг с другом.

За счет этого можно решить «синдром одиночества» руководителя и разобрать важные задачи. Большим плюсом также будет формирование и сохранение социальных связей между участниками тренинга – руководителями.

То есть они и после тренинга будут решать командные и индивидуальные управленческие задачи, привлекая друг друга, пользуясь групповым ресурсом.

Резюмируя, можно сказать, что суть когортного подхода заключается в приоритезации социального общения в процессе тренингов, поддерживаемого полезным контентом и практикой.

Социальное общение здесь выходить на первый план и используется целенаправленно для повышения эффективности обучения.

Какие бывают тренинги для руководителей?

Тренинги для руководителей обычно сосредоточены на развитии управленческих навыков, которые позволяют менеджерам и лидерам эффективно управлять командами и проектами.

Какие навыки прорабатываются на тренингах для руководителей:

• Планирование деятельности, постановка целей
• Отбор персонала и проведение интервью
• Обучение и наставничество
• Правильная постановка задач
• Мотивация сотрудников
• Контроль и обратная связь
• Формирование эффективных команд
• Проведение совещаний
• Делегирование полномочий и ответственности (это отличается от постановки задач)
• Принятие управленческих решений
• Модели ситуационного лидерства
• Трансформационное лидерство и управление по ценностям
• Управление корпоративной культурой. Лидер и племя

И отдельно можно еще выделать тренинги для руководителей, которые направлены на повышение переговорных навыков, например:

• Переговоры с первыми лицами
• Презентационные навыки
• Управленческие воздействия на сотрудников

Тренинги для руководителей: менеджмент или лидерство?

Тренинги для руководителей удивительно разнообразны. Когда говорят о тренингах для руководителей, часто имеют в виду как тренинги по менеджменту, так и тренинги по лидерству. Оба эти понятия относятся к необходимым навыкам руководителей в современном мире.

Давайте разграничим. Николай Рысёв, директор RECONT, известный бизнес-тренер и автор книг, рассказывает об отличиях менеджмента и лидерства.

Хотя мы постарались разграничить понятие «лидер» и «менеджер», все-таки эти понятия пересекаются. Также как «тренинги по управлению» и «тренинги по лидерству» часто перекликаются по содержанию.

Многие руководители являются эффективными яркими лидерами и, с другой стороны, они часто должны использовать навыки менеджмента.

Справедлива и обратная ситуация. Для эффективного управления командой и достижения бизнес-показателей недостаточно быть только эффективным менеджером, нужно периодически проявлять лидерские качества.

Как развивать навыки руководителей?

Мы собрали 7 наиболее ярких тренингов для руководителей, которые готовят руководителей к эффективной работе.

Тренинг для руководителей №1 – «Тактический менеджмент»

Этот тренинг по управлению фокусируется на основных функциях руководителя. Можно сказать, что этот тренинг должен пройти каждый руководитель на той или иной стадии своей управленческой карьеры.

Основные темы для проработки – это от 5 до 10 функций руководителя:

• Планирование и постановка целей    
• Информирование или как правильно доносить информацию до сотрудников
• Обучение персонала на рабочем месте и наставничество
• Постановка задач
• Мотивация персонала и управленческие воздействия
• Контроль и обратная связь
• Принятие решений
• Коммуникативная функция, представительская функция

Если это тренинг для топ-менеджеров, то рекомендовано добавить еще тему, связанную с делегированием полномочий.

Нужно отметить, что на тренинге каждый руководитель оттачивает свой управленческий стиль и перерабатывает управленческие технологии под свои индивидуальные качества и команду.

Тренинг для руководителя №2 – «Эмоциональный интеллект в управлении»

Начнем с достаточно громкого заявления: эмоции – это данные, которые позволяют руководителю быть идеальным лидером. И наоборот, если руководитель не понимает, что чувствуют другие люди, он является по сути неполноценным лидером.

Концепция чтения эмоций, как цифровых данных, вероятно, сделает эмоциональный интеллект более привлекательным для людей, кто любит работать с большим объёмом информации.

Понимание эмоциональных реакций других людей означает, что вы можете определить эмоции, которые они испытывают, и почему они их испытывают, а также то, как вы можете вести себя в ситуации, учитывая вовлеченные эмоциональные реакции.

Кстати, очень рекомендуем книгу Даниэля Гоулмана для корпоративной библиотеки «Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ».

Книги или тренинги могут вызвать интерес к развитию эмоционального интеллекта и понимание важности эмоционального интеллекта на работе у руководителей.

А вот список тем, которые можно прокачать руководителю на тренинге по развитию эмоционального интеллекта:

• Умение понимать свои эмоции
  • Признание и принятие своих эмоций
  • Причинный анализ собственных чувств
• Умение управлять своими эмоциями
  • Экспрессия
  • Выражение эмоций социально-приемлемыми путем
  • Позитивное восприятие критики
  • Умение прощать, принимать и двигаться вперед
  • Работа с собственными негативными эмоциями, управление гневом, управление страхом.
• Умение понимать чужие эмоции
  • Развитие эмпатии – умение чувствовать, что чувствуют другие люди
  • Повышение уровня чувствительности к чужим эмоциям
  • Понимание выражений эмоций через невербальный язык
  • Понимание причин эмоций других людей
• Умение управлять чужими эмоциями
  • Эмоциональная сила слова. Первая и вторая сигнальная система
  • Влияния невербального поведения на чувства других
  • Эмоциональное заражение и эмоциональное стимулирование
  • Предвидение реакции других на собственное поведение, на дела и слова

Тренинг для руководителя №3 – «Управление временем»

Еще один важный тренинг для руководителей, на котором необходимо сфокусировать внимание – это «Управление временем». Согласно юмористическому закону Паркинсона – работа заполняет все время, отпущенное на неё.

Руководители, хотят они этого или нет, заняты слишком большим объёмом задач, с которым не всегда легко можно справиться. Инициируя проведение тренинга по управлению временем для руководителей, компания может уже мотивировать их на то, чтобы работать лучше, а не больше.

Когда компания инвестирует в тренинг по управлению временем для руководителей, она получает в результате руководителей, которые с большей вероятностью будут принимать правильные управленческие решения, будут более эффективны в работе и будут создавать и удерживать лучшие команды.

Что может быть пройдено на тренинге по управлению временем? Отметим, что, если мы говорим про тренинг для руководителей, мы не можем не говорить о делегировании!

Модель Николая Рысёва «ПИНТА»

• Планирование, постановка целей и задач
• Исполнение запланированного, организация собственной деятельности и работы других
• Настрой, самомотивация, формулировка смысла
• Тренировка умений и навыков
• Анализ собственных действий, контроль и коррекция поведения сотрудников

Модель Николая Рысёва работы с хронофагами «ТОПИ»

• Технические ошибки управления временем
• Объективные ошибки управления временем
• Психологические ошибки управления временем
• Инструментальные ошибки управления временем

Модель делегирования Николая Рысёва «СОПКИ»

• Суть. Суть дела, которое делегируется
• Ответственность. Кто за что отвечает? Принятие ответственности
• Польза. Какую пользу получает человек, окружение и компания?
• Контроль. Какие точки промежуточного и окончательного контроля?
• Исполнение. Какие шаги исполнения? Что делать, если не получается? Исключительность человека, которому делегируют

Работа с управленческими «обезьянами»

Как сделать так, чтобы подчиненный приходил не только с проблемой, но и с вариантами ее решения. И, конечно, руководителю нужно сделать так, чтобы его люди не находились на первых, непродуктивных фазах инициативности и самостоятельности, а именно:

• Подчиненный не работает и ждет указаний
• сотрудник спрашивает, что ему делать
• Подчиненный при возникновении проблемы идет спрашивать у руководителя, что ему делать

Повысив уровень сотрудников до того, чтобы они сами предлагали решение проблем, руководитель значительно экономит свое время на другие важные дела.

Тренинг для руководителя №4 – «Управление конфликтами»

Даже самые успешные руководители не могут избежать конфликтов на работе. Если в команде работают люди с различными убеждениями и приоритетами, иногда возникают противоречия или конфликты, которые могут привести к непродуктивной атмосфере.

Поэтому очень важно научить руководителей управлять конфликтными ситуациями или даже извлекать пользу из конфликтов, выстраивая более сильные внутрикомандные отношения.

Навыки управления конфликтами не всем даются легко, но они могут быть сформированы в процессе обучения.

Какие навыки получают руководители после обучения на тренинге «Управление конфликтами»?

• Развитие умения диагностировать и предупреждать конфликта внутри команды
• Усвоение технологий работы с сопротивлениями, исходящими от членов команды
• Понимание сути влияния и противодействия неэкологичному поведению
• Умение использовать разные технологии оказания влияния для перевода взаимодействия с коллегами в конструктивное русло
• Понимание того, как противодействовать манипуляции и влиянию в разговоре один на один и при выступлении на группу

Тренинг для руководителя №5 – «Принятие решений»

Принятие решений – это сквозная функция руководителя. Можно сказать, что руководитель ежедневно принимает решения, которые могут быть правильными или неправильными. Решения, которые могут повлиять на судьбы людей и компаний.

Например, решение основателя Xsolla уволить часть сотрудников на основании анализа их активности в чатах, дашбордах и др. вызвало много вопросов и негативных комментариев со стороны сотрудников.

Основатель Xsolla, Александр Агапитов, прокомментировал свое решение тем, что «иногда, чтобы продолжать движение, приходится принимать трудные, непопулярные меры». 

Сложно сказать, было ли это решение правильным или неправильным. Но эта ситуация отлично иллюстрирует необходимости снабдить руководителей, особенно высшего звена, инструментами и технологиями для выработки и принятия правильных управленческих решений.

Какие темы являются ключевыми в тренинге принятия решений?

• Критическое мышление
• Творческое мышление
• Модели группового принятия решений
• Ошибки принятия решений и когнитивные искажения
• Стили восприятия проблемы или возможности
• Риски при принятии решений

И, конечно, важно подчеркнуть, что на тренинге по принятию бизнес-решений прорабатывается множество актуальных ситуаций, по поводу которых участникам тренинга в реальности необходимо сделать выбор!

Рекомендуем:

• Книгу Даниэля Канемана «Думай медленно, решай быстро».
• Посмотреть программу тренинга «Принятие решений».

Тренинг для руководителей №6 – «Технологии лидерства»

Тренинги по лидерству это о том, как воздействовать на цели и ценности людей, как создавать корпоративную культуру достижения, как мотивировать команду для реализации общей задачи и вовлекать каждого сотрудника, как проявлять харизматичную (личную) и экспертную власть, как выступать перед своими людьми. И, конечно, о многом другом.

Это тренинг для руководителей, которые уже набили себе шишек и перешли из стадии начинающего на стадию продвинутого руководителя.

Когда компании задумываются о проведении такого уровня тренинга для руководителей, иногда возникают мысли о том, что «наши руководители уже все знают» или «и так все отлично», «нет времени отвлекаться на обучение» и так далее.

На самом деле нужно задать себе вопрос: «Могу ли я позволить себе расходы на плохое руководство»?

На что направлен тренинг «Технологии лидерства»? Наверно, наиболее важно упомянуть пять составляющих:

• Понимание различных моделей лидерства в контексте рабочих задач. К примеру, личностная, ситуационная и трансформационные модели лидерства
• Определение собственной уникальной модели лидерства
• Отработка инструментов управления командой, умение оказывать влияние, эмоционально вовлекать сотрудников и мотивировать
• Лидер и племя. Управление корпоративной культурой компании
• Умение преодолевать кризисы, быть антихрупкой командой и управлять изменениями

Тренинг для руководителей №7 – «Проведение совещаний»

Совещания — это практически постоянная часть рабочего процесса для руководителя. Это отличная возможность рассказать об изменениях, новых идеях, сложностях, получить или дать обратную связь по различных процессам в компании.

Планирование и проведение эффективных совещаний может увеличить продуктивность работы, сократить трату времени и предоставить нужные векторы для сотрудников.

Например, к нам компании обращаются со следующими задачами:

• Подготовка к совещанию
• Отличия онлайн и офлайн-собраний
• Вовлечение всех и участие в обсуждении темы встречи
• Эффективное управление собраниями, использование разнообразных форматов совещаний
• Как сделать так, чтобы каждый участник был услышан
• Как не застревать на лишних вопросах и оставаться в фокусе. Получение действенных результатов совещания. Как превратить план в действие

Заключение

В этой статье мы постарались собрать наиболее яркие и, наверное, наиболее часто проводимые в компаниях тренинги для руководителей. Конечно, есть еще множество тем, которые не поместились в наш список.

Исходя из нашего опыта, программы тренингов для руководителей сильно трансформируются в процессе подготовки и, конечно, названия могут быть совсем другие. Однако, тематики так или иначе перекликаются от тренинга к тренингу.

И практический совет напоследок Обязательно выберите темы, которые наиболее актуальны для ваших руководителей. Проведите внутренний вопрос среди свои менеджеров и лидеров, проанализируйте их поведение, сравните с тем, что делают ваши конкуренты.

И обучайте своих руководителей на постоянной основе!

Тренинги по управлению персоналом

Продуктивная работа фирмы зависит от квалифицированного подбора кадров. Важнейшая роль в данном вопросе ложиться на плечи директоров HR-отделов, руководителей компаний и менеджеров по подбору персонала. Эти специалисты отвечают за то, какие люди будут решать стратегические задачи организации и работать на достижение конечных целей. Эффективная работа с человеческими ресурсами – настоящее искусство, основанное на таланте и интуиции специалиста. Тренинги по управлению персоналом помогают избежать типичных ошибок и пересмотреть привычные методы управления, взглянув на них с новой стороны.

Несколько упражнений по управлению персоналом

Существует несколько упражнений, которые Вы сами сможете провести для своих сотрудников.

1. Тренинг по управлению персоналом «Изучаем бизнес-процессы»

Цель: это упражнение рассчитано на присутствие представителей из каждого отдела компании. Оно наглядно демонстрирует, как сотрудники понимают свою роль в организации и как они в целом понимают работу своей компании.

Длительность: 10-15 минут

Правила проведения: участники садятся в круг. Ведущий берет любой небольшой предмет (например, шариковую ручку) и говорит: « К нам пришел клиент, готовый купить. Что происходит дальше?». Предмет передается менеджеру по работе с клиентами, который отвечает за последующий этап. Участники, передавая предмет, должны воспроизвести последовательность действий, составляющих бизнес-процесс их организации.

Результат: игроки начинают лучше понимать структуру компании, свои должностные обязанности и видят результат эффективного общения внутри компании как улучшение рабочего процесса.

Завершение: Конечно же, не обойдется без ошибок, которые дадут возможность ведущему увидеть пробелы в работе сотрудников, и в форме бизнес – игры вывести их на правильное решение.

2. Упражнение «Ищу руководителя»

Цель: Сформировать и обсудить портрет идеального руководителя, улучшить навыки управления персоналом.

Длительность: 25-30  минут

Правила проведения: нужно придумать и подготовить на листе флип-чарта объявление на тему: «Ищу руководителя». Все объявления развесьте по аудитории.

Результат: участники поймут, что для них главенствующее в роли руководителя, какие обязанности они будут выполнять, заняв руководящую должность. Руководители смогут увидеть свои упущения или на оборот сильные стороны.

Завершение: Обсудите с участниками следующие вопросы:

• Какие объявления понравились больше всего и почему?
• Почему в объявлении Вы указали именно эти пункты, чем они для Вас так важны?
• Какие выводы сделали после данного упражнения?

Данные упражнения можно проводить на утренних собраниях и пятиминутках. Результаты проведенных занятий помогут заполнить пробелы в работе организации, найти подход к управлению каждым сотрудником.

Более полные примеры упражнений и действенные методики вы сможете изучить на тренингах по управлению персоналом в BuroAkzent.

Преимущества тренингов по управлению персоналом BuroAkzent

Многолетний опыт и западные технологии ведения тренингов по управлению персоналом зарекомендовали BuroAkzent как надежного партнера. В команде тренеров российские и иностранные профессионалы, постоянно пополняющие свой арсенал знаний практическими навыками. Весь изучаемый материал Вы с легкостью сможете применить на практике.

Пройдя обучение в компании BuroAkzent, Вы сможете:

• Построить систему развития персонала так, чтобы каждый сотрудник был максимально эффективен на своей позиции
• Разработать систему мотивации, которая в наибольшей степени оправдает ожидания сотрудников и будет отвечать актуальной ситуации в компании
• Стать хорошим  руководителем для своих подчиненных
• Ставить задачи своим сотрудникам, планировать их деятельность и осуществлять контроль так, чтобы получить максимальную отдачу.

Ассортимент предлагаемых тренингов BuroAkzent велик и разнообразен, поэтому предлагаем Вам ознакомиться со списком подходящих тренингов по управлению персоналом:

• Управление исполнением
• Ключевые навыки управления
• Ситуационное руководство и проведение мотивационного интервью
• Ситуационное руководство и командное лидерство
• Управление изменениями
• Наставничество, как бизнес – процесс Часть 1
• Навыки наставничества
• Управление эффективностью
• Лидерство и управление проектами
• Управление будущим
• Быть руководителем
• Инструменты коучинга в менеджменте
• Влияние как основа власти руководителя: как добиваться от людей нужных результатов
• Управленческие поединки
• Тренинг по управлению отделом продаж
• Лидерство и управление проектами
• Проведение эффективного совещания
• Проведение собраний и презентаций
• Коммуникативная компетентность руководителя
• Деловая управленческая коммуникация

---