Убеждение как метод руководства

Понятие
убеждения.
Не вызывает сомнения тот факт, что
коллектив может достичь поставленных
це­лей с большей вероятностью и с
меньшими издержка­ми, если мнения
членов коллектива о необходимости
достижения цели и об используемых для
этого сред­ствах совпадают как между
собой, так и с мнением руководителя.
Поэтому достижение единства мнений
является одним из важнейших аспектов
деятельности руководителя. Значение
этого аспекта существенно воз­растает
в последнее время, когда интеллект,
профессио­нальные знания и навыки,
материальное и социальное положение
работников и руководителя находятся
при­мерно на одном уровне и когда
становится все труднее реализовывать
власть, основываясь на принуждении,
ма­териальном вознаграждении,
традициях, компетенции и т.д. В этих
условиях успех руководителя все в
боль­шей степени начинает зависеть
от его способности создать благоприятный
социально-психологический климат в
коллективе и от его умения убедить
подчи­ненных в том, что их личный успех
во многом опреде­ляется достижением
целей, стоящих перед организаци­ей.
Следовательно, убеждение становится
одним из важ­нейших методов управления.

Убеждение
представляет собой активное воздей­ствие
на сознание и чувства людей. Умело его
ис­пользуя, можно изменить мировоззрение,
эмоциональное состояние и мотивы,
определяющие поведение человека.

Поскольку
убеждение представляет собой влияние,
то при его использовании необходимо
учитывать, что влиять можно только на
того, кто открыт для этого влияния.
Поэтому убеждение как метод управления
предъявляет определенные требования
к руководителю: во-первых, отсутствие
агрессивности по отношению к подчиненным,
так как ее малейшее проявление зас­тавляет
человека замкнуться в себе и ожесточиться;

во-вторых,
искреннее доверие своему подчиненно­му,
ибо если у работника появляется ощущение,
что руководитель ему не доверяет, то и
влиять на себя он не позволит;

в-третьих,
проявление искреннего внимания к
под­чиненному, так как только проявляя
внимание, можно понять, какими мотивами
руководствуется человек в своем
поведении, и влиять на эти мотивы;

в-четвертых,
наличие симпатии к подчиненным, так как
только испытывая внутреннее расположение
к че­ловеку, можно пытаться сделать
его своим единомыш­ленником;

в-пятых,
концентрация внимания, поскольку только
че­ловек, умеющий концентрировать
свое внимание на про­блеме, может
сконцентрировать на ней внимание
другого;

в-шестых,
гибкость ума и быстрота мыслительных
процессов, поскольку убедить человека
в чем-либо можно, если только правильно,
своевременно и доступно от­вечать на
возникающие у него вопросы;

в-седьмых,
уважение подчиненного, признание за
ним права на активные волевые устремления
и некоторой власти над собой, что
соответствует реальности, по­скольку
не согласный с руководителем подчиненный
может тормозить проводимые им мероприятия;
это важ­но еще и потому, что признание
власти и компетент­ности исполнителя
помогает последнему ощутить свою
значимость, в результате его легче в
чем-либо убедить.

Убеждение
достигает своей цели, если в сознании
подчиненного формируется комплексное,
глубокое и однозначное представление
о том, что ему необходимо делать. При
этом важно не забывать, что убеждение
имеет интеллектуальную и эмоциональную
стороны.

Интеллектуальная
сторона опирается прежде всего на факты
и логические рассуждения, т.е. в ее основе
лежит информация, поступающая в сознание
через орга­ны чувств. Поэтому сила
убеждения во многом зависит от того, на
какие из органов чувств может
воздейство­вать руководитель. Наиболее
эффективное влияние воз­никает в том
случае, когда слуховое и зрительное
вос­приятие информации происходит
одновременно.

Эмоциональная
сторона имеет в своей основе со­впадение
чувств и эмоций руководителя и
подчи­ненного. Поскольку инициатива
убеждения исходит от руководителя, то
он должен учитывать эмоцио­нальное
состояние подчиненного, его переживания.
Если у подчиненного в последнее время
возникли определенные сложности (дома
или на работе), то руководителю при
контакте с ним не следует демон­стрировать
оптимизм. Если же подчиненный дово­лен
всем происходящим, то руководитель
должен иметь такое же настроение.

Достоинства
и недостатки убеждения как метода
управления.
Как любой другой метод управления,
убеж­дение имеет свои преимущества
и недостатки. Наиболее существенными
недостатками являются следующие.

1. Медленное
   воздействие на подчиненного. Очевид­но,
   что для того, чтобы кого-либо в чем-либо
   убедить, требуется затратить времени
   больше, чем на подготов­ку приказа,
   подкрепленного властью. Для того чтобы
   поколебать устоявшиеся взгляды
   подчиненного и скло­нить его к мнению
   руководителя, необходима планомер­ная
   и часто долговременная работа.

2. Неопределенность:
   ни один руководитель, исполь­зующий
   убеждение, не может быть полностью
   уверен в том, что подчиненный, даже
   согласившись с ним, сдела­ет то, что
   от него требуется.

3. Одноразовость.
   Начиная какое-либо новое дело,
   руководитель, возможно, должен будет
   заново убеждать своих подчиненных в
   его необходимости и важности.

Сглаживание
недостатков убеждения может быть
достигнуто за счет его совместного
использования с другими методами.

Основное
преимущество убеждения заключается в
том, что подчиненный прилагает к
достижению цели максимально возможные
усилия, поскольку считает, что, достигая
поставленной цели, он удовлетворяет
(или получает возможность удовлетворить)
некоторые соб­ственные потребности.
Второе преимущество заключается в
возможности непроведения контроля за
работой подчиненного.

Процесс
убеждения.
При рассмотрении процесса убеждения
следует выделить три фазы.

Первой
фазой убеждения является подготовка к
нему, когда руководитель отвечает самому
себе на четыре вопроса: какой цели я
хочу добиться; как я должен аргументировать;
каких возражений следует ожидать; как
я могу их опровергнуть.

Вторая
фаза убеждения — это установление
взаим­ного доверия, создание атмосферы
духовной близости. Достигнуть этого
можно посредством использования таких
форм диалога, как:

«Я
такой же, как Вы»,
когда находятся какие-либо единые
позиции в биографии, образовании, наличии
совместных знакомых за пределами
организации;

«Наши
точки зрения совпадают»,
когда имеют мес­то действительные
совпадения точек зрения по каким- либо
вопросам, не обязательно имеющим
отношение к проблемам организации,
например спорт, литература, политика;

«Вы
можете мне полностью доверять» когда
руко­водитель может привести примеры
былого сотрудни­чества, если не с
данными подчиненными, то с други­ми.

Независимо
от формы диалога его следует начинать
с тривиальных фраз и в данном случае
больше всего подходит разговор о погоде,
поскольку в раз­говоре на эту тему
достичь взаимопонимания проще всего.

Третья
фаза — непосредственное убеждение.
Если руководитель не испытывает
сопротивления, то форма проведения этой
фазы не имеет существенного значе­ния.
Если же некоторое сопротивление имеет
место, то форма проведения этой фазы во
многом определяется тем, одного
подчиненного или группу собирается
убеж­дать руководитель.

Если
руководителю необходимо в чем-либо
убедить одного человека, то он может
использовать метод «от­говорка —
согласие». Суть его заключается в
том, что руководитель соглашается с
предложениями сотруд­ника, делая при
этом акцент на преимуществах соб­ственных
предложений, например: «Конечно,
предлага­емый Вами но только предложенным
мной способом мы сумеем заставить наших
партнеров и конкурентов поверить в наши
возможности…»

При
применении названного метода, во-первых,
нельзя использовать аргументы,
опровергающие мне­ние партнера, а
можно использовать только те, кото­рые
подкрепляют позицию руководителя;
во-вторых, между фразой, в которой
высказывается согласие с мнением
подчиненного, т.е. фразой-согласием, и
фра­зой, с помощью которой осуществляется
влияние, т.е. фразой-влиянием, может не
быть никакой логичес­кой связки;
главное, чтобы эти две произносимые
вместе фразы формировали у подчиненного
уверен­ность в том, что его мнение
известно начальству и по достоинству
оценено и признано руководителем и что
существует иной подход к проблеме, при
реа­лизации которого будет учтено
его мнение; в-треть­их, большое значение
имеет то, каким образом произ­носится
фраза-влияние. Как правило, при этом
должен снижаться темп речи, что дает
собеседнику возмож­ность правильно
услышать и оценить каждое слово, и
руководитель должен прямо смотреть в
глаза подчи­ненному.

Дискуссия
как процесс коллективного убежде­ния.
Если руководителю необходимо в чем-либо
убе­дить коллектив, то одним из
эффективных методов для этого является
дискуссия.

Эффективность
дискуссии и правильность ее про­ведения
руководителем могут быть оценены с
помощью коэффициента убеждения, который
определяется сле­дующим образом.
Пусть стоящая перед коллективом задача
имеет
N
альтернатив, позволяющих ее решить.
Каждая из них может быть оценена по
К
различным параметрам. Пусть в дискуссии
принимает участие
L
человек,
каждому из которых известны все
N
альтер­натив и каждый из них может
оценить любую из них по любому из
К
параметров. Тогда оценку, которую дает
l-й
человек
k—му
параметру n—й
альтернативы, обозна­чим

, а оценку, которую
k-му
параметру
п-й
альтер­нативы дает руководитель, —

Лучшей
считается альтернатива а е [ 1,
N],
для кото­рой выполнимо соотношение

для
любого

[1,
N],

Руководитель
организует дискуссию, если он имеет
собственные оценки всех альтернатив
по всем пара­метрам, и целью дискуссии
является приближение оце­нок параметров
альтернатив членами коллектива к оценкам
руководителя. Коллективная оценка
альтерна­тивы а по
k-му
параметру равна:

Пусть
до дискуссии эта оценка была

,
а после

дискуссии
—
.
Поскольку во время дискуссии ме­няется
мнение не только коллектива, но и
руководите­ля, оценку руководителя
до дискуссии можно обозна­чить

,
a

— после.

Значение
коэффициента убеждения определяется
соотношением

Если
и >
1, то руководитель ведет за собой группу;

если
-1<=
и
<=1, то руководитель идет на поводу у
группы;

если
u
< -1, то расхождение мнений руководителя
и группы увеличивается.

При
проведении дискуссии необходимо
учитывать ценностные ориентации членов
коллектива и коллек­тива в целом. С
учетом этого основное внимание долж­но
уделяться тому, какие из своих потребностей
смогут удовлетворить подчиненные,
приняв предлагаемую ру­ководителем
альтернативу.

Если
во время дискуссии руководитель вынужден
прибегать к критике, то начинать ее
следует с альтерна­тивы, которая имеет
наибольшее количество сторонни­ков,
причем критиковать нужно именно
альтернативу, а не ее сторонников.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Сегодня корпорациями управляют команды равных по статусу специалистов, а работают в них люди, которые не привыкли безоговорочно подчиняться чьей-либо власти. Именно поэтому стиль руководства, который позволял начальнику общаться с сотрудниками на языке приказов, команд и отчетов, ушел в прошлое, а на смену ему пришел новый стиль — убеждения.

К сожалению, большинство управленцев неверно понимают значение этого слова: одни думают, что убедить — это уговорить партнера, а другие — манипулировать им. На самом же деле умение убеждать — это, в первую очередь, способность находить компромиссы и идти на уступки. Именно поэтому виртуозы этого искусства обладают одной общей чертой — широтой взглядов. Они всегда готовы изменить свой подход, учитывать чужие интересы и корректировать собственную позицию. Такая гибкость сама по себе — уже мощный инструмент убеждения.

Однако даже опытные переговорщики не начинают завоевывать сторонников, не подготовив разумного плана действий. Убеждение предполагает определенную последовательность четырех основных шагов.

1. Завоевать доверие

Это первое препятствие, которое вам предстоит взять. На любую новую идею, особенно ту, которая противоречит мнению окружающих, чаще всего реагируют так: «А стоит ли доверять этому?» Доверие не возникнет на пустом месте, чтобы вам поверили, необходимо доказать свою компетентность и наладить хорошие отношения с окружающими. И помните — ваше представление о собственном профессионализме далеко не всегда соответствует действительности. Если вы не пользуетесь доверием и авторитетом, вы ни за что не добьетесь внимания людей и не заставите их уделить вам время.

2. Сформулировать общие цели

Каким бы высоким ни был ваш рейтинг, нужно уметь грамотно представить идею в самом выигрышном свете, показать очевидность ее преимуществ. Чтобы не получить негативную реакцию на свои предложения, продемонстрируйте собеседнику, что он приобретет, если к вам присоединится. А для этого вам нужно хорошо узнать вашу аудиторию, например, пристально изучить вопросы, волнующие ваших коллег, — и тогда вы найдете те формулировки, которые станут для них привлекательной «наживкой». Обдумайте все аргументы, доказательства, сформулируйте цели и постарайтесь найти возможные компромиссы еще до начала переговоров.

3. Представить доказательства

Весомые доказательства всегда помогают лучше убедить собеседника в правильности идей. Оживите свой рассказ — дополните его примерами, историями, постарайтесь провести аналогию, нарисуйте яркую, притягательную и осязаемую картину для вашей аудитории, постарайтесь увлечь людей.

4. Установить эмоциональное воздействие

Хорошие мастера продвижения идей убеждены: часто люди принимают решения иррационально, и в этой связи особое значение приобретает степень эмоционального воздействия на них. Оцените эмоциональный настрой аудитории и выберите верный тон общения. В одних случаях требуется громкое, уверенное изложения с мощными аргументами, в других — спокойное нейтральное поведение. Какой бы ни была ваша позиция, соразмеряйте свой пыл со способностью аудитории воспринимать различного рода сообщения.

Конечно, в совершенстве овладеть искусством убеждения очень непросто — многие даже не хотят попытаться. Но тем, кто его постигает, это искусство служит не только на переговорах — ведь, убеждая, можно вдохновлять людей, продвигать идеи, вызывать к жизни перемены и проводить конструктивные решения.

Источник : recruiting.net.ua

Убеждение и внушение как методы психологического воздействия (влияния) руководителя на подчинённых

Министерство
науки и образования Украины

Одесский Национальный Университет

имени
И.И. Мечникова

Курсовая
работа на
тему:

Работу выполнила

cтудентка III курса

Федоренко Екатерина

Александровна

научный руководитель

Бефани Анжела

Одесса 2004г

Содержание

1. Введение

2. Анализ методов психологического влияния руководителя на
персонал организации

2.1 Понятие психологического влияния

2.2 Классификация методов психологического влияния на
личность

2.3 Метод убеждения

2.3.1 Анализ определений понятия убеждения в психологии

2.3.2 Виды убеждения

2.4 Метод внушения

2.4.1 Общая характеристика понятия внушения

2.4.2 Виды внушения

2.4.3 Приёмы внушения

2.5 Сравнительная характеристика убеждения и внушения, как
методов психологического влияния

3, Заключение

4, Список литературы

1. Введение

Эффективное управление
человеческими
ресурсами не возможно без применения методов воздействия и влияния руководителя на персонал. Методы воздействия являются неотъемлемыми и важнейшими факторами в структуре
управления трудом персонала.

Проблема влияния
руководителя на персонал на данный момент очень актуальна, так как управление –
это взаимодействие того, кто управляет с тем, кем управляют. Таким образом,
очевидно, что в процессе взаимодействия влияние осуществляется постоянно в
самых разных формах. Важно, чтобы влияние было осознанным, целенаправленным со
стороны руководителя.

Умение
влиять на персонал помогает руководителю решить следующие немаловажные задачи,
во-первых: мотивировать сотрудников, что может положительно сказаться на их
профессиональном развитии и росте. Во-вторых: помочь подчинённому творчески
выразиться в труде. В-третьих: сплотить группу сотрудников в коллектив.
В-четвёртых: руководитель и его команда придут к успеху, экономической выгоде.

О
заманчивых перспективах руководителя, знающего методы влияния на подчинённых и
использующего свои знания на благо, можно говорить очень много. По общему
признанию специалистов в области управления любой управленец должен оперировать
рядом различных методов воздействия.

Простота
психологического влияния с помощью общения заключается в том, что каждый
человек уже умеет это делать. У всех есть свои способы воздействия на других.
Сложность в том, что нужно научиться понимать разнообразные аспекты общения,
научится использовать его законы. Кроме того, необходимо ясно представлять свои
собственные цели, интересы и возможности. Это тоже не самая простая задача.

В данной работе
поставлена цель выполнить теоретический анализ научных данных, раскрывающих
содержание методов психологического воздействия убеждения и внушения. В работе
мы поставили перед собой следующие задачи: дать определение понятиям
психологического влияния и воздействия, ввести такие понятия, как конструктивность
психологического влияния и его корректность, дать классификацию методам
психологического влияния, подробно рассмотреть методы психологического влияния
убеждение и внушение, дать сравнительную характеристику методов психологического
влияния на личность убеждения и внушения.

2. Анализ методов
психологического влияния руководителя на персонал организации

2.1 Понятие
психологического влияния

Прежде чем, рассмотреть
методы психологического влияния необходимо сразу ввести понятие влияния для
того, чтобы было понятно каким категориальным аппаратом мы будем пользоваться в
этой работе.

Воздействие – в
психологии это целеинтенциональный перенос какого –либо движения, информации от
одного участка корреляции к другому или же воздействия одних нейроструктур на
другие. Воздействие может классифицироваться, как
непосредственно-конвергенционное, когда сама динамика движения и заключается в
самом движении кодоинформация экстрапалируется в форме импульсных
сигналов-движений [20].

Влияние – процесс и
результат изменения индивидом или социальной группой поведения других людей, их
позиций, оценок и установок. Механизмом направленого влияния являются убеждение
и внушение, механизмом ненаправленого влияния – подражание и заражение. Влияние
может быть прямым и косвенным. Критерий его полезности – реализуемые в нём
социальные ценности [1].

Психологическое влияние —
это воздействие на психическое состояние, чувства, мысли и поступки других
людей с помощью исключительно психологических средств: вербальных,
паралингвистических или невербальных [16].

Психологическое влияние —
это воздействие на состояние, мысли, чувства и действия другого человека с
помощью исключительно психологических средств, с предоставлением ему права и
времени отвечать на это воздействие [16]. Из этого определения мы видим, как
Сидоренко определяет понятие психологического влияния через понятие
психологического воздействия, что не допустимо если рассматривать определение
воздействия по словарю Юрчука [20].

В литературных источниках
нет единства в определении понятий психологического влияния и психологического
воздействия по этому в этой работе мы их дифференцировать не будем.

Ф. Зимбардо [5] выделяет
три кита влияния: установка, поведение, когниция.

Установка – это
ценностная диспозиция, по отношению к тому или иному объекту. Установка имеет
диспозициональный характер в том смысле, что является благоприобретённой,
усвоенной путем научения тенденции думать о каком-либо предмете, человеке или
проблеме каким-либо определённым образом [5].

Поведенческие интенции –
это намерения, одидания или планы действий, предваряющие сами действия: подобно
обещаниям, эти планы не всегда находят воплощение в реальности [5].

Когниции – познания,
сложившиеся в результате познавательных процессов и включающие в себя как
убеждения, так и элементы сведений о данном объекте, как нам следует вести себя
по отношению к нему [5].

Аффективные реакции –
эмоции, чувства, отражающие наши установки на уровне физического возбуждения
[5].

Установки – комплексные,
суммарные оценочные реакции, включающие в себя все остальные компоненты [5].

Эффект прямого
воздействия зависит от присутствия авторитетного лица по мнению С. Милргама
[11]. Он провёл серию экспериментов, в которых варьировал фактор физической
близости экспериментатора к испытуемому и степень его надзора за последним. В
одной ситуации экспериментатор находился рядом с испытуемым, в другой –
проинструктировав испытуемого он удалялся из лаборатории и затем отдавал
приказы по телефону, в третьей ситуации экспериментатор ни разу не появлялся
перед испытуемым, все инструкции были записаны на магнитофон. Удаление
экспериментатора из помещения привело к резкому сокращению показателя
подчинения, а значит и воздействие было мало эффективным. Количество послушных
испытуемых в первой ситуации в три раза превысило аналогичный показатель во
второй ситуации. Разговаривая с экспериментатором по телефону, испытуемые
проявляли большее упорство. В третьей же ситуации испытуемые могли вообще не
придерживаться инструкции.

Инициатор
влияния — тот из партнеров, который первым предпринимает попытку влияния любым
из известных (или неизвестных) способов [16].

Адресат влияния — тот из
партнеров, к которому обращена первая попытка влияния[16]. В дальнейшем
взаимодействии инициатива может переходить от одного партнера к другому в
попытках взаимного влияния, но всякий раз тот, кто первым начал серию
взаимодействий, будет называться инициатором, а тот, кто первым испытал его
влияние, — адресатом[16].

Методы влияния –
совокупность способов, приёмов и процедур воздействия на личность для изменения
личностных позиций, оценок и установок [20].

Ссылки на возможность
применения социальных санкций или физических средств воздействия также должны
считаться психологическими средствами, по крайней мере, до тех пор, пока эти
угрозы не приводятся в действия. Характерным для психологического влияния
является то, что у партнера, на которого оказывается влияние, есть возможность
ответить на него психологическими же средствами. Иными словами, ему
предоставлено право, ответить и время для этого ответа [16].

Многие виды влияния людей
друг на друга являются смешанными, сочетающими в себе психологические,
социальные, а иногда и физические средства. Психологическое влияние —
прерогатива более цивилизованных человеческих отношений [16]. Здесь
взаимодействие принимает характер психологического соприкосновения двух
душевных миров. Всякие внешние средства слишком грубы для его тонкой ткани
[16].

Психологически
корректной (грамотной, правильной) будет такая форма влияния, в которой:

а)
учитываются психологические особенности партнёра и текущей ситуации;

б)
применяются правильные психологические приёмы воздействия [16].

Для
того, чтобы влияние было признано психологически конструктивным, должны быть
соблюдены все два приведённых выше критерия. Например, очевидно, психологически
безошибочным может быть и разрушительное влияние на другого человека. Поэтому
понятия психологической конструктивности и психологической корректности
(безошибочности) являются перекрещивающимися, но не совпадающими [16].

Одной из важнейших
способностей руководителя в современной западной деловой, культуре считается
его гибкость, умение поддаваться влиянию и изменять свое поведение и свои
оценки [7].

Умение
уступить конструктивному влиянию — признак преобладания направленности на
задачу над сиюминутным стремлением подтвердить свою собственную значимость. В
конечно счете успешное выполнение задачи будет в большей степей способствовать
подтверждению собственной значимости, несгибаемость в споре. В случае если доводы
партнера нас убеждают, мы просто соглашаемся с ним, не прибегая к методам
контраргументации; случае если его цели и запросы, а также продемонстрированный
им уровень компетентности нас удовлетворяют, мы не препятствуем его
самопродвижению, а просто принимаем его на работу. Аналогичным образом мы можем
согласиться быть зараженными чужим энтузиазмом или добровольно начать подражать
профессионалу высокого класса приемлемым в воспитании детей и при передаче
мастерства от профессионала высокого класса молодому профессионалу [16].

2.2. Классификация
методов психологического влияния на личность

Мы представляем классификацию
методов влияния на личность в виде следующей таблицы предложенной Сидоренко
[16].

Метод влияния	Определение
1.Убеждение	Сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющие своей целью изменение их суждения, отношения, намерения или решения.
2. Внушение	Сознательное неаргументированное воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и предрасположенности к определенным действиям.	Объявление своих целей и предъявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и благодаря этому получить преимущества на выборах, при назначении на должность и др.
4. Заражение	Передача своего состояния или отношения другому человеку или группе людей, которые каким-то образом (пока не нашедшим объяснения) перенимают это состояние или отношение. Передаваться состояние может как непроизвольно, так и произвольно, усваиваться — также непроизвольно или произвольно. По другим источникам: процесс перехода эмоционального состояния от одного индивида к другому на психофизиологическом уровне контакта, фактор спонтанного социального сплочения. Однако при выходе из-под контроля психическое заражение (индукция) приводит к распаду нормативно-ролевого поведения, возникает деструктивный «эффект толпы» [5].
5. Пробуждение импульса к подражанию	Способность вызывать стремление быть подобным себе. Эта способность может как непроизвольно проявляться, так и произвольно использоваться. Стремление подражать и подражание (копирование чужого повеления и образа мыслей) также может быть как произвольным, так и непроизвольным.
6. Формирование благосклонности	Привлечение к себе непроизвольного внимания адресата путем проявления инициатором собственной незаурядности и привлекательности, высказывания благоприятных суждений об адресате, подражания ему или оказания ему услуги.
7. Просьба	Обращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора воздействия
8. Принуждение	Угроза применения инициатором своих контролирующих возможностей для того, чтобы добиться от адресата требуемого поведения. Контролирующие возможности — это полномочия в лишении адресата каких-либо благ или в изменении условий его жизни и работы. В наиболее грубых формах принуждения могут использоваться угрозы физической расправы. Субъективно принуждение переживается как давление: инициатором — как собственное давление, адресатом — как давление на него со стороны инициатора или «обстоятельств».
9. Деструктивная критика	Высказывание пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека и/или грубое агрессивное осуждение, поношение или осмеяние его дел и поступков. Разрушительность такой критики — в том. что она не позволяет человеку «сохранить лицо», отвлекает его силы на борьбу с возникшими отрицательными эмоциями, отнимает у него веру в себя.
10. Манипуляция	Скрытое побуждение адресата к переживанию определенных состояний, принятию решений и/или выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей. По другим источникам: система средств идеологического и социально-психического воздействия с целью изменения позиций и поведения людей вопреки их интересам. Манипуляция массовым сознанием и поведением – характерная особенность административно-командной системы [5].

2.3 Метод убеждения

2.3.1 Анализ определений понятия
убеждения в психологии

Понятию
убеждение в социальной психологии дают следующие определения:

1.Убеждение
— это система мировоззренческих знаний человека, прошедших через его ум,
чувство и волю [2].

2.
Убеждение – это совокупность разносторонних влияний на личность с целью
воспитания у нее общественно необходимых качеств [4].

3.
Убеждение – это побуждение человека к определенной деятельности [14]. Убеждать
— это значит побуждать людей словом, делом, своим примером и целенаправленном
организацией социальной сферы [14].

4.Убеждение
– личностное образование, представляющее отношение человека к действительности
и характеризующееся единством когнитивного и потребностно-личностного
компонентов [3]. Качества убеждения зависят от способа усвоения определённых
знаний, мнений оценок.

5.Убеждение – это воздействие на сознание, чувства,
волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства важности того
или иного положения, взгляда, поступка либо их недопустимости с целью заставить
слушающего изменить существующие взгляды, установки, позиции, отношения и
оценки либо разделить мысли или представления говорящего [5].

Убеждение – основной,
наиболее универсальный метод руководства и воспитания [3]. Механизм убеждения
основан на активизации умственной деятельности человека, на обращении к
рациональной стороне сознания. Предполагается, что убеждаемый должен
осуществить сознательный выбор путей и средств достижения цели, т.е. чтобы
убедить, надо привлечь внимание объекта воздействия, изложить и разъяснить
новую информацию, привести впечатляющие аргументы.

Убедить кого-либо в чем-либо – значит добиться такого состояния, когда
убеждаемый, вследствие логических рассуждений и умозаключений, согласится с
определенной точкой зрения и будет готов защищать ее или действовать в
соответствии с ней [14].

Основными средствами
убеждения выступают графический знак, образ, тембр речи, жест, мимика,
эмоционально-волевые состояния, ритм речи и действий, свет и цвет наглядного
средства, результаты труда, статус и авторитет убеждающего. Следует добавить,
что не все люди в равной степени обладают готовностью принять точку зрения
воздействующего лица. Чаще всего воспринимается лишь та информация, которая
согласуется с имеющимися установками [1].

В
данном случае понятие, которое мы будем рассматривать в данной работе наиболее
полно отражено в пятом определении, его дополняют третье и четвёртое
определение. При этом понимаем, конечно, диалектическую взаимосвязь и единство
всех названных сторон убеждения.

2.3.2
Виды убеждения

По
мнению Майерса [11], существует два способа убеждения прямой и косвенный.

Прямой
способ убеждения – это убеждение, имеющее место, когда заинтересованная
аудитория сосредотачивает всё внимание на благоприятных аргументах [11].

Косвенный
способ убеждения – это убеждение, имеющее место в том случае, когда на людей
влияют случайные факторы, например: привлекательность автора [11].

Прямой
способ убеждения имеет место, когда люди от природы склонны анализировать
происходящее или заинтересованы в предлагаемой теме. Если тема не привлекает
устойчивого внимания аудитории, убеждение может осуществляться по средством
косвенного способа, когда люди используют случайные признаки или эвристику для
поспешных выводов [11]. Убеждение, осуществляемое прямым способом, является
более аналитическим и менее поверхностным, оно более устойчиво и с большей
вероятностью способно повлиять на поведение [11].

Вся
процедура убеждения укладывается в четыре вида воздействия. Это информирование,
разъяснение, доказательство и опровержение [14].

Информирование
– это сообщение, во имя чего личность должна действовать[14]. Для того чтобы
побудить личность к деятельности, требуется целый спектр побудительных
воздействий [14]. Это связано с тем, что субъект воздействия, прежде чем
действовать, хочет убедиться, что надо делать и сумеет ли он это делать. Никто
не начнет действовать, если считает, что действовать либо не стоит, либо
невозможно. Психолог Т. Томашевский вывел вышеизложенную зависимость и выразил
её следующей формулой:

D = f (vp)

по
которой решение, приводящее к действию, является функцией (f) ценности поли (У) и вероятности ее
реализации (р) ‘ [14]. Между
оценкой ценности цели и оценкой вероятности ее реализации существует отношение
псевдопроизведения (если один элемент приближается к нулю, тогда и все
произведения’ приближается к нулю, несмотря на величину другого элемента)[14].

В
формуле Томашевского отражена очень важная для руководителя мысль: чтобы
побудить работника к нужной деятельности, следует прежде всего информировать
его о ценности цели и вероятности ее достижения, т. е. убедить его в
целесообразности действий [14].

Ярким
примером в этом плане является работа с людьми по стимулированию их на
внедрение новой технологии и новой техники. Следует подчеркнуть, что все
известные нам нововведения по степени принятия их людьми можно разделить на две
группы:

а) нововведения,
имеющие отношение исключительно к технической (технологической) стороне производства;

б) нововведения,
связанные с социальными аспектами производства.

Первая
группа нововведений – это, например, совершенствование какого-либо технического
устройства, облегчающего труд работника[14].

В
последнее время на многих предприятиях появилась проблема, связанная с
компьютеризацией. Она заключается в том, что это техническое устройство
значительно облегчит труд работника, при условии, что сотрудник владеет
навыками работы с этой машиной. Зачастую специалисты в своём деле и большим
опытом работы сталкиваются тем, что они беспомощны перед компьютером. Сотрудники
обычно с негативизмом ждут такого нововведения, это связано с боязнью нового, ригидностью.
Важно информировать персонал о пользе всякого нововведения, отправлять
работников на курсы по овладению необходимыми навыками. Необходима работа с
информацией для руководителя, как и по каким каналам, она поступает к
подчинённым.

Вторая
группа нововведений обычно также внедряется не гладко. Дело здесь заключается в
том, что такое нововведение ломает устоявшиеся стереотипы поведения персонала [14].

Информирование о результатах работы — ознакомление с
результатами деятельности оказывает стимулирующее воздействие на сотрудников.
Рядом исследователей доказывается, что информирование исполнителя способно
повысить результаты труда на 12 — 15% [14].

Речь
идет об информации как об успехах, так и о неудачах. В то же время отсутствие
какой-либо информации приводит к снижению результатов, напряженности, конфликту
[14]. Кроме того, информирование способствует налаживанию благоприятных деловых
отношений «по вертикали», улучшает взаимопонимание, облегчает процесс
воздействия в целом. Хорошо организованное обсуждение результатов работы
способствует мотивации подчиненных, а также необходимо для ощущения ими
собственной значимости и внесения тех или иных изменений в их поведение [14].
Сила цифры иногда оказывается более действенной, чем убеждения и наказания [14].

Информирование
о результатах деятельности будет действенно при условии, что до этого
произведена объективная оценка работы сотрудников на основе выделенных и
согласованных критериев [14]. Желательно, чтобы для молодого сотрудника их было
немного (два-три). В дальнейшем можно включать в набор оценок результатов
работы другие критерии, например коммуникабельность, обязательность,
дисциплинированность, взаимодействие и т.п. Обсуждение результатов работы
должно проводиться регулярно: один раз в квартал и по истечении года [14]. В
условиях дефицита количественных показателей деятельности подчиненных
наибольшую трудность для руководителя будет представлять преодоление «эффекта
ореола», т.е. позитивной оценочной пристрастности при благоприятном
отношении к сотруднику и гипертрофированном внимании к недостаткам при
антипатии [14].

Следующий
вид убеждающего воздействия, который занимает не менее важное место, чем
информирование – это разъяснение [14]. Сама должность обязывает руководителя
производства разъяснять многие насущные вопросы. Можно выделить наиболее
типичные виды разъяснения: а) инструктивное; б) повествующее; в) рассуждающее
[14].

Инструктивное
разъяснение – это схематическое раскладывание деятельности подчиненных,
побуждаемых к усвоению инструкции [14]. При таком разъяснении мышление
подчинённого не загружается, а задействуется память. Следует заметить, что
такой прием не очень нравится творческим натурам или лицам с художественными
наклонностями. У тех же, кто привык к строгим, можно сказать алгоритмическим,
правилам и указаниям, инструктирование не порождает противодействия [14].

Повествующее
разъяснение – это своеобразный рассказ нацелен на изложение фактов в виде
живого повествования, которое последовательно приводит к вполне определенным
выводам [14]. Во многих случаях такой вид разъяснений привычнее (знаком еще со
школьной скамьи) и потому предпочтительнее. Но его использование обязывает
руководителей производства тренироваться в компоновке материала сообщения, в
постановке голоса, мимики и жестов [14].

Рассуждающего
разъяснения – это разъяснение с полемикой, активизирует мыслительную
деятельность, побуждает внимательнее отнестись к предлагаемым конкретным
выводам [14]. Приёмы рассуждающего разъяснения важны для руководителей,
общающихся с творческими, инициативными людьми, которые жаждут активного
участия общения [14].

Рассуждающее
разъяснение строится таким образом, что руководитель ставит перед собеседником
вопросы «за» и «против», заставляя его мыслить самого [14].
При рассуждающем разъяснении можно, поставив вопрос, самому ответить на него, а
можно побудить к ответу слушающего. Именно побудить, всем ходом рассуждения
возбудить у собеседника желание дать ответ. Здесь нельзя требовать ответа. Как
только руководитель начнет побуждать к ответу, рассуждающее разъяснение теряет
смысл. При рассуждающем разъяснении слушающий вместе с руководителем ищет пути
разрешения ситуации (конечно, под направляющим влиянием руководителя).
Слушающий (подчинённый) при этом ощущает свою значимость. Когда же из него вытягивают
ответы, то он, лишаясь такого ощущения, переходит в состояние психологической
защиты. И тогда рассуждающее разъяснение превращается в инструктивное [14].

Естественно
рассуждающее разъяснение очень полезно и в устном выступлении руководителя
перед аудиторией [14]. В этом случае желателен переход от рассуждений к
постановке проблемы. Таким образом, в рассуждающем разъяснении ответ на
поставленный вопрос высказывается в основном руководителем, а в проблемном он
формируется самими слушающими [14]. Проблемное разъяснение практикуется главным
образом перед аудиторией в специальном выступлении [14].

Доказательство
– логическая операция, строящаяся на основах законов логики: законе тождества,
законе противоречия, законе исключённого третьего и законе достаточного
основания [14]. Суть доказательства заключается в том, что выдвигается какой-то
тезис и подыскиваются аргументы или доводы для доказывания тезиса [14].

Сама
процедура обычно называется демонстрацией [14]. Чтобы убедить сотрудников или
доказать им истинность какого-либо положения необходимы факты. Без фактов нет
доказательства. Факты создают у работников соответствующий настрой на
восприятие действительности, формируют установку [14].

Оценка
труда подчинённых очень сильно сказывается на мотивации их трудовой активности,
если эта оценка воспринимается ими, как реальная, истинная, то она выполняет
свою побуждающую функцию, если же она воспринимается, как заниженная,
надуманная, не реальная, то и побуждения нет [14]. Подчинённым нужны факты,
доказывающие истинность оценки. Не менее важная роль в доказательстве
принадлежит личным качествам руководителя [14]. Успех доказательства зависит от
его чувства такта, от умения ладить с людьми [14]. Доказывая что-либо, мы тем
самым опровергаем идею нашего собеседника, а значит для опровержения слово,
дело и личность руководителя также свойственны, как и для доказательства [14].

Опровержение
– критика устоявшихся взглядов и стереотипов поведения людей, с разрушением и
формированием его установок [14]. Во время опровержения мы встречаемся с
чувством собственного достоинства оппонента. В связи с этим одной логики
оказывается недостаточно. Нет смысла вступать в спор, чтобы опровергнуть
что-либо. Наш оппонент не признается, что был не прав, для замены одной
установки на другую требуется не один день.

Существуют
специфические социально-психологические правила:

1.При
опровержении доводов оппонента следует обращаться к его чувству собственного
достоинства. Чувство собственного достоинства (ЧСД) равно отношению величины
успеха данного лица (У) к его притязаниям (П) [14].

ЧСД=У/П

Чем
выше успех и чем меньше притязания, тем выше ЧСД [14]. Под успехом здесь
понимается не материальная, социально-психологическая величина, выступающая в
виде оценочных суждений со стороны окружающих [14]. Во всех случаях добиваются успеха
в тех случаях, если дают человеку почувствовать его собственное «Я»:
называют его по имени и отчеству, подчёркивают реальные заслуги, дают
возможность проявить инициативу, побуждают к самостоятельным действиям, стараются
не навязывать чужой образ мыслей, а стимулируют к размышлению [14].

Эффективность
убеждения зависит от личностных свойств тех, кого убеждают [14]. Согласно
исследованиям американских учёных убеждению не поддаются: люди с ограниченной
фантазией, внутренне ориентированные личности, социально не контактные люди,
лица с явно выраженной агрессивностью, индивиды с параноидальными тенденциями
[14].

2.4 Метод внушения

2.4.1 Общая характеристика понятия внушения

Внушение
(суггестия) – форма непосредственного психического воздействия, связанная с
ослаблением сознательного контроля; выступает как стихийный компонент
повседневного общения или как специально организуемый вид коммуникации,
рассчитанный на некритическое восприятие информации [5]. Внушение – один из механизмов
воздействия на массовое и индивидуальное сознание, широко используемое в
массовой коммуникации, рекламе, распространении моды и в политическом
манипулировании; аутосуггестия (саомвнушение) является средством психической
саморегуляции [5].

Внушение –
воздействие на поведение и психику человека, предполагающее некритическое
восприятие им особенностей информации [3]. Внушение осуществляется посредством
вербальных и невербальных средств. Общаясь, люди постоянно воздействуют друг на
друга, внушая или навязывая друг другу свои мнения, оценки, настроения [3].
Сила внушения увеличивается во время стихийных бедствий (землетрясений,
наводнений), а также под влиянием целенаправленной рекламы, значимости
передаваемой информации, авторитета говорящего [3].

Особенностью
внушения является его адресованность не к логике и разуму личности, не к её
готовности мыслить и рассуждать, а к готовности внутренне принять передаваемые
сведения, указываемые сведения [8]. Внушение, отмечал Бехтерев, действует путём
непосредственного прививания психических состояний, то есть идей, чувствований
и ощущений, не требуя вообще никаких доказательств и не нуждаясь в логике [8].

По В. М. Бехтереву, внушение есть не что иное, как
вторжение в сознание (или прививание к нему идеи), происходящее без участия и
внимания воспринимающего лица и нередко без ясного с его стороны сознания
(религия, гипноз) [8].

Некоторое
время в отечественной психологии, педагогике игнорировали внушение, как метод
воспитания [8]. Считалось, что внушение подавляет волю, снижает критичность
мышления до слепой веры и только убеждением можно воспитывать сознательных
идейных борцов [8]. В то же время в психотерапии использование внушения в
бодрствующем состоянии и в гипнозе имеет длительную историю, и показало
значительную эффективность [8].

Согласно
концепции А. М. Сводяща, объясняющей механизм внушения, в мозгу человека
протекают процессы верификации информации, т.е. определение ее достоверности
[8]. Из значительного количества обрушивающейся информации более сложная подвергается
логической переработке и оценке [8]. Большая же часть ее подвергается
автоматической неосознаваемой оценке с точки зрения достоверности и значимости.
Благодаря этому, организм не загружая сознание, ограждается от неадекватного
реагирования на сигналы, которые к нему либо не имеют отношения, либо несут
несущественную или ложную информацию [8].

В процессе
общения всегда имеет место внушение, когда наблюдается эффект первого
впечатления, актуализируются стереотипы, предрассудки; возникают аффекты и
неустойчивое психическое состояние участников общения; отмечается внешнее сходство
ситуации, облика и поведения людей с прошлым опытом общения и состоянием [8].

При
внушении у личности, подвергающейся внушению, могут возникать определённые
барьеры. Болгарский психотерапевт Г. Лозанов утверждает, что с возрастом у
человека формируются три барьера: критическо-логический, интуитивно-эффектный и
этический [8]. Все, что не содержит впечатления добронамеренной логической
выдержанности, доверия и чувства уверенности, все, что противоречит этическим
принципам личности, как правило, отбрасывается.

В этой связи Г. Лозанов предлагает такие преодоления
данных барьеров [8]:

1.авторитет источника воздействия,

2. инфантилизация (создание атмосферы
раскрепощенности, подлаживания, игривости, подобно той, что царит в детских
играх),

3.двуплановость (подключение дополнительных
раздражителей: мимики, пантомимики, декорации),

4. интонации,

5.ритм,

6.псевдопассивность (налаживание спокойного отношения,
доверия к источнику информации, снятие страха перед возможной неудачей) [8].

2.4.2 Виды внушения

Внушение
подразделяется на непосредственное и опосредованное [15]. Непосредственное –
прямое воздействие на людей [15].

Прямое
внушение — достигается путем непосредственного словесного воздействия
эмоционально насыщенным, повелительным тоном [15]. Словесная формула при этом
имеет вид прямой речи, обращенной к объекту воздействия. В ней выражается
требуемое поведение либо состояние, которое должно наступить сразу же после
высказанных слов [15]. Фразы должны быть резкими (но не оскорбительными),
которые легко запоминаются [15]. Наиболее важные фразы следует повторять
несколько раз [15]. Речь внушающего может сопровождаться средствами,
усиливающими эффект воздействия (жесты, мимика, интонация и ритм) [15].
Громкость речи варьируется в зависимости от индивидуальных состояний и важности
той или иной фразы в формуле [15].

Опосредованное внушение
осуществляется вне личных контактов, через систему средств информации, кино,
радио, телевидение, прессу, наглядные средства. В этом случае эффект внушения
зависит от авторитетности источника и жизненной значимости информации, которые
могут вызвать доверие и снизить сопротивление внушаемому воздействию [15].
Внушение этого вида довольно эффективно используется в практике. В отличие от
прямого, при косвенном внушении всегда прибегают к помощи добавочного
раздражителя [15]. Словесной формулы может не быть совсем. Сила воздействия
начальника при этом заключена не в словах, а в его внешнем виде, в авторитете,
в обстановке кабинета и предметах на его столе, в том, как он ведет себя в различных
ситуациях. Ввиду этого руководителю следует позаботиться о своем внешнем виде и
о создании в своем кабинете обстановки, подчеркивающей значимость того, что он
делает и чего он добивается от подчиненных [15]. Характер и авторитет
руководителя – слов не бросает на ветер, ни одно нарушение не остается
безнаказанным – показывает наглядный пример подчиненным в своем поведении:
исполнителен, точен, не пересекается с подчиненными и вышестоящим начальством
[15].

 Следует
отметить что, существует классификация внушения на два следующих типа
воздействия на психику управляемых [7]. Первый вид внушения основывается на
отношениях авторитета и доверия, целенаправленного или непреднамеренного
эмоционально окрашенного воздействия руководителя силой уверенности, знания
особенностей персонала, учета его готовности некритически, без изменения
воспринимать предлагаемую информацию, следовать примеру в поведении, взглядам,
настроению добровольно признанного авторитетного руководителя – лидера [7]. При
таком внушении воля подчиненных не подавлена, сознательное отношение- тоже, но
ограничена мыслительная активность, его критичность, полнота отражения всех
отношений, связей, ситуаций взаимодействия [7].

 Второй вид
внушения связан с принуждением, зависимостью [7]. Он основывается на
вынужденном признании превосходства руководителя в силе власти, не на доверии,
а на страхе наказания или угрозе лишения какой-либо ценности, опасении стать
жертвой агрессии начальника, группы людей, оказаться изолированным,
отвергнутым. В этом случае порализуется воля, возникает желание слепого
повиновения, повторения, следования указаниям, пунктуально их копируя и
осуществляя. Сознание заторможено, эмоции ограничены чувством страха. Подавлены
личностные склонности, инициатива, активность [7].

Первый вид
внушения имеет вдохновляющий эффект, второй- подавляющий. Вдохновляющее
внушение может быть предпосылкой для убеждающего воздействия, так как внушает
уверенность в свои силы, мобилизует мыслительную деятельность в заданном
направлении, ориентируя на сознательное подчинение [7].

Подавляющее
внушение способствует формированию навыков, привычек, которые могут стать в
последствии мотивами для соответствующего поведения, осознаваемыми или
неосознанными [7]. Когда внушение ценности, отношения, формы поведения
осознаются и принимаются личностью, они принимают форму убежденности, т. е.
защищаются, обосновываются и реализуются по внутренним побуждениям,
потребностям людей, бывших объектом внушающего воздействия. В таком случае сама
убежденность ограничена и обусловлена характером, содержанием, направленностью
внушения, степенью самостоятельности мышления, ориентации и выбора типа
поведения, отношения, установки [7].

2.4.3 Приёмы
внушения

Наиболее удачной классификацией приёмов внушения нам кажется
классификация Потеряхина А.Л. [15], которую мы приводим ниже. Перечисленные
ниже приемы являются иллюстрацией реализации некоторых указанных выше
принципов. Поэтому своеобразным практикумом руководителя в использовании
суггестии является овладение приемами внушения, которые можно разделить на три
группы:

1. Приемы прямого внушения —
совет, предложение, внушающее наставление, команда, приказ.

2. Приемы косвенного
внушения — намек, одобрение, осуждение, «обманутое ожидание» и др.

3. Приемы скрытого внушения
-трюизм, иллюзия выбора, предоставление всех вариантов, увязывание
действительного и желаемого.

Приемы прямого внушения.

Совет и предложение – эти приемы наиболее эффективны в том случае,
если объект проникся доверием к внушающему. Приемы прямого внушения требуют различной
постановки голоса, интонации предложений, жестикуляции. Так, при использовании
совета для внушения, тон должен быть мягкий, доброжелательный. В то же время,
исследования психологов показывают, что многие люди не знают своих
интонационных особенностей. В результате этого очень часто совет подается
менторским тоном, естественно вызывающим внутренний протест у внушаемого. Чтобы
избавиться от этого недостатка, нужно целенаправленно тренировать интонирование
речи с использованием видеозаписи, магнитозаписи голоса [15].

Внушающее наставление характеризуется тем, что обращение
руководителя, выраженное в императивной форме, без аргументации, обуславливает
исполнительское поведение подчиненного. Словесными формами внушающего
наставления являются повеление, указание, распоряжение, запрещение. Внушающее
наставление поддерживается более эмоциональной интонацией и вселяющими
уверенность жестами. Построение фразы и интонации не должны допускать
критического восприятия. Текст произносится с чувством непреклонной уверенности,
что подчиненный выполнит распоряжение. В отличие от команд и приказов, которые
рассчитаны на срабатывание уже имеющегося навыка, внушающее наставление создает
целостную установку деятельности. Чаще всего внушающее наставление применяется как индивидуальное
средство, в целях выработки у подчиненных уверенности в себе, корректировки
уровня притязаний, ослабления негативных привычек, изменения образа поведения.
Условиями эффективности внушающего наставления в управленческом общении
является прежде всего авторитет руководителя, а также отсутствие конфликтности
в его отношениях с подчиненным, благоприятный микроклимат в коллективе фирмы,
стиль и форма словесного выражения этого суггестивного приема [15].

Команды и приказы, как вид прямого внушающего воздействия, требуют
точного и быстрого исполнения. Они рассчитаны на автоматизм поведения и
представляют собой особый вид вербального воздействия, выраженный в краткой
форме, точно определяемый существующими нормативными положениями или
традициями. Команды отдаются твердым, спокойным голосом и повелительным тоном.
Важно, чтобы указания проникали в подсознание сотрудников, по возможности,
глубоко и однозначно. Тогда формируется глубокое комплексное восприятие [15].

К группе приемов прямого внушения вероятно следует относить и
повторение. Большинство исследователей сходятся на том, что стимул, многократно
направляемый реципиенту, дает эффект, которого невозможно достигнуть при
едино-кратном использовании. Для достижения внушения часто недостаточно бывает
подать внушаемое один раз. Чтобы добиться результата, его надо повторять. Но
повторяя воздействие, следует стремиться к тому, чтобы внушаемое входило в
сознание слушателей или читателей каждый раз по-новому, с помощью разных
факторов, чтобы изменился способ подачи содержания. Сила внушения в таких
случаях увеличивается, во-первых, за счет повторения воздействия внушаемой
мысли [15].

Во-вторых, изменение способа воздействия внушаемой идеи
гарантирует от пассивного и скрытого противодействия слушателей. Повторение не
дает эффекта при отсутствии интереса у слушателя к информации. Оно также
безрезультатно, если сообщение слишком легко усваивается или вызывает резкое
сопротивление. Повторение не должно быть механическим. Стереотипное
воспроизведение информации оказывается малополезным для суггестивного
воздействия [15].

Повторение, как прием внушения, нужно осуществлять с учетом того,
что повторное восприятие представлений, образов неизменно вызывает
ассоциативное действие психики. С повторением информационных сообщений первичные
ассоциации дополняются новыми на основе пространственных, временных,
количественных, причинно-следственных отношений, отношений последовательности и
т.д., которые возникают в сознании индивидов той или иной аудитории. В конечном
итоге сформулировавшиеся ассоциативные ряды и цепи закрепляют в психике
полученную информацию. Чем больше таких ассоциаций, тем вероятнее, что
сообщения будут приняты сознанием реципиентов [15].

Приемы косвенного внушения.

Косвенное внушение подается не в императивной, а скорее в
описательной форме: в виде рассказа, описания какого-либо случая, комментария,
намека и др. Цель воздействия здесь выражена не прямо, а косвенно. Сила
внушающего воздействия здесь определяется уровнем техники речи руководителя,
его умением владеть голосом, мимикой, жестами, интонационно передавать чувства.
Для ситуации управленческого общения косвенное внушение более приемлемо, так
как оно не наносит ущерба личному достоинству подчиненного, не провоцирует
запуск механизмов психологической защиты личности, что может наблюдаться при использовании некоторых приемов
прямого внушения, например, приказа или команды. Косвенное внушение
применеяется в условиях, требующих наиболее тонкого подхода к партнеру, в
ситуациях, исключающих, с одной стороны, возможность убеждения, а с другой
стороны, прямого внушения [15].

Основными приемами косвенного внушения являются намек, внушающее
косвенное одобрение, косвенное осуждение и другие.

На использовании механизма
косвенного внушения построен такой воспитательный прием, как намек. Заключается
он в том, что руководитель, желая затормозить развитие нежелательного качества,
не указывает на требуемое поведение прямо, не критикует, а идет к цели
окольными путями. При намеке слова или выражения руководителя конструируются так,
чтобы не полностью высказанная мысль могла быть понята только по догадке [15].

Намек – это
путь, безусловно, щадящий самолюбие. Пользуются им в ситуациях незначительных
нарушений, не подлежащих открытому обсуждению и наказанию [15]. Применять его
целесообразно по отношению к подчиненным, проявляющим эгоизм, тщеславие,
снобизм, самодовольство, обидчивость, ревность, коварство, своекорыстие,
хвастовство и раздражительность, а также часто прибегающих к помощи других.
Готовность использовать этот прием к подчиненным, вызывающим симпатию у
руководителей, невелика, однако возрастает при отрицательном отношении к
объекту воздействия. Прием используется для оказания корректирующего влияния на
людей, легко берущихся за выполнение поручений и не доводящих их до конца.
Инициативность- полезная черта, но когда она бесплодна и только отвлекает
людей, приходится производить мягкую коррекцию [15].

Намек может осуществляться в форме шутки, иронии, совета,
аналогии. Внутренняя сущность намека в его направленности не на сознание, не на
логику объекта, а на эмоции и внутренние установки [15].

Вместе с тем, шутка, ирония, аналогия, будучи действенным
инструментом внушения, можегзадеть личное достоинство объекта, что может быть
причиной появления контрсуггестивных барьеров. В связи с этим, внушающий должен
чутко улавливать отношение объекта к предмету общения. Большое значение
приобретает эмоциональны и фон ситуации общения. Здесь желательно создание «концертного
настроения», формирование стойкого интереса к обсуждаемой проблеме [15].

Внушающее косвенное одобрение используется для формирования у
подчиненного чувства уверенности в своих силах, положительного отношения к
выполняемой задаче. Одобрение произносится с яркой эмоциональной окраской, в
голосе слышится теплота, преобладает мягкий тон. В результате косвенного
одобрения у объекта порождается ощущение чувства собственного достоинства,
формируется установка, нацеленная на деятельность в подобном же плане.
Внушающее косвенное осуждение по форме должно быть немногословно, лаконично.
Интонационная окраска речи руководителя должна вызывать адекватное
эмоциональное состояние партнера. Оно нацеливает внушаемого на коррекцию
собственного поведения [15].

«Плацебо» — прием внушения впервые стал применяться в
медицинской практике. Он заключается в том, что врач, прописывая больному
нейтральное средство, утверждает, что оно обладает большим лечебным эффектом.
Принимая такое лекарство, больной чувствует облегчение и даже выздоравливает
[15].

В управленческом общении могут быть ситуации, в которых возможно
применение приема «плацебо», в частности, в педагогических целях.
Однако пользоваться им нужно крайне осторожно, так как раскрытие факта его
использования воспринимается внушаемым как обман [15].

«Обходной маневр» — сущность этого приема, — пишет И.Д.
Ладанов [14], — заключается в том, что какая-либо мысль или идея преподносится
объекту как его собственная.

Обманутое ожидание может использоваться в управленческом общении
как при дружеском отношении объекта к суггестору, так и при явно враждебном.
Предпосылкой успешного применения, — по мнению И.Д. Ладанова [14], — этого
приема является создание напряженной ситуации ожидания от оппонента вполне
определенных действий. Предшествующие события должны сформировать у объекта
строго направленный ход мыслей. При обнаружении несостоятельности этой
направленности объект внушения оказывается в растерянности и без сопротивления
принимает внушаемую идею.

Прием Сократа состоит в том, чтобы в ходе общения не дать
собеседнику сказать «нет», а вынудить его все время говорить «да»,
т.е. к согласию с мнением суггестора [15].

«Свободный» комментарий был основан на теории
рациональности внушения. Задачей такого комментария является создание
определенного контекста для информации о фактах. Внушение здесь осуществляется,
в частности, через подмену объекта суждения [15].

Иллюстрирование факта, cчитается, что подражание видимому образу
осуществляется легче, а идеи и вера, как объект имитации, усваиваются на основе
различных ассоциаций с этими видимыми образами [15].

Ю.А.Шерковин приводит приемы внушения, разработанные американскими
психологами супругами Ли [15]:

«Приклеивание ярлыков» наименованию основной идеи или
явления «приклеивается» эпитет или метафора, чаще всего
оскорбительные, вызывающие негативное отношение.Таким образом преднамеренно
создается эмоциональная окрашенность слов или словосочетаний, которые ранее
были нейтральными. Этот прием используется чаще всего для того, чтобы опорочить
явление или предмет в глазах реципиента. Вместе с тем, этот прием может быть использован
и для возвеличивания какого-либо явления, создания авторитета личности и т.п.
То есть ярлыки могут нести и положительную окраску [15].

«Сияющее обобщение» заключается в обозначении конкретной
вещи, идеи или личности обобщающим родовым именем, имеющим положительную
эмоциональную окраску. Цель этого приема состоит в том, чтобы побудить партнера
по общению принять и одобрить преподносимое понятие. Прием «сияющего
обобщения» скрывает отрицательные стороны конкретной вещи, идеи или
личности и, тем самым, не вызывает у реципиента нежелательных ассоциаций.
Пример сияющего обобщения из современной жизни: «демократические
преобразования» (преобразования происходят, но не обязательно все они
демократические) [15].

Прием «переноса» или «трансфера»:его суть заключается
в побуждении партнера к ассоциации преподносимого понятия с каким-либо другим,
имеющим бесспорную престижную ценность, чтобы сделать понятие приемлемым.
Возможен также и негативный перенос через побуждение к ассоциации с явно
отрицательными понятиями. Этот вариант, — отмечает Ю.А. Шерковин [15], — широко
применяется для опорочивания идей, личностей, ситуаций, которые не могут быть
дискредитированы логическим доказательством.

«Свидетельство» состоит в приведении высказывания
личности, которую уважает или, наоборот, ненавидит партнер. Такое высказывание
содержит оценку преподносимого явления. Эта оценка должна побудить реципиента к
определенному, положительному или отрицательному отношению к обсуждаемому
явлению. Здесь могут использоваться высказывания политических деятелей,
известных артистов и т.п. [15].

«Игра в простонародность»: при использовании этого
приема сообщение преподносится преднамеренно упрощенно, с использованием
обыденной лексики (иногда даже нецензурной), привычного для данной среды жаргона.
Цель этого приема состоит в побуждении слушателя к ассоциации личности
коммуникатора и преподносимых им понятий с позитивными ценностями из-за «народности»
этих понятий или принадлежности их источника к «простым людям». При
этом «простонародность» может демонстрироваться внешним видом,
характером поведения, образом жизни [15].

Прием «перетасовки» cостоит в отборе и тенденциозном
преподнесении аудитории только положительных или только отрицательных фактов
действительности с целью внушения партнеру справедливости какой-либо идеи.
Здесь происходит инспирирование фактов, которые приводят партнера к нужным
выводам. Внешне же сохраняется видимость убеждения [15].

«Фургон с оркестром»: этот прием состоит в побуждении
партнера к принятию преподносимой в сообщении ценности, поскольку все в данной
социальной группе ее разделяют. Апелляция ко «всем», -отмечает Ю.А.
Шерковин [15], — учитывает, что люди, как правило, верят в побеждающую силу
большинства, и поэтому хотят быть с теми, кто его составляет. Этот прием широко
применяется в рекламе товаров и услуг. В управленческом общении использование этого приема состоит в
апелляции к мнению коллектива.

Приемы скрытого внушения.

Приемы скрытого внушения в настоящее время находят широкое
применение в медицинской практике, рекламе, частично используются в
педагогической деятельности. После соответствующей адаптации они могут успешно
применяться и в отдельных формах управленческого общения [15].

Трюизм — это очевидная истина, банальность. Однако высказывание
такой очевидной истины в ходе беседы с подчиненным оказывает внушающее
воздействие, потому, что происходящие в окружающем мире события люди склонны
воспринимать на «свой счет», так, как будто все нацелено на
них.Ценность этого приема заключается еще и в том, что, воспринимая банальность
как адресованную себе, подчиненный не имеет возможности возражать. Однако в
конкретной ситуации она автоматически предоставляет возможность конкретному
руководителю дать вполне определенное задание данному исполнителю [15].

Очень эффективным приемом внушения является предоставление иллюзии
выбора. Сущностью этого приема является констатация чего-либо посредством
предоставления иллюзии выбора. Целесообразно использовать иллюзию выбора для
предотвращения конфликтов, оптимизации психологического климата в общении
руководителя и подчиненного [15].

Более сложным является метод предоставления всех вариантов, когда
руководитель перечисляет или предоставляет все возможные варианты действий
подчиненному, но мимикой, экспрессивными характеристиками голоса выделяет
наиболее желательный ход событий. Этим методом, также как и в предыдущем,
во-первых, констатируется или предполагается то, что подчиненный предпринимает
какие-то действия. А во-вторых — на подсознательном уровне внушается наиболее
целесообразный вариант этих действий [15].

Не представляет труда использование такого метода внушения как
увязывание действительного и желаемого. В самом названии заложена схема его
использования [15].

Ясно, что эти скрытые методы внушения, как и все остальные, не действуют
автоматически, но они значительно расширяют коммуникативный арсенал
руководителя и, следовательно, повышают эффективность управленческого общения
[15].

В других
источниках [1] предлагается следующая классификация приёмов внушения.

 Большой
привлекательностью и ценностью обладает то, что труднодоступно или редко
встречается, иначе говоря – мнимый запрет. Желая привлечь внимание сотрудников
к чему-либо обыденному, руководитель может умышленно драматизировать ситуацию,
подчеркнуть трудность и рискованность достижения цели, ограниченность
возможностей для удовлетворения заявок и т.п [1].

Отступление –
это приём внушения, который предусматривает, во время конфликта, возможность
обличающей стороне излить недовольство, высказать публично свои жалобы, нелишне
дать некоторое послабление, в особенности если действительно режим труда был
напряженным, а также признание вины руководителя и наказание виновных. В
ситуации же запущенного конфликта, при наличии негативного лидера,
заинтересованного в дестабилизации положения в коллективе, необходимо прибегать
к более тонким мерам. Нужно нейтрализовать негативного лидера и расшатать
единство негативной группы. Сделать это можно путем противопоставления ему
другого лидера и другой группы, правильно отражающей линию руководства. Эти же
сотрудники должны развенчивать действия вожака [1].

Выжидание –
приём, также использующийся в ситуации конфликта, неподчинения, противоборства
сил, когда отсутствует необходимая информация о состоянии противной стороны и
желательно получить дополнительную информацию о подчиненном. Ожидание,
отсутствие видимых действий со стороны руководителя создают ситуацию
неопределенности. Подчиненный, находясь в напряжении, связанном с каким-либо
нарушением, конфликтом с руководством, ждет развязки с неблагоприятным для себя
исходом и в этой ситуации совершает какое-то действие. Последнее представляет
для руководства информацию о реальном состоянии подчиненного, о его мотивах и
целях. Если выжидание становится слишком затяжным, то начальник может сам стать
инициатором действий, пойти на обострение или на некоторые незначительные
уступки, чтобы тем самым вызвать действие противоположной стороны [1].

В другом
случае выжидание бывает целесообразным по другой причине. Видя, например, что
сотрудник, совершивший поступок, подготовил приемлемую для него версию
оправдания, начальник не спешит с разговором и разбирательством, а дает ему
возможность разочароваться в своей версии и убедиться в бесполезности своей
системы защиты [1].

Демонстрация
усиления ресурсов – приём, при котором руководитель информирует подчиненного о
том, что у него есть возможность увеличить собственные ресурсы в такой мере,
что они будут намного превышать ресурсы подчиненного. Это может быть
предъявление фактов нарастающей силы либо просто бурной деятельности. Подобная
тактика способна вызвать ряд действий подчиненного: от дополнительной
мобилизации своих ресурсов до признания своего поражения и согласия пойти на
уступки, подчиниться. Используется этот прием в ситуациях конфликта,
неподчинения и низкой результативности.

Маскировка
ответственности – приём применим в воспитательных целях заключается в том,
чтобы переложить ответственность за результаты работы на подчиненного. Это
стимулирует деятельность, воспитывает самостоятельность, снимает избыточную
тревожность. Начальник как бы уходит от руководства под каким-либо благородным
предлогом: ссылается на занятость, некомпетентность, усталость, волнение или
болезненное состояние. Подчиненному ничего не остается, как взять
ответственность на себя. Следует, однако, отличать от этого приема попытку
руководителя взвалить на подчиненного вину за низкие результаты труда.
Сотрудник, как правило, в состоянии отличить, где, чья ответственность, а
угроза начальника вызовет разве что защитную реакцию [1].

2.5
Сравнительная характеристика методов психологического влияния на личность

В
нашей работе мы подошли к качественному анализу понятий «влияние» и
«внушение», который мы проведём, через их сравнительную
характеристику.

Существует
способ воздействия на психику подчиненных, содержащий в себе такую организацию
их поведения, при которой создаются обстоятельства, условия и ситуации,
отражаемые как необходимые, вынужденные, неизбежные, обязательные или
принудительные для определенной деятельности, поведения людей. Такое
воздействие может иметь своим последствием внушающий или убеждающий эффект, что
зависит от степени осознания причин и мотивов, отношений вынужденного
поведения, от выработки привычки к выполняемым актам деятельности и формам
поведения.

Ведущим способом
воздействия на психику управляемых должно быть убеждение, которое позволяет
сознательно и самостоятельно ставить новые цели, быть активными, способными
творчески решать задачи. Не исключено использование внушения и воздействие
организацией поведения для мобилизации внутренних потенций, веры в свои силы,
для познания и проверки своих возможностей. Если внушение, принуждение
происходит при отношениях неравенства, то убеждение может быть действенным
только тогда, когда создаются отношения равенства между руководителем и
подчинённым как соучастниками, единомышленниками, сотрудниками, равноправными
личностями.

Вместе с тем
способы управленческого воздействия могут взаимно или односторонне ослаблять
или усиливать друг друга. Важна последовательность и интенсивность действия
каждого из них. Так, для убеждения необходимым условием выступает внушение,
помогающее установить контакты, вызвать внимание, интерес, создать отношение
доверия.

3. Заключение

Подводя итог о проделанной работе, мы можем сделать
вывод о том, что мы справились с поставленными задачами, а именно: дали
определение понятию психологического влияния, которое говорит о том, что
влияние – это процесс и результат изменения индивидом или социальной группой
поведения других людей, их позиций, оценок и установок. Затем определили
понятие воздействие, как целеинтенциональный перенос какого – либо движения,
информации от одного участка корреляции к другому или же воздействия одних
нейроструктур на другие. Выявили, что понятия психологической
конструктивности и психологической корректности (безошибочности) являются
перекрещивающимися, но не совпадающими. Далее мы описали классификацию методов
психологического воздействия. Подробно рассмотрели метод убеждения и
перечислили виды убеждения, а также описали метод внушения, его виды и приёмы.
На основе проделанной работы мы привели сравнительную характеристику методов
психологического воздействия убеждения и внушения. Данные методы широко
используются в управлении персоналом организации.

Убеждение является
конструктивным методом влияния руководителя на личность подчинённого, так как
основной упор этого метода делается на сознание сотрудника. Однако, как уже
было сказано больший эффект достигается при совместном использовании убеждения
и внушения. Это объясняется тем, что в процессе общения всегда имеет место
внушение, когда наблюдается эффект первого впечатления, актуализируются
стереотипы, предрассудки, то или иное мнение складывается бессознательно.
Отсюда мы можем сделать вывод о том, что способы психологического влияния на
личность подчинённого могут взаимно лил односторонне ослаблять или усиливать
друг друга.

4 Список литературы

1.
Бандурка А.М., Бочарова С. П., Землянская Е. В., «Основы психологии
управления», изд. Университета внутренних дел, Харьков, 1999, 528 с.

2.
Грэм Дж. Скотт, «Сила ума: описание пути к успеху в бизнесе»,
изд. «Дело», Москва, 1991, 520 с.

3.
Дьяченко М.И., Кандыбович Л. А., «Психология словарь справочник»
изд. Хэлтон, 1998, Минкс, 399 с.

4.
Еникеев М.И., Кочетков О.Л., «Краткий энциклопедический словарь по
общей, социальной и юридической психологии», 1997, изд. Юридическая
литература, Москва.448 с.

5.
Зимбардо Ф., Ляйппе М., «Социальное влияние», Питер, СПб,
2001, 448 с.

6.
Зинченко В. П. «Психологический словарь», изд. «Педагогика-Пресс»,
Москва, 1998, 440 с.

7.
Ершов А.И. (статья), «Проблемы психологического воздействия»,
Межвузовский сборник трудов, изд. «Иваново», 1979, 143 с.

8.
Карпов А. Б., «Психология менеджмента», изд. «Питер»,
Санкт-Петербург, 1999, 454 с.

9.
Кричевский Р. Л., «Если выруководитель», изд. «Дело»,
Москва, 1996, 320 с.

10.
Лозниця «Психология менеджмента», изд. «Астропринт»,
Киев, 1999, 299 с.

11.
Майерс Д., «Социальная психология», изд. «Питер»,
Санкт-Петербург, 1999, 688 с.

12.
Милграм С., «Эксперимент в социальной психологии», изд. «Питер»,
Санкт-Петербугр, 2000, 336 с.

13.
Морозов А.Л., «Психология влияния», изд. «Питер»,
Санкт-Петербург, 2000, 506 с.

14.
Ладанов И. Д., Жариков Е., «Руководитель и умение убеждать»,
изд. «Профиздат», Москва, 1988, 300 с.

15.
Потеряхин А. Л., «Психология управления», изд. «Астропринт»,
Киев, 1999, 432 с.

16.
Сидоренко Е. В., «Психология влияния и противостояния»,
изд. «Дело», Москва, 1995, 325 с.

17.
Столяренко «Психология управления», изд. «Профиздат»,
Ростов-на-Дону, 1997, 320 с.

18.
Френсис Д. и Вудок М., «Раскрепощенный менеджер», изд. «Дело»,
Москва, 1994, 453 с.

19.
Чалдини Р., «Психология влияния», изд. «Питер»,
Санкт-Петербург, 2001, 620 с.

20.
В.В. Юрчук «Современный словарь по психологии», 2000, Минск,
изд. Элайда, 704 с.

метки: Требование, Метод, Вопрос, Аргументация, Воздействие, Убеждение, Просьба, Недостаток

Организованность совместной деятельности характеризуется актив­ным взаимодействием организатора и организуемых (руководителя и подчиненных).

Интенсивность этого взаимодействия, постоянная кон­тактность, единство управленческих ситуаций создают особую психо­логическую канву организаторской работы.

Чувство верности своей группе (организации), причастности к ее делам не возникает само по себе, оно является следствием опыта со­вместной деятельности. Поэтому так важно, чтобы в организации для этого были созданы необходимые условия и, в первую очередь, компе­тентное и этически целесообразное управленческое (организаторское) воздействие руководителя как на отдельного исполнителя, так и на груп­пу в целом.

Это воздействие характеризуется разнообразием методов. И оттого, насколько адекватны выбранные менеджером способы воздействия, зависит результативность его организаторской деятельности в целом.

Диапазон организаторских методов весьма значителен. Остановимся на наиболее важных, таких как методы убеждения, требования, кри­тики, поощрения и наказания.

Метод убеждения

Методы убеждения являются ведущими среди методов организаторс­кого воздействия. Убеждение — это, прежде всего, разъяснение и дока­зательство правильности и необходимости определенного поведения либо недопустимости какого-то проступка.

Слово — великий инструмент человеческого общения и безгранич­ного воздействия на людей. Руководители часто заботятся о содержа­нии словесного воздействия и в то же время беззаботно относятся к его форме, а ведь она очень важна. Когда речь идет о технике словесного убеждения, подразумевается: дикция (четкое произношение звуков), выразительное произношение (в частности, правильное оперирование логическими ударениями), гром­кость (в зависимости от аудитории), умение управлять своими жеста­ми и мимикой, четкая логическая структура речи, наличие пауз, крат­ких перерывов. Следует отметить, что убеждает не только слово, но и дело, поэтому рассчитывать в убеждающем воздействии только на слова, даже правильно и доходчиво сказанные, но не подтвержденные конк­ретными делами, не стоит.

Процесс убеждения, пожалуй, самый сложный среди способов орга­низаторского воздействия. Ведущее место в этом процессе занимает аргументирование руководителем своей позиции и стремление сделать так, чтобы она стала позицией каждого участника коллективной дея­тельности. Поэтому более внимательно рассмотрим аргументирование как важнейшую основу убеждения.

9 стр., 4500 слов

18.Характеристика малоформализованных методов: наблюдение, беседа, …

… наоборот психодиагностическое интервью может содержать элементы терапевтического воздействия. Сложности, которые могут возникнуть при использовании метода беседы: 1. в процессе беседы психодиагност … шкале проявления. Количественно описать по методу обозначающему: числовой метод графический метод шкала прилагательных графический метод дополняет числовой метод: чертят отрезок, делят его не …

Способов аргументирования существует множество, но, как и в шах­матах, практика выработала ряд «правильных дебютов». Они могут быть сведены к следующим четырем приемам.

1. Прием снятия напряженности требует установления эмоциональ­ного контакта с собеседником. Для этого достаточно нескольких слов. Шутка, вовремя и к месту сказанная, также во многом способствует разрядке и созданию позитивной психологической обстановки для об­суждения.

2. Прием «зацепки» позволяет кратко изложить ситуацию и, увя­зав ее с содержанием беседы, использовать как исходную точку для проведения обсуждения проблемы. В этих целях можно с успехом использовать какие-то события, сравнения, личные впечатления, анек­дотический случай или необычный вопрос.

3. Прием стимулирования воображения предполагает постановку в начале беседы множества вопросов по содержанию тех проблем, кото­рые должны рассматриваться. Этот метод дает хорошие результаты, когда исполнитель отличается трезвым взглядом на решаемую проблему.

4. Прием прямого подхода предполагает непосредственный пере­ход к делу без какой-либо преамбулы. Схематично это выглядит сле­дующим образом: кратко сообщаете причины, по которым созывается заседание, и переходите к их обсуждению.

В зарубежной литературе содержатся разного рода правила и реко­мендации, как заставить человека принять вашу точку зрения. С одним из вариантов стоит ознакомиться, поскольку эти рекомендации могут пригодиться в психокоррекционной работе.

Правило первое: убеждать человека в чем-либо — не значит спо­рить с ним. Недоразумения нельзя уладить спором, их можно устра­нить лишь с помощью такта, стремления к примирению и искреннего желания понять точку зрения другого.

Правило второе: уважайте мнение других людей, никогда не гово­рите человеку резко, что он не прав, особенно при незнакомых людях, так как в этом случае ему будет трудно согласиться с вами.

Никогда не начинайте с заявления: «Я готов вам доказать». Это равносильно тому, как если бы вы сказали: «Я умнее вас». Это своего рода вызов. Такое обращение настраивает собеседника против вас еще до того, как вы начнете его убеждать.

Если человек высказывает какую-то мысль и вы считаете ее непра­вильной или даже абсолютно уверены в ее ошибочности, тем не менее, лучше обратиться к своему собеседнику со словами: «Я могу ошибать­ся. Давайте разберемся в фактах». Вы никогда не окажетесь в затруд­нительном положении, если будете признавать, что можете ошибаться. Это остановит любой спор и заставит вашего собеседника быть столь же справедливым и откровенным, вынудит его признать, что он тоже может ошибаться.

Правило третье: если вы не правы, то признавайтесь в этом быст­ро и решительно. Гораздо легче самому признать свои ошибки или не­достатки, чем выслушивать осуждение со стороны другого человека. Если вы предполагаете, что кто-то хочет отозваться о вас отрицатель­но, скажите это раньше сами. Этим вы обезоружите оппонента. В не­которых случаях гораздо приятнее признать себя неправым, чем пы­таться защищаться. Признание ошибки, как правило, вызывает снисхождение к тому, кто ее совершил.

25 стр., 12060 слов

016_Человек. Его строение. Тонкий Мир

… трудно и несовместимо с земными условиями. Тело человека – это не человек, а только проводник его духа, футляр, в … весьма интересные и поучительные впечатления. Главное существование (человека) – ночью. Обычный человек без сна в обычных условиях может прожить … неясности и туманности… Инструментом познавания становится сам человек, и от усовершенствования его аппарата, как физического, так …

Правило четвертое: когда вы хотите убедить человека в правиль­ности вашей точки зрения, ведите разговор в доброжелательном тоне. Не начинайте с вопросов, по которым ваши мнения расходятся. Гово­рите о том, в чем ваши мнения совпадают.

Правило пятое: старайтесь получить от собеседника утвердитель­ный ответ в самом начале беседы. Если человек сказал: «Нет», — его гордость требует, чтобы он оставался последовательным до конца.

Правило шестое: предоставьте другому человеку право больше го­ворить, а сами старайтесь быть немногословным. Даже наши друзья предпочитают больше говорить о своих успехах, чем слушать, как хва­лимся мы. Большая часть людей, пытаясь добиться того, чтобы чело­век понял их точку зрения, сами много говорят, — это явная ошибка. Дайте возможность другому высказаться, для этого научитесь сами задавать вопросы собеседникам.

Правило седьмое: дайте человеку почувствовать, что идея, кото­рую вы ему подали, принадлежит ему, а не вам.

Правило восьмое: если хотите убедить людей в чем-либо, старай­тесь смотреть на вещи их глазами. У каждого человека есть причина поступать именно так, а не иначе. Найдите эту скрытую причину, и у вас будет «ключ», вы поймете действия другого.

Правило девятое: отнеситесь с сочувствием к идеям и желаниям другого человека. Сочувствия — вот чего страстно желает каждый.

Правило десятое: чтобы изменить мнение или точку зрения кого-либо, апеллируйте к благородным мотивам. Человек обычно руковод­ствуется двумя мотивами в своих действиях: один — тот, который бла­городно звучит, другой — истинный. Сам человек будет думать об истинной причине. Но все мы, будучи идеалистами в душе, любим го­ворить о благородных побуждениях.

Правило одиннадцатое: используйте принцип наглядности для до­казательства своей правоты. Выразить правду только словами порой бывает недостаточно. Правда должна быть показана живо, интересно, наглядно.

Методически убеждающее воздействие хорошо раскрывают при­емы аргументирования, предложенные югославским психологом Предрагом Мицичем (1984).

Особенности аргументации

Аргументирование — наиболее трудная фаза убеждения, оно тре­бует знаний, концентрации внимания, присутствия духа, напористости и корректности высказываний, необходимости владения материалом и четкого определения задачи.

Аргументируя управленческие решения, следует придерживаться следующих правил:

1. Оперировать нужно простыми, ясными, точными и убедитель­ными понятиями, так как убедительность можно легко «потопить» в море слов и аргументов, особенно если они неясны и неточны; собесед­ник «слышит» или понимает намного меньше, чем хочет показать. Ру­ководитель должен всегда об этом помнить.

10 стр., 4773 слов

Вопросы и ответы по Социальной Коммуникации

… познания, коя применительно к изучаемому объекту включает научную аргументацию той или иной гипотезы, содержит с-му доказательств … базовые составляющие межличностных отношении. Эксплицитные и имплицитные правила межличностных отношений. Стадии и этапы развития межличностных … изучает данный предмет. Гносеология имеет ряд проблемных вопросов: 1. Взаимодействие коммуникации и социальных стр-р …

2. Способ и темп аргументации должны соответствовать особенно­стям темперамента исполнителя.

3. Доводы и доказательства, разъясненные по отдельности, намно­го эффективнее достигают цели, чем если их преподнести все сразу.

4. Три-четыре ярких довода достигают большего эффекта, чем мно­жество средних аргументов.

5. Аргументирование не должно быть декларативным или выгля­деть как монолог «главного героя».

6. Точно расставленные паузы часто оказывают большее воздей­ствие, чем поток слов.

7. На собеседника лучше влияет активное построение фразы, чем пассивное, когда речь идет о доказательствах (например, лучше ска­зать «мы это осуществим», чем «можно осуществить», целесообразнее сказать «заключить», чем «сделать заключение»).

Вести аргументацию следует корректно по отношению к исполните­лю. Это означает:

• всегда открыто признавать правоту исполнителя, когда он прав, даже если это может иметь для руководителя неблагоприятные последствия. Это дает ему возможность ожидать такого же по­ведения с исполнительской стороны. Кроме того, поступая та­ким образом, вы не нарушаете этики руководства;

• продолжать оперировать можно только теми аргументами, кото­рые приняты исполнителем;

• избегать пустых фраз (например, «как было сказано», «или, дру­гими словами», «более или менее», «наряду с отмеченным», «можно и так, и так», «не было сказано» и т. п.) — они свиде­тельствуют об ослаблении внимания и ведут к ненужным паузам с целью выиграть время и поймать потерянную нить беседы.

Приспособить аргументы к личности исполнителя — это значит:

• строить аргументацию с учетом целей и мотивов собеседника;

• не забывать, что «излишняя» убедительность вызывает отпор со стороны подчиненного, особенно если у него «агрессивная» на­тура (эффект «бумеранга»);

• избегать неделовых выражений и формулировок, затрудняющих аргументирование и понимание;

• попытаться как можно нагляднее изложить исполнителю свои доказательства, идеи и соображения.

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать». Иллюстрацией этой пословицы является книга со множеством рисунков, которые су­щественно повышают эффект аргументации. Приводя яркие сравне­ния и наглядные доводы, важно помнить, что сравнения следует осно­вывать на опыте исполнителя, в противном случае результата не будет, они должны поддерживать и усиливать аргументацию руководителя, быть убедительными, но без преувеличений и крайностей, вызываю­щих недоверие исполнителя и тем самым ставящих под сомнение все проводимые параллели.

Применение наглядных вспомогательных средств повышает внима­ние и активность исполнителя, снижает абстрактность изложения, по­могает лучше увязать аргументы и тем самым обеспечить лучшее пони­мание с его стороны. Кроме того, наглядность доводов придает аргументации большую убедительность и документальность.

10 стр., 4744 слов

150 вопросов с ответами по Философии

… в убеждении в том, что за случайностью следует видеть необходимость, закономерность; за единичным – общее и т.д. — все перечисленные. Вопрос 34. Что же является критерием истины: … — Космоцентризм и техноцентризм. — Теоцентризм сциентизм — Социоцентризм сциентизм. — Все перечисленные. Вопрос 13. Главными философскими методами являются: — диалектический метод и диалектическая концепция развития. — …

В аргументировании выделяют две основные конструкции:

• доказательную аргументацию, когда необходимо что-то доказать или обосновать;

• контраргументацию, с помощью которой необходимо опроверг­нуть тезисы и утверждения исполнителя.

Для обеих конструкций применяются одни и те же основные приемы.

В отношении любого убеждающего воздействия или выступления действуют десять параметров, соблюдение которых делает это воздей­ствие наиболее оптимальным.

1. Профессиональная компетентность — высокая объективность, достоверность и глубина изложения.

2. Ясность — увязка фактов и деталей, избегание двусмысленно­сти, путаницы, недосказанности.

3. Наглядность — максимальное использование наглядности, об­щеизвестных ассоциаций, минимум абстрактности при изложе­нии мыслей.

4. Постоянная направленность — во время беседы или обсужде­ния необходимо придерживаться определенного курса, цели или задачи и в какой-то мере ознакомить с ними собеседников.

5. Ритм — необходимо повышать интенсивность деловой бесе­ды по мере ее приближения к концу, при этом следует особое внимание уделять ключевым вопросам. 6. Повторение — акцент на основных положениях и мыслях име­ет большое значение для способности собеседника воспринять информацию.

7. Элемент внезапности — представляет собой продуманную, но неожиданную и необычную для собеседника увязку деталей и фактов.

8. «Насыщенность» рассуждений — необходимо, чтобы во вре­мя общения делались эмоциональные акценты, требующие от собеседника максимальной концентрации внимания, а также присутствовали фазы понижения эмоциональности, которые необходимы для передышки и закрепления мыслей и ассоци­аций.

9. Границы обсуждаемого вопроса — Вольтер как-то сказал: «Сек­рет быть скучным состоит в том, чтобы рассказывать все».

10. Определенная доза иронии и юмора — это правило ведения деловой беседы полезно применять, когда нужно высказать не очень приятные для исполнителя соображения или парировать его выпады.

Кратко остановимся на некоторых риторических выразительных средствах, которые могут быть использованы при деловом общении. Риторические приемы и тонкости делают общение более гибким, впе­чатляющим и достоверным. Необходимо отметить, что эффективность риторических приемов снижается от частого их употребления.

По видам и силе воздействия риторические приемы могут быть объе­динены в следующие группы:

• наглядные (примеры, детали, сравнения, метафоры-прибаутки);

• впечатляющие (повторения, объяснения, цитаты); для повыше­ния напряженности ситуации — «провоцирование», антитезис, отсрочка (вызвав интерес и любопытство собеседника, не сразу отвечать на его вопросы), неожиданность (неожиданный пово­рот речи);

• эстетические (игра слов, описание, гиперболы, парадоксы);

• коммуникативные — вспомогательные фразы («если вы хотите знать мое мнение…»), предупреждение возражений («есть чле­ны коллектива, которые считают…»), риторические вопросы («мы все члены одного коллектива и поэтому должны быть еди­ны в данном вопросе…»), параллели (подразумевается, что ис­полнитель понимает, о чем идет речь).

13 стр., 6339 слов

Развитие дошкольного образования в контексте современных государственных …

… то же время они не являются приоритетной формой работы с детьми. Образовательные вопросы необходимо решать и по ходу стандартных ситуаций, в коллективной работе детей с педагогом, … понятия и направления в проведении занятий в условиях ФГТ Федеральные государственные требования — это совокупность требований и правил, позволяющих спланировать развитие дошкольного образования в контексте современных …

Обсуждение разнообразных проблем жизнедеятельности коллек­тива требует от менеджера умения точно и грамотно формулировать вопросы, подлежащие обсуждению. Классификация вопросов позво­ляет разделить их на несколько групп. Рассмотрим наиболее популяр­ные закрытые и открытые вопросы.

Закрытые вопросы — это вопросы, на которые ожидается от­вет «да» или «нет». Они ведут к созданию напряженной атмосферы в беседе, поскольку резко сужают пространство для «маневра» у собе­седника, поэтому такие вопросы можно применять со строго опреде­ленной целью. Они направляют мысль собеседника в одном, уста­новленном руководителем направлении и нацелены непосредственно на принятие решения. Закрытые вопросы оказывают внушительное воздействие и относительно хорошо заменяют все констатации и ут­верждения.

Цель вопросов такого типа — получить от собеседника обоснован­ную аргументацию ожидаемого от него ответа.

В постановке подобных вопросов кроется опасность, что у собесед­ника сложится впечатление, будто его допрашивают; центр тяжести беседы смещается в сторону руководителя, а подчиненный лишен воз­можности высказывать свое мнение. Следовательно, закрытые вопро­сы рекомендуется задавать не тогда, когда руководителю нужно полу­чить информацию, а только в тех случаях, когда он хочет ускорить получение согласия или подтверждения ранее достигнутой договорен­ности.

Открытые вопросы — это вопросы, на которые нельзя ответить «да» или «нет», они требуют какого-то объяснения. Это так называе­мые вопросы «что», «как», «кто», «сколько», «почему». Примеры та­ких вопросов: «Каково ваше мнение по данному вопросу?»; «Каким образом вы пришли к такому выводу?»; «Почему вы считаете приня­тые меры недостаточными?»

Цель передачи информации здесь не так строго реализуется, как в закрытых вопросах, поскольку исполнителю дается возможность для маневрирования и подготовки к более обширному выступлению. Ос­новные характеристики этой группы вопросов сводятся к следующему:

• собеседник должен обдумывать ответы и высказывания, т. е. он находится в активном состоянии;

• далее менеджер должен переходить к более высокой ступени бе­седы — от монолога к диалогу; исполнитель имеет возможность без подготовки, по своему ус­мотрению, выбирать, какие данные, информацию и аргумента­цию представить;

• менеджер обращается непосредственно к исполнителю, что спо­собствует устранению барьеров, таким приемом он выводит его из состояния замкнутости и сдержанности; собеседование — и это самое главное — становится для менед­жера источником идей и предложений по дальнейшему разви­тию сотрудничества.

Тактика аргументации

Остановимся на тактике аргументирования. Может возникнуть воп­рос: в чем ее отличие от техники аргументирования, которая охватыва­ет методические аспекты, как строить аргументацию, в то время как тактика развивает искусство применения конкретных приемов? В со­ответствии с этим, техника — это умение приводить логичные аргу­менты, а тактика — умение выбирать из них психологически действен­ные.

11 стр., 5265 слов

Воздействие науки на человека

… людей в неповторимо-личном контексте повседневного опыта задаются вопросом следующего типа: «Умру ли я от этой болезни или … господства над миром, она безжалостно дискредитирует инструменты фиктивного воздействия на реальность, надежность которых до поры до времени … с фиктивного обеспечения которых начинала дона- учная техника «воздействия на реальность» (заклинание, молитва и т.д.). Но существует …

Рассмотрим основные положения тактики аргументирования.

1. Применение аргументов. Фазу аргументации следует начинать уверенно, без особых колебаний. Главные аргументы излагать при лю­бом удобном случае, но, по возможности, каждый раз в новом свете.

2. Выбор техники. В зависимости от психологических особеннос­тей собеседников выбираются различные методы аргументирования.

3. Избежание обострений. Для нормального хода аргументации очень важно избегать обострений или конфронтации, так как противо­положные точки зрения и натянутая атмосфера, возникающие в ходе изложения одного из пунктов аргументации, легко могут распростра­ниться и на другие области. Здесь существуют некоторые тонкости:

• рекомендуется рассматривать критические вопросы либо в нача­ле, либо в конце фазы аргументации;

• полезно по особо деликатным вопросам переговорить с исполни­телем наедине до начала обсуждения, так как «с глазу на глаз» можно достигнуть больших результатов, чем на заседании;

• в исключительно сложных ситуациях полезно сделать перерыв, чтобы «остыли головы», а потом вновь вернуться к тому же воп­росу.

4. «Стимулирование аппетита». Этот прием основывается на сле­дующем положении социальной психологии: удобнее всего предложить исполнителю варианты и информацию для предварительного пробуж­дения у него интереса к ней. Это означает, что сначала нужно описать текущее состояние дел с акцентом на возможные негативные послед­ствия, а потом (на основе «спровоцированного аппетита») указать на­правление возможных решений с подробным обоснованием всех пре­имуществ.

5. Двусторонняя аргументация. Она больше повлияет на испол­нителя, мнение которого не совпадает с вашим. В этом случае вы ука­зываете как на преимущества, так и на слабые стороны предлагаемого решения. Эффективность такого приема зависит от интеллектуальных способностей исполнителя. В любом случае по возможности следует указать на все недостатки, о которых он мог бы узнать из других ис­точников. Односторонняя аргументация может применяться в тех слу­чаях, когда у исполнителя сложилось свое мнение или он открыто вы­ражает положительное отношение к вашей точке зрения.

6. Очередность преимуществ и недостатков. В соответствии с выводами социальной психологии, решающее влияние на формирова­ние позиции собеседника оказывает такая информация, когда вначале перечисляются преимущества, а потом недостатки.

7. Персонификация аргументации. Исходя из того, что убедитель­ность доказательств, прежде всего, зависит от восприятия исполните­лей (а они некритичны к самим себе), вы приходите к мысли, что нуж­но сначала попытаться выявить их позицию, а потом включить ее н вашу конструкцию аргументации или же, по крайней мере, не допус­тить, чтобы она противоречила вашим предпосылкам. Проще всего это достигается путем прямого обращения к исполнителю: «Что вы думае­те об этом предложении?»; «Как, по вашему мнению, можно решить эту проблему?»; «Вы совершенно правы!»

Признав его правоту, проявив внимание, мы тем самым поощряем исполнителя, который теперь примет нашу аргументацию с меньшим сопротивлением.

28 стр., 13822 слов

Требования к личности психолога-консультанта. Модель эффективного …

… процесс консультирования. 2. Сферы применения и основные направления в практике консультирования. 3. Требования к личности консультанта — модель эффективного консультанта. Существуют поверхностные и более глубокие … парадигме консультативной психологии, из черт, рассмотренных Р.-А.Б. Кочюнасом, нам представляются следующие: 1. Аутентичность. Имеется в виду, что человек жаждет быть и является …

8. Составление заключений. Можно с блеском вести аргумента­цию, но все же не достигнуть желаемой цели, если мы не сумеем обобщить предлагаемые факты и сведения. Поэтому, чтобы добиться как можно большей убедительности, менеджеры обязательно должны сами сделать выводы и предложить их исполнителям, потому что факты не всегда говорят сами за себя.

9. Приемы контраргументации. Когда подчиненный пытается поставить менеджера в тупик посредством безупречной, по крайней мере на первый взгляд, аргументации, менеджеру нужно оставаться хлад­нокровным и подумать:

• Верны ли изложенные исполнителем утверждения? Можно ли опровергнуть основы его выступления или хотя бы отдельные части, где факты не увязаны между собой?

• Можно ли выявить какие-нибудь противоречия?

• Не являются ли выводы ошибочными или хотя бы частично не­точными?

В заключение следует подчеркнуть, что тактика аргументирования в убеждающем воздействии поможет руководителям избежать некото­рых трудностей и конфликтов в управлении коллективами и в органи­зации коллективной деятельности.

Методы-требования

Эта группа является одной из ведущих в довольно разнообразном арсенале методов организаторского воздействия. Методы-требования можно разделить на прямые и косвенные.

К прямым методам воздействия относится требование-приказ. При­казание является категоричной формой требования. Категоричность приказа, степень волевого побуждения может быть выдержана в об­щей, деперсонифицированной форме, а может формулироваться в рез­ких выражениях, адресованных непосредственно лицу, которое неспо­собно воспринимать советы руководителя. Но эта резкость ни в коем случае не должна быть оскорбительной. Методы требования-приказа предполагают строгое и четкое регламентирование поведения и действий исполнителей. Наиболее эффективен этот метод в ситуациях, когда необходимо быстро и четко принять решение.

Применяя этот метод воздействия, руководитель должен помнить, что социализирующую воспитательную нагрузку он будет нести только при условии должного контроля за выполнением подчиненными тре­буемых правил и норм поведения. Важное значение имеет последова­тельность и систематичность контроля со стороны руководителя за ре­ализацией своих требований.

К косвенным методам относятся такие, как требование-просьба, требование-доверие, требование-одобрение.

Требование-просьба. Просьба менеджера является одним из наи­более действенных и часто употребляемых средств организаторского воздействия. Эта форма основывается на взаимоотношениях доверия в коллективе.

Сама просьба есть форма проявления взаимного доверия и уваже­ния между людьми. Только наличие подобных отношений превращает просьбу в действенную форму метода-требования. А. С. Макаренко в лекциях по вопросам семейного воспитания говорил: «Просьба тем от­личается от других видов обращения, что она предоставляет человеку полную свободу выбора. Просьба и должна быть такова. Ее так нужно произносить, чтобы человеку казалось, что он исполняет просьбу по собственному доброму желанию, не побуждаемый к этому никакими принуждениями». Характерной чертой этой формы метода-требова­ния является то, что просьба не только возможна при позитивных от­ношениях с персоналом, но и активно способствует укреплению и раз­витию этих отношений, приучает работников к вежливости и взаимопомощи. Такая форма организаторского воздействия возможна при высоком авторитете руководителя.

7 стр., 3345 слов

Требования к должности «музыкальный руководитель»

… Образование и педагогика” и профессионально владеет техникой исполнения на музыкальном инструменте. Требования к стажу работы не предъявляются. 1.4. В своей деятельности музыкальный руководитель … основного оплачиваемого отпуска музыкальных руководителей (1) составляет 42 календарных дня. Следует отметить, что ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск отдельных педагогических работников ДОУ, …

Требование-доверие. Доверием обычно стимулируется знакомая и посильная работа. Особенно часто требование-доверие подчеркивает ува­жение, которое испытывает руководитель к конкретному человеку. Но злоупотреблять этим тоже не стоит. Там, где ситуация требует реши­тельного воздействия на исполнителей, руководителю необходимо зани­мать принципиальную позицию и применять более жесткие приемы.

Требование-одобрение. Одобрение, похвала, вовремя высказан­ные в адрес исполнителя, являются одним из сильнейших стимулов его деятельности. Недаром народная пословица гласит: «Ласковое слово пуще дубины». Одобрение обычно используется в тех случаях, когда исполнители добиваются успехов в выполнении производственных за­даний.

Следует помнить, что похвала радует любого человека. Он эту ра­дость относит и к выполняемой работе, которая, таким образом, приобретает для него позитивную эмоциональную окраску. Чувство удов­летворения, радости становится одним из наиболее сильных стимулов деятельности человека.

Таковы формы, составляющие группу косвенных требований, ко­торую условно можно назвать группой позитивных требований.

Среди форм косвенных требований имеются и такие, в которых отно­шение менеджеров может не проявляться так отчетливо, поэтому эти формы требований могут быть охарактеризованы как нейтральные. К такой группе относятся требование-совет, требование-намек и ус­ловное требование.

Требование-совет представляет собой апелляцию к сознатель­ности членов коллектива, убеждение в том, что они понимают целе­сообразность, полезность и необходимость требований руководите­ля. При этом он сам должен выступать в коллективе как организатор, авторитет которого признан и мнением которого подчиненные до­рожат.

Совет является эффективной формой организаторского воздействия, его умелое применение помогает формировать у исполнителей положи­тельное отношение к труду, к самому себе, к своему окружению. Тре­бованием-советом, как и любым другим методом, нельзя злоупотреб­лять. Его необходимо использовать лишь там, где для этого есть необходимые условия и, прежде всего, уважение к руководителю, уве­ренность в том, что совет, высказанный им, — единственный путь ре­шения данной проблемы.

Требование-намек является самой незаметной со стороны, хотя и весьма употребительной формой косвенного требования. Характерно здесь не то, что подчиненные должны понимать менеджера с полусло­ва, главное в намеке — это роль «толчка», приводящего в действие необходимые качества личности. Намек используется в основном тог­да, когда достаточно незначительного по силе воздействия, чтобы выз­вать желательную реакцию у человека. Другой особенностью этого приема является его индивидуальность, когда суть намека понятна толь­ко тому, к кому он обращен. При этом менеджер должен опираться на свой опыт взаимоотношений с данным человеком, проявляя при этом деликатность.

Немаловажную роль играет группа требований, демонстрирующих отрицательное отношение менеджера к действиям и поведению членов коллектива. Это выражение недоверия, угроза, осуждение. Требование выражением недоверия имеет большое значение как стимулятор работы. Утрата доверия обладает и значительным воспита­тельным воздействием. Этот прием используется в организаторской деятельности значительно реже, нежели предыдущие. Он употребля­ется, как правило, тогда, когда исполнитель не выполняет свои обязан­ности. Выражение недоверия не следует применять часто, так как ис­полнители могут воспринять отсутствие доверия как несправедливость со стороны менеджера, как негативное отношение к ним.

Требование-угроза. В отношении этого приема воздействия сле­дует сделать общее замечание: эффективность угрозы как формы орга­низаторского воздействия обратно пропорциональна частоте ее упот­ребления. Часто применяемая угроза теряет свою силу. Следует помнить, что разумная угроза должна обязательно доводиться до кон­ца, после того как подчиненные не выполнили распоряжения руково­дителя. Обещанное и заслуженное наказание необходимо приводить в исполнение. Следует подчеркнуть, что угроза является весьма эффек­тивным средством воздействия и поэтому применять этот прием нужно не часто и очень умело.

Требование-осуждение. Отрицательная оценка руководителем тех или иных действий подчиненных часто играет роль «тормоза» не­желательных поступков и стимулирует позитивные изменения в их поведении.

Осуждение, как и всякий другой прием, не следует применять слиш­ком часто в отношении одного и того же человека, ибо в этом случае оно не просто теряет свою силу, но и отрицательно влияет на развитие взаи­моотношений между руководителем и коллективом. Осуждение и по­рицание могут быть широко представлены средствами выражения эмо­ций — от мягкого укора и упрека до проявления гнева и возмущения.

Наши исследования показали, что, применяя методы-требования при решении управленческих ситуаций в коллективах, руководители из всего диапазона эмоциональности воздействия («спокойно», «сдержанно», «гневно», «бурно») должны применять среднюю модальность воздей­ствия, но в зависимости от решаемой ситуации. Так, в решении конф­ликтной ситуации эмоциональная модальность воздействия должна быть более интенсивной, чем в организационной ситуации. Кроме того, каж­дый из приведенных примеров требует от менеджеров тщательного анализа степени соответствия применяемого метода-требования и ре­шаемой ситуации.

Методы коррекции поведения

Мы уже не раз отмечали, что процесс руководства людьми много­гранен: появляется новый опыт, вырабатываются новые способы воз­действия на человека. Одним из действенных методов организаторс­кого и воспитательного влияния на личность и коллектив является метод критики. В здоровой атмосфере товарищеской критики отношения меж­ду людьми строятся наиболее оптимальным образом, в коллективе от­сутствует захваливание одних и нигилирование других, менеджеры стре­мятся использовать коллегиальные способы работы. Следует отметить, что этот метод наиболее полно соответствует коллективистскому ха­рактеру совместной трудовой деятельности.

Каждый человек воспринимает те или иные факты, события по-сво­ему. Его суждения нередко бывают субъективны, односторонни, оши­бочны. Пословица говорит: «Только тот не ошибается, кто ничего не делает». И зрелость проявляется в том, чтобы, совершая ошибки, учить­ся впредь избегать их.

Но промахи, недостатки, слабости лучше видны со стороны. Чело­век не всегда может правильно оценить и свои положительные каче­ства, свои достоинства. Иногда их преуменьшают, раскрывая такое качество личности, как скромность, или, наоборот, преувеличивают, проявляя самоуверенность, зазнайство. Да и сами достоинства, не сдер­живаемые определенными рамками, могут превратиться в недостатки. Так, излишняя смелость нередко переходит в ухарство, а чрезмерная аккуратность и точность могут превратиться в сухой педантизм. Во всем нужна мера. Но как найти эту меру, правильно оценить как свои, так и чужие достоинства и недостатки? Здесь на помощь могут прийти дру­зья, коллеги, менеджеры.

О человеке наиболее полно можно судить не только по тому, что он сам о себе говорит, но и по тому, что знают о нем его коллеги, близкое окружение. Оцениваются не слова, а дела. Поэтому конструктивная критика, замечания в адрес исполнителя, объективный анализ его взгля­дов и поступков организуют и воспитывают его, помогают правильно оценить себя, развить и проявить лучшие социально значимые каче­ства личности. Но такое суждение о нем полезно не только лично ему, так как на его ошибках другие учатся, а положительные поступки и действия стараются воспринять. В применении данного метода организаторского воздействия суще­ствует вполне реальная опасность. Критика нужна, но критика, соци­ально выдержанная, т. е. такая, которая учит и корректирует персонал, позитивно сказывается на его сознании, привычках, поведении и дея­тельности. Такая критика требует доброжелательного, справедливого и всестороннего анализа деятельности исполнителя. Нужно вместе с недостатками отмечать и положительные стороны, указывать пути кор­рекции недостатков и их устранения.

К сожалению, не все руководители могут правильно пользоваться методом критики. Они часто применяют ее как средство, которое дол­жно вскрывать только недостатки, стремятся к «голому» отрицанию, к бесплодной критике-ругани, не содержащей конструктивного начала и потому унижающей человека, раздражающей его, отрицательно ска­зывающейся на работе. Получается обратный эффект.

Поэтому, если адекватно понимать критику и умело ей пользовать­ся, то руководитель как критик сможет объективно оценивать досто­инства и недостатки исполнителя, вовремя замечать и поддерживать хорошее, нужное, предостерегать от ошибок, помогать их устранению. Тогда будет больше смелости у критикующих и меньше обиды у кри­тикуемых. Критика как метод организаторского воздействия будет пол­ностью выполнять свою корректирующую поведение функцию.