Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством это

Актуальность вопроса определяется современными, динамично изменяющимися условиями, в которых персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.

Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом рассматриваются в качестве очень важных характеристик человеческих ресурсов в организации. Качественная оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации. Поэтому проблема удовлетворенности трудом персонала заслуживает особого внимания и изучения.

Удовлетворенность трудом является предметом исследования таких наук (и их отраслей) как, экономика, социология, психология, педагогика и др. Соответственно каждая наука фокусируется на специфичных ей аспектах. Существует несколько точек зрения на понятие удовлетворенности трудом и об этом упоминается многими авторами в статьях.

В научной литературе, удовлетворенность трудом чаще всего рассматривается в общем смысле в качестве важного показателя эффективности деятельности организации, как правило, в психологическом аспекте – представляет собой эмоционально-оценочное отношение персонала к выполняемой работе. Так, Л.С. Глухих приводит следующие аспекты определения понятия удовлетворенности трудом [4]:

1.  
   удовлетворенность трудом – это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы;

   удовлетворенность трудом – это совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности – факторов, определяющих стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству;

   удовлетворенность трудом – это интегральный показатель, который отражает отношение субъекта к выполняемой профессиональной деятельности и избранной профессии;

   удовлетворенность трудом – это возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью;

   удовлетворенность трудом – это психологическое и моральное удовлетворение, испытываемое человеком в процессе трудовой деятельности.

П.Л. Маляков в своей статье «Труд педагога: анализ подходов к понятию удовлетворенности трудом» приводит пять подходов к удовлетворенности трудом:

удовлетворенность как «отношение к деятельности, в соответствии с потребностями, вкусами, оценками, склонностями, принципами и убеждениями человека»;

удовлетворенность как «эмоционально-психическое состояние человека»;

удовлетворенность как «оценка человеком трудовой ситуации»;

удовлетворенность как «совокупность социально-фиксированных установок, включающих в себя когнитивные, эмоциональные и поведенческие аспекты»;

удовлетворенность как «мотивация деятельности» [2].

Наиболее общепринятой и известной теорией является двухфакторная «мотивационно-гигиеническая» теория удовлетворенности трудом Ф. Херцберга, «в центре которой – мотивация работника и его чувство удовлетворенности работой». Согласно этой теории, на удовлетворенность трудом влияние оказывают два основных критерия (фактора): мотивирующий и поддерживающий. Первая группа предполагает возможность профессионального роста, карьерный скачок, работу в команде и личную ответственность, статус и материальный доход. Вторая группа предусматривает наличие стабильного рабочего места, корпоративные мероприятия, организацию труда на предприятии, независимость и самостоятельность, участие в принятии важных решений, режим отдыха и труда и пр.

Замфир К. предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием [4]. Данная система включает основные показатели, каждый из которых можно оценить по пятибалльной шкале:

общие условия – транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); заработок; возможности продвижения по службе;

физические условия труда – безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т. п.;

содержание труда – разнообразие или монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям;

отношения между людьми в труде – отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями;

организационные рамки труда – уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

Е.А. Заруцкая выделяет две группы компонентов удовлетворенности трудом [1]. Первая группа состоит из организационных компонентов: удовлетворенность трудом в целом; условия труда; организация труда; оплата труда; отношения в коллективе, отношения с руководством. Во вторую группу входят личностные компоненты: содержание труда; возможность профессионального роста; возможность карьерного роста; возможность самореализации; возможность саморазвития; возможность влиять на дела организации и возможность ощутить свою значимость и полезность, своего труда.

К факторам, влияющим на формирование высокой удовлетворенности трудом, прежде всего, относятся: материальное вознаграждение; условия труда; отношения с руководством и с коллегами; содержание работы; статус работника; перспективы и возможности; гарантии и стабильность.

Но с другой стороны возможны следующие ограничения – если:

заработная плата, если обеспечивает приобретение необходимых работнику благ;

материальные вознаграждения, если соответствуют приложенным работником трудовым усилиям и принимаемые им как справедливые;

оценка заслуг, обусловленных проявлением индивидуальных способностей и свойств работника, если выделяет его достижения;

содержание и статус работы, если соответствуют трудовым ценностям, разделяемым работником (значимость работы, отношение к труду);

профессиональное развитие, если позволяет расширить индивидуальные трудовые возможности;

моральные обязательства перед организацией, создающие основу для формирования мотивационного комплекса индивида, если ориентируют его на приверженность компании, активизацию своей деятельности, соучастие в реализации общеорганизационных целей. Моральные обязательства возникают на основе гарантий, стабильности, возможностей и перспектив, предоставляемых организацией и обеспечивающих связь настоящего и будущего работника с ее деятельностью.

Удовлетворенность трудом влияет на повышение трудоспособности и продуктивность. Однако не всегда высокая удовлетворенность свидетельствует о том, что работник будет демонстрировать положительные результаты.

Высокая удовлетворенность работой характеризуется преобладанием позитивного, конструктивного отношения к работе со стороны сотрудников, которое проявляется в исполнительности, высокой степени ответственности за выполняемую работу, стремлении сделать ее как можно лучше, соблюдении норм поведения и требований организации, сотрудничестве, взаимопомощи, желании повышать свой профессиональный уровень и др. В свою очередь, неудовлетворенность работой проявляется в низких результатах труда, высокой текучести персонала, его нестабильности, высоком уровне заболеваемости, нарушении норм поведения, в том числе, правил техники безопасности, снижении трудовой активности и т.п.

Основные направления исследований удовлетворенности трудом можно сгруппировать в три основные категории:

причины и ограничители удовлетворенности (неудовлетворенности),

последствия удовлетворенности (неудовлетворенности),

исследование уровней удовлетворенности (неудовлетворенности).

Удовлетворенность трудом складывается из удовлетворенности внутренними и внешними поощрениями. Внутренние поощрения связаны с самим процессом выполнения работы. Примером внутренних поощрений является чувство удовлетворенности от хорошо выполненной работы, достижения высокого результата и реализации поставленных целей. К внешним поощрениям относятся финансовые стимулы (зарплата, премии и т.п.), дополнительные льготы, продвижение и т.д. Оба типа поощрений важны для работников, поскольку они отвечают их разным потребностям. Взаимоотношения между поощрениями и удовлетворенностью являются динамическими: они изменяются по мере изменения как самих работников, так и их окружения.

Обозначим основные методы, которые применяются в исследованиях удовлетворённости трудом. Их можно сгруппировать в следующие группы:

социологические методы (количественные и качественные);

психологические методы (тестовые методики).

Социологические методы по задачам разделяют на количественные (опрос, анкетирование) и качественные (интервью, фокус-группа). Социологический опрос (анкетирование) предполагает выявление мнений, оценок и установок респондентов по различным проблемам, путем соотнесения ответов к заданным наборам вариантов. Качественные методики (интервью, фокус-группы) предполагают достаточно свободные личные или групповые беседы с респондентами, с элементом глубокого погружения в тему.

Психологические тестовые методики с использованием количественных шкал применяют для изучения индивидуальных особенностей респондентов, их психологического состояния.

Существует несколько тестовых методик удовлетворенности трудом и ее различными аспектами (В.А.Розанова, А.В. Батаршев и др). Их суть заключается в выявлении оптимальных психологических условий труда, которые обеспечат максимальную отдачу. Системный анализ оценки удовлетворенности трудом предполагает изучение личностных характеристик работников, характеристики ситуации, в которой осуществляется работа и самих особенностей выполняемой работы. Опросник, который предоставляется работникам, имеет ряд вопросов, связанных с их отношением к заработку, санитарно-гигиеническим условиям, режиму, самостоятельности, отношений с коллегами и начальством, уровня технической оснащенности и пр.

Наиболее известной методикой по изучению удовлетворенности трудом является методика А.В. Батаршева¹. Он предложил тест «Определение удовлетворенности личности своим трудом», состоящий из 18 вопросов (высказываний), предполагающих ответы в форме согласия («да»), частичного согласия («отчасти») или несогласия («нет»). Тест А.В. Батаршева содержит следующие составляющие удовлетворенности (шкалы):

1.  
   1.  
      интерес к работе;

      удовлетворенность достижениями в работе;

      удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами;

      удовлетворенность взаимоотношениями с руководством;

      уровень притязаний в профессиональной деятельности;

      предпочтение выполняемой работы заработку;

      удовлетворенность условиями труда;

      профессиональная ответственность

      общая удовлетворенность трудом.

В результате применения методики предполагается разделения результатов на три группы по уровню удовлетворенности, а именно: низкий, средний и высокий. Правильно проведенная методика позволит получить адекватные целям и задачам исследования результаты, разработать рекомендации, создать все необходимые условия и обеспечить высокую результативность труда.

Итак, для организации знания состояния удовлетворенности трудом – это фактически информация о кадровых рисках компании. В конечном итоге данная информация позволяет удержать квалифицированных сотрудников и привлечь новых; повысить количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность сотрудников в отношении других людей, а также степень удовлетворенности клиентов организации.

Таким образом, исходя из приведенных положений, мы можем сделать вывод о недостаточной разработанности проблемы удовлетворенности трудом в российской современной науке, и в то же время об ее реальной значимости для любой организации, понимающей, что работа и карьера имеют для людей наибольшее значение наряду с личной жизнью, здоровьем, полноценным досугом. Полученные данные могут способствовать разработке рекомендаций и практическому применению результатов исследования.

Список литературы

Заруцкая Е.А. Методы и инструменты исследования мотивации трудовой деятельность персонала организации. Актуальные проблемы управления: теория и практика Материалы III Международной научно-практической заочной конференции. М-во образования и науки РФ, ФГБОУ ВО «Твер. гос. ун-т»; редкол.: Н. Н. Беденко, д.э.н., проф., [и др.]. 2016. С. 109-120.

Маляков П.Л. Труд педагога: анализ подходов к понятию удовлетворенности трудом. Актуальные направления научных исследований: от теории к практике. 2015. №1. С. 195-197.

Галимова Э.Э. Исследование роли эмоциональных составляющих в системе оценки удовлетворенности трудом и эффективности труда персонала. Образование и саморазвитие. 2011. №25. С. 175-180.

Глухих Л.С. Удовлетворенность трудовой деятельностью. Электронный ресурс. Режим доступа: https://www.b17.ru/article/46573/. Дата обращения: 13.12.2017.

1 Доктор педагогических наук, кандидат психологических наук. Старший научный сотрудник, заведующий лабораторией Института профессионально-технического образования РАО (Санкт-Петербург). Профессор, заслуженный педагог-психолог, почетный член Международной академии психологических наук (Ярославль), действительный член Международной академии наук педагогического образования.

Сборщик Анастасия Александровна,магистрантФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет», г.Краснодар nastyasborshik@yandex.ru

Коробкина Марина Александровна,кандидат социологических наук, доцент кафедры управления персоналом и организационной психологии, ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет», г.Краснодарm_korobkina@mail.ru

Удовлетворенность трудом как фактор мотивирования персонала

Аннотация.Побуждение людей к труду должно соответствующим образом мотивироваться. Статья посвящается анализу удовлетворенности трудом персонала различных категорий предприятия на основе полученных теоретических знаний и разработка рекомендаций по увеличению показателя удовлетворенности сотрудников предприятия.Ключевые слова: мотивация, работник, удовлетворенность трудом, мотив, стимул, трудовая деятельность, мотивация труда, вознаграждение.

Одной из основныхзадач, которые на сегодняшний день стоит передсовременным российскими менеджерами –эторазработка механизмов оценки эффективности деятельности и управления организационным поведением сотрудника. Поведение сотрудника в организациибудет эффективным в том случае, если оно будет содействовать в достижении на предприятии стратегических целей, то есть основное направление стремлениевсех работниковдолжно совпадатьсо стремлениями организациик достижениюпоставленныхцелей. При этомдостижение данныхцелей будет возможно только при обеспечении устойчивости данного движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может обеспечитьудовлетворенность выполняемой сотрудниками работой.Удовлетворенность трудом является актуальной проблемойна сегодняшний день. Решение данной проблемыявляется неотъемлемой частью любого трудового коллектива. Такие социальные институты, как регулирование профессиональных ориентаций, трудовое воспитание и образование, социальнопсихологические службы по практической адаптациик труду, правовая работа в области трудовых отношений способствую увеличению показателя удовлетворенности трудом у работников.Проблемами удовлетворенности трудом и адаптации занимались такие известные ученые как: К. Замфир, Г.К. Уайт, М. Аргайл, У. Альберт, Ф. Герцберг, А.А.Реан, А.В. Георгиевский, П.А. Сорокин, а также многие другие ученые, которые посвятили свои труды решению данной проблемы.Целью статьи является анализ удовлетворенности трудом персонала различныхкатегорий предприятияна основе полученных теоретических знаний и разработка рекомендаций по увеличению показателя удовлетворенности сотрудников предприятия.По определению А.Я. Кибановамотивация труда –это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах и выражающийся в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на основе общественного разделения труда и развития частной собственности [2, с.21].Понятие удовлетворенноститрудом представляет собойсовокупное влияниена работника связующихтрудовой мотивации, которое включает в себяусловия и организациютруда, размерзаработка, признание обществом достиженийработника, предоставления условий для самоутверждения и самовыражения личности, а так же факторов, определяющих стремление к приносящей пользу деятельности, проявление творческогопотенциала.Удовлетворенность трудомличностипонимаетсятак же, как эмоциональное и оценочное состояние и отношениеличности или группы к выполняемой работе и условиям труда.Изучив идеи и высказывания многих ученых и практиков, мы можем выделить условно две теории, которые характеризуют данное явление:1.первая теория заключается в том, что проблема удовлетворенноститрудом не являетсяактуальной. Труд всегдабыл и будет «трудным», то естьпреимущественно вынуждаемыми представляющимся не совсем приятным занятием. Прежде всего,это обусловленос тем, что культурный и образовательный уровень людей постоянно растет и совершенствуется, аусловия, характери организация труда наоборот, развиваетсямедленнеев плане их привлекательности для человека. Исходя их этого, можно предположить, что разумное и реальное решение данной проблемы это обеспечить компенсациютяготамтруда качеством внерабочей, повседневнойжизни;2.вторая теория утверждает противоположное, что проблема удовлетворенноститрудом является актуальной во все времена. Решение ееи необходимо, и возможно. Значимомуповышению качеством работы и удовлетворенности трудом могут способствовать и такие современные институты, как регулирование профессиональных ориентацийработников, трудовое воспитание, образованиеи повышение квалификации, социальные и психологические службы, способствующие практической адаптации работника к труду, правовая работав области трудовых отношений.Удовлетворенность трудом несет в себефункциональнопроизводственную значимость. Она оказывает влияниена количественные и качественные показателиработы, оперативностьи точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. С опытом работы влияние на удовлетворенностьна функциональные показатели деятельности может понижаться. Данноевлияние зависит также и от волевых качеств, проявляемыхработником, его способности абстрагироваться от негативногонастроенияв процессе работы.Внимание со стороныработодателя кудовлетворенности трудомработниковопределяет некоторые существенные типы управленческого поведения,а так жетрудовых отношений вообще. Работодателизачастуюскептически и предвзято относятся к производственноэкономическому эффекту мероприятий по гуманизация труда и их финансирование считаютнерациональнымиспользованием денежных средств. Финансированиена эти цели выделяютлибо отдельные энтузиасты, либо достаточнобогатые и благополучные организации, либо под давлением рабочих масс и правовых инстанций. Внимание к проблеме удовлетворенности трудом все чаще проявляетсякак модное явление, престижная социальная политика и благотворительностьв организации, показнаяи зачастую формальнаяконкуренция между работодателями за лучшее отношение к работнику.Удовлетворительностьс точки зрения работника характероми условиямитруда –это, как правило, важнейший фактор показателя авторитета руководителяв лице подчиненных. Работники выберут и посчитают лучшей ту организацию, в которой ценят их труд и стремятся улучшить условия работы. Удовлетворенность трудом является непосредственно частой причиной текучести кадров и необходимости принятия соответствующих действий по ее предупреждению и предотвращению.В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении квознаграждениюза проделанную работу.Удовлетворенность трудомна предприятииявляется универсальным показателемобъясненияиинтерпретации самых различныхпоступков отдельных работников и трудовых коллективов. Она формируетстиль, способ, манеру взаимодействияадминистрации с трудовым коллективом. Иными словами, существуют различия междуповедениемудовлетворенных и неудовлетворенных работников,следовательно,различается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными работниками.Врамках управления персоналомнеобходимо учитыватьпотребностии ожиданиясвоих работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой. Необходимоспособствовать ихразвитию, обеспечению наиболее сильной мотивации, и, следовательно, удержаниюквалифицированных сотрудников, а так жепривлечению новых. Высокая удовлетворенность трудом персонала позволяет организации не только уменьшитьтекучесть кадров, но также противостоять проблеме дефицита трудовых ресурсов, которая на сегодняшний день особенно остро проявляется в отношении высококвалифицированных специалистов, таким образом, показатель удовлетворенности работников будет способствовать привлечению новых квалифицированных кадров для формирования кадрового резерва.Уровень удовлетворенностиработников организации во многом определяет степень удовлетворенности ее клиентов.Игнорированиеудовлетворения насущных потребностей работников через трудовую деятельность приводит к увеличениюзначимостии необходимости в дополнительных способов «заработкана стороне», в том числе поиску иных источников занятости, воровству, коррупции и другим негативным тенденциям.Для формирования оценки удовлетворенности трудом персонала существуютразличные методики, которыесодержат определенную последовательность этапов проведения, предполагают соответствующие расчеты, используют определенные критерии и показатели. Но в основе большинства данных методик лежит непосредственно проведение предварительного анкетирования работников.Полученные результаты мониторинга позволяюторганизации далее обоснованной и результативно корректировать цели и планы, выработать правильнуюстратегиюи тактикувнедрения изменений. На основе полученных данныхразрабатываются основные программы и положения по управлению персоналом (положение об оплате труда, положение о персонале, программы лояльности персонала и мотивации труда, положение о развитии и обучении сотрудников, коллективный договор и др.), посколькупо результатам исследования ярко видны существующие проблемы в организации труда, мотивы и стимулы эффективной работы, качество персонала и его взаимоотношения сруководствомкомпании.Таким образом,изучение состояния удовлетворенности трудом на предприятииявляется наиболее важным вопросом, так как предоставляетруководствунеобходимуюинформациюдля обоснованных и адекватных организационных изменений, а также способствованиюроста компании.Нами было проведено исследование на определение удовлетворенности трудом работников структурных подразделений филиалаАО «АТЭК» «Новороссийские тепловые сети». Исследование позволятопределить удовлетворенностьтрудомработников на предприятии иотражает благополучие/неблагополучие личности в трудовом коллективе, а так жесодержит следующие показатели: интерес к выполняемой работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности и др.Исходя из цели социологического исследования была разработана анкета, включающая в себя ряд утверждений, основой для разработки и интерпретации анкеты послужила методика «Интегральная удовлетворенность трудом»

Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.[9].Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.Всего продиагностировано 92 работника структурных подразделений предприятия. Большинство из них работают в должности главного и ведущего специалиста, так же в выборку вошли начальники и заместители начальников структурных подразделений. В общем по структурным подразделениям анализ по удовлетворенности выглядит, как показано в таблице 1.Таблица 1

Исходя из этого анализа, можно отметить, что в основном уровень удовлетворенности трудом на предприятии достаточно высок, однако необходимо обратить особое внимание на некоторые показатели и предпринять меры по их улучшению. Таким образом, по результатам диагностирования определились основные показатели, по которым выявлен низкий процент удовлетворенности большинства работников –это:–низкая удовлетворенность взаимоотношениями с руководством (где работники считают, что руководство не выражало удовлетворение их работой, редко поощряло за работу и не понимало их), на это необходимо обратить внимание и провести разъяснительные работы с руководителями и выяснить в чем заключается недовольство работников своими руководителями;–также работники считают, что занимаемая ими должность не соответствует их способностям. Работники согласны, что их работу может выполнить человек с более низкой квалификацией, (это говорит о том, что они не знают и не выполняют свои функционал),Люди, обладающие высоким уровнем притязаний, проявляютуверенностьинастойчивость в достижении своих целей, они выделяются большей продуктивностью по сравнению с людьми,у которыхуровень притязаний несопоставимих способностям и возможностям. Совершенно иначе ведут себя люди, которые мотивированные на избегание неудачи, для такого типа людейявно выраженная цель в деятельности заключенане в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи. Человек, который изначально замотивированна избегание неудачи,проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, №Составляющие удовлетворительности трудомМаксимальный балл по шкаламСреднее значение по курируемым подразделениям%1Интерес к работе65,490%2Удовлетворенность достижениями в работе43,586%3Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами65,083%4Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством63,964%5Уровень притязаний в профессиональной деятельности63,965%6Предпочтения выполняемой работы высокому заработку42,152%7Удовлетворенность условиями труда43,382%8Профессиональная ответственность20,946%Общая удовлетворенность трудом3022,174%

боится критики, не испытывает удовольствия от деятельности, в которой возможны временные неудачи;–следующий показатель предпочтение выполняемой работы высокому заработку –маленькийпроцент работников менее 50% остались бы на работе и не перешли на другую работу ради высокого заработка, остальные работники более 50% считают, что не получают удовлетворение от работы и сразу бы перешли на другую более высокооплачиваемую работу.–такжеопределился низкий уровень профессиональной ответственности, где работники соглашались с тем, что в жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить все поручения и возложенные на них контроли.

Профессиональная ответственность –это ответственность работника перед предприятием за качественное предоставление услуг, за добросовестный труд. Филиал АО «АТЭК» «Новороссийские тепловые сети» серьезное теплоэнергетическое предприятие, несущее ответственность за подачу тепла всем жителям города, недобросовестное отношение работников к труду на таком предприятии может привести к серьезным последствиям, как для филиала, так и для всего города в целом.В ходе исследования выяснилось, что некоторые работники не имеют четкого представления, какимиформами иметодами можно их замотивировать кэффективнойтрудовой деятельности, и не все методы мотивации будут так явно приносить желаемый результат, поэтому мотивацию как особо специфичную отрасль надо периодически анализировать и обновлять. Мотивацию нельзя сводить строгок материальному вознаграждению, так как оно ориентированов большей степенина краткосрочные экономические цели, на достижение поставленного результата за установленный период. Данныйподход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном профессиональном росте, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно применятьданную систему как важный факторповышения эффективности. Подводя итоги анализа,для улучшенияпоказателяудовлетворенности трудом работниковфилиала АО «АТЭК» «Новороссийские тепловые сети»можно порекомендоватьследующее:

как можно чаще учитывать, что мотивация состоит непосредственно не только из материальной составляющей, но и из нематериальных элементовпоощрения деятельности, к которым относятся моральные и социальные, этическиеаспекты мотивированияна предприятии. Для увеличения удовлетворенности трудомработников,возможно,стоит рассмотреть вопрос и разработкеспортивныхи оздоровительные мероприятийдля персонала, в качестве примера могут выступать «Туры выходного дня с выездом на природу», «Веселые старты среди работников структурных подразделений» и т.д.;необходимо подробнообъяснитьсотрудникам ситуации, в которых они смогут принимать самостоятельно решения, так же необходимо предоставлятьработникамвозможностьсамимучаствовать в принятии управленческих решений, которые влияют на результаты работы, поскольку это значительно повысит их мотивацию, т.к. их голос будет услышан и учтен.Приоритетными потребностями, как специалистов, так и служащих схожи, их мотивызаключаются в том, что они нуждаются в правильновыстроенномматериальном инематериальном стимулировании. Необходимо уделять вниманиеудовлетворениюпотребности в равной мере и не создавать одну приоритетную потребность, соответственно ресурсы организации будут распределяться более рационально и работники в равной мере будут удовлетворены. Так же стоит учитывать, что мотивация –это индивидуальная черта каждого человека, зависящая от многих факторов, начиная от личностных, заканчивая внешнебытовыми и экономическими, нельзя унифицировать какуюлибо теорию мотивации под каждого человека. Прослеживается закономерность того что при удовлетворении одних потребностей появляются другие. Для того чтобы предоставить работникам условия для удовлетворения их потребностей, нужно периодически проверять мотивационный профиль работников, это даст своевременную и полную картину мотивации работников и необходимые данные по улучшению мотивационной системы. Поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудниковзначит затронуть их актуальные потребности, интересы, целеустремления. Мотивирование –это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи) [3, с.142].Подводя итог, в заключении стоит отметь, что практически без исключений любой руководитель, если хочет добиться эффективной деятельности от своих подчиненных, должен не забывать о наличии и обеспечении для них стимулов и мотивов трудиться.

Ссылки на источники1.Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. М.: ИЗДВО РАГС, 2012. 224 с.2.Кибанов, А.Я. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Н.А. Баткаева, Г.П. Гагаринская.Самара: СГТУ, 2001

3.Коробкина М.А., Т.Н. Серегина Развитие управленческой компетентности: учебнометодическое пособие / М.А. Коробкина, Т.Н. Серегина. Краснодар: Кубанский гос. унт, 2014. 142 с.4.ШермерорнДж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. Питер, 2006.5.Рамперсад Х.К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения. М.: ОлимпБизнес, 2005. 256 с.6.Горемыкин, В.А. Стратегия развития предприятия. / В.А. Горемыкин, Н.В. Нестерова. УЧЕБ.ПОС. М., ДАШКОВ И КО, 2004. –264 с.7.Рамперсад Х.К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения. М.: ОлимпБизнес, 2005. 256 с.8.

Герцберг, Ф.Мотивация к работе / Ф.Герцберг, Б.Моснер, Б.Блох, Б.Снидерман. М.: Вершина, 2006. 240с.9.Фетискин Н.П. Интегральная удовлетворенность трудом / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социальнопсихологическая диагностика развития личности и малых групп. –М., Издво Института Психотерапии. 2002. C.470473.10.HRPortal [Электронный ресурс] –Режим доступа: http://hrportal.ru/tags/motivaciyapersonala, свободный. –Загл. с экрана.Дата обращения 16.04.2017г.11.Korobkina M. Technological approach to development training of business managers in Southern Russia. Czech Journal of Social Sciences, Business and Economics. –2014. № 2 (2). PP. 4855.

Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться — это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников. Данные об удовлетворенности работой — это фактически информация о кадровых рисках компании» [1].

Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

• содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);
• условия работы;
• оплата труда, материальное вознаграждение;
• степень престижности работы;
• руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);
• карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;
• окружение, психологический климат в коллективе.

Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией . «Интринсивный мотив — это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела» [2]. О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации [2]:

• ощущение полной включенности в деятельность;
• полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;
• ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;
• отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;
• потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.

Ориентируясь на эти показатели, руководители, менеджеры могут корректировать как свои управленческие действия, так и процесс деятельности работников.

Американские ученые-бихевиористы [3] выделяют три «психических состояния», испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность работой и профессиональную мотивацию: ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей); ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий); знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

В соответствии с этими взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин [1] приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования:

• работа должна иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;
• работники должны оценивать работу как важную и заслуживающую быть выполненной;
• работа должна давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах;
• выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда;
• работа должна приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Выполняя соответствующую этим требованиям работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его работать хорошо. Такое включение в работу из-за положительных ощущений от качественного выполнения своих обязанностей, а не под влиянием внешних факторов американские ученые называют внутренней мотивацией . Это понятие совпадает с термином процессуально-содержательная мотивация , но в большей степени касается трудовой или профессиональной деятельности.

На основе представлений о позитивных психических состояниях , мотивирующих человека, американскими учеными Дж. Ричардом Хэкманом, Грегом Олдхэмом и др. [3] была разработана модель мотивационных характеристик работы ( рис. 1 ). В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или причины позитивных психологических состояний, чувств работников, что, в свою очередь, определяет различные стороны мотивации.

Рис. 1. Модель мотивационных характеристик работы

Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Такая работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом . Следует заметить, что она не в одинаковой мере побуждает людей к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует.

На основе модели мотивационных характеристик работы авторы концепции предложили технологию обогащения работы , которая представляет совокупность методов совершенствования параметров работы и определенную последовательность их использования. Таких методов всего пять: повышение разнообразия умений и навыков; повышение целостности работы; увеличение важности работы; увеличение автономности; оптимизация обратной связи.

С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись. Повышение целостности работы может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности. Однако следует помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более ценной, обычно вызывает у работника чувство неудовлетворенности и снижает уровень мотивации. Увеличение важности работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда. При формулировании любого задания психологи рекомендуют упоминать о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. Для увеличения автономности можно передавать некоторые управленческие функции подчиненным. Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой квалификации и информированности работника. Предоставление возможности ему самому заранее планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы также будет способствовать совершенствованию этого параметра работы. Оптимизация обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы регулярно и адекватно предоставлять работнику информацию (правдивую, точную, подробную и своевременную) об успешности его деятельности.

Процесс обогащения работы представляет собой четкую последовательность шагов , которая включает диагностику мотивационного потенциала работы ( рис. 2 ) и последующие ее изменения. Авторы концепции предупреждают, что обогащение работы может потерпеть неудачу из-за некачественной диагностики работы и реакции на нее работников.

Рис. 2. Диагностика мотивационного потенциала работы

Психологи отмечают, что для одних людей очень важно, чтобы работа была динамичной. Для других, чтобы испытывать удовлетворенность интенсивностью труда, нужны значимые результаты. Для третьих важно, чтобы работа была наполнена смыслом, давала возможность развития их личности. Удовлетворенность содержанием работы, таким образом, тесно связана с индивидуальными потребностями и особенностями личности.

Важным показателем является удовлетворенность условиями работы . Сюда включают всё, что касается экологии и эргономики рабочего места: наличие и удобство расположения инструментов, освещенность, качество питьевой воды, используемой в офисе, и т. п.

Удовлетворенность условиями работы связана со степенью информированности персонала о текущем положении дел в компании. «Если сотрудники питаются только слухами и домыслами, а достоверная информация до них не доводится, то возникают различные опасения, например: «им есть что скрывать, значит слухи о банкротстве не лишены основания, следовательно, пора давать объявление о поиске нового места работы» [4]. Конечно же, система информирования не должна ставить под угрозу сохранение коммерческой тайны предприятия.

Одним из основных элементов информирования является доведение персоналу видения будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение организации, активизируют и себя, и персонал.

К условиям работы нужно относить и такие особенности, как месторасположение фирмы, удобный режим (график), сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок и т. п.

Удовлетворенность оплатой труда, материальным вознаграждением тесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений. Поэтому руководству нужно обращать внимание на следующие моменты:

• соответствует ли уровень оплаты ваших работников уровню оплаты аналогичных специалистов в других компаниях;
• соотносимы ли усилия и вознаграждение работников предприятия.

Важнейшими условиями удовлетворенности руководством являются благоприятная корпоративная культура, оптимальный стиль лидерства, коммуникативная и управленческая компетентность руководителя. В этом заключается умение принять решения, взять на себя ответственность, способность организовать работу, высказать благодарность. Важным элементом управленческой деятельности, влияющим на удовлетворенность руководством, является делегирование полномочий и ответственности персоналу.

В процессе социально-психологических исследований установлено, что работники организаций отдают предпочтение заботливому лидеру, ориентированному на людей и процессы. При этом от него ожидают организаторских способностей, профессионализма.

Существенным является вопрос о том, кто и как оценивает работу специалистов, поскольку результаты такой оценки закладываются в основу системы материального вознаграждения. Субъективизм, ошибки в оценке и несправедливость стимулирования разрушают лояльность и мотивацию работников, что становится тормозом развития культуры компании, может вызывать противоречия, конфликтные ситуации.

Для большинства работников важны отношения с непосредственным руководителем. Они ожидают не только выплаты определенной суммы денег, но и внимания к своей личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководством и работниками могут существенно снизить эффективность работы предприятия.

Удовлетворенность карьерой . Значительная часть работников стремится к должностному или карьерному росту. Поэтому ограничение возможностей карьерного роста может приводить к ярко выраженной неудовлетворенности и даже агрессивности в поведении.

Весьма существенной составляющей является удовлетворенность окружением . Зачастую оно настолько сильно влияет на настроение, трудоспособность, желание продолжать работу на этом месте, что при определенных негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении. В силу этого в последнее время востребованы тренинги, целью которых является формирование командных отношений в коллективе. В то же время для удовлетворенности работой вполне достаточно, чтобы окружение не вызывало негативных эмоций, например раздражения. Психологи также рекомендуют избегать создания каких-то специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ним и остальными работниками.

По наблюдениям психологов, удовлетворенность работой имеет обратную связь с количеством ограничений, накладываемых организацией на работника в виде правил, предписаний и т. п. «Если сотрудник увидит, что сумма возлагаемых ограничений превышает его субъективную норму, шансы возникновения лояльности уменьшатся. Практическим следствием этого явления становится необходимость правильным образом знакомить поступающего на работу с новыми для него ограничениями. Он должен знать причину того или иного правила и что было до того, как оно возникло.

До тех пор пока сотрудник не осознал, какие правила ему придется выполнять, нельзя говорить о его лояльности. На верность присягают кому-то конкретному, а не следующему королю, кем бы он ни был» [4].

В целом же на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей. Достижение этой цели выдвигает в качестве одной из основных задач кадрового менеджмента изучение потребностей претендентов на вакантные должности и работников предприятия. Одним из практичных и достаточно эффективных инструментов, которые можно использовать с этой целью, является методика изучения мотивационного профиля личности, которую разработали американские ученые Шейла Ричи и Питер Мартин [1]. Эти ученые выделили двенадцать основных потребностей человека и предложили тест для изучения их относительной значимости (актуальности) для этого работника. Количественно выраженную значимость этих потребностей авторы методики называют мотивационным профилем. Особенности мотивационного профиля учитываются не только при решении вопроса о соответствии претендента на вакантную должность профессиональным требованиям, но и при осуществлении мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работой. Мотивационный профиль позволяет реализовать принцип ведущего мотива, который побуждает работника оставаться преданным компании.

Рассмотрим пример. В кадровую службу предприятия передана информация о том, что одна из работниц, весьма успешно справлявшаяся со своими обязанностями, высказывает намерения об уходе с данной работы. При изучении ее мотивационного профиля как самая актуальная была выявлена потребность в признании. Руководство практически не замечало ее хорошей работы. Кадровой службой были даны рекомендации руководителю относительно необходимости признания хорошо выполненной работы, высказывания устной благодарности. Этого оказалось достаточно, чтобы повысить у работницы удовлетворенность работой и удержать ее в организации. При этом даже не понадобилось дополнительных финансовых затрат.

Для изучения степени удовлетворенности работой можно использовать тест на удовлетворенность работой Р. Кунина [4]. В отношении этого теста К. Харский, который приводит эту методику в своей книге, не указывает статистических данных о средних показателях лояльных работников. Но такие данные не сложно получить на выборке работников компании. Для этого необходимо протестировать группу успешно работающих сотрудников и подсчитать средний балл их удовлетворенности. В дальнейшем этот показатель можно будет использовать для сравнения с ним степени удовлетворенности других работников. Кроме диагностической ценности, тест представляет интерес в учебных целях. Работа менеджеров с этим инструментом обращает их внимание на важные аспекты удовлетворенности работой персонала.

Тест на удовлетворенность работой
(Р. Кунина)

Прочтите внимательно каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением, то рядом с его номером напишите «да».

1. Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.
2. Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо.
3. Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней.
4. Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи.
5. Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания.
6. Мое мнение на работе принимается во внимание, учитывается.
7. Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется с миссией.
8. Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании.
9. Я имею хорошего друга (друзей) на работе.
10. За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена.

Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.

ЛИТЕРАТУРА

1. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. — М., 2005.
2. Занюк С. С. Психология мотивации. — К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001.
3. Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. — М.: Вершина, 2005.
4. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003.

втор: Потеряхин Александр
сточник: Справочник кадровика



В статье анализируется взаимосвязь между стилем управления и таким показателем деятельности, как удовлетворенность работниками условиями деятельности, в существующих организациях. Руководитель должен обладать лидерскими способностями, а также хорошими управленческими навыками. Для того, чтобы не происходило ситуации развития организации, когда неэффективная коммуникация, и стиль управления могут привести к низкому качеству работы, финансовым претензиям, неэффективности деятельности работников, а также возникающая неудовлетворенность работников условиями деятельности. Хорошее управление и общение с работниками — это одна из межличностных компетенций, которая играет важную роль в успехе выполнения работ. В статье рассматривается влияние стилей управления и благоприятного психологического климата на удовлетворенность работой сотрудников организации.

Ключевые слова:

стиль управления, удовлетворенность работой, удовлетворенность работников условиями деятельности, социально-психологический климат.

The article analyzes the relationship between the management style and such an indicator of activity as employee satisfaction with the working conditions in existing organizations. The manager must have leadership skills, as well as good management skills. In order to avoid a situation of development of the organization, when inefficient communication and management style can lead to poor quality of work, financial claims, inefficiency of employees, as well as dissatisfaction of employees with the conditions of activity. Good management and communication with employees is one of the interpersonal competencies that plays an important role in the success of the work. The article examines the influence of management styles and a favorable psychological climate on the job satisfaction of employees of the organization.

Keywords:

management style, job satisfaction, employee satisfaction with working conditions, socio-psychological climate.

Исходя из исследований М. Аргайла, А. Г. Шмелева, А. И. Зеличенко, В. А. Толочек, Л. В. Карташова, Н. С. Пряжникова, удовлетворенность работой — отношение человека или группы к выполняемой работе в эмоциональной и оценочной сфере развития личности [3].

В психологии проблема удовлетворенности работой, стиля управления и его значительного влияния на психологический климат в коллективе рассматривались исследователями и на данный момент являются одной из самых актуальных тем в управлении организации и персоналом. В современной психологии этой проблеме посвящено множество работ, и их количество постоянно растет, что в основном связано с требованиями практики управления.

Высокая удовлетворенность работой, которую испытывают сотрудники, также играет решающую роль для организации и ее развития, чтобы поддерживать высокое качество работы, как ожидается организацией. Обзор взаимосвязи между удовлетворенностью работой и эффективностью стиля работы управленца по-прежнему необходимо проводить в разных организациях и в разных секторах занятости. Высокая конкуренция среди компаний требует, чтобы они демонстрировали свою качественную работу и достижения.

Исследования этой взаимосвязи были проведены некоторыми исследователями, М. Аргайла, А. Г. Шмелева, А. И. Зеличенко, которые обнаружили, что удовлетворенность работой достаточно сильна, чтобы влиять на производительность сотрудников. А. Г. Шмелев заявлял, что удовлетворенность работой оказывает положительное влияние на производительность труда работников. Управленец организации выполняет довольно стратегическую роль в качестве катализатора и определяющего фактора в исследовании ресурсов среди сотрудников организации. Успех организации также зависит от качества коммуникации, поддерживаемой между заинтересованными сторонами, кроме того, на него также влияет удовлетворенность работой сотрудников, которая способствует улучшению их работы.

Работа в организации для людей — это значимо гораздо больше, чем выполнение конкретных определенных действий, операций или обязанностей. Работа в организации требует взаимодействия различных сторон, как сотрудников так руководящего состава, соблюдения структурных правил организации, постоянного учета меняющейся окружающей среды и готовности к развитию и изменениям в различных сферах жизнедеятельности организации [2].

По классификации выделяемой А. Г. Шмелевой к внутренним факторам удовлетворенностью деятельностью распределяют следующие категории — «профессиональная квалификация (знания, навыки, опыт работы), моральные и организационные характеристики (решительность, ответственность, аккуратность), психологические характеристики (работа, ориентация, тревожность, чутье, агрессивность, толерантность к риску), физиологические факторы (острые и хронические заболевания, пороги чувствительность анализатора, возрастные изменения, вредные привычки), физические факторы (уровень развития силы, гибкости, выносливости)» [1].

Исследователь М. Аргайл выделяет в своих работах значение таких внешних факторов удовлетворенностью работы: «заработная плата, отношения с сотрудниками, отношения с руководством и возможности карьерного роста» [3].

Все эти факторы играющие значимую роль в оценке удовлетворенности работой, влияют и на эмоциональный климат всего работающего коллектива, что зависит от удовлетворенности работой конкретного взятого сотрудника, спецификой данной организации и содержанием текущей деятельности. Заранее определив, насколько могут быть довольны или недовольны работники организации, можно скорректировать имеющийся психологический климат, поставить новые задачи развития, продвигаться далее к целям развития организации с минимальными затратами психологического фактора для коллектива и постепенно найти подходы к работе с учетом индивидуальных особенностей каждого управленца или работника.

Межличностные отношения в организации устанавливают положение конкретного человека в группе, команде, и то, как будет происходить дальнейшее развитие, зависит от благополучия человека в эмоциональном плане, удовлетворения или неудовлетворенности пребыванием в определенной организации. Сплоченность группы, коллектива организации и способность решать поставленные задачи, как управленцем, так и работниками организации зависят от взаимоотношений между коллегами.

Таким образом, исследователь А. Ф. Шикун определяет и выделяет внутренний социально-психологический климат организации, как «совокупность обстоятельств, в которых осуществляется деятельность людей» [3]. Именно благодаря тому, что различные обстоятельства могут поддаваться преднамеренному влиянию извне организации, психологический климат можно регулировать, и это во многом зависит от позиции и действий управленца в деятельности.

Выбор стиля управления в организации зависит не только от стиля управления руководителя и эффективности его работы, но и от атмосферы в коллективе, а также от отношений между подчиненными и управленцем. Когда вся организация работает эффективно и слаженно, и управленец находит, помимо целей, много других вещей, которые были сделаны, таких как взаимопонимание, самоудовлетворение и удовлетворенность работой.

Поэтому оптимальное управление стилем, определенным набором личностных и деловых характеристик становится для имеющегося руководителя одним из важных критериев успешного решения задач организации и команды.

В то же время каждый конкретный управленец не может характеризоваться только одним стилем, все зависит от текущей конкретной ситуации. Каждый стиль находит свое отражение в практическом применении современных принципов управления организации, основных положений теории управления организации, а также в применении опыта руководителя. С точки зрения многих исследователей, лучшего и универсального стиля управления организации не существует.

Таким образом, к факторам, оказывающим влияние на позитивную социально-психологическую ситуацию в коллективе, прежде всего, относятся следующие: позиция руководителя и стиль его руководства коллективом, руководство деятельностью и их эмоциональные отношения с другими членами группы, роль позиций членов группы, а также общая эмоционально-динамическая атмосфера, единство социальных и личных целей, структура формальных и неформальных отношений). В этом контексте цель нашего исследования-изучить способ управления и его взаимосвязь с удовлетворенностью, созданием рабочих мест и социально-психологическим климатом организации. Эта цель была определена в следующих задачах:

1. Определите влияние руководства на удовлетворенность сотрудников деятельностью.
2. Определить взаимосвязь между стилями управления в организации и уровнем удовлетворенности сотрудников.
3. Исследовать удовлетворенность сотрудников организации.

В исследовании приняли участие две организации, в общей сложности 50 человек (первая группа — 25 человек и вторая группа-25 человек).

В качестве методического инструментария использованы: 1) методика В. А. Уразаевой «Удовлетворенность работой»; 2) методика склонности к определенному стилю руководства Е. П. Ильина. 3) Метод определения стиля руководителя трудовым коллективом В. П. Захарова.

Давайте перейдем к основным результатам исследования.

Анализ социально-психологического климата в организации позволяет оценить аффективные, поведенческие компоненты установок внутри группы и дать общую оценку взаимосвязи между ними. После диагностики мы видим выраженность компонентов директивного и попустительского стиля управления в первой организации. В первой организации преобладает неопределенность и отсутствие благоприятного климата, что выражается, через: низкие показатели аффективного и поведенческого компонентов, а также среднее значение когнитивного компонента. Высокая относительная выраженность когнитивного компонента свидетельствует о доминировании деловых отношений в этом коллективе, а не эмоционально-личностных отношениях. Поведение членов этой первой организации предполагает низкую активность деятельности в жизни коллектива и организации, безразличие к проявлению новых веяний, безразличие к окружающим. В целом в первой организации преобладают негативные настроения и возможность возникновения острых конфликтов между сотрудниками (рисунок 1).

В другой организации, после диагностики выделен эмоциональный компонент, который тесно связан с поведением сотрудников и руководства. После диагностики второй организации мы видим выраженность компонентов коллегиального и директивного стилей управления организацией. Этот факт показывает, что отношения в компании основаны на положительных или отрицательных переживаниях, которые возникают у человека под влиянием индивидуально-психологических особенностей других людей. Это может быть симпатия или антипатия, самоудовлетворение, партнер, работа (или неудовлетворенность ими). Интересно то, что именно когнитивная составляющая отношений внутри организации составляет менее 64 % соответственно, чем в другой, то есть. (рисунок 1).

Рис. 1. Выраженность компонентов стиля управления в организациях первой и второй, в %

Анализ результатов удовлетворенности работой сотрудниками первой организации показывает результаты очень низкие. Встречаются даже такие сотрудники, кто крайне не удовлетворен свой работой (8 %). Суммарный процент неудовлетворенных составляет 54 %, что свидетельствует о высокой степени неудовлетворенности собственной деятельностью, организацией и руководством, условиями работы и взаимоотношении с коллегами. При таких показателях можно говорить и про общую эмоциональную неудовлетворенность всего коллектива. Сравнение результатов двух организаций по удовлетворенности работой представлено на рисунке 2.

Рис. 2. Выраженность удовлетворенности работников, первой и второй организации, в %

Во второй организации удовлетворенность работников деятельностью организации указывает на то, что большинство данной организации в настоящее время удовлетворены основной работой. Процент недовольных работой в данной организации — 7 % — это те сотрудники, которые считают, что выполняемая ими работа не позволяет им реализовать свои навыки и не отвечает существующим потребностям. Общее эмоциональное отношение к работе в команде положительное, но не по всем критериям, представленным в методике.

Теоретический анализ поставленной проблемы показал, что на удовлетворенность работой влияют разные факторы. При этом важную роль играет стиль управления и профессиональные компетенции управленца. Представленные нами эмпирические данные показывают, что первая команда в организации недовольна показателями эффективности. в то время как в коллективе второй организации значения удовлетворительные. Таким образом, коэффициенты корреляции свидетельствуют о том, что демократический стиль управления руководителя второй организации увеличивает удовлетворенность сотрудников (r = 0,48 при p ≤ 0,05) и благоприятный климат в коллективе (r = 0, 54 при p ≤ 0,05). Если руководитель этой команды проявляет жесткость или либеральность в управлении, это может привести к снижению показателей субъективной удовлетворенности. Направленность стиля управления первой организации снижает степень удовлетворенности работой членов коллектива (r = 0,56 до p ≤ 0,05) и, следовательно, снижает благоприятную атмосферу в коллективе (r = 0,53 при p ≤ 0,05).

Таким образом, коэффициенты корреляции показывают, что стиль управления оказывает существенное влияние на социально-психологический климат и, как следствие, на удовлетворенность работой отдельных сотрудников. Культура управления серьезно влияет на всю жизнь коллектива. Эффективное сочетание личных и профессиональных качеств руководителя, а также выбор оптимального стиля управления — одно из важных условий успешного решения стоящих перед организацией задач.

Наше исследование, проведенное в двух организациях, показало, что существует тесная взаимосвязь между стилем руководства, удовлетворенностью сотрудников работой и социально-психологическим климатом в организации. Эффективное взаимодействие руководителя и членов коллектива, забота сотрудников, знание их психологических и профессиональных качеств позволят выбрать стиль управления, при котором команда сможет эффективно выполнять поставленные задачи, а каждый сотрудник останетесь довольны их профессионализмом.

Литература:

1. Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов А. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль, 2013. — 256 с.
2. Пряжников Н. С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. — М.: Академия, 2015. — 530 с.
3. Толочек В. А. Современная психология труда: учебное пособие. — СПб.: Питер, 2015.– 479 с.
4. Урбанович А. А. Психология управления: учебное пособие. — Минск: Харвест, 2013.– 640 с.
5. Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: учебное пособие. — М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2012. — 332 с.