На практике часто встречается такая ситуация, когда имеет место принуждение к увольнению. Человек не хочет уходить из компании, а его заставляют.
Важно: не пытаются уволить по инициативе начальства, а вынуждают написать заявление по собственному.
Как с этим со всем быть, какие меры предпринять?
Принуждение к увольнению
Научным языком — это психологическое воздействие работодателя на своего подчиненного, направленное на то, чтобы сотрудник написал заявление об уходе с работы по собственному желанию.
Важно знать мотивы, по которым начальник может захотеть избавиться от сотрудника. И тогда можно взвесить все плюсы и минусы разных вариантов увольнения, выбрать правильную линию поведения. Иногда, действительно, проще написать заявление и побыстрее уйти, но не всегда.
Причины принуждения к увольнению
Рассмотрим несколько вариантов, потому что мотивы могут быть какие угодно. Все не предугадать.
Личная неприязнь
Эта причина вообще не относится к трудовому праву. Но она и самая распространенная. Бывает так: начальник принял на работу сотрудника. И вроде бы, все шло хорошо. Но потом работник начал раздражать. Или сотрудник не нравился сразу, но его нельзя было не взять, потому что он является отличным профессионалом, или за него попросили.
Увольняться или нет из-за личной неприязни — каждый решает сам. Если место дорого, то нужно выстоять, назло работодателю и себе на пользу. Если должность так себе, то можно очень быстро уйти по собственному желанию — без отработки двух недель. А еще лучше — предложить начальнику подписать соглашение об увольнении с выплатой компенсации. «Хотите, чтобы меня здесь не было — платите деньги!».
Ликвидация компании или сокращение штата (численности)
В этом случае у работодателя уже финансовый интерес. Если сотрудника сокращают, то ему нужно платить компенсацию, согласно ст. 180 ТК РФ. В худшем случае — за 3 месяца. Если работник увольняется сам, то ему отдают только:
- зарплату за фактически отработанное время;
- компенсацию за неиспользованный отпуск, если право на такую имеется.
Важно: в этой ситуации уходить по собственному нельзя ни в коем случае. Можно потерять значительную сумму денег.
Принуждение к увольнению беременной
Если заставляют уволиться с работы по собственному желанию женщину в положении или декретницу, то мотив тоже ясен. Таких сотрудников невозможно убрать по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). Поэтому и пользуются принуждением. Чтобы освободить место. И вообще, работника с маленьким ребенком держать невыгодно. Дети болеют, сотрудник часто уходит на больничный. И так далее.
В подобной ситуации лучше не увольняться по собственному. Опять же, можно попробовать выбить из начальника компенсацию, заключив соглашение.
Уйти, чтобы восстановиться
Еще одна хитрая схема: уволиться якобы по своей инициативе, на самом деле — по принуждению, затем, восстановиться по суду.
Плюсы этого способа:
- Снимается напряжение. Начальник всеми силами старается убрать работника. И подчиненный уходит. Победа! Руководитель компании расслабляется. А хитрый работник подает в суд, чтобы восстановиться в должности.
- С начальника можно взыскать ряд компенсаций: за вынужденный прогул, за причинение морального вреда и т. п. — зависит от конкретной ситуации.
Есть и минус:
если сотрудник уволился по своей инициативе, то ему непросто доказать, что его кто-то заставил.
Совет: если планируется пойти в суд и восстановиться на работе, то нужно собирать доказательства заранее. Ими могут быть:
- аудиозаписи;
- видео;
- показания свидетелей;
- какие-то иные доказательства.
Куда жаловаться в случае принуждения
Есть несколько органов, в которые можно обратиться:
- инспекция по труду;
- суд;
- прокуратура
Инспекция
В это ведомство лучше идти с жалобой сразу, как только появились хоть какие-то факты принуждения. Инспекторы по труду, во-первых, заставят его насторожиться, во-вторых, могут и штраф выписать. О его размере речь пойдет немного ниже.
Прокуратура
В этот орган можно обращаться, когда угодно. Если сотрудник еще не уволился, то прокурор вправе провести проверку, направить руководителю организации предписание об устранении всех нарушений.
Если работник уже ушел из компании, то в указанном органе тоже могут помочь, вплоть до того, что подскажут, как составить иск, или подадут заявление в суд за гражданина. А уж участие в деле прокурора по делам о восстановлении на работе — обязательная вещь (ст. 45 ГПК РФ).
Суд
Восстановить на работе могут на основании решения органа правосудия. Иск подается по общим правилам, прописанным в ГПК РФ. Главное — успеть написать и направить заявление в течение 1 месяца со дня увольнения.
В суде, как указывалось, обязательно нужно требовать выплаты компенсации за вынужденный прогул и за причиненный вред. Все же, психологическое воздействие на человека даром не проходит.
Ответственность за принуждение к увольнению
Она предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ. Ответственность такая же, как за многие другие нарушения в сфере трудового права:
- на должностных лиц и предпринимателей налагаются штрафы в размере от 1 до 5 тыс. рублей;
- на юридических лиц — от 30 до 50 тыс. рублей.
Внимание: величина штрафов может меняться, она актуальна на момент написания статьи. Откройте КоАП, ст. 5.27, и все перепроверьте на момент прочтения текста.
Есть ли уголовная ответственность?
В УК РФ есть статьи 144.1 и 145. Они предусматривают наказание за незаконное увольнение отдельных категорий работников:
- беременных;
- лиц, воспитывающих детей до 3 лет;
- люди предпенсионного возраста.
Лишение свободы не применяется. Есть риск штраф в 200 тыс. или в размере заработка за 1,5 года. В крайнем случае, могут присудить до 360 часов обязательных работ. Конечно же, большинству людей, на которых давит директор, сложно правильно определить, как действовать. Лучше обращаться к профессиональному юристу. Чем раньше, тем лучше.
Я работала коммерческим директором филиала крупной компании. Однажды к нам пришел новый начальник, который решил сразу сделать кадровые перестановки.
В первый же визит он прямо дал понять, что на мое место у него есть свой человек и мне лучше уволиться по собственному желанию. Я не считала, что работаю плохо: показатели были не выдающимися, но и не самыми слабыми по региону. Поэтому решила договориться: обсудить, что именно мне нужно улучшить в работе, чтобы сохранить место. В ответ на это директор стал угрожать, что, если я не уйду сама, он уволит меня по статье — с плохими рекомендациями и без выходного пособия.
Расскажу, как смогла отстоять свои права и почему все-таки решила уйти по соглашению сторон.
Это история из Сообщества. Редакция задала наводящие вопросы, бережно отредактировала и оформила по стандартам журнала.
Угрозы увольнения
Когда руководитель понял, что я не собираюсь уходить сама и не поддаюсь давлению, он стал искать ошибки в моей работе. Директор поднял мои аналитические отчеты, начал оспаривать каждую цифру и обвинять меня в намеренном обмане.
Аналитический отчет в нашей компании сдавали еженедельно — в нем нужно было указывать число клиентов, которые находятся на последней стадии переговоров и потенциально готовы подписать договор. Так начальство отслеживало последний этап воронки продаж.
Конечно, далеко не все «горячие» клиенты в итоге подписывали договор. Это директору не понравилось, и он обвинил меня в фальсификации данных. Я не согласилась с претензией и потребовала провести расследование по каждому отдельному клиенту.
Рабочий день подходил к концу, руководитель не знал, что делать дальше. Он позвонил региональному начальнику отдела кадров и перенес разговор на следующий день.
Что нового в российских законах
И как это повлияет на ваши деньги. Короткое письмо с разборами новых законов — раз в месяц в вашей почте. Бесплатно
Обращение к юристу
Это был первый подобный случай в моей карьере, поэтому я не знала, как себя вести, и решила обратиться к юристу. Он пояснил, что уволить человека за невыполнение планов продаж невозможно: такой формулировки в законодательстве нет.
По закону работник должен выполнять функции, указанные в трудовом договоре и должностной инструкции. Эти документы подписывают при устройстве на работу. За неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин сотрудника можно уволить.
По каждому нарушению работодатель должен доказать вину сотрудника и оценить тяжесть проступка. Это нужно зафиксировать докладной запиской и актом о проступке. Уволить человека просто так, без доказательств, не получится.
У работника есть минимум два дня на дачу объяснений. Если руководство сочтет их неубедительными, то может наложить дисциплинарное взыскание. Если объяснений вовсе нет, об этом составляют акт в присутствии комиссии, а затем — акт о нарушении должностных обязанностей. Только после этого работодатель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
С приказом сотрудника знакомят под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания.
Примеры из судебной практики показывают, что невыполнение планов не может быть основанием для увольнения.
Так, в Санкт-Петербурге работодатель уволил сотрудника отдела продаж за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Мужчина обратился в суд и выиграл: все наказания и последующее увольнение менеджера суд признал незаконными. Работника восстановили в должности, выплатили ему зарплату за время вынужденного прогула — 945 717 Р и компенсацию морального вреда — 10 000 Р.
Суд разъяснил, что требовать достижения определенного результата можно только в рамках гражданско-правовых отношений. По трудовому договору сотрудник должен был организовывать встречи и вести переговоры с потенциальными клиентами, создавать коммерческие предложения и проводить маркетинговый анализ — и с этим он справлялся.
Продажи — это конечный результат, который зависит от финансовой обстановки в стране, ценовой политики компании, рекламных акций и других вещей, на которые работник повлиять не может.
Выговоры
На следующее утро руководитель подготовил сразу два выговора. Один — из-за неверно представленных коммерческих данных по потенциальным клиентам, второй — за то, что я не исправила ситуацию в предоставленные сроки. Оба выговора директор написал задним числом.
Но за один дисциплинарный проступок можно применить только одно взыскание. Если наложить два в один день, то сотрудник в целом не может продолжать работать, а значит, не может и добросовестно исправить ситуацию.
Наложить второе взыскание можно, только если после первого работник продолжает не исполнять трудовые обязанности.
При этом не подписывать выговоры было нельзя. Работодатель мог составить акт об отказе от ознакомления, и это было бы равнозначно моей подписи под документами. Директор был готов составлять акт, в кабинете дожидались три сотрудника: региональный директор, директор филиала и главный бухгалтер. Этого было достаточно, чтобы создать комиссию и зафиксировать мой отказ без нарушений законодательства.
Я взяла паузу и позвонила юристу, чтобы посоветоваться. Она предложила отметить на каждом оригинале выговора текущую дату и время, написать, что с дисциплинарным взысканием я не согласна, и подробно обосновать причину несогласия.
Я указала, что выговоры составили задним числом, времени на исправление ситуации у меня не было и что письменных объяснений у меня никто не запрашивал. Также я сделала копии этих документов для себя.
Директор снова посовещался с руководителем по персоналу и запросил письменное объяснение по первому выговору. Я опять подробно описала ситуацию, причины, по которым я не согласна с обвинениями, а также указала дату и время написания объяснительной.
Копия объяснительной осталась у меня. В этой ситуации сделать выговор директор не мог.
Увольнение по соглашению сторон
Директор стал и дальше искать способы уволить меня. Чтобы сберечь нервы, я все-таки решила уйти по собственному желанию. К моему большому удивлению, начальник отказался принимать заявление и сказал, что согласен только на увольнение по соглашению сторон.
В таком соглашении можно указать размер компенсации, если стороны ее обговаривали, порядок передачи дел и другие договоренности. В отличие от заявления по собственному желанию, отозвать соглашение можно только в случае беременности сотрудницы.
Что прописать в соглашении об увольнении, чтобы получить выходное пособие
Редакция права
не думает увольняться
Тинькофф Журнал уже подробно рассказывал, как правильно уволиться по соглашению сторон, чтобы не потерять в деньгах. Вот что важно помнить.
В соглашении об увольнении надо указать дату увольнения, а также размер и срок выплаты выходного пособия. Если этого не сделать, получить пособие будет сложно.
Дата увольнения — день, в который стороны хотят расторгнуть трудовой договор. Это крайний срок для выплаты всех причитающихся работнику сумм.
Размер выплаты указывают в твердой сумме, например 100 000 Р, или ссылкой на оклад или зарплату, например в размере трех средних месячных заработков.
Срок выплаты. Все выплаты, которые полагаются сотруднику при увольнении, работодатель должен произвести в последний рабочий день. Раньше можно, позже нельзя.
Оговорка про часть трудового договора. В соглашении лучше прямо прописать, что оно является неотъемлемой частью трудового договора. Закон позволяет установить выходное пособие в трудовом или коллективном договоре, а соглашение о прекращении трудового договора — формально другой документ. Оговорка в случае спора защитит работника от невыплаты пособия.
Закон не регулирует размер выплаты, которую можно просить при увольнении по соглашению сторон, но обычно это два-три оклада.
Важно знать, что выходные пособия по соглашению сторон облагаются НДФЛ и страховыми взносами, если пособие больше трех среднемесячных заработков работника или шести — для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей. И если НДФЛ вычитается из суммы пособия, то страховые взносы работодатель платит из своего кармана. Поэтому лучше просить компенсацию в разумных пределах.
Я учитывала премии, которые должна была получить, дополнительные мотивационные вознаграждения и размер своего оклада.
Что в итоге
Мы договорились с работодателем о компенсационной выплате в размере четырех окладов, зафиксировали в соглашении порядок передачи дел и разошлись.
Директор так и не смог применить ко мне ни одно дисциплинарное взыскание и в итоге заплатил за свои попытки рублем.
Если происходит сокращение штата или закрытие филиала, работникам должны выплатить компенсацию. А просто принудить написать заявление по собственному желанию работодатель не имеет права! Если такое происходит, нужно жаловаться в трудовую инспекцию.
Если руководство сокращает рабочие места или вообще закрывает фирму (или региональный филиал), права работников защищаются особым образом. В частности, должны сообщить об увольнении заранее, а также выплатить дополнительные деньги. Принуждение к увольнение по собственному желанию незаконно! Все подробности рассказываем в этой статье!
Как должно быть
Если компания просто приостанавливает работу в России
Многие столкнулись с тем, что компания-работодатель приостанавливает работу в России. Это значит, что реальной работы в течение «простоя» нет, но и увольнять сотрудников при этом никто не должен! В законодательстве есть понятие временной приостановки деятельности по экономическим, технологическим, техническим или организационным причинам (ст. 72.2 Трудового кодекса). В это время работников не увольняют, не распускают и не отправляют в отпуск, им выплачивают деньги в размере двух третей их оклада или средней зарплаты. Компания должна выпустить документ о вынужденном простое. Если этого не сделано (а деньги не платят), можно обращаться в трудовую инспекцию или суд для защиты своих прав.
Если ставку сокращают или компанию ликвидируют
При сокращении персонала или закрытии компании (филиала) какое-то количество людей неизбежно необходимо уволить. Но сделать это «обычным способом», а уж тем более просить, чтобы сотрудники писали заявления «по собственному желанию», нельзя. Необходимо соблюдать следующие условия:
- Об увольнении сообщить за два месяца, если человек в штате, и за три дня, если человек работает по срочному трудовому договору (до двух месяцев).
- В течение этих двух месяцев нельзя сотрудников увольнять, лишать премий, уменьшать их оклад. Они имеют право работать, и компания должна им за эту работу платить.
- При расчете сотрудникам выплачиваются все заработанные ими деньги, компенсация за неиспользованный отпуск, а также пособие в размере одного среднемесячного заработка.
- Компания поддерживает и после увольнения: если работник в течение месяца после увольнения не может найти новое место, ему выплачивается среднемесячный заработок (реже такое происходит в течение двух месяцев после увольнения). Чтобы получить такую выплату, необходимо обратиться к бывшему работодателю в течение первых 15 дней второго месяца безработицы.
Важно! Если сотрудник соглашается написать заявление по собственному желанию, он лишается возможности получать компенсации, выплаты. Поэтому важно добиться, чтобы работодатель правильно оформил увольнение. Должен быть выпущен специальный указ об увольнении по причине устранения компании (ухода из России, ликвидации филиала, сокращения рабочей ставки и так далее).
Специфика сокращения
Если из-за закрытия компании можно уволить вообще всех сотрудников, сокращать некоторые категории работников нельзя.
В частности:
- Беременных, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
- Женщину с ребенком до трех лет.
- Мать-одиночку с ребенком до 14 лет (до 18 лет, если ребенок – инвалид).
- Тех, кто воспитывает без матери ребенка до 14 лет (до 18 лет, если ребенок – инвалид).
Кроме того, приоритет на то, чтобы остаться, имеют люди, обеспечивающие двух или более нетрудоспособных, единственные кормильцы семьи, получившие трудовое увечье или профзаболевание, а также другие категории (более редко встречающиеся).
В чем может быть нарушение?
Иногда работодатель, не желающий тратиться на выплаты, ждать два месяца или соблюдать интересы тех, кто защищен законом, принуждает написать заявление по собственному желанию. Кстати, не обязательно это случается, когда филиал сокращают или закрывают, иногда так пытаются выжить и просто неугодного сотрудника. Чтобы не вступать в длительные тяжбы, человека могут принуждать написать заявление по собственному желанию. Зачастую для этого используются совершенно неприемлемые методы: запугивание, шантаж, ограничения, вредительство (например, если не дают нормально работать). В этом случае работник вынужден защищать свои права.
Что делать, если руководитель принуждает к увольнению? Чтобы восстановить справедливость, можно обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру с жалобой на ситуацию. Работнику потребуется заранее собрать доказательства: записи разговоров, письма, распоряжения, если таковые есть, показания свидетелей и так далее. Также не помешает подтверждение того, что работа выполнена качественно и в срок, а работник достаточно для нее квалифицирован: документы об образовании, отчеты, переписки, примеры результатов работы и так далее.
Если у вас большая организация и в ней действует профсоюз, можно первым делом обратиться туда и сообщить, что вас принуждают к увольнению. Некоторые вопросы возможно решить на этом уровне.
Обратиться в трудовую инспекцию можно при помощи интернета. Жалоба не должна быть анонимной. Если работодатель принуждает к увольнению нескольких работников (или всех), можно подавать коллективную жалобу.
Если эти действия не помогают, можно обращаться в суд. Сегодня суды принимают в качестве доказательств достаточно разнообразные свидетельства (в том числе диктофонные записи и переписку в электронной почте), так что есть все шансы отстоять свои права. Помните: если работодатель принуждает к увольнению по собственному желанию, он поступает незаконно, за свои права можно и нужно бороться!
- Главная
- Правовые ресурсы
- Подборки материалов
- Угроза увольнения
Угроза увольнения
Подборка наиболее важных документов по запросу Угроза увольнения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Важнейшая практика по ст. 78 ТК РФПрактика неоднозначна по вопросу о том, признается ли угроза увольнения по негативному основанию принуждением работника подписать соглашение об увольнении
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Заработная плата. Ответственность за невыплату заработной платыНельзя навязывать работнику конкретные банки, в том числе под угрозой расторжения трудового договора или иных неблагоприятных последствий. Возникшая у работодателя необходимость выбрать банк не может рассматриваться как единственная для работника возможность получения зарплаты. Нельзя вводить работника в заблуждение, сообщая ему о единственном банке, в который может быть переведена его зарплата (Информация Роструда от 25.03.2019).
Нормативные акты
Правовые ресурсы
- «Горячие» документы
- Кодексы и наиболее востребованные законы
-
Обзоры законодательства
- Федеральное законодательство
- Региональное законодательство
- Проекты правовых актов и законодательная деятельность
- Другие обзоры
-
Справочная информация, календари, формы
- Календари
- Формы документов
- Полезные советы
- Финансовые консультации
- Журналы издательства «Главная книга»
- Интернет-интервью
- Классика российского права
- Полезные ссылки и онлайн-сервисы
- Подписаться на рассылки
- Новостной информер КонсультантПлюс
- Новостные RSS-ленты
- Экспорт материалов
- Документы
- Подборки материалов