Управление персоналом это вид деятельности по руководству людьми

по
дисциплине «Управление персоналом»

на
тему:

Основы управления персоналом

План

1.
Сущность управления персоналом

2.
Концептуальные основы управления
персоналом

3. Кадровый потенциал

Предприятие
— это не только кибернетическая,
организаци­онная, техническая,
информационная система, а прежде всего
экономическая и социальная система, в
которой действует чело­век как ее
важнейший элемент — живой, творчески
активный, со своими достоинствами и
недостатками. Личностный потенциал
человека, его деловые качества служат
источниками и исходными принципами
развития организации. В связи с этим
управление пер­соналом является
универсальной задачей и основной
функцией ру­ководителя. Он управляет
теми сотрудниками, которым сам деле­гировал
полномочия, задачи, компетентность. В
то же время управленческая ответственность
остается за руководителем, кото­рый
отвечает за работу сотрудников.

Однако
нередко руководитель действует по
интуиции, на основе своего опыта или
личных убеждений, которые считает
правильны­ми. Дело в том, что руководитель,
в недалеком прошлом своей карь­еры
инженер или экономист, концентрирует
свое внимание на кон­струкции,
технологии выпускаемых изделий, их
себестоимости, оборудовании, комплектующих
изделиях, контрольных операциях. В то
время как сотрудники часто остаются
вне поля его зрения, ему чужды их
отношения, чувства, они для него только
подчиненные. Однако когда специалист
становится руководителем, ему приходит­ся
управлять не технологическим процессом,
снабжением или сбы­том, а людьми,
причем не людьми как элементами системы
управ­ления, а каждым человеком как
личностью, персоной.

Сущность
управления персоналом заключается в
решении та­ких проблем.

Управление
персоналом не ограничено жесткими
рамками. К началу XXI в. теория и практика
уже выработали ряд достаточно устойчивых
проверенных критериев, одним из которых
является оперативное управление
персоналом.

Суть
оперативного управления персоналом
часто зависит от характера деловых и
человеческих отношений, которые
сложи­лись на предприятии. Они
различаются в зависимости от особен­ностей
производства, условий труда и вида
выпускаемой продук­ции или услуг.
Управление персоналом осуществляется
в единстве с технологическим управлением,
производственными и трудовы­ми
процессами. Оно позволяет отождествлять
производство с предприятием, а предприятие
с менеджментом. Однако необходи­мо
учитывать, что управление персоналом
является только частью менеджмента,
его постоянной составляющей независимо
от вида самого менеджмента —
производственного, финансового,
эколо­гического или банковского.

Управление
персоналом —
вид деятельности по руководству людьми,
направленный
на достижение целей фирмы, предприятия
путем использования труда, опыта, таланта
этих людей с учетом их удовлетворенности
трудом.

Управление
персоналом
— целенаправленная деятельность
руководителей всех уровней управления,
работников системы управления персоналом,
которая включает разработку кадровой
стратегии, кадровой политики, принципов,
методов, технологии управления персоналом
организации.

Эта
деятельность заключается в формировании
системы управления персоналом,
планировании кадровой работы, проведении
маркетинга персонала, определении
кадрового потенциала и потребности
организации в персонале. Технология
управления персоналом организации
охватывает широкий спектр функций от
приема до увольнения кадров.

Она
предусматривает информационное,
техническое, нормативно-методическое,
правовое и делопроизводственное
обеспечение системы управления
персоналом. Руководители и работники
подразделений системы управления
персоналом организации также решают
вопросы оценки деятельности подразделений
системы управления организации, оценки
экономической и социальной
эффективности совершенствования
управления персоналом

Роль
управления персоналом в организационной
структуре
зависит от изменяющейся социально-экономической
обстановки, принятой стратегии,
квалификации персонала, а также важную
роль в управлении организации выполняет
служба УП, ее кадровое, информационное
и правовое обеспечение.

Кадры
(персонал) —
совокупность всех человеческих ресурсов,
которыми обладает организация. Обычно
термин «человеческие ресурсы»
применяют в отношении потенциального
состава работника, а термин «кадры»
и «персонал» в отношении фактического.
Термину персонал отдается предпочтение,
т. к. он в большей мере учитывает личностные
качества, а термин кадры учитывает
только способность к труду.

Основная
цель управления персоналом
— эффективное использование мастерства
и возможностей работников в соответствии
с целями организации, с учетом
удовлетворения их своей работой и
сохранения здоровья.

Субъект
управления
— совокупность элементов системы,
осуществляемых целевое воздействие
(аппарат упр)

Объект
управления персоналом
— исполнители, которые обеспечивают
достижение цели в соответствии с нормами
и правилами, установленными субъектом
управления и законодательством.

Существуют
две области функций менеджмента
персонала:

1. руководство
   людьми (персоналом);

2. расчетно-аналитическая
   работа с цифровым материалом (расчет
   потребностей в персонале, определение
   его стоимости, анализ состояния
   персонала, составление штатного
   расписания), разработка требований к
   персоналу, делопроизводство.

Понятие
руководства персоналом используется
в различных ва­риантах, аспектах и на
нескольких уровнях. На уровне предприя­тия
как системы оно включает разработку
подсистемы регулирую­щих отношений.
На уровне процессов производства речь
идет о непосредственном управлении
сотрудниками на уровне продук­тов
как овеществленной рабочей силе, которая
была задействова­на при определенной
расстановке работников, руководство
персо­налом сводится к оценке его
результативности.

Руководство
персоналом имеет три уровня, которые
обусловле­ны различными масштабами
задач и временем их выполнения:
опе­ративный, тактический и стратегический
менеджмент персонала.

Оперативный
уровень охватывает непосредственную
область де­ловой активности персонала
и соответствующую сферу влияния
ме­неджмента персонала. Здесь
представлены все функции управления
персоналом начиная от анализа данных
о сотрудниках и заканчивая расчетом их
стоимости, а также руководство персоналом.

Тактический
уровень подчеркивает принадлежность
работы с персоналом общим процессам
менеджмента персонала.

Стратегический
уровень включает две важнейшие ориентации
производственного менеджмента персонала:
на отношения и на информацию. Он призван
повысить готовность к конкурентной
борьбе, поддержать деловую стратегию,
обеспечить прогнозирова­ние сегментов
внешнего рынка рабочей силы.

Вторая
область функций менеджмента персонала
составляет содержание работы отдела
по работе с персоналом (отдела кад­ров),
который выполняет сервисные функции
по обеспечению ру­ководства людьми.

Основные
понятия менеджмента персонала
представлены в табл. 1.

Данные
таблицы позволяют понять основу
менеджмента пер­сонала и разобраться
в его содержании, основные аспекты
которо­го представлены на рис. 1.1.

Определения
понятий в управлении персоналом

Понятие	Содержание
Кадровая политика	Принципы, цели и стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по управ­лению человеческими ресурсами
Персонал	Сотрудники организации: руководители, специалисты, ра­бочие, младший обслуживающий персонал
Приобретение персонала	Поиск необходимых сотрудников, выбор их из числа кан­дидатов, а также подготовка и вступление в должность но­вых сотрудников
Планирование персонала	Предварительное осмысление и определение тех мероприя­тий, которые необходимо осуществить в основных областях работы с персоналом
Назначение персонала	С одной стороны, создание рабочих мест, подготовка усло­вий работы, организация труда и рабочего времени, с дру­гой — занятие сотрудниками рабочих мест и необходимой позиции в соответствии с проводимой кадровой политикой
Индивидуаль­ное развитие персонала	Всестороннее установление потребностей в образовании, получении новых знаний, совершенствовании стиля управ­ления, методов работы персонала и систематическое содей­ствие сотрудникам в повышении их деловой активности
Групповое развитие	Формирование условий реализации в группе индивидуаль­ных способностей и знаний, развитие групповой компе­тентности

Современные
предприятия вынуждены адаптироваться
к усло­виям рыночных отношений,
конкуренции, росту объектов инфор­мации
и новым технологиям, поэтому факторы,
которые опреде­ляют успех на рынке,
одновременно являются и факторами
выжи­вания организации. Каждый из
этих факторов связан с деятель­ностью
сотрудников предприятия.

Критическими
факторами успеха, т.е. теми, без которых
он практически невозможен, являются:
развитие персонала, иннова­ции; сильные
и надежные партнеры (поставщики,
субпредприя­тия, альянсы и т.д.);
ориентация на клиента; себестоимость
про­дукции; скорость поставок; логистика
и ее состояние; управление знаниями.

Рынок
постоянно изменяется. Организация
вынуждена быть динамичной и способной
адаптироваться не только к самим
изме­нениям внешней среды, но и к их
скорости. В этом случае она должна
представлять собой не застывшую систему,
а мобильный организм с единственным
постоянным фактором — обновления и
непрерывного развития.

Традиционная
организация имеет ярко выраженную
иерар­хию, ориентирована на контроль
и организационную структуру управления
с жестко фиксированными задачами
подразделений. Это — бюрократическая
организация.

Организация
нового типа ориентирована на управление
про­цессами и управление персоналом.
Последнее имеет решающее значение.

Актуальность
управления персоналом обусловлена тем,
что процессы трансформации, в которые
включена организация, не­возможны
без изменения требований к сотрудникам
и в первую очередь к самому персоналу
управления. Эти изменения должны
коснуться инновационных способностей;
способностей к разре­шению конфликтов;
умений создавать сплоченную команду и
организовывать групповую работу. Когда
потеря времени обхо­дится дороже тех
ошибок, которые возникают в процессе
преобра­зований бизнеса, роль
интеллектуального потенциала каждого
сотрудника резко возрастает, а управление
временем, знаниями и самими сотрудниками
становится все более актуальным.

Основополагающая
роль человеческих ресурсов не оспарива­ется
и в обеспечении конкурентоспособности
предприятия.

Актуальные
направления развития управления
персоналом связаны с рыночно
ориентированными изменениями в
экономи­ке, технологии, социальной
сфере и правовых отношениях.

Развитие
экономики и трудности экономического
роста поро­дили новые для предприятий
проблемы и функции управления персоналом.

Основными
функциями управления персоналом
являются: пла­нирование; развитие и
оценка персонала; управление знаниями;
менеджмент рабочего времени; развитие
предпринимательства; разработка
концепции деловой активности персонала.

Переходные
процессы в социальной и политико-правовой
сферах привели к возникновению новых
направлений управления человеческими
ресурсами:

• стратегический
  менеджмент персонала;

• планирование
  карьеры менеджера;

• техника
  кадрового регулирования;

• управление
  персоналом в экономически сложное
  время;

• лизинг
  персонала.

Решение
перечисленных проблем и достижение
успехов на но­вых направлениях имеют
общую основу. Это ориентация на
со­трудника, его новое восприятие
своей роли и самосознание.

Дискуссии
на ведущих предприятиях о путях
дости­жения успехов в новых условиях
содержат принципиальные ас­пекты
развития управления персоналом. Так,
например, совре­менный менеджмент
предприятия решает следующие вопросы:
кто выполняет функции управления
персоналом и какой должна быть
структуризация этой деятельности; как
обеспечить адекват­ные требованиям
рыночной конкуренции организационные
фор­мы работы кадровых служб и каковы
лучшие из этих форм; что и почему следует
оценивать в деятельности персонала при
его аттес­тации, а также при подведении
итогов работы; как обеспечить де­ловую
активность персонала; в каком направлении
ориентировать профессиональную
деятельность по управлению персоналом
ли­нейных руководителей.

Ответы
на эти принципиальные вопросы являются
элемента­ми концепции управления
персоналом конкретной организации,
включающей всех участников управления
персоналом, прежде всего сотрудников,
подразделения по работе с персоналом,
управ­ленческие кадры, совет акционеров
или совет трудового коллектива и,
разумеется, руководителей высшего звена
управления орга­низацией.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Основные цели управления персоналом

Содержание

Введение

1. Понятие и сущность управления персоналом

2. Цели и задачи управления персоналом

3. Объект и субъект управления персоналом

4. Методы и принципы управления персоналом в организации

4.1 Методы управления персоналом

5. Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Управление людьми относится к одной из наиболее трудных и важных функций менеджмента. Персонал составляет важный ресурс организации. Не случайно выдающиеся менеджеры и специалисты по управлению в списке профессионально значимых качеств руководителя отдают приоритет умениям работать с людьми.

Персонал — решающее условие постановки и эффективной работы менеджмента на предприятии. И для его удачной работы необходимо внедрить эффективную систему управления, направленную на использование в управлении современных методов и стиля руководства персоналом.

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологи управления персоналом.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Главная цель управления персоналом — вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными работниками, через эффективное использование их творчески возможностей и удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Тема работы актуальна, так как важнейшей областью деятельности любого предприятия была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Цель курсовой работы: понять, что означает термин «управление персоналом», в чем его сущность и особенность. Для достижения этой цели была поставлена задача изучения литературных источников по теме исследования.

На основании этого работа посвящена изучению таких вопросов как: сущность, принципы и методы управления персоналом; цели и задачи управления персоналом.

1. Понятие и сущность управления персоналом

Труд — процесс сознательной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей [5, с.3]. Труд — важнейшая форма бытия, главная сфера жизнедеятельности, способ преобразования себя и общества через отношения с другими [5, с.4].

По сути управление является формой живого труда, направленной на удовлетворение потребностей людей в такой организации совместного труда, чтобы достигать целей скорейшим образом и минимизировать затраты всех видов ресурсов.

В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала [2, с.16].

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом [6, с.54].

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

ориентация на удовлетворение потребителей;

значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижения этих целей;

расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп [9, с 27].

В последние годы в научной литературе и практике, помимо понятия управление персоналом, широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе [6, с.123].

Для нас интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термины «кадры» и «персонал» мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами [13].

Таким образом, управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом. Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами».

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии.

Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

Чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления — это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения или производственной ячейки [6, с.38].

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным [6, с.42].

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В.П. Галенко: «Управление персоналом — это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий» [7].

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) — область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [12].

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников [2, с. 98].

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие:

кадровая политика;

кадровое планирование;

формирование персонала;

оптимизация численности;

профессиональное развитие;

оценка персонала;

вознаграждение персонала;

ориентация и адаптация работников;

информационно-аналитическая работа по кадрам [2, с. 102].

Для определения сущности системы управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные цели и задачи данной системы. Выделяют следующие основные цели системы управления персонала:

повышение конкурентоспособности организации;

повышение эффективности труда и производства в организации;

усиление социальной активности работников в организации.

Среди основных задач системы управления персоналом выделяют:

обеспечение организации рабочей силой необходимых объемов и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между структурой производственного и кадрового потенциалов;

полное и эффективное использование потенциала работников, формирование стабильности в коллективе [2, с.134].

Система управления персоналом включает в себя несколько видов работ с кадрами.

Первый, чисто технический, вид работы с кадрами начинается с оформления работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этом промежутке времени кадровая служба занимается вопросами профориентации работников, их перемещениями по службе, а так же проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с соответствующей переподготовкой и переквалификацией. В функции кадровой службы входит информационное обеспечение всей системы управления кадрами.

Во вторую группу работ включается деятельность кадровых служб по обеспечению нормальных условий труда работников, в том числе вопросы психофизиологии труда (подбор работ с учетом характеров и темпераментов работников, их личных склонностей, с учетом их профессиональной подготовки, знаний и опыта), эргономики труда (удобства и комфорта на рабочем месте, рациональное размещение оборудования, инструментов, приспособлений) [9, с. 204].

В комплексе с эргономикой и технической эстетикой решаются проблемы труда и техники безопасности, а так же вопросы охраны окружающей среды и, в первую очередь, воздействие техники, технологии и общих условий труда на здоровье и жизнь работников фирмы.

Очень важным направлением кадровой работы в системе управления персоналом в организации является регулирование трудовых отношений. В этот комплекс работ входят социально-психологическая диагностика работников, групп и коллектива в целом, выявление и урегулирование производственных, конфликтов и стрессов, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, разработка и контроль за соблюдением этических норм, взаимоотношений [3, с.35].

Развитие социальной инфраструктуры тоже можно отнести к работе кадровых служб, которые призваны решать проблемы организации системы общественного питания в организации, охраны здоровья, организации отдыха, работы детских учреждений, жилищно-бытового обслуживания, развития культуры, спорта, физического воспитания.

В подсистему планирования и прогнозирования кадровой политики входит группа, которая занимается вопросами стратегии и тактики управления кадрами.

Эта группа исследует рынок труда: существующий спрос и предложения рабочей силы, потенциально возможные изменения в спросе и предложении трудовых ресурсов под влиянием научно-технического прогресса, новой техники и технологии, с учетом принципиального изменения вида, характера и качества выпускаемой продукции.

Далее проводится анализ существующего кадрового потенциала, и вырабатываются предложения по изменению функциональной, квалификационной и профессиональной структуры кадров с учетом выводов и предложений, сделанных на основе маркетинговых исследований, и с учетом изменения спроса и предложения на рынке трудовых ресурсов. Если маркетинговые исследования показывают, что профессиональный и квалификационный состав потенциального рынка значительно отстает от требований научно-технического развития, фирма планирует систему обучения и профессиональной переподготовки кадров, включающую техническое и экономическое обучение персонала, переподготовку и повышение квалификации работников, формирование кадрового резерва, поддержание контактов с внешними источниками, учебными профессиональными заведениями, биржами труда, фирмами, занимающимися выявлением и подготовкой талантливых руководителей и специалистов высшего ранга [12].

Важнейшей функцией кадровой службы в системе управления персоналом организации является планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая оценка кандидатов на вакантные должности, адаптация работников к условиям труда.

К особой сфере деятельности кадровых служб относится анализ и развитие форм стимулирования труда. На отечественных предприятиях этими вопросами чаще занимаются отделы труда и заработной платы, а в западных и американских фирмах — кадровые службы.

Кадровая служба в рамках системы управления персоналом организации занимается также вопросами оказания юридических услуг, в частности, решением спорных вопросов трудовых отношений, а так же проводит согласование распорядительных документов по управлению персоналом: положений об отделах и службах, должностных инструкций, регламента режима труда и отдыха, трудовых контрактов и соглашений [10, с.45].

Таким образом, комплекс работ по управлению персоналом и объем функций, прав и обязанностей кадровой службы очень большой. Для того чтобы выполнить весь этот объем в минимальном количестве ошибок и сбоев, в организации должна разрабатываться кадровая политика.

В условиях меняющегося содержания труда и изменения трудовой мотивации решаются проблемы выработки стиля управления, его многовариантности с учетом возможных конкретных условий и меняющихся социальных задач. В рамках системы управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и коллективов в целом, методы диагностики и раннего обнаружения конфликтных ситуаций и психологической напряженности в группах.

Важное место при разработке стратегии и тактики системы управления персоналом занимают вопросы формирования корпоративной культуры, традиций и ритуалов фирмы, повышения ее имиджа.

Подводя итог, отметим, что сущность управления персоналом заключается в воздействии с помощью различных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования рабочей силы в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников. Для того чтобы увидеть сущность управления персоналом в конкретной организации, необходимо изучить ее цели и задачи.

управление персонал рабочая сила

2. Цели и задачи управления персоналом

Управление персоналом — имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.

Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками — персоналом, или кадрами, до 80% своего рабочего времени.

Служба управления персоналом имеет цель:

содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника в достижение целей организации на основе постоянного развития и максимально полного использования делового потенциала персонала.

Служба управления персоналом должна решать следующие задачи:

Участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом.

Разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами.

Формирование и закрепление в организации работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труда.

Улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всего персонала.

Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием практики оценок, переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

Достижение максимальной эффективности труда работников всех уровней на основе рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда и реализации гибкой политики материального стимулирования.

Выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Оптимизация форм участия трудящихся в управлении организацией, обеспечение удовлетворительных отношений с профсоюзами и другими формами представительства трудящихся.

Внедрение научной методологии профотбора и профориентации в целях активизации деятельности вновь принимаемых работников, сокращения сроков их адаптации. Организация взаимодействия с профильными учебными заведениями.

Обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.

Создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью повышения его производственной отдачи.

Совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации.

Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций.

Любое социальное управление есть управление людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления.

Однако на протяжении многих веков, по существу вплоть до начала ХХ в., управление персоналом как специфическая функция не выделялось из социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер, и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции (такое положение в некоторых странах мира сохраняется до сих пор).

В этом аспекте управление персоналом предприятия должно быть рассмотрено с учетом изменений, происходящих в экономической, социальной жизни страны.

3. Объект и субъект управления персоналом

Управление любой системой в простейшем виде может быть рассмотрено в виде контура управления, как совокупность двух взаимодействующих подсистем — субъекта управления (управляющей подсистемы) и объекта управления (управляемой подсистемы). В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления (СУ), а второй — в позиции объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами:

субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть управленческими командами;

объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующем только в случае, если объект управления выполняет команды СУ. Для того чтобы это выполнялось, необходимо, во-первых, наличие у СУ потребности и возможности управлять ОУ, вырабатывая для этого соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие у ОУ готовности и возможности эти команды выполнять. Данные условия являются необходимыми и достаточными для того, чтобы СУ осуществлял управление ОУ. Движущим началом управления является противоречие между управляющим и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления управления. То есть рассматривать вопросы эффективного управления необходимо с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.

Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять. Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения.

Управление — процесс воздействия субъекта на объект в целях перевода его в новое качественное состояние или поддержания в установленном режиме.

Уровень руководства — это место менеджера в иерархической системе управления. На высшем уровне руководства находятся первые лица — руководители организации (top-managers — топ-менеджеры). Это — верхушка иерархии. У них нет непосредственных начальников, зато есть подчиненные-управленцы (т.е. руководители, менеджеры). Примерами являются директор завода и главный инженер.

К нижнему уровню руководства относятся линейные менеджеры, руководящие непосредственными исполнителями. У линейных менеджеров есть непосредственные начальники, но среди их подчиненных менеджеров нет. Примеры — бригадир и мастер на одном из участков завода.

Менеджеры среднего уровня руководства подчиняются менеджерам более высокого уровня управленческой иерархии и сами имеют в подчинении менеджеров. Начальник участка и начальник цеха, в который входят несколько участков — руководители среднего звена. Норма управляемости (диапазон контроля) — число работников, которыми может эффективно управлять руководитель. На высшем уровне руководства — это 3-5 человек. На среднем — 10-12 человек. На низшем — до 25-30 человек. Норма управляемости определяется содержанием работ и уровнем управления. Она влияет на число нижестоящих подразделений и число дальнейших уровней управления.

Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять. Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения.

Важным моментом является то, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление. Для того чтобы это существовало, необходимо соблюдение двух условий:

) субъект управления не должен иметь возможности достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления;

) степень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.

Полная привязка потребности субъекта управления управлять к результатам функционирования объекта управления наблюдается в том случае, когда субъектом управления является субъект собственности. Если субъектом управления является не собственник, а исполнитель, призванный реализовывать функцию управления, потребность управлять у субъекта управления объективно не связана непосредственно со стремлением получения наилучшего конечного результата. Более того, эта потребность зачастую связана со стремлением субъекта управления удовлетворять свои исходные потребности, используя управление, но не ориентируясь при этом на конечные результаты, а в определенных случаях и во вред конечным результатам.

4. Методы и принципы управления персоналом в организации

4.1 Методы управления персоналом

Метод управления — это способ воздействия субъекта управления на его объект по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Система управления представляет собой совокупность научных подходов, функций и методов управления, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции (услуг), организации и т.д. на внешнем или внутреннем рынках. Для достижения конечной цели субъект управления должен с одинаково высоким уровнем качества выполнять все функции управления, начиная со стратегического анализа и кончая регулированием. Эти функции должны выполняться с применением научных подходов и наиболее подходящих для данной ситуации методов управления.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Между тем общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления кроме решения административно-правовых вопросов решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Или результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации методов управления следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием психотехнологий формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта, методы управления целесообразно подразделять на следующие три группы: методы принуждения, методы побуждения, методы убеждения.

4.2 Принципы управления персоналом

Персонал составляет наиболее важный — человеческий — ресурс организации. И высшие руководители, и менеджеры всех уровней, и специалисты, и работники вспомогательного состава — все они включены в единую и сложную систему организационных взаимоотношений.

Управление людьми относится к одной из наиболее трудных и важных функций менеджмента. Не случайно выдающиеся менеджеры и специалисты по управлению в списке профессионально значимых качеств руководителя отдают приоритет умениям работать с людьми.

Персонал — решающее условие постановки и эффективной работы менеджмента на предприятии. И для его удачной работы необходимо внедрить эффективную систему управления, направленную на использование в управлении современных методов и стиля руководства персоналом.

Авторитарный стиль руководства больше не отвечает требованиям времени. Хотя еще встречаются случаи, когда одно лицо претендует на единоличную власть, раздает указания и решает казнить или миловать, такое можно рассматривать лишь как пережитки прошлого.

Сотрудники, которых во всех отношениях «держат на коротком поводке», не могут добиваться максимально хороших результатов в работе, в полной мере проявлять свои способности, не говоря уже о внесении ценных рацпредложений и выражении собственного мнения.

Проблема заключается в том, что люди, которые за много лет привыкли руководить авторитарно, не приемлют коллективной работы из-за страха потерять власть. При коллективной работе сотрудники получают большую самостоятельность, меньше соблюдается субординация, в результате уменьшается как личный, так и должностной авторитет руководителя. Только на такой основе возможна совместная работа, которая будет носить конструктивный и творческий характер.

Правильно руководить людьми, вести их к успеху, в который каждый вносит свою лепту и каждый ощущает себя непосредственным участником общего процесса — это настоящее искусство. Стиль руководства в будущем — это управление посредством харизматических качеств.

Многие руководящие работники поднялись по служебной лестнице благодаря своей профессиональной компетентности, они добились высоких постов и перед ними была поставлена новая задача — руководить людьми. Но они нигде не учились входить в положение других людей, объясняться с ними, убеждать, мотивировать и хвалить их.

Встречаются руководители, которые авторитетны по своей природе как в личном, так и в профессиональном плане, под влияние и обаяние которых подпадает каждый. Это и есть харизма. Такие люди убеждают уже своей личностью.

Ради таких людей сотрудники сами охотно проявляют инициативу, их окрыляют замыслы и представления таких руководителей, они способны превзойти себя. Происходит это и потому, что у них подсознательно возникает желание стать такими же, как их харизматический руководитель, которого они считают образцом для подражания.

Харизматическая личность является идеальным руководителем, за которым следуют не из чувства долга, а потому, что верят в него и доверяют ему.

Управление людьми предполагает помимо специальных способностей и задатков еще кое-что. Это характерные умственные и физические свойства и особые данные, позволяющие мотивировать людей, направлять их и побуждать их на выполнение совместной работы. Это возможно только в том случае, если руководитель постоянно работает над собой и совершенствует себя как личность. Тот, кто хочет добиться небывалых успехов, сам должен быть неординарной личностью.

Первый основной принцип: доверие.

Доверие завоевывает тот менеджер, который, управляя людьми, прислушивается к голосу разума и сердца, который берет на себя ответственность, является примером для подражания, признает и ценит достижения своих сотрудников, поддерживает и поощряет их, поступает справедливо. Доверие, которым однажды злоупотребили, восстановить очень трудно. Ничто не разрушает доверие больше, чем ощущение того, что вами неправильно или плохо руководят.

Второй основной принцип: ставить разумные задачи.

Выполняемое задание должно иметь смысл — это один из важнейших факторов. Именно смысл работы является движущей и мотивирующей силой. Мотивация не рождается сама собой, источник мотивации — поставленные цели, достойные того, чтобы их добиваться. При этом материальная заинтересованность, как показывают исследования, играет далеко не главную роль. Сотрудника необходимо вовлекать в процесс планирования и принятия решений. Сотрудники, которых руководство воспринимает только как безмолвных исполнителей, не будут проявлять ни заинтересованности в работе, ни энтузиазма.

Третий основной принцип: правильно использовать сотрудников.

Для того чтобы правильно использовать сотрудников, руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их психологию, обладать способностью проникаться их интересами и потребностями, иметь большой профессиональный опыт и проявлять настойчивость.

Четвертый основной принцип: совпадение точек зрения в отношении целей и отождествление себя с ними. Совпадение точек зрения в отношении целей является прочной основной, на которой строится совместная работа. Отождествление себя с общими целями дается легче. Общность целей способствует возникновению духа коллективизма и позволяет сотруднику развить свои способности на благо общего дела. Именно условия, благоприятствующие максимальному проявлению способностей каждого сотрудника, являются ключом к успешной деятельности всей команды.

Пятый основной принцип: мотивация.

Не имеет значения, руководите вы пятью или пятью сотнями сотрудников. Без мотивации вы не сможете достичь поставленных целей. И вы сами при отсутствии мотивации не продвинетесь ни на шаг вперед.

Шестой основной принцип: подавать хороший пример.

Если вы когда-нибудь сами сядете за компьютер, выполните ряд производственных операций или обслужите клиента, вы завоюете доверие сотрудников. Вы покажете, что являетесь одним из них. Вашим сотрудникам будет легче отождествить себя с вами и вашими замыслами, если они увидят и почувствуют, что вы отождествляете себя с ними; происходит взаимодействие.

Личность руководителя оказывает огромное влияние на работоспособность сотрудников.

Сила, исходящая от личности руководителя, воздействует почти на все сферы: на производственный климат, на работоспособность и настрой членов команды и, следовательно, не в последнюю очередь на возможность достижения общего успеха.

К современному менеджеру предъявляются высокие требования; он должен обладать следующими качествами: авторитетом — личным и служебным; человечностью; быстрой реакцией в мыслях и действиях; выносливостью; дальновидностью; способностью принимать решения (решительностью); инициативностью; способностью проникаться интересами и потребностями; сотрудников (эмоциональной чуткостью); способностью мотивировать и воодушевлять; умением идти на компромисс; способностью признавать свои ошибки; специальными знаниями.

5. Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран

Изменяющиеся условия хозяйствования увеличивают потребность в совершенствовании системы управления персоналом. В России назрела необходимость совершенствования и развития системы управления персоналом. С этой целью необходимо глубже изучать зарубежный опыт, адаптируя его к национальным особенностям.

В первую очередь необходимо пересмотреть свои взгляды на роль и влияние службы УП на деятельность организации. Пренебрежительное отношение к службе должно уйти в прошлое, т.к. основным фактором производства являются люди. Именно они приводят в действие сложные машины и установки, их знания, умения и навыки двигают вперёд НТП и создают материальные ценности. Поэтому правильная организация труда работников, социальное развитие трудового коллектива, профессиональный отбор, ориентация и адаптация, планирование карьеры — всё это должно быть возложено на плечи высококвалифицированных специалистов — менеджеров по персоналу.

В основе всякого организационного преобразования лежит изменение в кадровой политике фирмы. Новая кадровая концепция должна обеспечивать единую систему работы с кадрами, основанную на современных научных разработках, а также на передовом отечественном и зарубежном опыте.

Стратегический план развития фирмы должен разрабатываться совместно с менеджером по кадрам. Ведь стратегию осуществляют конкретные работники, трудовой коллектив. И только кадровые службы в полном объёме представляют все потребности и проблемы персонала организации. Как уже отмечалось, в условиях рыночной экономики процветание фирмы зависит от способностей работников и возможности их творческого роста. Кадровая политика, как раздел стратегического плана, нацелена на создание рабочей силы, обладающей более высокими способностями и ильной осознанной мотивацией к достижению поставленных целей организации.

Организационная структура фирмы должна рассматриваться в тесном сотрудничестве с менеджером по персоналу. При условии, что тот обладает достаточными знаниям в своей области. Ведь именно ему придётся подбирать персонал, заниматься его развитием. При совершенствовании оргструктуры можно использовать организационную структуру с двойным подчинением. Подобная структура особенно подходит на предприятиях, занимающихся не только производством и выпуском продукции, но и ведущих активную научно-исследовательскую деятельность.

При совершенствовании оргструктуры необходимо чётко определить права и обязанности службы, её взаимоотношения с другими службами и управлениями с тем, чтобы обеспечить тесную и плодотворную работу всех подразделений организации. Все полномочия кадровой службы должны быть закреплены документально.

Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью с уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой и разочарования. Начать необходимо правильного проведения интервью, где 80% времени должно уделяться выяснению профессионального уровня кандидата, при этом требования и суть предстоящей работы должны быть чётко сформулированы. Решение о приёме на работу, как правило, складывается на основе личных симпатий или антипатий, что не всегда является верным. Следует более объективно принимать решения, широко используя различные тесты и профдиагностику.

Успешные результаты дают расширение полномочий исполнителей, обеспечение роста удовлетворённости трудом за счёт внедрения различных видов стимулирования и обогащения труда, а также расширение возможности творческой и инициативной деятельности.

Использовать принципы наукоёмкого бизнеса для оплаты труда, передача хозяйственных полномочий и сокращение плановых показателей, составляющих основу премирования, самому подразделению. Т.е. персонал самостоятельно изыскивает перспективы развития и сбыта продукции, которые приведут к росту личного дохода.

Таким образом, установление более тесной зависимости доходов и дополнительных социальных выплат с конечной эффективностью достижения целей подразделения, проектов, нововведений и прочего заставляет персонал прилагать дополнительные усилия для разработки и реализации проекта, укреплению групповой ответственности и работы, поддержание инициативности и энтузиазма.

Следующее направление совершенствования системы управления персоналом заключается в правильном определении количественного и качественного состава работников.

Количественный состав службы должен быть необходимым и достаточным. Следует обратить внимание на возрастной состав отдела кадров. Необходимо обеспечить наиболее эффективное сочетание работников разного возраста. У » пожилых работников снижается способность к обучению, мобильность мышления. «Молодым» не хватает опыта работы, не достаточно знаний. При этом необходимо создать хороший психологический климат во время работы, чтобы обеспечить преемственность знаний между поколениями. Этим должна заниматься группа психологов и социологов (если организация в состоянии предусмотреть их в своём штате).

Система управления персоналом затрагивает такой аспект деятельности как внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места. Гибкое рабочее место в дополнение к скользящему графику, разделению обязанностей одной штатной единицы между двумя сотрудниками позволяет варьировать не только время, но место выполнения обязанностей. При этом увеличивается количество рабочих мест, что должно привести к росту занятости населения, а также даёт возможность сотрудникам выполнять работу на дому (в случае с руководящими работникам или специалистами, которые вынуждены оставаться на рабочем месте допоздна) или на другом рабочем месте, когда обязанности работника требуют постоянных разъездов. В этом случае у работника появляется возможность для самореализации при использовании индивидуального графика работы.

Разделение должностей — это предоставление одной должности при полном рабочем дне двум сотрудникам, каждый из которых работает как правило еженедельно по два с половиной дня. Они делят зарплату и другие материальные ценности, которые положены работникам, занятым полный рабочий день. Этот метод позволяет удерживать ценных сотрудников в штате организации, а также создать дополнительные рабочие места.

Совершенствование организации труда невозможно представить без совершенствования системы продвижения по служебной лестнице и роста карьеры.

Нельзя также забывать о материальном стимулировании работников службы УП. Их вклад в общее дело трудно ценить стоимостными категориями. Традиционно кадровики имели низкий уровень зарплаты. Но в современных условиях труд менеджера по кадрам стал оцениваться более высоко. Здесь возникает необходимость создания нового подхода или совершенствование прежней базы в области оплаты труда и материального стимулирования.

Следует разрабатывать специальные программы стимулирования всех работников организации. Принципы построения системы стимулирования могут состоять из двух частей: общие и специальные. К общим относятся: сильные убеждения, политика полной занятости, косвенный контроль, личные стимулы, развитие неспециализированной карьеры, повышение степени разнообразия работы, личное участие работника в принятии решений, развитие общей культуры работника, дополнительные льготы, участие в прибыли и т.п. Специальные принципы: вера в индивидуализм, специфичность кадровых процедур, единый статус сотрудников, продолжительная подготовка, максимальная ответственность, поощрение расхождения во взглядах, горизонтальные связи, институализация перемен.

Также необходимо совершенствовать систему повышения квалификации и уровня образования работников. Следует заранее предусматривать в бюджете средства для программ образования сотрудников. Используя при этом современные методы обучения, например, тренажёры, компьютерные программы и т.п.

На основе вышеизложенного можно обозначить основные направления совершенствования и развития систем управления персоналом:

Совершенствование кадровой политики, обеспечивающей эффективную деятельность каждого подразделения и отдельного работника;

Совершенствование организационной структуры управления;

Изменение организационного статуса службы УП таким образом, чтобы осуществлялось тесное сотрудничество с другими подразделениями, при этом права, ответственность и полномочия службы УП должны увеличится;

Совершенствование качества трудовой жизни кадровиков, начиная от организации труда и заканчивая различными социальными гарантиями работникам;

Совершенствование программ подготовки и обучения кадров;

Использовать двойную иерархическую лестницу для карьерного роста работников;

Более конкретные рекомендации должны разрабатываться на каждом предприятии с учётом его особенностей.

Заключение

В результате проделанной работы были реализованы все поставленные цели и задачи.

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время растает. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

На основе проведённого в работе исследования можно сделать вывод, что реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику.

Системы управления должны быть гибкими и легко приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведение исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.

Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

Список используемой литературы

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. — М.: МФПУ Синергия, 2013

2. Базаров, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008

. Григорьев, Л.Ю., Каменская, М.В. Персонал — уникальный ресурс и источник успеха современной компании [Электронный ресурс] «Методы менеджмента качества» №2, №3 2010 г.

. Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Одегов, Ю.Г., Пихало, В.Т. Управление персоналом: Учебник / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало — М.: Издат. центр «Академия», 2000

. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 3-е изд. / А.П. Егоршина. — Н. Новгород: НИМБ, 2007

. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури — М.: Дело, 2002

. Неларин, К. HR-менеджмент / К. Неларин. — Баланс Бизнес Букс, 2005

. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2002

. Управление человеческими ресурсами / Под ред.М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002

. Файоль, А., Эмерсон, Г., Тейлор, Ф., Форд, Г. Управление — это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. — М.: Республика, 2005

. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М.: КноРус, 2013

. Энциклопедия экономиста [Электронный ресурс]

. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. — М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013

Управление представляет собой обширное понятие, которое включает в себя в себя весь спектр действий и всех лиц, которые принимают решения. В эти решения входят различные процессы, такие как оценка, планирование, реализация проекта и т.д. Изначально теория управления в качестве науки появилась в конце прошлого века и с того времени перетерпела существенные изменения. Первым понятие «научное управление» ввел Луис Брандейс в 1910, являющийся представителем фрахтовых компаний в Америке, а не Фридерик У. Тейлор, хоть он и является создателем теории управления. Тейлор потом часто пользовался этим определением, говоря, что управление представляет собой настоящую науку, которая основана на точных принципах, правилах и законах.

Управление персоналом

   За последние пятьдесят лет определение «управление персоналом» применялось для описания функционала управления, который посвящен найму, обучению, развитию, и обеспечению безопасности персонала. Это вид деятельности по управлению людьми, который нацелен на достижение целей компании за счет применения опыта, труда и навыков этих людей. При этом процесс управления учитывает и уровень удовлетворенности людей от труда. Сейчас наиболее современный подход к этому термину предполагает акцентирование на вкладе сотрудников, которые удовлетворены трудом, в достижение целей компании, таких как лояльность клиентов, снижение уровня издержек, а также рентабельность.

Это обуславливается новым взглядом на саму концепцию управления персоналом в течение последних десяти лет двадцатого века. Взамен противоречивому характеру отношений между работниками и работодателями, в случае чего в организации осуществлялась жесткая регламентация процессов взаимодействия с персоналом, появилась атмосфера сотрудничества, для которой характерен следующий ряд особенностей:

• Нацеленность на удовлетворение клиентов;
• Сотрудничество небольшими рабочими группами;
• Расслоение организационных структур с иерархией и назначение лидеров рабочих групп ответственными;
• Существенное направление внимания на цели компании и вовлечение сотрудников в достижение этих целей

По своему смыслу определение «Человеческие ресурсы» достаточно тесно связано с таким термином, как «кадровый потенциал», интеллектуальный потенциал» и «трудовой потенциал», но превосходит каждое из них. При этом анализ содержания вакансий в такой категории говорит о том, что нет принципиальной разницы между специалистом по человеческим ресурсам и специалистом по персоналу.

Современный подход к управлению персоналом подразумевает:

• Анализ качества работы и контроль;
• Планирование потребности в высококвалифицированном персонале;
• Составление расписания персонала и составление должностных инструкций;
• Разработка программ повышения квалификации и профессиональной подготовки;
• Аттестация сотрудников;

Мотивация сотрудников:

• премии,
• льготы,
• заработная плата,
• продвижение по карьерной лестнице.

Модели управления персоналом

   Современные условия управленческой практики применяют различные технологии управления персоналом и модели кадрового менеджмента, которые нацелены на более полную реализацию творческого и трудового потенциала сотрудников для достижения, как экономического успеха компании, так и удовлетворенности сотрудников. Можно выделить несколько типов моделей управления персоналом:

• современные,
• экономические,
• технократические.

Исследователи и специалисты сферы бизнеса развитых стран различают следующие модели по управлению персоналом:

• Предпринимательское управление;
• Рамочное управление;
• Управление по целям;
• Партисипативное управление;
• Управление посредством мотивации;
• Управление на основе делегирования.

Управление посредством мотивации основывается на изучении интересов, потребностей, личных целей и настроений персонала, а также на возможности интеграции целей компании и производственных целей с мотивацией персонала. Кадровая политика в таком случае сориентирована на развитие трудовых ресурсов, реализацию социальных программ и укрепление психологического климата среди персонала. Мотивационным менеджментом называется построение управления основанного на выборе действенной мотивационной модели.

• Управление, основанное на делегировании, является  более совершенной системой управления персоналом. В этом случае сотрудники получают ответственность и компетенцию, право самостоятельно принимать и осуществлять решения. 
• Рамочное управление основано на создании условий для развития ответственности, инициативы и самостоятельности персонала. Рамочное управление направлено на повышение уровня коммуникаций и организованности, оно способствует повышению удовлетворенности работников трудом и благоприятно сказывается на развитии корпоративного стиля руководства.
• Предпринимательское управление основано на концепции интрапренерства, которая получила свое название от двух терминов «интре» — внутренний и «антрепренерство» — предпринимательство. Суть этой концепции заключена в развитии активности предпринимательства внутри компании, которая может быть представлена как сообщество новаторов, предпринимателей, творцов.

Современная практика и наука менеджмента, как показывает проведенный выше анализ, постоянно совершенствуется, обновляется и ищет новые пути, подходы, идеи и концепции в области управления сотрудниками, как стратегическим и ключевым ресурсом компании. Выбор какой-то конкретной модели управления зависит от типа бизнеса, организационной среды, корпоративной культуры и стратегии. Модель, которая успешно функционирует в одной компании, может совершенно н подходить для другой, поскольку может не быть возможностей ее интеграции в организационную систему управления этой компании. (Кстати, если один из ваших сотрудников отвечает за обработку заявок, рекомендуем к прочтению эту статью)

Современные модели управления

   Концепцией управления персоналом называется база тории и методологии, а также система практических средств к созданию механизма управления сотрудников в тех или иных условиях.

На сегодняшний день многий выделяют концепцию управления персоналом ученого из России в области менеджмента Л.И. Евенко, в которой выделены четыре концепции, развивающийся в соответствии с тремя основными подходами к управлению сотрудниками:

• Органического;
• Экономического;
• Гуманистического.

	Период	Концепции	Подходы
1	20-40-е гг. ХХ века	Использование трудовых ресурсов(labour resources use)	Экономический (работник — носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)
2	50-70-е гг. ХХ века	Управление персоналом (personnel management)	Органический (работник — субъект трудовых отношений, личность)
3	80-90-е гг. ХХ века	Управление человеческими ресурсами(human resource management)	Органический (работник — ключевой стратегический ресурс организации)
4	XXI век	Управление человеком (human being management)	Гуманистический (не люди для организации, а организация — для людей)

   Концепции применения трудовых ресурсов дал начало экономический подход. Экономический подход характерен тем, что при нем ведущее место отведено технической подготовке сотрудников, а не управленческой. В начале двадцатого века вместо самого сотрудника на производстве, рассматривалась только его функция, то есть труд, который измеряется заработной платой и затратой рабочего времени. Можно сказать, что организация представляет собой определенный набор механических действий, которые должны работать как механизм: слажено, надежно, эффективно и алгоритмизировано. В западных странах такая концепция прижилась в тейлоризме и марксизме, а в Советском Союзе она отражалась в эксплуатации труда людей государством.

Концепция управления человеческими ресурсами, в свою очередь, начала предполагать рассмотрение человека не только через должность, которую он занимает, а как своего рода не возобновляемый ресурс, являющийся одним из трех основных элементов социальной организации, состоящей из социальных отношений, трудовой функции и состояния работника. В нашей стране такая концепция применяется фрагментарно более тридцати лет и в период перестройки стала распространенной в «активизации человеческого фактора».

Органический подход позволил заметить новую перспективу в управлении сотрудниками и вывел эту разновидность деятельности по управлению на более высокий уровень, не ограничивающийся только зарплатой и традиционными функциями организации труда.

   Есть и другие исследователи, которые рассматривают сотрудников с точки зрения позиции подсистем, где человек выступает как важная подсистема. Рассмотрев подходы к роли человека в компании можно классифицировать основные концепции в виде следующей схемы:Ось ординат отображает разделение концепций относительно экономической или социальной системы, а ось абсцисс показывает, насколько человек рассматривается как ресурс или как личность.

Внедрение системы управления предприятием, помогут вам повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников учитывая цели вашей организации и ее системой. А так же повысить эффективность всех процессов.

Как вычислить “корпоративного крота”? Как его распознать? Как с ним вести коммуникации? И самый главный вопрос: что сподвигло сотрудника на предательство? 

Часто управленцы обходят эти вопросы стороной, убеждая себя тем, что их это не коснется. На втором управленческом РУПОР-турнире “Расчеты войны” участникам была предоставлена возможность познакомиться с типичными стратегическими ошибками, приводящих к предательству ключевого персонала. Об этом читайте в статье «Второй управленческий РУПОР-турнир «Расчеты войны»».

 Остались вопросы? Хотите заказать услугу? 

Читайте также:
Спад продаж в интернете
Как повысить конверсию с помощью эффективного текста?
У меня падают продажи, в чем дело?
Второй управленческий РУПОР-турнир «Расчеты войны «
Согласование целей как средство удержания персонала. Ч.1.

Согласование целей как средство удержания персонала. Ч.2.

Стратегия, как альтернатива развития вашей компании

Управление предприятием

Последние новости: Второй управленческий РУПОР-турнир «Расчеты войны»