Уровень руководства психолога

Лекция № 21

Специфика работы психолога в организации

Вопросы:

1. Психологическая служба организации: основные функции и направления работы

1.1. Положение о психологической службе предприятия (организации).

1.2. Направления деятельности психолога организации.

1.3.Квалификационная характеристика должности психолога организации (предприятия).

1.4. Рабочее место специалиста-психолога.

Рекомендуемые материалы

1.5. Профессиональная компетентность специалиста-психолога.

2. Планирование работы психолога организации.

2.1.Документы, используемые психологом в работе с персоналом.

2.2.Учётная и отчётная документация психолога организации.

2.3. Рабочая документация психолога организации (примеры).

Вопрос 1. Психологическая служба организации: основные функции и направления работы

Необходимость психологической помощи человеку, обусловленная ростом темпов жизни, увеличением объе­ма информации, кризисными явлениями в природе и об­ществе, сегодня признается как специалистами, так и населением вообще. Организация психологической служ­бы стала одним из направлений оптимизации работы, на­пример, учреждений образования. Однако, только ста­бильные средние предприятия и крупные фирмы могут позволить себе иметь в штате психолога, тем более — пси­хологическую службу. По ряду экономических причин мелкие и средние предприятия и фирмы обращаются к услугам психолога лишь время от времени. Этим обус­ловлена неразработанность нормативных основ работы психологической службы организации. Часто организа­ции отдельных отраслей разрабатывают свою норматив­ную систему, основанную на общих принципах, функци­ях и направлениях работы практического психолога¹.

В приложении А представлены нормативные основы дея­тельности психолога исправительного учреждения.

В данном пособии представлен примерный вариант положения о психологической службе предприятия (организации)¹.

Положение о структурном подразделении является ос­новным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, ос­новные его функции и задачи, права и ответственность. Положение о подразделении утверждается руководите­лем предприятия (организации).

1.1. Положение о психологической службе предприятия (организации)

I. Общая часть

1. Психологическая служба подчиняется заместителю генерального директора по кадровым вопросам.

2. Психологическая служба создается, реорганизуется и ликвидируется приказами директора по решению прав­ления предприятия.

3. Руководитель психологической службы должен иметь высшее психологическое образование и опыт практической работы. На должности психологов принимаются специали­сты с высшим базовым психологическим образованием, а также специалисты с высшим образованием, прошедшие специальную переподготовку в области практической пси­хологии на факультетах и курсах переподготовки, подтвер­жденную документом государственного образца.

4. В своей деятельности психологическая служба ру­ководствуется следующими нормативно-правовыми доку­ментами:

— Конституция РФ;

— Гражданский кодекс РФ;

— КЗоТ;

¹ Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001.— 224 с, с. 20-26.

— Устав предприятия;

— Философия предприятия;

— План экономического и социального развития пред­приятия;

— Положение об оплате труда;

— Правила внутреннего трудового распорядка;

— Коллективный договор;

— Организационно-методологические принципы пси­хологической службы.

5. Основной целью деятельности психологической службы является психологическое обеспечение реализа­ции кадровой политики предприятия.

П. Функции и задачи

1. Проведение профессионально-психологического от­бора кандидатов на работу.

1.1 Разработка и оптимизация критериев профотбора различных должностных и профессиональных категорий работников.

1.2. Подбор и стандартизация методик профотбора.

2. Работа по оценке и аттестации персонала.

2.1. Участие в работе аттестационной комиссии.

2.2. Проведение психологического анализа трудового вклада и потенциальных возможностей аттестуемых со­трудников.

2.3. Проведение работы по психологической профи­лактике должностных преступлений и нарушений трудо­вой дисциплины.

3.  Участие в расстановке кадров в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями работ­ников.

3.1. Проведение работы по анализу социально-психо­логических процессов в структурных подразделениях и выработка рекомендаций по управлению ими.

3.2. Осуществление динамического психологического наблюдения за сотрудниками (регулярное повторное тес­тирование, анализ поведенческих фактов в быту и на ра­боте и т. д.).

3.3. Проведение психологического анализа управлен­ческой деятельности должностных лиц и кадровых ре­шений (по решению первого лица организации).

4. Обучение персонала основам психологических знаний.

4.1. Обучение сотрудников приемам эффективного об­щения и разрешения конфликтных ситуаций.

4.2 Проведение психолого-педагогического обучения руководителей структурных подразделений.

4.3 Обучение персонала приемам саморегуляции пси­хического состояния.

III. Права

1. Запрашивать у должностных лиц необходимую ин­формацию и документацию для решения задач от струк­турных подразделений (отделов, служб, участков) в рам­ках компетенции службы.

2. Пользоваться услугами вычислительного центра, библиотеки, множительной лаборатории предприятия при решении задач. А также пользоваться услугами со­циальных и оздоровительных учреждений. Для осуще­ствления профессиональной деятельности психологу вы­деляется отдельный рабочий кабинет и кабинет психо­логической разгрузки, которые оборудуются электрон­но-вычислительной и аудио-, видеотехникой, учебны­ми и методическими пособиями, диагностическими ме­тодиками.

3. Проводить индивидуально-психологические и соци­ально-психологические обследования структурных под­разделений и давать соответствующие рекомендации.

4. Вносить предложения руководству организации о совершенствовании структуры и работы службы.

5. Разрабатывать должностные инструкции для под­чиненных работников на основе типовых должностных инструкций и осуществлять контроль за их выполнени­ем. Вносить предложения вышестоящему руководству о поощрении работников в соответствии со ст. 131 и ст. 134
КЗоТ РФ и о взыскании с работников за нарушение тру­довой дисциплины в соответствии со ст. 135 КЗоТ РФ.

6. Вносить предложения по подбору и расстановке кад­ров, устанавливать подчиненным работникам должност­ные оклады при составлении штатного расписания и пре­мировать работников в соответствии с индивидуальным, вкладом в конечные результаты.

7. Организовывать и проводить оперативные совеща­ния предприятия по всем вопросам, входящим в компе­тенцию психологической службы.

8.  Участвовать в научно-практических семинарах и конференциях, посвященных психологическим проблемам. Обращаться к другим специалистам за консультацией.

Привлечение специалистов из других предприятий (организаций) осуществляется только по разрешению ге­нерального директора.

IV. Ответственность

Руководитель психологической службы несет ответ­ственность:

1. За несвоевременное и некачественное выполнение функций и задач, предусмотренных данным положением.

2. За несвоевременное и некачественное предоставле­ние исходной информации по решаемым задачам гене­ральному директору, его заместителю по кадровым воп­росам и в структурные подразделения.

3. За необоснованную и некачественную разработку планов и невыполнение заданий службы, указанных в плане экономического и социального развития.

4. За нарушение правил охраны труда, техники безо­пасности.

5. За нерациональное использование трудовых, мате­риальных, технических, энергетических и финансовых ресурсов.

V. Поощрения

1. За своевременное и качественное выполнение функ­ций и задач коллектив психологической службы предпри­ятия может поощряться всеми мерами, согласно ст. 131 и ст. 134 КЗоТ РФ, по приказам генерального директора.

2. Показателями качества труда психологической службы являются: качество и своевременность проводи­мых обследований, надежность принимаемых на их ос­нове решений, качество оформления заключений и реко­мендаций и уровень трудовой дисциплины.

3. Сотрудники психологической службы стимулиру­ются за выполнение следующих показателей:

— уменьшение потерь рабочего времени на работника;

— уменьшение текучести кадров;

— увеличение надежности работы персонала (умень­шение возможной величины сбоев в работе по вине ра­ботников);

— увеличение коэффициента равномерности загрузки персонала работой;

— повышение уровня трудовой дисциплины;

— увеличение качества труда персонала предприятия;

— своевременное изучение и оптимизация социаль­но-психологического климата в структурных подразде­лениях.

4. Оценка, оплата и поощрение каждого сотрудника осуществляется руководителем психологической службы исходя из фактически отработанного времени, качества труда и индивидуального вклада в конечный результат. Оценку работы руководителя психологической службы, осуществляет заместитель генерального директора пред­приятия по кадровым вопросам.

1.2. Направления деятельности психолога организации

Деятельность организационного психолога осуществ­ляется по традиционным направлениям работы психоло­га-практика:

— прикладная психодиагностика;

— психокоррекционная и развивающая работа;

— психологическое просвещение;

— психологическое консультирование;

— социально-диспетчерская деятельность.

Диагностика является первым и необходимым компо­нентом модели, однако она не должна становиться само­целью, Диагностика включает в себя разделы:

1. Психодиагностика при приеме на работу. Ее цель —
определить степень способности кандидата соответствовать
требованиям трудовой деятельности (в зависимости от уча­стка работы). На этом этапе работы с персоналом психо­лог заботится о том, чтобы отобрать кандидатов, наиболее соответствующих требованиям моделей рабочих мест орга­низации. Превалирующими требованиями этого отбора
являются требования организации трудового процесса. Учет
личностной ситуации претендента на вакантную должность
необходим, но превращение фирмы в приют для неудач­ников — это та крайность, которую следует избегать.

2. Периодическая психодиагностика сотрудников, рабо­тающих в организации. Эта диагностика, в отличие от ди­агностики при приеме на работу, в первую очередь, нацеле­на на помощь работникам в личностном росте и в сохране­нии психического здоровья. Она проводится в два этапа:

■ Первичная психодиагностика сотрудников. Ее цель — выявить группу лиц, нуждающихся в психологичес­кой помощи. Диагностика проводится со всем персо­налом. Следствием этого является то, что наряду с тре­бованиями валидности и надежности основным требо­ванием к применяемым методикам является экономич­ность. Экономичная методика — это короткая, много­
функциональная, легкая в обработке и по возможнос­ти однозначная в интерпретации.

■ Углубленное психологическое обследование. Оно про­ водится с теми, кто нуждается в психологической по­мощи для подтверждения и уточнения гипотезы о при­чинах существующих проблем. Гипотеза выдвигается на основании данных первичной психодиагностики.

Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Са­мара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 224 с, с. 14.

11. Психокоррекционная и развивающая работа¹

Одним из направлений коррекционной работы явля­ется психологическая профилактика трудностей разви­тия и взаимоотношений сотрудников.

Сущность психопрофилактики состоит в формирова­нии психолого-педагогическими методами условий для успешного процесса социальной адаптации клиентов, пре­дотвращения развития девиантного поведения, а также для предупреждения невротических и психотических рас­стройств у лиц группы риска, в повышении психологи­ческой толерантности (невосприимчивости) к психотравмирующим факторам в различных стрессовых ситуаци­ях, улучшении социально-психологического климата в семье, коллективе, иных объединениях.

В этой работе можно выделить два важных направле­ния. Первое состоит в профилактике психотравмирующих факторов, постоянно сопровождающих человека в его жизни и труде (изменение обстановки, условий жизни и труда, выполнение нестандартных социальных ролей, включенность в экстремальные ситуации, истощение пси­хического ресурса и т. п.)- Второе заключается в психоло­гической профилактике возможных отклонений в группе риска, прогнозируемых в ходе психодиагностики.

Задачей психопрофилактики на индивидуальном уров­не является создание психологических условий, не до­пускающих неадекватного реагирования социальных субъектов, у которых ярко выражены личностные акцен­туации. Здесь следует использовать результаты изучения данного вопроса по методике К. Леонгарда. Решение этой задачи облегчает социальную адаптацию как к условиям труда, так и к различным жизненным ситуациям, содер­жащим коммуникативные затруднения.

¹ Рабочая книга практического психолога: Технология эффек­тивной профессиональной деятельности (пособие для спе­циалистов, работающих с персоналом). — М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996. — 400 с, с. 61-63.

На групповом уровне психопрофилактика значитель­но способствует оздоровлению семейных отношений, спло­чению коллектива, установлению этичных взаимоотно­шений, предупреждению конфликтов как в межличност­ных контактах, так и во взаимодействии человека с груп­пой (руководителя с персоналом, обучающего с обучае­мыми и т. п.). При этом профилактические меры помога­ют объединить членов коллектива в борьбе с негативиз­мом личностей, в развитии самокритичности и утверж­дении высоконравственных взаимосвязей, укреплении правопорядка. Психопрофилактика способствует совер­шенствованию стиля профессиональной деятельности персонала. Усвоение психологически выверенных норм межличностного общения позволяет формировать поло­жительное отношение всех членов коллектива к общим и групповым ценностям, последовательно вырабатывать умение преодолевать трудности, психологические барье­ры, блокаторы и продвигаться к вершинам в труде и ре­ализации жизненной стратегии.

Психокоррекция проводится, если в ходе психологи­ческой диагностики выявлены отклонения от функцио­нальной нормы в поведении индивидуального или груп­пового клиента. В силу существенных различий в харак­теристиках групповой и индивидуальной психологии вы­деляют индивидуальную и групповую психокоррекцию. В ходе корректирующего воздействия создаются условия возникновения эмоционально насыщенных ситуаций, в момент которых и могут быть достигнуты психокоррекционные цели.

Можно выделить два направления индивидуальной коррекции. Первое представляет собой комплекс инди­видуализированных мероприятий по усилению регули­рующих функций психики, развитию эмоционального самоконтроля и самоуправления, укреплению самообла­дания. Второе — нормативно-ценностная коррекция — заключается во внесении определенных направлений в индивидуально-личностную систему норм и поведенчес­ких эталонов, в соответствии с которыми клиент вносит

коррективы в исполнение своих жизненных и деятельностных функций.

В рамках первого направления с целью улучшения пси­хической саморегуляции клиента следует усиливать об­ратную связь. Для этого чаще всего практикуются спо­койные деловые беседы. В ходе таких бесед психолог об­суждает с клиентом его конкретные поступки, действия, имеющие место затруднения.

Но воздействия лишь на одни познавательные компо­ненты саморегуляции недостаточно. Многие проступки носят аффектныи эмоциональный характер и проистека­ют из неадекватного ситуативного реагирования. Коррек­ция в этом случае заключается в развитии так называе­мых контролирующих эмоций — радости, стыда и др., а также в формировании адекватной реакции на различ­ные внешние воздействия со стороны руководителя или коллеги, члена семьи или случайного инициатора конф­ликтной ситуации. Практикой неопровержимо доказано, что лишь в этом случае может возникнуть положительно окрашенный эмоциональный контакт как необходимое условие именно контролирующих эмоций, а не их анти­подов — реакции подавленности, гнева, агрессивности, вандализма, хулиганства и проч.

В рамках второго направления объектами коррекционной работы выступают, как правило, нормативные комп­лексы, обусловливающие отказ от подчинения совместным принципам, целям, задачам. Такой отказ выражается в различных формах — от скрытого внутреннего сопротивле­ния до явного конфликта в коллективе, семье, в отношени­ях с кем бы то ни было. В данной ситуации клиент прояв­ляет чувство и даже действия протеста против регламента­ции, ограничивающей его личную активность, статус в со­циуме. Зачастую эти регламентации воспринимаются как необоснованное лишение свободы, что приводит к вредным привычкам, нездоровым пристрастиям (агрессивность, пьян­ство, курение, наркомания, другие аномалии).

Методы групповой психокоррекции направлены на раз­витие коммуникативных способностей клиентов, их рефлексивных навыков (умения анализировать поведение и состояние членов группы и свое собственное, ситуацию и себя в ней), умения адекватно воспринимать себя и окру­жающих. При этом вырабатываются и корректируются нормы личностного поведения и межличностного взаи­модействия, а также развивается способность гибко реа­гировать на ситуацию, быстро перестраиваться в различ­ных условиях и разных группах.

Групповая психокоррекция проводится как со специ­ально подобранными для этой цели группами, так и с ре­альными коллективами. В таких группах успешно реша­ются задачи группового сплочения, улучшения в них со­циально-психологического климата, оптимизации взаимо­связей, развития профессиональной компетентности и др.

В качестве основных методов психокоррекции исполь­зуются социально-психологические тренинги, ролевые игры, групповые дискуссии.

Те сотрудники, у которых не выявлено социально-пси­хологических и личностных проблем, обучаются в форме лекционных занятий и закрепляют необходимые навыки на тренингах.

С теми работниками, у кого выявлены определенные проблемы, проводится коррекционная работа.

///. Психологическое просвещение*

Главная задача психологического просвещения состо­ит в устранении дефицита психологических знаний, уме­ний и навыков, необходимых клиентам, причем не толь­ко руководителям (менеджерам), другим категориям пер­сонала, но и тем людям, которые обустраивают свою жизнь в других ее измерениях,— пенсионерам, школьникам и пр. Организацией психолого-просветительской работы за­нимается непосредственно практический психолог. Эта

Рабочая книга практического психолога: Технология эффек­тивной профессиональной деятельности (пособие для спе­циалистов, работающих с персоналом). — М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996. — 400 с, с. 70-71.

работа планируется и проводится как в часы, указанные в распорядке деятельности психолога, так и в процессе повседневной жизни, труда обратившихся клиентов. В ходе психологического просвещения психолог должен:

— знакомить клиентов с основами общей, социальной и специальной психологии;

— популяризировать и разъяснять результаты новей­ших психологических исследований;

— формировать у клиентов потребность в психологи­ческих знаниях и желание использовать их в жизни и практической деятельности;

— показывать важность овладения навыками психо­логической саморегуляции в труде и в бытовых отноше­ниях и т. д.

При проведении психолого-просветительской работы могут быть использованы лекции, беседы, семинары, вы­ставки психологической литературы, просмотр и обсуж­дение художественных и видеофильмов с точки зрения психологического анализа поведения героев.

Однако очень часто бывает так, что клиенты, прежде всего из состава руководящего персонала и семей, в кото­рых существуют неразрешенные проблемы, нуждаются не в общих психологических знаниях, хотя и они нема­ловажны, а в конкретном совете психолога: как вести себя в той или иной ситуации, как справиться с возника­ющими психологическими трудностями, как построить взаимоотношения с кем-либо по своему замыслу и др. Именно в таких случаях необходима психологическая кон­сультация.

IV. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений’

Основой для планирования и проведения психологи­ческого консультирования персонала являются индивиду­альные психологические карточки на каждого сотрудника (в них содержится сжатая социально-демографическая информация и цифровые (кодовые) результаты всех пси­ходиагностических методик, которыми данный сотрудник был обследован с момента приема на работу) и анализ со­циально-психологического климата в каждом отделе.

Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Са­мара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 224 с, с. 15.

Заполнение индивидуальных карточек и анализ соци­ально-психологического климата проводятся на основе данных психодиагностики при приеме на работу, перио­дической диагностики индивидуальных особенностей со­трудника и показателей социально-психологического кли­мата во всех структурных подразделениях организации.

Виды работы в данном направлении деятельности:

■ Консультирование сотрудника. Оно может проводить­ся как по его запросу, так и в форме плановой беседы по результатам первичной психодиагностики.

■ Консультирование руководителей среднего звена. В этот раздел работы входит консультирование руково­дителя по проблемам эффективного управления вооб­ще и по поводу проблем взаимодействия конкретных сотрудников в отделе. Наиболее перспективным на­правлением, наряду с индивидуальным консультиро­ванием руководителей, является, на наш взгляд, уча­стие психолога в работе аттестационной комиссии.

■ Аттестационная комиссия в этом случае представляет собой организационную форму, в рамках которой про­исходит объединение информации о сотруднике и раз­работка единой стратегии сопровождения каждого со­трудника, отдела и группы отделов по направлениям.

■ Посредническая работа в межличностных и межгруп­повых конфликтах. Хорошо организованная работа по диагностике и анализу социально-психологического климата в каждом структурном подразделении и во всей организации в целом позволяет вовремя прини­мать профилактические меры для предотвращения кон­фликтных ситуаций. В том случае, если конфликт не удалось предотвратить, наличие всей полноты инфор­мации сделает его управляемым, даст возможность по­лучить позитивный результат.

IV. Социально-диспетчерская деятельность’

Заключается в переадресовке сотрудника к другим спе­циалистам в том случае, когда он не в состоянии оказать необходимую помощь.

Задачи психолога в этом случае:

■ поиск специалиста,

■ отслеживание взаимодействия сотрудника со специа­листом,

■ осуществление психологической поддержки сотрудни­ка в процессе работы со специалистом.

1.3. Квалификационная характеристика должности психолога организации (предприятия)²

На основе Положения о психологической службе мож­но определить квалификационную характеристику пси­холога-практика, работающего в организации (учрежде­нии, предприятии), которая определяется должностной инструкцией, рабочим местом, требованиями к профес­сиональной компетенции.

Должностные инструкции являются основным доку­ментом, регламентирующим назначение и место работ­ника в системе управления, его функциональные обязан­ности, права, ответственность и формы поощрения.

Должностные инструкции позволяют:

— рационально распределить функциональные обязан­ности между сотрудниками;

— повысить своевременность и надежность выполне­ния задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и ка­лендарных сроков их выполнения;

¹ Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Са­мара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 224 с, с. 16.

² Психология в управлении человеческими ресурсами: Учеб­ ное пособие/Т.С. Кабаченко. — СПб.: Питер, 2003.— 400 с. — (Серия «Учебное пособие»), с. 134-135.

_ *улучшить социально-психологический климат в кол­лективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

_ *четко определить функциональные связи работника

и его взаимоотношения с другими специалистами, конкре­тизировать права работника в части подготовки и приня­тия управленческих решений и использования ресурсов;

— повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

— повысить эффективность материального и мораль­ного стимулирования работников;

— организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.

Должностные обязанности. Изучает влияние психо­логических, экономических и организационных факто­ров производства на трудовую деятельность работников предприятия, учреждения, организации в целях разра­ботки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социально­го развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит совме­стно с физиологом обследования индивидуальных ка­честв работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специаль­ностей, а также связанные с профессиональным подбо­ром, проверкой психологических условий труда, выявле­нием интересов и склонностей, удовлетворенностью тру­дом. Участвует в экспериментах по определению влия­ния условий труда на психику работающих. Анализирует

Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001.— 224 с, с 26-31.

трудовые процессы и психологическое состояние работ­ника во время работы. Совместно с социологом и други­ми специалистами участвует в определении задач соци­ального развития. Осуществляет выбор наиболее акту­альных вопросов и проблем, требующих решения (теку­честь кадров, нарушения трудовой дисциплины, мало­эффективный труд), определяет пути устранения при­чин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профес­сий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психичес­кое напряжение работающего. Дает рекомендации отно­сительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участву­ет в осуществлении мер по производственной и профес­сиональной адаптации молодых рабочих и специалис­тов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным на­правлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режи­мов труда и отдыха, улучшению морально-психологи­ческого климата, условий труда и повышению работос­пособности человека, осуществляет контроль за их вы­полнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований органи­зации труда и управления производством, разрабатыва­ет предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллек­тивов, в проектировании систем организации труда (орга­низации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учет психологических факторов и эргономичес­ких требований. Консультирует руководителей предпри­ятия, учреждения, организации по социально-психоло­гическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, а также работников, за­нимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.

Должен знать: постановления, распоряжения, прика­зы, другие руководящие и нормативные документы, от­носящиеся к вопросам практической психологии; психо­логию труда и управления, инженерную и социальную психологию; методы изучения психологических особен­ностей трудовой деятельности работников; технические средства, применяемые при изучении условий труда; пе­редовой отечественной и зарубежный опыт работы пси­хологов; основы технологии производства; основы эко­номики, организации производства, труда и управления; основы профориентационной работы; законодательство о труде; правила внутреннего трудового распорядка; пра­вила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации

Психолог I категории: высшее профессиональное (пси­хологическое) образование и стаж работы в должности психолога II категории не менее 3 лет.

Психолог II категории: высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в должно­сти психолога не менее 3 лет.

Психолог: высшее профессиональное (психологическое) образование без предъявления требований к стажу работы.

1.4. Рабочее место спеииалиста-психолога¹

Под рабочим местом практического психолога понима­ется сбалансированный комплекс функций его деятельнос­ти, обеспеченный средствами для их реализации, наклады­вающий соответствующие обязанности и дающий необхо­димые права, требующий определенной ответственности

Рабочая книга практического психолога: Технология эффек­тивной профессиональной деятельности (пособие для спе­циалистов, работающих с персоналом). — М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996. — 400с, с. 33-35.

и представляющий достаточную для выполнения профес­сиональных задач власть. Кроме сбалансированности это­го комплекса, для организации рабочего места психолога необходимы: последовательная приверженность к твор­ческому подходу; наличие профессиональной компетент­ности; практический опыт; конструктивное взаимодей­ствие практического психолога со всеми реалиями, влия­ющими на результаты его труда; материальное обеспече­ние рабочего места.

Предлагая практическому психологу самостоятельно, творчески подойти к наполнению конкретным содержа­нием названных элементов рабочего места, остановимся на его материальном обеспечении.

Примерное материальное обеспечение рабочего места психолога включает в себя такие обязательные составля­ющие, как:

1. Рабочий кабинет психолога с сейфом для хранения материалов.

2. Комната психологической разгрузки:

■ для проведения психологической релаксации;

■ снятия нервно-психологического напряжения;

■ эмоциональной разгрузки;

■ индивидуального и группового психологического кон­сультирования;

■ психопрофилактических и психокоррекционных ме­роприятий;

■ работы пункта, почты или телефона доверия.

3. Материальная база психотерапевтического воздействия:

■ аудиотехника;

■ аудиокассеты с записями психотерапевтического ха­рактера;

■ проекционная аппаратура;

■ проекционные материалы психотерапевтического ха­рактера;

■ специальная светотехническая система и другие сред­ства, способствующие осуществлению психотерапевти­ческого воздействия.

4. Материальная база психодиагностики:

■ канцелярские принадлежности;

■ аудиотехника с записями стимульного материала, спе­циальные бланки;

■ персональный компьютер, калькулятор и другая ЭВТ.

5. Материальная база психологического просвещения и психологической подготовки:

■ учебно-методические материалы;

■ наглядные пособия;

■ специально оборудованное помещение.

В перспективе материальное обеспечение рабочего места психолога должно расшириться и включить: в кабинете психотерапевтического воздействия — технические средства специального назначения; в материальной базе психодиаг­ностики — комплекс психодиагностических приборов, дик­тофон, видеотехнику и др. Кроме того, необходимо вклю­чение в рабочее место психолога электронно-вычислитель­ной техники со специальным программным обеспечением.

1.5. Профессиональная компетентность специалиста-психолога

Профессиональная компетентность психолога, работа­ющего в той или иной организации, определяется в ходе различных проверок, аттестаций, а также — в ходе не­прерывного самооценивания. Основные вопросы, которые контролируются в процессе определения профессиональ­ной компетентности психолога, следующие¹:

1. Уровень компетентности в выполнении должностных
обязанностей и участия в профессиональной деятельности;

2. Результативность социально-психологической рабо­ты и роль психолога в ее организации;

Рабочая книга практического психолога: Технология эффек­тивной профессиональной деятельности (пособие для спе­циалистов, работающих с персоналом). — М.: Издательский Дом «Красная площадь», 1996. — 400 с, с. 46-49.

3. Соответствие условий и возможностей для проведе­ния эффективной социально-психологической работы;

4. Реальное социально-правовое, организационное и материальное обеспечение профессиональной деятельно­сти непосредственно психолога.

Определение уровня компетентности в выполнении должностных обязанностей и участия в профессиональ­ной деятельности коллектива, жизнедеятельности кли­ента включает проверку:

а) соблюдения этического кодекса работы психолога;

б) временных нагрузок психолога во всей сфере труда, жизни и непосредственно в его профессиональной дея­тельности;

в) системы личного участия психолога в работе с раз­личными категориями клиентов (человек—семья—кол­лектив);

г) эффективности системы взаимодействия психолога с другими должностными лицами по организации и про­ведению социально-психологической работы, коммуни­кабельности во взаимоотношениях с другими социально-психологическими службами;

д) степени учета информации психолога при приня­тии управленческих решений; в случае правильных ре­зультатов в работе психолога и своевременном предос­тавлении им информации соответствующим должностным
лицам, оставляемой ими без внимания, или 50% -ном пре­обладании временных затрат психолога во внепрофессинальной сфере — проанализировать причины неконст­руктивной позиции руководителей;

е) участия психолога в работе различных комиссий и выполнения функций, выходящих за рамки его должно­стных обязанностей;

ж) самосовершенствования и овладения продуктивны­ ми технологиями социально-психологической работы.

Всестороннее изучение и оценка результативности социально-психологической работы и роли в ней прак­тического психолога охватывают следующие вопросы:

а) эффективность социально-психологического сопро­вождения труда и жизни клиентов в их целостном кон-

тексте, а также при целевой работе с ними в соответ­ствии с общими задачами, потребностями в рамках функ­циональных обязанностей;

б)    действенность осуществления поддержки развития и реализации творческого потенциала клиентов и оказа­ние им помощи в решении различных проблем;

в)    организация и результативность психологической подготовки, которая осуществляется в различных обяза­тельных и инновационных формах психологического про­свещения и консультирования;

г) соответствие организации диагностической работы требованиям, предъявляемым к ней; правильность выво­дов и рекомендаций по результатам психодиагностичес­кой работы, степень их учета и компетентность должно­стных лиц при реализации;

д)    организация и эффективность психопрофилактичес­кой работы, особенно в предупреждении различных проявлений девиантного поведения, преодолении кризис­ных ситуаций и решении проблем труда и жизни соци­альных субъектов;

е) компетентность и результативность психокоррекционной и психореабилитационной работы, степень вклю­ченности элементов психологической реабилитации в сфе­ру социально-бытовой практики: спортивно-оздоровитель­ные мероприятия, организация досуга и др.

Анализ и оценка соответствия условий и возможнос­тей проведению эффективной социально-психологичес­кой работы осуществляются по следующим вопросам:

а) материально-техническая база социально-психоло­гической работы и степень ее соответствия имеющимся возможностям;

б) наличие, состояние и система работы объектов со­циально-психологической работы:

■ лаборатории ПФО при участии практического психолога; учебно-методического кабинета социально-психологи­ческой работы;

центра психологической консультации в той структуре, Где практический психолог выполняет свои функции; комнаты психологической релаксации;

в) наличие учебно-методического фонда социально-пси­хологической работы .в библиотеке, на рабочих местах, в личном пользовании клиентов.

Определение реальной социально-правовой, органи­зационной и материальной обеспеченности профессио­нальной деятельности практического психолога пред­полагает проверку:

а) наличия рабочего кабинета, сейфа для хранения до­кументов, учетно-отчетной документации;

б) наличия и корректности ведения учетно-отчетной основной документации, включающей:

■ планы работы практического психолога (перспективный, месячные и профессионального совершенствования);

■ результаты психодиагностики, акты (карты) обследо­вания и составления психологических портретов кли­ентов;

■ ежемесячные справки-доклады о проделанной работе и другие необходимые документы;

■ оперативные информационные сообщения о состоянии дел, проблемах и т. п.;

■ рекомендации должностным лицам и другим катего­риям клиентов, а также требования по организации социально-психологической работы;

■ систему взаимодействия с должностными лицами по организации социально-психологической работы;

■ учебно-методические материалы и разработки для пси­хологического просвещения и консультирования.

Вопрос 2. Планирование работы психолога организации

2.1. Документы, используемые психологом в работе с персоналом

Организационный психолог в своей Деятельности ис­пользует различного рода документацию (см. Положение о психологической службе). В своей психологической практике ему приходится иметь дело с документами раз­личных уровней:

— документы федерального уровня;

_ организационно-правовая документация;

_ справочно-информационная документация.

В документах федерального уровня отражается суще­ствующая в нашей стране классификация специалистов. На основе этой классификации определены специфичес­кие льготы, отпуска, испытательные сроки. С их учетом осуществляется тарификация работ и определяется зара­ботная плата.

Наименование и классификация профессий и специ­альностей, которые существуют в народном хозяйстве, регламентируются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Он имеет силу государственного стандарта и необходим для установления наименования должностей, учета состава кадров, распределения персо­нала по категориям, уровню квалификации, условиям труда, для начисления выплат и пенсий.

Общероссийский классификатор специальностей по образованию используется для статистического трудоус­тройства специалистов.

Данные документы необходимы, когда проводятся мас­совые обследования конкретных групп специалистов. Код профессии является основанием для отнесения специа­листа к той или иной категории.

Квалификационный справочник должностей руково­дителей, специалистов и других служащих — документ, наиболее часто используемый психологом организации в работе с персоналом. В этом справочнике содержатся ква­лификационные характеристики различных должностей, необходимые для определения должностных обязаннос­тей работников и предъявляемых к ним квалификацион­ных требований.

Грамотное определение квалификационной характе­ристики сотрудника способствует оптимизации работы аттестационной комиссии, в работе которой психолог участвует, оценивая профессиональную компетентность работника организации.

Данный квалификационный справочник использует­ся также при разработке профессиограмм.

Помимо использования документов федерального уров­ня организационному психологу приходится участвовать в разработке внутрифирменной документации, в которой отражается специфика (условия труда, степень его слож­ности и т. д.) именно в конкретной организации. Как от­мечает Т.С. Кабаченко, особенно это касается организа­ций негосударственного сектора.

Организационно-правовая документация является правовой основой деятельности организации. Психолог имеет дело прежде всего со следующими документами:

— штатным расписанием, определяющим структуру, численность, должностной состав и оплату труда работ­ников организации;

— положениями о структурных подразделениях, ус­танавливающих статус, функции, права, обязанности и ответственность структурных подразделений и иных ор­ганов (комиссий, советов, комитетов);

— должностными инструкциями, регламентирующи­ми организационно-правовое положение работника, оп­ределяющими его обязанности, права, ответственность;

— инструкциями (правилами, положениями), содер­жащими правила, регулирующие организационные, тех­нологические, научно-технические и пр. стороны деятель­ности подразделений и должностных лиц.

Справочно-информационная документация включа­ет в себя:

— докладные записки;

— предложения;

— отзывы и заключения;

— переписку;

— прочие вторичные документы, фиксирующие объек­тивное положение дел в организации.

В работе психолога наиболее важным из этой катего­рии документации является профессиограмма.

Профессиограмма — это документ, в котором отраже­ны (описаны) особенности специальности, профессии (пси­хологические, производственно-технические, медико-гиги­енические и т. д.). Профессиограмма составляется на ос­нове анализа содержания профессиональной деятельности и включает в себя общую характеристику профессии и требования, которые профессия предъявляет к человеку.

В зависимости от конкретных целей использования сведений о профессии выделяют следующие виды про-фессиографирования¹:

— информационное;

— ориентировочно-диагностическое;

— конструктивное;

— диагностическое;

— методическое.

Выделяют также задачно-личностную профессиограмму, разрабатываемую А.К. Марковой, и аналитическую, предложенную Е.М. Ивановой².

2.2. Учетная и отчетная документация психолога организации

Опыт организации рабочего места и оформления доку­ментации в работе психолога сферы образования позво­ляет выделить ряд основных форм документов, составля­емых психологом.

Предлагаем следующий перечень учетной и отчетной документации общего характера психолога-практика:

— План работы (на год);

— График работы;

— Журнал учета видов работы.

Кроме общих форм документации, которые являются открытыми для различных представителей контролирующих

Психология в управлении человеческими ресурсами: Учеб­ное пособие/Т.С. Кабаченко. — СПб.: Питер, 2003.— 400 с. — (Серия «Учебное пособие»), с. 142. Там же, с. 143.

инстанций, у каждого психолога имеются формы доку­ментации для служебного пользования в виде протоко­лов, заключений, сводных таблиц по скринингу и пр. Эта документация хранится в месте, недоступном для об­щего обозрения (сейфе, закрытом шкафу и т. п.) и может быть предъявлена по запросу профильных специалистов. На основании этих документов психолог может давать рекомендации руководителям разных уровней и рядовым работникам.

Рекомендуемые формы по перспективному (головному) плану работы

Планирование всего объема работы психологом опре­деляется целями, задачами, видом и запросами данного предприятия.

Таблица 1

Схема оформления годового плана

Схема оформления годового плана может быть пред­ставлена с распределением основных мероприятий по ви­дам деятельности (табл. 1).

График рекомендуется составлять в конце недели на предстоящую неделю (табл. 2).

Таблица 2 График (расписание) на рабочую неделю

Усл.обозн. 1-понедельник; 2-вторник; 3-среда; 4-четверг; 5-пятница; 6 субботу/воскресенье

Рекомендации по оформлению журнала учета видов работы

Журнал учета видов работы позволяет отслеживать ежедневные разнообразные мероприятия, проводимые психологом в течение года. Благодаря наличию всего объе­ма информации, психолог может успешно проводить анализ проделанной за год работы, получать необходимые отчетные статистические данные.

Журнал является документом, на основе которого ад­министрация контролирует деятельность практического психолога.

Б журнале предлагается отводить определенное коли­чество страниц на каждый вид деятельности: психодиаг­ностика, консультирование, развивающая, коррекционная, просветительская, экспертная и методическая рабо­та. Запись работы можно оформлять в соответствии со следующими формами (табл. 3-10). Предлагаемые фор­мы могут содержать и другую информацию, необходи­мую психологу для анализа деятельности.

Диагностика

Таблица 3

Если диагностика производится групповым способом, то в п. 2 журнала указывается категория группы (на­пример, отдел № 2) и прикладывается список диагностируемых.

Методики диагностики психолог выбирает по своему усмотрению. В процессе диагностирования, как правиль­но, применяются несколько методов. В предлагаемой фор­ме регистрации деятельности (табл. 3) можно не указы­вать, какие именно методики были использованы в кон­кретном случае. В то же время рекомендуется иметь от­дельную форму регистрации наиболее часто применяе­мых методик (табл. 4).

Таблица 4

Характер консультации — первичная, повторная и т. п. В примечании делаются необходимые пометки, может быть направление к более узкому специалисту.

Развивающая и коррекционная работа

Таблица 6

При проведении развивающей и коррекционной рабо­ты прикладываются программы, по которым они прово­дятся, с указанием цели, методов, форм работы, предпо­лагаемого результата.

В примечании может быть указан промежуточный ре­зультат работы.

Групповая развивающая и коррекционная работа мо­жет регистрироваться по форме журнала (табл. 7).

Таблица 7

Просветительская работа может проводиться в виде лекций, семинаров, выступлений на собраниях и т. д.

К экспертной работе относится участие в аттестацион­ных комиссиях, административных совещаниях по при­нятию каких-либо решений, требующих психологичес­кого разъяснения ситуации.

Организационно-методическая работа

Таблица 10

К организационно-методической работе относятся сле­дующие виды деятельности:

— анализ и планирование деятельности;

— курсы повышения квалификации;

— анализ научной и практической литературы для под­бора инструментария, разработки развивающих и коррекционных программ;

— участие в научно-практических семинарах, конфе­ренциях;

— супервизорство;

— посещение совещаний и методических объединений;

— оформление кабинета.

2.3. Рабочая документация психолога организации (примеры)

Помимо отчетной документации психолог пользуется рабочими документами, регламентирующими его деятель­ность с заказчиками и клиентами.

В тех случаях, когда психолог работает на предприятии (в организации) как внешний консультант, для регламен­тации взаимоотношений между психологом и клиентом, психологом и заказчиком, необходимо заключить согла­шение. Примерный вариант такого договора предлагает М.Ю. Шейнис в «Рабочей книге психолога организации», В этом варианте договора предусмотрена возможность из­менять то приложение, которое содержит конкретное зада­ние на определенный период сотрудничества психолога с администрацией предприятия (организации). Хотя данный договор подразумевает предоставление только диагности­ческих услуг, он легко может быть трансформирован в до­говор о более широком сотрудничестве.

ДОГОВОР

о предоставлении диагностических услуг¹
г. Самара                              «__ »____________ г.

именуемый в дальнейшем

«ИСПОЛНИТЕЛЬ», в лице

с одной стороны, и _ir.    _________________________ _,

в лице___________________ , именуемый в дальнейшем

«ЗАКАЗЧИК», заключили договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

Проведение социально-психологического обследования

подразделений___________________________ в целях

диагностики социально-психологического климата и вы­работки рекомендаций по его совершенствованию.

Согласно задания (Приложение 1 настоящего договора).

Проведение индивидуального обследования сотрудни­ков в целях опти­мизации комплектования подразделений и обеспечения личностного и профессионального роста обследуемых.
Согласно задания (Приложение 1 настоящего договора).

1.1. «ИСПОЛНИТЕЛЬ» оказывает «ЗАКАЗЧИКУ» ди­агностические услуги в период с момента подписания сто­ронами договора по__ декабря  года, согласно

Приложению 1 к настоящему договору.

1.2. «ЗАКАЗЧИК» оплачивает оказываемые услуги в порядке, установленном договором.

¹ Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Са­мара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 224 с, с. 42.

2. Права и обязанности сторон

2.1.  «ИСПОЛНИТЕЛЬ» обязуется:

2.1-1. Применять стандартизированные методики, адекватные целям проводимого обследования, особенно­стям испытуемых.

2.1.2. Обеспечивать научность результатов обследования.

2.1-3. Осведомлять заказчика и испытуемых в этичес­ких принципах и правилах использования психологичес­кой информации, изложенных в Приложении 3 настоя­щего договора.

2.1.4. Формулировать результаты обследования в тер­минах и понятиях, доступных для пользователя.

2.2.  «ЗАКАЗЧИК» обязуется:

2.2.1. Предоставлять «ИСПОЛНИТЕЛЮ» сведения, обеспечивающие качественное предоставление диагности­ческих услуг.

2.2.2. Обеспечить конфиденциальность предоставлен­ной информации и ее использование строго в служебных целях. Для чего «ЗАКАЗЧИК» организует ознакомление лиц, имеющих полный или ограниченный доступ к пси­хологической информации с «Этическими принципами и правилами использования психологической информации»
(Приложение 2).

2.2.3. Не принимать административных решений на основе исключительно психодиагностической информа­ции. Учитывать ее рекомендательный характер.

2.2.4. Не допускать открытого обсуждения сведений психологического характера, а также их передачи или сообщения кому-либо вне форм и целей, рекомендован­ных психологом.

2.2.5. Оплатить стоимость предоставляемой диагнос­тической услуги в порядке, установленном настоящим договором.

2.3.  «ЗАКАЗНИК» вправе отказаться от исполнения настоящего договора, письменно предупредив об этом «ИСПОЛНИТЕЛЯ» за 15 дней до даты расторжения, при условии оплаты «ИСПОЛНИТЕЛЮ» фактически понесен­ных им расходов, до получения исполнителем письмен­ного предупреждения.

2.4. «ИСПОЛНИТЕЛЬ* вправе расторгнуть договор при невыполнении «ЗАКАЗЧИКОМ» п.3.1., письменно пре­дупредив об этом «ЗАКАЗЧИКА» за 15 дней до даты ра­сторжения.

3. Порядок расчетов

3.1. Плата за диагностические услуги производится «ЗА­КАЗЧИКОМ» на расчетный счет «ИСПОЛНИТЕЛЯ» в без­наличной форме на основании представленных «ЗАКАЗ­ЧИКУ» счетов и письменного отчета в течение 5 банков­ских дней с даты получения «ЗАКАЗЧИКОМ» письменно­го отчета и счетов. Ответственность за правильность указа­ния реквизитов расчетного счета несет «ИСПОЛНИТЕЛЬ».

3.2. Стоимость предоставляемых диагностических ус­луг определяется Приложением 1 данного договора.

3.3. «ИСПОЛНИТЕЛЬ» обязан ознакомить «ЗАКАЗ­ЧИКА» с новым прейскурантом за 20 дней до его введе­ния в действие.

3.4. В случае, когда невозможность исполнения услу­ги возникла по обстоятельствам, за которые ни одна сто­рона не отвечает, «ЗАКАЗЧИК» возмещает «ИСПОЛНИ­ТЕЛЮ» фактически понесенные им расходы на дату ус­луги, которая должна была быть исполнена «ИСПОЛНИ­ТЕЛЕМ» при нормальных условиях.

4. Ответственность сторон

4.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение условий договора стороны несут ответственность в соот­ветствии с действующим законодательством РФ.

4.2. В случае нарушения «ИСПОЛНИТЕЛЕМ» сроков оказания услуг «ЗАКАЗЧИК» вправе по своему выбору в письменном виде:

■ назначить новый срок оказания услуг;

■ потребовать уменьшения стоимости предоставляемой услуги;

■ потребовать выполнения услуги другим специалистом;

• расторгнуть договор в порядке, определенном п.2.3.

настоящего договора.

4.3. В случае обнаружения недостатков в оказанной услуге «ЗАКАЗЧИК» вправе по своему выбору письмен­но потребовать:

■ безвозмездного устранения недостатков оказанной услуги;

■ соответствующего уменьшения цены на оказанную услугу.

4.4. Недостатки оказанной услуги должны быть уст­ранены не позднее 20 дней со дня предъявления пись­менных требований «ЗАКАЗЧИКОМ».

4.5. «ИСПОЛНИТЕЛЬ» освобождается от ответствен­ности за неисполнение или ненадлежащее исполнение ди­агностической услуги, если докажет, что неисполнение или ненадлежащее исполнение произошло вследствие не­ преодолимой силы или представления «ЗАКАЗЧИКОМ»
недостоверных сведении, а также нарушения «ЗАКАЗ­ЧИКОМ» рекомендаций «ИСПОЛНИТЕЛЯ».

4.6. Споры, возникшие между сторонами, разрешают­ся в претензионном порядке. Срок заявления к рассмот­рению претензий — 30 дней с момента соответственно об­наружения нарушенного права или получения претензии.
Не урегулированные в претензионном порядке споры под­лежат рассмотрению в суде или арбитраже.

5. Заключительные положения

5.1. Настоящий договор вступает в силу с момента его подписания сторонами и действует до            декабря___________________ года.

5.2. Настоящий договор составлен в двух экземпля­рах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одно­му экземпляру для «ИСПОЛНИТЕЛЯ» и «ЗАКАЗЧИКА».

5.3. Адреса и реквизиты сторон:

« ИСПОЛНИТЕЛЬ »                         « ЗАКАЗЧИК »

ОФК по району г.Самара

ИНН_____ БИК_____

Р/с_              в

ОКОНХ____

А.А. Иванов М.П.

 Приложение к договору №         

ЗАДАНИЕ

Прошу произвести изучение социально-психологичес­кого климата в следующих подразделениях    :

■  __________________ _г численностью    человек;

■  __________________ _г численностью    человек;

Цель исследования — диагностика состояния социаль­но-психологического климата указанных подразделений и выработка рекомендаций по его оптимизации.

В ходе диагностики необходимо выяснить мнение со­трудников по следующим вопросам:

■ что и в какой степени мешает работать эффективно;

■ причины и частота возникновения конфликтных си­туаций в отделе;

■ какие мотивы трудовой деятельности являются веду­щими в отделе;

■ какие изменения произошли во взаимоотношениях меж­ду сотрудниками подразделения в последнее время;

■ степень удовлетворенности сотрудников различными сторонами трудовой деятельности;

■ мнение коллектива о степени выраженности професси­онально необходимых качеств у всех работников на­учаемых подразделений. Профессионально значимые ка­чества: отзывчивость, тактичность, дисциплинирован­ность, исполнительность, порядочность, профессиональ­ные знания, профессиональные умения, инициатив­ность, логичность мышления, совестливость, адекват­ность реакции на критику, уравновешенность.

■ Вывод
представить по каждому качеству и по блокам качеств: отношения к людям, отношение к работе, профессио­нализм, творчество, нравственность, самоконтроль.
Итоговый отчет представить до______________ .

« ИСПОЛНИТЕЛЬ »                          « ЗАКАЗЧИК »
АЛ. Иванов                                                                   

м.п.                                                    м.п.

Приложение 2 к договору № от « »

Описание оказываемых диагностических услуг

1. Изучение социально-психологического климата в подразделении (отделе) при помощи анонимной анкеты, результатом применения этой диагностической методи­ки являются данные, представленные в виде гистограмм процентного соотношения сотрудников, ответивших так
или иначе на соответствующий вопрос анкеты.

Эта методика позволяет сделать выводы о том:

—что и в какой степени мешает работать эффективно;

—причины и частота возникновения конфликтных ситуаций в отделе;

—какие мотивы трудовой деятельности являются ве­дущими в отделе;

—какие изменения произошли во взаимоотношениях между сотрудниками подразделения в последнее время;

—степень удовлетворенности сотрудников различны­ми сторонами трудовой деятельности.

Конкретное содержание вопросов этой методики под­лежит уточнению с заказчиком по каждому подразделе­нию (группе подразделений).

Стоимость обследования отдела численностью до 10 че­ловек —   руб. (за каждые 5 человек свыше 10 до­бавляется ___ руб.).

2. Методика ГОЛ (групповая оценка личности) — по сути представляет собой оценку членами трудовой груп­пы (отдела) степени выраженности профессионально не­обходимых качеств сотрудника.

Это мнение коллектива о том, как тот или иной его член выделяется в лучшую или худшую сторону. Други­ми словами, результаты этой методики можно использо­вать для ответа на вопросы:

—   за что этого человека уважают, а за что не любят; в какой степени проявляется положительное или негативное отношение коллег к данному человеку.

По результатам этой методики возможно построение рейтинговых рядов по нескольким основаниям: рейтинг по степени профессионализма; по оценке нравственных качеств;

по отношению к работе; самоконтролю; по умению общать­ся с людьми; по степени творческого подхода к работе.

Эта методика с большой степенью надежности указы­вает сильные и слабые стороны сотрудника, но не дает информации о его резервных возможностях. Так же низ­кие оценки по этой методике могут быть вызваны ситуа­цией, когда изучаемый сотрудник находится в конфлик­те с достаточно большой частью коллектива.

Стоимость обследования отдела численностью до 10 че­ловек —  руб. (за каждые 5 человек свыше 10 до­бавляется ____ руб.)*

3. Для более детальной характеристики личности ис­пользуется батарея психодиагностических тестов, вклю­чающая в себя как надежные, валидные, и жестко стан­дартизированные тесты, так и углубленную беседу с ис­следуемым сотрудником.

В зависимости от целей диагностики и требуемой глу­бины заключения, используется различный набор тестов из перечня: Личностный 16-факторный опросник Кеттелла; MMPI; тест Сонди; тест М.Люшера; тест Шмишека; HAND-тест; тест интеллекта Векслера; Когнитивно-ориентированный тест.

По желанию заказчика в данный перечень могут быть включены любые методики, имеющие высокую степень надежности, валидности и стандартизированные для ис­следуемой выборки.

Стоимость характеристики личностных особенностей человека, в зависимости от целей обследования, глубины заключения и используемых методик варьируется от           до        руб.

В случае несогласия сотрудника на ознакомление не­посредственного или прямого начальника с заключением психолога, оплата выполненной работы не производит­ся. Психологическая характеристика на указанного со­трудника и протоколы его обследования уничтожаются в его присутствии.

« ИСПОЛНИТЕЛЬ»                           < ЗАКАЗЧИК »

АЛ. Иванов

м.п.                                                    м.п.

к договору №_ от « »

Этические принципы и правила использования психологической информации

1. Психологическая информация, полученная путем анонимного анкетного опроса сотрудников, является кон­фиденциальной. Она должна использоваться так, чтобы не скомпрометировать ни испытуемого, ни заказчика, ни психолога, ни психологическую науку в целом.

2. Психологическая информация, полученная путем изучения психологических особенностей конкретного со­трудника (тестирование, беседа), обобщается, по итогам изучения составляется заключение, которое доводится до сведения руководства только в случае письменного со­гласия на это обследуемого сотрудника.

3. Список лиц, допускаемых к информации, получен­ной путем анонимного опроса сотрудников, составляет «ЗАКАЗЧИК». Он же несет ответственность за адекват­ное ее использование.

4. Список лиц, допущенных к информации о личнос­ти, полученной путем индивидуального тестирования (бе­седы), согласовывается с обследованным сотрудником.

5. Все виды психологической информации имеют ре­комендательный характер. При принятии административ­ных и кадровых решений эта информация не может быть оценена как решающий или единственный аргумент «за» или «против». Этот вид информации может рассматри­ваться как один из аргументов при принятии решения.

6. Любые сведения психологического характера об ис­пытуемом ни в коем случае не подлежат открытому об­суждению, передаче или сообщению кому-либо вне форм и целей, рекомендованных психологом.

• При нанесении морального ущерба пострадавшее при этом лицо имеет право:

а) ходатайствовать перед начальником о дисциплинар­ном наказании лица, нанесшего моральный ущерб;

о) обратиться в судебные органы.

8. Пользователи психологической информацией обя­заны обеспечить ее конфиденциальность и использовать ее строго в служебных целях.

9. Все лица, получившие доступ к информации пря­мым путем или в исключительных случаях, а также слу­чайно в ходе обсуждения и принятия решения, несут от­ветственность за ее разглашение.

10. Незнание правил пользования психологической информацией не освобождает от ответственности за не­ корректное ее использование в неслужебных целях.

«ИСПОЛНИТЕЛЬ»                            «ЗАКАЗЧИК»

АЛ. Иванов

М.П.                                                  МП.

Бланк заявления о согласии на прохождение психологического обследования

ИНФОРМАЦИЯ

о психологическом обследовании кандидата, поступающего на работу

Люди также интересуются этой лекцией: Психокоррекционная работа по преодолению нарушений и развитию межличностных отношений и общения лиц с нарушениями речи.

На основании [указывается наименование внутрен­них приказов, согласно которым проводится обследова­ние кандидатов на работу психологом], поступающие на работу в [наименование предприятия (организации)], в обязательном порядке проходят психологическое обсле­дование, которое является составной частью определения профессиональной пригодности и служит дополнитель­ным критерием приема на работу.

Я,__________________________________________

(фамилия; имя, отчество кандидата)

согласен пройти психологическое обследование и сооб­щаю, что непосредственно перед обследованием чувствую себя здоровым и работоспособным.

Дата_________________

Подпись_____________

Есть разные уровни работы психологов/психотерапевтов с людьми, обращающимися к ним за помощью. Имеется ввиду то, что большинство специалистов сталкивается в своей деятельности чаще всего с людьми, которые считаются в психологии невротиками (хотя лично мне не особо нравится данный термин), т.е. личность (эго-образ себя) таких индивидов, как правило разорвана на части, нецелостна и плохо оформлена. Как сказал кандидат философских наук: «Сознание переходного человека болезненно противоречиво, разорвано, напряжено и неустойчиво. Его установки изобилуют комплексами и стереотипами. Ему свойственно иждивенчество у государства, непочтение к закону и порядку, идеализация прошлого, недоверие к настоящему. Его социальное поведение отличается повышенной возбудимостью и анархичностью, перемежаемой равнодушием и пассивностью, он мечется между крайностями, имитируя деятельность. Его душа и тело хронически больны, и он глушит свои боли алкоголем, игрищами, зрелищами, сексом, насилием над слабыми, показной набожностью. Стратегический смысл жизни им утрачен или не найден, поэтому он не живёт полнокровной свободной жизнью, а «переживает» и «выживает».» (Гарпушкин В. Е.)

А вот, что говорил Роберто Ассаджиоли в своей книге «Психосинтез. Принципы и техники» по этой теме:

«Психологические симптомы обычных пациентов имеют, 

как правило, регрессивный характер. Эти пациенты оказа­

лись неспособными «применить» для себя некоторые необ­

ходимые внутренние и внешние «приспособления», кото­

рые обеспечивают нормальное развитие личности. Во многих 

случаях им не удалось освободиться от чувства эмоцио­

нальной «неотделимости» от родителей, которое не исчеза­

ет и в их взрослой жизни и проявляется в форме детской 

зависимости от них или зависимости от других индивидов, 

их замещающих. Иногда причина лежит в нежелании соблю­

дать семейные и социальные требования или В неспособ­

ности справиться с трудностями, что побуждает их бессо­

знательно искать убежища в болезни или инвалидности. 

В других случаях причиной может стать эмоциональный 

шок или потрясение, которые они не хотят или не в состо­

янии «принять», что может привести к депрессии или дру­

гим невротическим симптомам. Во всех этих случаях мы 

видим конфликт или конфликты между различными созна­

тельными и бессознательными сторонами личности или 

между личностью и ее окружением. 

Напротив, трудности, возникающие на разных стадиях 

Самореализации, имеют неизменно прогрессивный харак­

тер. Они возникают из-за возбуждения сверхсознательных 

способностей, из-за «зова свыше», из-за движения «Я» и 

специфическим образом определяются рассогласованием и 

конфликтами со «средними» и «низшими» сторонами лич­

ности. Этот кризис ярко описан Юнгом: «Быть «нормальным» есть идеал, влекущий непреуспев-

ших, всех тех, кто еще не научился адаптироваться к жизни. 

Но для людей, обладающих гораздо большими возможнос­

тями, чем обладает средний человек, для кого никогда не 

составляло трудностей добиться успеха и выполнить свою 

долю работы в этом мире, — для них нормальность означает  

прокрустово ложе, непереносимую скуку, безжизненность 

и безнадежность. В итоге, существует множество людей, 

становящихся невротиками из-за того, что они всего лишь 

нормальны, и столько же тех, кто заболевает неврозом, по­

тому что не может стать нормальным» (Юнг, 13, с. 55). 

Очевидно, что психотерапевтические подходы в этих 

случаях должны существенно различаться…» 

Основные
роли ведущего группы

Хотя
и существуют психотерапевтические
группы, не имеющие назначенного
руководителя и выдвигающие лидера из
своей среды, все же в большинстве
тренинговых групп никак не обойтись
без специально подготовленного ведущего.
Именно он отвечает за результаты
процессов, происходящих в тренинге, и
именно он (обычно) получает деньги за
выполнение профессиональных обязанностей
психолога или психотерапевта. Совершенно
очевидно, что роль поведения и личности
ведущего тренинга, применяемых им
методов, предлагаемых группе упражнений
и психотехник очень велика.

По
нашему мнению, именно личность психолога
(а не уровень его профессиональной
подготовки или подход, им проповедуемый)
является важнейшим фактором, определяющим
успешность или неуспешность тренинга.
Многие авторы (А. Голдстейн, С. Кратохвил,
М. Либерман, И. Ялом и др.) придавали
большое значение исследованию функций,
ролей, стилей поведения руководителей
групп. Существует немалое количество
мнений специалистов о ролях, играемых
ведущим в группе. Наиболее популярны
подходы И. Ялома и С. Кратохвила.

По
Ялому (1970, 1975), психотерапевт может
выступать в двух основных ролях:

1. технического
   эксперта (эта
   роль подразумевает комментарии ведущим
   процессов, происходящих в группе,
   поведенческих актов отдельных участников,
   а также рассуждения и информирование,
   помогающие группе двигаться в нужном
   направлении);

2. эталонного
   участника (считается,
   что в этом случае групповой психотерапевт
   добивается двух основных целей:
   демонстрации желательного и целесообразного
   образца поведения и усиления динамики
   социального научения через достижение
   группой независимости и сплоченности).

Согласно
С. Кратохвилу (1978), можно выделить пять
основных ролей ведущего группы:

1. активный
   руководитель (инструктор,
   учитель, режиссер, инициатор и опекун);

2. аналитик (чаще
   всего – психоаналитик, характеризующийся
   дистанцированием от участников группы
   и личностной нейтральностью);

3. комментатор;

4. посредник (эксперт,
   не берущий на себя ответственность за
   происходящее в группе, но периодически
   вмешивающийся в групповой процесс и
   направляющий его);

5. член
   группы (аутентичное
   лицо со своими индивидуальными
   особенностями и жизненными проблемами).

Среди
других подходов к ролям и поведенческим
характеристикам ведущих тренинговых
групп можно выделить позицию Т.
Высокиньска-Гонсер (1990), которая достаточно
подробно анализирует двойственные
критерии поведения группового
психотерапевта, относящиеся в двум
основным аспектам его деятельности: директивность
– недирективность, определенность –
неопределенность высказываний,
а также степень
активности (прагматические
аспекты, проявляющиеся в вербальной
активности); анонимность
– самораскрытие и выражение положительных
или отрицательных отношений (экспрессивные
аспекты, связанные с его личностью).

На
основе указанных двойственных
характеристик Т. Высокиньска-Гонсер
предлагает следующие роли ведущих
групп: технический
эксперт, инициатор, дидактик, опекун,
товарищ, поверенный.
В данной ролевой классификации отражена
теоретическая концепция автора, согласно
которой факторами преобразования
личностных нарушений в группе
являются социальное
научение и специфика отношений между
терапевтом и участниками группы.

Стили
руководства группой

Вопрос
о стилях руководства, осуществляемых
ведущим в группе, тесно связан с ролями,
в которых он (ведущий) выступает – с
одной стороны, а с другой – с его
личностными особенностями.

Согласно
классической классификации стилей
управления малой группой – авторитарный,
демократический, попустительский,
– руководство тренинговой группой
можно рассматривать с точки зрения
доминирования ведущего и жесткого или
мягкого структурирования процесса. Как
указывает Т. Высокиньска-Гонсер,
«директивный психотерапевт контролирует
(планирует) ход занятий, самостоятельно
устанавливает нормы функционирования
группы и приводит их в исполнение, дает
советы и указания, осуществляет
интерпретации. Недирективный психотерапевт
предоставляет участникам группы свободу
выбора тем и направлений дискуссии, не
начинает действий и не ускоряет их, не
навязывает исполнения норм – он
использует главным образом технику
отражения и кларификации» (1990, с. 164).

Большинство
психотерапевтов придерживаются мнения,
что наиболее предпочтителен демократический
стиль руководства; отношение к
директивности, характеризующей
авторитарный стиль, как правило,
достаточно негативно. Однако исследования
показывают, что в ряде случаев бывает
необходима именно авторитарность: 1)
когда задача группы жестко структурирована;
2) когда члены группы испытывают сильный
стресс; 3) когда динамика группы настолько
неясна для участников, что они не могут
точно и полно осознать, что происходит
(К. Рудестам, 1993).

Многие
группы, особенно на начальном этапе,
тяготеют к тому, чтобы их четко
структурировали и чтобы ими жестко
управляли. Это действительно бывает
необходимо для преодоления начальной
скованности и тревожности и ускорения
запуска группового процесса. Вместе с
тем опытный руководитель находит
возможности постепенного «ослабления
вожжей» и передачи функций управления
самой группе.

Наименее
продуктивный стиль руководства, как
принято считать, – попустительский. Но
это не означает, что он абсолютно
неприемлем: в группах клиент-центрированной
терапии роджерианского толка руководители
могут демонстрировать полную внешнюю
пассивность, психоаналитики также часто
длительное время не вмешиваются в
групповой процесс, ожидая спонтанного
развития отношений в группе.

Следует
заметить, что в то же время нельзя
проводить прямых параллелей между
стилями управления группой и конкретными
тренинговыми школами. Гораздо теснее
связь стиля руководства и личностных
особенностей ведущего. Кроме того,
изучение опыта квалифицированных
ведущих обнаруживает их умение гибко
варьировать стиль руководства в
зависимости от конкретных ситуаций
развития группы.

Характеристика
личности группового тренера

Существуют
точки зрения, согласно которым успех
работы тренинговой группы определяется
прежде всего системой применяемых
психотехник. Иными словами, превалирующая
роль отводится психологическому и
психотерапевтическому инструментарию,
при этом личностные характеристики
группового тренера считаются чем-то
вторичным. Подобная позиция присуща
теоретическим концепциям, рассматривающим
групповой процесс как воздействие ведущего
на группу в целом или на отдельных ее
членов.

Гуманистическая
позиция (которой придерживаемся и мы)
состоит в том, что развивающий и
оздоравливающий эффект возникает в
тренинговой группе в результате создания
атмосферы эмпатии, искренности,
самораскрытия и особых теплых
взаимоотношений между членами группы
и ведущим. Невозможно насильно привести
к счастью, невозможно осуществлять
личностное развитие извне по отношению
к личности. Следовательно, нужно, чтобы
групповой ведущий обладал такими
личностными характеристиками, которые
позволили бы ему заботиться о создании
максимально благоприятных условий развития
самосознания участников группы, что и
обеспечивает эффективность тренинговой
работы.

Обобщая
многочисленные исследования профессионально
важных личностных черт групповых ведущих
(А. Косевска, С. Кратохвил, М. Либерман,
К. Роджерс, Славсон, И. Ялом и др.), можно
выделить следующие личностные черты,
желательные для руководителя тренинговой
группы:

• концентрация
  на клиенте, желание и способность ему
  помочь;

• открытость
  к отличным от собственных взглядам и
  суждениям, гибкость и терпимость;

• эмпатичность,
  восприимчивость, способность создавать
  атмосферу эмоционального комфорта;

• аутентичность
  поведения, т.е. способность предъявлять
  группе подлинные эмоции и переживания;

• энтузиазм
  и оптимизм, вера в способности участников
  группы к изменению и развитию;

• уравновешенность,
  терпимость к фрустрации и неопределенности,
  высокий уровень саморегуляции;

• уверенность
  в себе, позитивное самоотношение,
  адекватная самооценка, осознание
  собственных конфликтных областей,
  потребностей, мотивов;

• богатое
  воображение, интуиция;

• высокий
  уровень интеллекта.

Известный
специалист в области психокоррекционных
групп К. Рудестам пишет о взаимосвязи
личностных черт, теоретических установок
и стилей управления: «Руководитель
в группах роста и в терапевтических
группах должен быть отчасти артистом,
отчасти ученым, соединяющим чувства и
интуицию с профессиональным знанием
методов и концепций. С одной стороны, с
развитием самосознания, ростом опыта
и знаний о групповой и индивидуальной
динамике возрастает надежность интуиции.
Концептуальные рамки, метод осмысления
руководителем наблюдаемых им элементов
поведения могут служить ему основой
для проверки чувств и надежности
интуиции. С другой стороны, концептуальные
рамки и методы, используемые без учета
интуиции и чувств, могут вести к ригидному,
негибкому стилю руководства. Эффективное
руководство группой предполагает
правильный выбор стиля руководства и
широкий спектр творческих умений»
(1993, с. 50).

Подготовка
ведущих тренинговых групп

Пробуждение
и всплеск интереса населения России к
практической психологии, проявившиеся
особенно сильно в последнее десятилетие,
естественным образом породили
необходимость в квалифицированных
кадрах психологов, способных оказывать
людям реальную помощь. Академическое
университетское образование, которое
получали студенты-психологи до конца
восьмидесятых годов, не могло удовлетворить
запросам живой практики, нуждавшейся
в специалистах, не только знающих психологическую
теорию, но и умеющихприменять
ее для решения конкретных жизненных
проблем. Необходимы были специалисты
для индивидуальной и групповой
практической психологической работы.
Несмотря на повсеместное открытие
краткосрочных курсов по подготовке
практических психологов для школ и
стремительное увеличение числа вузов,
дающих высшее психологическое образование,
эту проблему до сих пор нельзя считать
решенной. На государственном уровне
пока отсутствует единая система
подготовки психологов для ведения
тренинговых групп.

В
настоящее время обучение ведущих
тренинговых групп происходит в рамках
негосударственных институтов и центров
несистематически, без жесткого контроля
и четко регламентированных требований
к специалисту. Во многих случаях такая
«дикая» подготовка ведет к тому,
что практический психологический
инструментарий попадает в руки людей,
не только не обладающих необходимой
квалификацией, но и корыстных, аморальных,
профессионально непригодных.

По
нашему мнению, специальную подготовку
групповых тренеров возможно осуществлять
на вузовском этапе обучения. Такое
обучение должно включать следующие
шаги:

1. С
   первых дней обучения студенты параллельно
   с изучением теоретических курсов
   посещают занятия тренинга общения,
   цель которого – первичное знакомство
   с тренинговыми методами и сплочение
   группы. Одновременно решается задача
   самопознания, происходит изучение
   различных аспектов собственного
   поведения и собственной личности.

2. Получив
   подготовку по ряду базовых теоретических
   курсов (в число которых обязательно
   включаются социальная психология и
   основы психотерапии), студенты должны
   прослушать специальный учебный курс,
   описывающий психологические
   закономерности, условия и методы
   проведения групповых тренингов. При
   этом помимо традиционного информирования
   на лекционных занятиях и обсуждения
   сложных вопросов на семинарах используются
   такие формы работы, как демонстрация
   эффективных психотехник и отработка
   их на практикумах, просмотр и анализ
   видеозаписей тренингов ведущих
   специалистов, наблюдение «за кругом»,
   изучение литературы.

3. Следующим
   этапом подготовки должно стать участие
   в качестве клиентов в психологических
   тренингах различной направленности и
   различных теоретических школ с целью
   изучения методик и техник, применяемых
   специалистами. Результатом этого этапа
   должен стать осознанный выбор той
   психологической школы тренинга, в
   которой студент намерен специализироваться.

4. Продолжается
   клиентская практика студента в группах
   выбранного направления с параллельным
   углубленным изучением теоретических
   вопросов работы в рамках данной
   тренинговой школы.

5. На
   этом этапе начинается работа студента
   в качестве ведущего группы. Совершенно
   очевидно, что руководство первыми
   группами должно осуществляться с
   использованием супервизорства; при
   этом следует соблюдать следующую
   последовательность форм работы под
   наблюдением супервизора: сначала
   ведение группы с котренером-супервизором,
   затем самостоятельная работа при
   пассивном супервизоре. По завершении
   каждого тренингового занятия должно
   происходить подробное обсуждение
   способов решения тренером возникавших
   групповых задач, тактики его поведения,
   умений действовать в уникальных
   ситуациях групповой работы. (Вообще
   говоря, начинающему ведущему полезно
   вести группы с котренером – не только
   с опытным специалистом, но даже и с
   таким же начинающим, как он сам: в
   последнем случае ведущие становятся
   супервизорами друг для друга. Кроме
   того, ведение группы вдвоем позволяет
   уменьшить психологическую нагрузку
   каждого, избежать незамеченных ошибок,
   создать многомерность отношений в
   сфере «ведущий – группа». Хорошо,
   когда ведущие разнополы и выполняют
   различные функции в группе, скажем,
   один поддерживает темп групповой
   динамики постановкой интеллектуальных
   задач, а другой обеспечивает благоприятны
   и эмоциональный фон происходящего.)
   Наконец выпускники становятся
   полноправными членами профессионального
   психологического сообщества и могут
   вести тренинговые группы сами. Однако
   профессиональному развитию ведущих
   может способствовать их участие в
   балинтовских группах. А. А. Александров
   замечает: «Использование принципа
   работы балинтовских групп в области
   групповой психотерапии значительно
   расширяет традиционные представления
   об этой форме подготовки и совершенствования
   психотерапевтов за счет дополнения
   традиционного балинтовского подхода
   наиболее существенными составляющими
   современных тренинговых программ – в
   зависимости от групповой ситуации
   наблюдать или находиться под наблюдением
   других психотерапевтов; в силу
   включенности в групповую динамику
   приобретать достаточно интенсивный
   личностный опыт; в отдельные моменты
   достигать более глубокого самопонимания»
   (1997, с. 46).

Вопросы
и задания для самоконтроля

1. Раскройте
   содержание ролей, которые играет ведущий
   группы, согласно подходу И. Ялома.

2. Какие
   пять основных ролей группового ведущего
   можно выделить (по С. Кратохвилу)?

3. Вставьте
   нужные прилагательные в приведенную
   ниже цитату из Т. Высокиньска-Гонсер:
   «………… психотерапевт контролирует
   (планирует) ход занятий, самостоятельно
   устанавливает нормы функционирования
   группы и приводит их в исполнение, дает
   советы и указания, осуществляет
   интерпретации……….. психотерапевт
   предоставляет участникам группы свободу
   выбора тем и направлений дискуссии, не
   начинает действий и не ускоряет их, не
   навязывает исполнения норм – он
   использует главным образом технику
   отражения и (тарификации».

4. Согласны
   ли вы с утверждением, что ведущий
   тренинговой группы ни при каких
   обстоятельствах не имеет права быть
   авторитарным? Докажите свою точку
   зрения.

5. Верно
   или неверно:

   1. Попустительский
      стиль руководства является самым
      непродуктивным и потому совершенно
      неприемлем для ведущего группы.

   2. Нельзя
      проводить прямых параллелей между
      стилями управления группой и конкретными
      тренинговыми школами: гораздо теснее
      связь стиля руководства и личностных
      особенностей ведущего.

   3. В
      тренинге могут возникнуть ситуации,
      когда ведущему приходится отказаться
      на какой-то период от демократического
      стиля руководства группой.

6. С
   каким из двух утверждений вы согласны:

   1. Успех
      работы тренинговой группы определяется
      прежде всего системой применяемых
      психотехник.

   2. Развивающий
      и оздоравливающий эффект возникает в
      тренинговой группе в результате
      создания атмосферы эмпатии, искренности,
      самораскрытия, что определяется в
      первую очередь личностными особенностями
      ведущего. Подумайте, правомерно ли
      выделять только один фактор, влияющий
      на эффективность тренинга.

7. В
   чем состоит важнейшее положение
   гуманистического подхода к тренингу?

8. Выделите
   из списка качеств, необходимых ведущему
   группы, три самых важных. Обоснуйте
   свою точку зрения. Проранжируйте
   оставшиеся качества по степени
   значимости.

9. Опишите
   поэтапную модель подготовки специалистов
   в области групповой психологической
   работы.

10. Какое
    понятие раскрывается в следующем
    определении: «……. – корректирующая
    консультация обучающегося стажера
    опытным специалистом»?

От
ведущего или тренера требуется выполнения
разнообразных функций.
Обязательными являются

• определение
  назначения и тематики тренинга

• разработка
  программы тренинга

• подбор
  и формирование группы участников

• выработка
  вместе с участниками правил и норм
  поведения в группе

• создание
  и поддержание в группе атмосферы
  доверия, творчества и экспериментирования,
  поддержки и взаимопомощи

• организация
  и проведение тренинговых процедур и
  упражнений

• организация
  и проведение рефлексии полученного
  опыта

• оперативный
  анализ эффективности использованных
  методов, процессов групповой и
  индивидуальной динамики с целью
  корректировки программы тренинга,
  определения ее частных подзадач

• оказание
  участникам оперативной психологической
  помощи (консультативной, терапевтической
  и т.п.).

Если
тренер работает по готовой программе,
то это не означает, что он не меняет его
направленности или назначения. Каждая
тренинговоя группа обладает уникальным
составом и оспытом участников. Отсюда
возникает задача доопределения его
целей и задач, исходной корректировки
содержания. Ниже будет сказано об общих
принципах отбора в тренинговую группу,
но для каждого тренинга они могут быть
и специфическими, поэтому ведущий
обязательно знакомится с участниками
до начала работы. На этапе подбора могут
использоваться известные в психологии
диагностические методы и процедуры или
просто осуществляться зондирование
исходных установок потенциальных
участников, их ротация, разбивка потока
на группы и т.п.

Ведущий
или тренер может по своему усмотрению
и, исходя из ситуации, принимать или не
принимать участие в процедурах и
упражнениях, предлагаемых им участникам.
В этом заключается один из аспектов
исключительности позиции тренера. Но,
даже оставаясь наблюдателем, ведущих
продолжает активно работать. Он
отслеживает динамику мотивационных,
эмоциональных и функциональных состояний
членов тренинговой группы, контролирует
их отношения между собой, оценивает
степень продвижения группы в целом в
направлении, заданном процедурой, этапом
работы или тематикой ее в целом. Эта
аналитическая направленность сохраняется
и по завершении определенного этапа
работы, поскольку нельзя предусмотреть
заранее все тонкости и моменты, возникающие
по ходу группового взаимодействия.
Поэтому любая программа тренинга не
является догмой, она дорабатывается и
«подгоняется» под параметры группы и
характеристики отдельных участников.
Здесь можно говорить о специфическом
принципе работы тренера, который
заключается в постоянной рефлексии
всего того, что происходит в группе. Эта
рефлексия предполагает, что тренер все
время — приступая к проведению тренинга,
планируя работу на день, непосредственно
в процессе работы — задает себе три
вопроса: 1. Какой цели я хочу достичь?
2. Почему я хочу достичь этой цели?
3. Какими средствами я собираюсь ее
достичь, оптимальны ли они? Объектами
диагностики и анализа здесь
выступают содержательный план
работы, уровень развития и сплоченности
группы, характер отношений, складывающихся
между ее участниками, состояние
каждого участника группы, его отношение
к себе, к другим, к тренингу. Выбор
тренером того или иного методического
приема, а также конкретного средства в
рамках этого приема определяется
следующими факторами: содержанием
тренинга, особенностями группы,
особенностями складывающейся по ходу
реализации тренинга ситуации, возможностями
тренера.

Выше
уже указывалось на важность и обязательность
моментов рефлексии. Именно она является
инструментом самоанализа членов
тренинговой группы, средством объективации
полученного опыта, который может быть
использован не только самим индивидом,
но и другими членами. От ведущего
требуется особое умение обнаружение и
«вытаскивания» этого опыта. Поэтому
вопросы, которые ведущий задаст участникам
на этапе рефлексии, не только заранее
продумываются, но и специфицируются
под участников (их социально-культурный
и образовательный уровень, их готовность
к открытому диалогу, их личностные и
профессиональные особенности).

К
числу правил, которые могут быть приняты
при работе той или иной тренинговой
группы относятся: правило
работы в круге, т.е.
обсуждения происходящего в группе
только с участниками и тренером, но не
за ее пределами; правило
«стоп», оставляющее
за каждым из участников окончательное
решение и возможность по своему желанию
выйти из процедуры или ее обсуждения,
дозирование предоставляемой другим
членам группы информации; правило
активности предполагает
быстрое и заинтересованное включение
членов группы в работу, даже если она
направлена не на всех, а на кого-либо из
участников, правило
«здесь и теперь», оно
делает предметом обсуждения участником
только события, происшедшие с участниками
в процессе выполнения тренинговых
процедур, а не когда-либо ранее и др. В
зависимости от состава группы, возраста
и жизненного опыта участников могут
вводиться новые дополнительные правила
(не ругаться, обращаться друг к другу
по именам, слушать, не перебивая, не
критиковать и т.п.), которые помогли бы
сделать работу группы более продуктивной,
позволили бы избежать ненужных проволочек
и столкновений.

По
ходу реализации программы тренинга
ведущий:

1.
Руководит работой участников, т.е. задает
программу обучения, правила, цели,
задачи, осуществляет методическое
обеспечение занятий.

2.
Оказывает экспертную помощь участникам
с целью объективно оценить свое поведение,
наглядно показать, как оно действует
на других. Экспертиза может осуществляться
через предоставление информации по
проблеме и через анализ происходящего.

3.
Проводит анализ, обобщение и осуществляет
компментирование происходящее в группе.
Комментарии могут носить характер: а)
наблюдений, которые ведущий преподносит
не от себя лично, а в виде описания
деятельности группы без выражения
собственных чувств и оценочных суждений;
б) перечисления и классификации
происходящего в группе с использованием
соответствующего понятийного аппарата;
в) гипотез, в которых как бы предполагается,
что в группе может произойти почему.

4.
Посредничает в организации и управлении
групповыми процессами. Когда группа
испытывает затруднения, ведущий может
вмешаться, используя методы психологического
воздействия.

5.
Ведущий задает и выступает как образец
поведения для участников. Искренность
в выражении чувств, участие в процедурах
вместе с группой.

Поэтому позицию тренера
можно обозначить двумя
терминами активно-исследовательская
и максимально ответственная. Если
об активности тренера уже говорилось
выше, то о его ответственности стоит
сказать отдельно. Ведущий отвечает
обеспечение психологической безопасности
участников. Он гарантирует своевременную
и бесплатную психологическую помощь
членам группы, если их проблемы и
состояния обострились под влиянием
процессов, происходящих в группе,
процедур, предусмотренных ходом
тренинговой работы. Поэтому чаще всего
тренеры работают в паре либо как
равноправные партнеры, либо как ведущий
и ассистент. Каждый из них держит под
наблюдением свою часть круга или группы,
при необходимости покидает групп и
приступает к индивидуальной работе с
нуждающимися в психологической помощи.
Если негативная динамика изменения
состояний участников сохраняется за
границами тренинга, например, обострение
наступает в последующую неделю или две,
то и тогда члены группы в праве обратиться
к тренеру за помощью и поддержкой.
(Особенно это важно при проведении
личностно ориентированных тренингов,
которые могут существенно отразиться
на личной жизни и карьере участников,
привести к кардинальной перестройке
их межличностных и деловых отношений,
развитию неврозоподобных состояний).

К компетентности ведущих
тренинговых групп предъявляются наиболее
высокие требования. Это профессиональная
психологическая подготовка, предполагающая
умение осуществлять психологическую
диагностику, умения организовывать
работу в группе, управлять групповыми
процессами, осуществлять консультативную
и психотерапевтическую помощь, это
методическая подготовка, включающая
знание технологий проведений разного
рода тренингов, умений разрабатывать
и корректировать программу тренинга,
просвещенность в отношении процессов
и явлений, активизирующихся включением
участников в работу группы, направленную
на достижение той или иной конкретной
цели. Поэтому человек, который работает
в качестве тренера должен сам пройти
через аналогичный тренинг в качестве
участника (первая ступень подготовки),
затем в качестве помощника тренера
(вторая ступень). Далее самостоятельно
работающего тренера при участии
супервизора (третья ступень). Еще более
высокая квалификация предполагает
возможность работы в качестве тренера
консультанта, выполняющего функции
супервизора. Кроме этого для поддержания
оптимального состояния тренерам
рекомендуется хотя бы 1-2 раза за год
становиться рядовым членом тренинговой
группы.

Существуют
требования и к личности тренера.
Ведущий или тренер должен обладать
значительной личностной зрелостью,
высокой эмоциональной стабильностью
и толерантностью, социальной сензетивностью
и эмпатийной чувствительностью,
наблюдательностью, мобилизованностью
и ответственностью, гибкостью и
непредвзятостью, коммуникабельностью
в сочетании с определенной жесткостью
и авторитаризмом.