Уровни руководства профессионализмом

Выделим
уровни
профессионализма и изложим их (от низших
к высшим).

1.
Допрофессионализм.
Здесь человек осуществляет некоторую
работу и виды труда, не обладая названными
выше качествами профессионала. Иными
словами, человек работает, но как новичок,
дилетант, не овладев еще нормами и
правилами профессии, тем более не
достигая в труде высоких и творческих
результатов. Этот этап проходит обычно
каждый человек в своей трудовой
деятельности, но некоторые (пассивные,
нездоровые) люди могут задержаться
здесь на длительное время,

2.
Профессионализм.
Этот уровень охватывает большую часть
жизни людей, относящихся к активной
части населения. Здесь человек
последовательно овладевает качествами
профессионала. Так, человек усваивает
нормы и правила профессии и выполняет
сначала работу по образцу, по инструкции
в ходе исполнительного труда, затем
приобретает специальность, квалификацию
и осуществляет квалифицированный труд.

3.
Суперпрофессионализм
(высший профессионализм). Этот уровень
характеризует профессиональную
деятельность в ее расцвете («акме»), в
ее высоких достижениях и творческих
успехах, Здесь человек из субъекта труда
и профессионала превращается в творца,
новатора, суперпрофессионала, в
профессионала высокой квалификации.
4. Непрофессионализм (псевдопрофессионализм).
Этот уровень не совпадает с
допрофессионализмом, когда у человека
отсутствуют необходимые профессиональные
знания и умения.

5.
Послепрофессионализм.
Через этот уровень проходят все люди,
дожившие до пенсионного возраста, и
каждый переживает его с разной степенью
достоинства. На этом уровне человек
может оказаться просто «профессионалом
в прошлом» (экспрофессионалом), а может
остаться желанным консультантом,
советчиком, наставником, экспертом,
щедро и в то же время ненавязчиво
делящимся своим профессиональным
опытом, опытом достижений и ошибок,
неудач, чтобы помочь молодому поколению
избежать этих ошибок. Переход от одних
уровней профессионализма к другим и
движение внутри уровней протекает у
большинства людей как последовательное
овладение этапами. Ниже мы излагаем
условно выделенные нами этапы и ступени
на пути к профессионализму. Подчеркнем,
что эти этапы и ступени разных уровней
могут наблюдаться у человека одновременно
и параллельно друг с другом.

Внутри
уровня профессионализма мы выделяем
следующие этапы:

–
этап
адаптации человека к профессии, первичное
усвоение человеком норм, менталитетов,
необходимых приемов, техник, технологий
профессии; этот этап может завершиться
быстро за первые 1-2 года начала работы
или растянуться на годы, проходить
болезненно;

–
этап
самоактуализации человека в профессии;
осознание человеком своих возможностей
выполнения профессиональных норм,
начало саморазвития себя средствами
профессии, осознание человеком своих
индивидуальных возможностей выполнения
профессиональной деятельности, осознанное
усиление своих позитивных качеств,
сглаживание негативных, укрепление
индивидуального стиля, максимальная
самореализация своих возможностей в
профессиональной деятельности;

–
этап
свободного владения человеком профессией,
проявляющегося в форме мастерства,
гармонизации человека с профессией;
здесь происходит усвоение высоких
стандартов, воспроизведение на хорошем
уровне кем-то ранее созданных методических
рекомендаций, разработок, инструкций.

Внутри
уровня суперпрофессионализма выделим
следующие этапы:

–
этап
свободного владения профессией в форме
творчества: обогащение специалистом
опыта своей профессии за счет личного
творческого вклада, внесение авторских
находок, усовершенствований, достижение
вершин («акме») в профессиональной
деятельности, творческое преобразование
профессиональной среды или проектирование
новой професси-ональой среды, иногда
создание человеком новой профессии;

–
этап
свободного владения несколькими
профессиями и приемами перехода,
переключения от одной к другой;

–
этап
творческого самопроектирования себя
как личности профессионала, то есть
формирование человеком у себя ранее
отсутствующих психологических и
профессиональных качеств.

Психологические
уровни, этапы и ступени на пути к
профессионализму

Психологические
уровни, этапы и ступени на пути к
профессионализму:

уровни	роль человека в труде	этапы	ступени
допрофессио-нализм	индивид, работник социндивид, допрофессионал	первичн. ознаком с профессией	дилетант, самоучка
профессионализм	деятель, специалист, субъект труда, профессионал	адаптация человека к профессии	стажер, убежденный специалист, гражданин, эрудит, методист, коллега, специалист в экстремальной ситуации
		самоактуализация человека в профессии	самодиагност, осознанная индивидуальность, самоэкспериментатор, целостная личность, самопрогнозирующий специалист, самосохраняющийся специалист, имеющий внутренний локус контроля, реализующий свои индивидуальные возможности и др.
		свободное владение профес. в форме мас-терст., гармония с профессией	мастер в профессиональной деятельности и в профессиональном общении, диагност, гуманист, консультант, наставник, координатор, эксперт
суперпрофессионализм	творец, суперпрофессионал	свободное владение профес в форме творчества	участник и инициатор инноваций, новатор, исследователь, экспериментатор, достигающий вершин («акме») в профессиональной деятельности, специалист, оздоравли-вающий профессиональную среду, источник духовных профессиональных ценностей
		овладение рядом смежных профессией	универсал
		творчес. са-мопроекти-ров себя как лично сти	самосозидатель; достигающий вершин («акме») в развитии своей личности
непрофессионализм	псевдопрофессионал	выполнение труда по профес. искажен, нормам, на фоне деформации личности	узкий специалист, фанатик работы, работник с неэффективной профессиональной деятельностью, специалист с деформированной личностью.
послепро-фессионализм	профессионал в прошлом	завершение профессион. деятельности	наставник, консультант, эксперт

Стадии
профессионализации личности. На основании
полноты профессионального опыта и
особенностей его использования выделяют
следующие стадии профессионализации
личности в цикле овладения человеком
одной профессией (Климов).

Оптант
– человек, выбирающий профессию, карьеру;
это потенциальный субъект труда. Типичные
проблемы данной стадии: принятие решений
в ситуации неопределенности, выбор не
только профессии, профессионального
учебного заведения, но и образа жизни,
связанного с будущей профессией.

Адепт
– человек, обучающийся в профессиональном
учебном заведении, осваивающий азы
профессиональных знаний и умений, а
также присваивающий систему профессиональных
ценностей, свойственную для сообщества
профессионалов.

Адаптант
–
человек, который находится в начале
самостоятельной профессиональной
деятельности и должен приспособиться
к трудовому коллективу и организационной
культуре учреждения (социальная
адаптация), к сложностям профессиональных
задач и ситуаций (профессиональная
адаптация), к своей профессиональной
роли, ее включению в систему личностных
смыслов, потребностей и мотивов, что
может потребовать изменений и себя,
своей системы ценностей, образа «Я»
(личностная адаптация).

Интернал
– человек, освоивший профессиональные
задачи среднего уровня сложности. Этот
период может длиться достаточно долго
и не перейти в стадию мастера, так как
не все люди склонны к ежедневному
выполнению сложных задач. Психологи
могут способствовать оптимизации
функционального состояния субъекта
труда, находящегося на данной стадии
развития. В этот период могут проявиться
противоречия, конфликты, кризисы
развития, преодолеть которые способны
помочь психологи.

Мастер
– человек, овладевший вершинами
профессионального мастерства, умеющий
выполнять самые сложные профессиональные
задачи. На этой стадии актуальны проблемы
профессионального развития, обусловленные
кризисами, противоречиями, возможны
проявления профессиональной дезадаптации.

Авторитет
– человек, достигший квалификации
мастера и, кроме того, обладающий
неформальными лидерскими качествами,
умеющий убеждать, оказывать влияние на
коллег по труду.

Наставник
–
человек, владеющий вершинами мастерства,
имеющий потребность передать свой опыт
другим людям, реально осуществляющий
роль учителя, инструктора по отношению
к новым работникам. Если человек всю
жизнь проработал в одной профессии и
эта стадия совпадает с периодом поздней
зрелости (после 50 лет), типичны проблемы,
обусловленные снижением профессиональных
возможностей, психофизиологических
функций, характерные для этого возраста.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Иерархия уровней профессионализма в управленческой деятельности

К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №5 — 2009
Автор: Искандерова Ф.В.

Профессионализм — это не эталон совершенства,
а своеобразный и неповторимый эталон уровня мастерства.

Особенность управления заложена его основой.
Управленческая деятельность связана с постоянным анализом происходящих событий,
принятием решений, она мыслительна по своей природе. Поскольку содержание
управленческой деятельности суть мышление, а это означает, что многие процессы
скрыты от внешнего наблюдателя (проходят «в голове»), сами результаты
этой деятельности заранее нельзя предугадать, и часто они неопределенны, жестко
не фиксируемы, постольку возникает вопрос о соответствии человека управленческой
позиции, и иерархия этих соответствий определяется его профессионализмом.

Среди имеющихся концепций следует выделить следующие:

1) акмеологическая (Э.Ф. Зеер);

2) соотношение между некомпетентностью и
компетентностью (Л. Питер);

3) эмпирическая.

Кратко охарактеризуем каждую из них.

Акмеологическая концепция Э.Ф. Зеера включает пять
стадий профессионализации:

1) оптация (лат. optatio — желание, выбор) — выбор
профессии с учетом индивидуально-личностных и ситуативных особенностей;

2) профессиональная подготовка — приобретение
профессиональных знаний, навыков и умений;

3) профессиональная адаптация — вхождение в профессию,
освоение социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование
качеств и опыта;

4) профессионализация — формирование позиций,
интеграция личностных и профессиональных качеств, выполнение обязанностей;

5) профессиональное мастерство — реализация личности в
профессиональной деятельности.

Вторая концепция — соотношение между некомпетентностью
и компетентностью — принадлежит Лоуренсу Питеру, автору знаменитого принципа:
«В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня
некомпетентности».

В своей концепции Л. Питер, в основном, использует
понятия «некомпетентность» и «некомпетентный», рассматривая
с их помощью многие конкретные ситуации и делая на этой основе теоретические
обобщения. Иногда он оперирует понятиями «компетентность»,
«компетентный» и формулирует определенные идеи.

Его первая идея заключается в
том, что «компетентный руководитель может быть и хорошим управляющим, но
компетентному управляющему может недоставать творческого начала, умения вдохновлять
— качеств, необходимых подлинному руководителю» (4). То есть мысль Л. Питера
можно перевести в формулу:

Профессиональный руководитель = Компетентность +
Определенные качества

Вторая идея Л. Питера состоит в том, что «есть
существенная разница между положением облеченного полномочиями и положением
руководителя. Руководители отличаются особым свойством руководителей — чем выше
они поднимаются, тем дальше видят; чем больше они знают, тем оригинальнее
мыслят и тем меньше вероятность, что они станут повторять действия других»
(4). Следовательно, одна из проблем проявления профессионализма / непрофессионализма
руководителей разных сфер и уровней управления – самобытность / несамобытность,
независимость / зависимость, оригинальность / ординарность мышления. В этой
проблеме (помимо прочего) находят отражение отношения «система —
руководитель»: позволяет ли конкретная система проявлять / не проявлять
эти (и другие) качества конкретному руководителю.

Для представителей эмпирической концепции весьма
характерно измерение профессионализма/непрофессионализма практическими
результатами.

Во-первых, чем профессиональнее руководитель, тем
характернее для руководимой им системы, подсистемы или части позитивные
результаты. То есть обеспечение более или менее позитивных результатов во
времени — главный индикатор (показатель) уровня профессионализма руководителя.

В этой связи значительный интерес представляет опыт
высокорезультативных руководителей — стиль и условия работы, динамика
руководимого объекта, реальные (а не идеализируемые) качества. Все это, в целом,
с научной точки зрения можно назвать «искусством профессионализма» —
профессионализм невозможно «повторить», его можно достигнуть и
реализовать в индивидуальном и/или групповом (командном) исполнении.

Во-вторых, система, которая ценит профессиональных
руководителей, предоставляет им те или иные возможности для передачи своего
опыта молодым начинающим руководителям, в том числе, и после так называемой
активной руководящей деятельности.

В-третьих, в рамках данной концепции приходится решать
и такую проблему, как выбор средств, с помощью которых описывается
(показывается) деятельность высокопрофессиональных руководителей.

Профессионализм часто понимается как качество деятеля,
участвующего в профессиональной деятельности (3). Профессиональная деятельность
всегда направлена на достижение определенного типа результата, который имеет
строго определенное место в системе общественного разделения труда.

Тогда, исходя из выше сказанного, профессионализм
управленческой деятельности состоит в способности управленческой деятельности
гарантировать получение требуемого продукта в определенных условиях. Чем шире
спектр таких условий, тем выше профессиональность управленческой деятельности.
Вершина профессионализма управленческой деятельности тогда состоит в ее
способности обеспечить получение данного продукта в любых условиях.

Профессиональная управленческая деятельность
предъявляет к менеджеру входящему в эту деятельность определенный набор
требований. (3). Понятно, что степень соответствия менеджера, предъявленным ему
требованиям, может быть разная. Тогда необходимо выделить определенные степени
соответствия менеджера требованиям профессиональной деятельности, которые будем
называть уровнями профессионализма менеджера. Каждый уровень должен иметь такую
степень качественной определенности, которая бы позволяла бы легко отличать
один уровень от другого. Характеристики уровня должны быть универсальны для любой
деятельности данного типа. Ведь если мы говорим об уровнях профессиональной
управленческой деятельности, то данные характеристики уровня должны позволить
выделить этот уровень в любой профессиональной управленческой деятельности, к
какой бы сфере деятельности это не относилось.

В качестве основных уровней профессионализма
выделяются два: уровень решения управленческих задач и уровень решения
управленческих проблем, которые разбиваются на несколько подуровней (1).
Переход с одного уровня на другой однозначно определяется степенью владения
рефлексивной культурой, или системой норм, созданных на основе интеллектуальных
ценностных критериев.

Для более детального рассмотрения существующих уровней
необходимо определить различия между деятельностной задачей и проблемой.
Деятельностной задачей будем считать ситуацию наличия нормы и требований к ее
реализации в конкретных условиях. Решение задачи в деятельности сводится к
реализации нормы в конкретных условиях этой деятельности. Деятельностной
проблемой будем считать отсутствие необходимой нормы при наличии требования
получения необходимого продукта. Есть ситуация, есть деятельность, изменились
условия деятельности — непонятно, что нужно делать. Таким образом, решение
проблемы в деятельности состоит в нахождении такого решения (создание такой
нормы деятельности), которое позволит получить продукт в изменившихся условиях.
Другими словами решение проблемы в деятельности состоит в сведении ее к
деятельностной задаче.

Таким образом, в профессиональной управленческой
деятельности можно выделить два основных уровня: уровень управленческих задач и
уровень управленческих проблем. Рассмотрим эти уровни более подробно.

Управленческая задача состоит в наличии
управленческого решения и необходимости его выполнения, т.е. в случае возникновения
затруднения в исполнительской деятельности управленец имеет представление о том,
что и как нужно сделать, чтобы вывести деятельность из затруднения. Причем,
если готового решения нет, но управленец знает, что нужно сделать чтобы его
сформулировать, и может это сделать — это более сложный, но тоже задачный
уровень.

Управленческая проблема будет состоять в отсутствии
готового управленческого решения, в отсутствии представления о том, как надо
выходить из сложившейся ситуации. Умение поставить, а затем и решить
управленческую проблему характеризует управленца более высокого уровня
профессионализма.

Очевидно, что уровень решения управленческих проблем
базируется на способностях решать управленческие задачи. Определенный уровень
профессиональной управленческой деятельности может быть охарактеризован как
требованиями, предъявляемыми к самой управленческой деятельности (например,
наличие средств управленческой деятельности этого уровня, наличие технологий
принятия управленческих решений на этом уровне и т.п.), так и требованиями,
которые предъявляются к профессионалу-управленцу этого уровня.

Общая характеристика первого уровня: первый уровень
профессионализма в управлении характеризуется умением управленца реализовывать
имеющиеся управленческие решения. Этот уровень можно назвать исполнительским
звеном в управлении.

Рост профессионализма управленца соответствует его
переходу с одного подуровня на другой. Направление перехода задает требование
обеспечить большую надежность и ответственность в непредсказуемых условиях.
Каждый последующий подуровень, сохраняя возможности предыдущего, имеет свои
отличительные черты.

Передвижение внутри каждого подуровня соответствует
количественному и качественному усложнению действий управленца.

Управленческая деятельность позволяет выходить из
определенного затруднения в исполнительской деятельности. Это самый простой
уровень профессиональной управленческой деятельности говорит о том, что
управленец знает, когда нужно ввести управленческое решение, знает содержание
этого решения и может все это проделать.

Самый простой вариант: управленец имеет одну схему
решения, и каждый раз, когда возникает ситуация, в которой она действует,
управленец ее реализует. Пример непрофессионализма этого подуровня: управленец
имеет одну схему управленческого решения и применяет ее без разбора во всех
подходящих и неподходящих ситуациях.

На этом подуровне управленец приобретает способность
выходить из любого затруднения в исполнительской деятельности в пределах
соответствующего типа затруднений и в рамках допустимого объема времени без
сильного напряжения. Подуровень характерен тем, что управленец имеет набор
типовых решений по данному типу затруднений, имеет представление об условиях, в
которых каждое из них применимо, и в случае возникновения какого-либо
затруднения из этого типа он выбирает наиболее подходящее и его реализует.

Пример непрофессионализма этого подуровня: при
изменении внешних условий не происходит смены решения, или происходит реализация
правильно выбранного решения по схеме реализации другого решения.

Следующий подуровень предполагает способность
управленца выходить в рефлексию над своими действиями и в случае обнаружения
несоответствия своих реальных действий требуется вводить самокоррекцию, которая
возвращает его к реализации требуемого решения. Управленец этого подуровня
способен осуществлять контроль не только результата своих действий, но и самого
процесса реализации решения. Вводится процессуальная характеристика его действий,
она становиться замечаемой и фиксируемой.

Пример непрофессионализма этого подуровня:
неоправданная смена решения по ходу его осуществления: сначала реализовывалось одно
решение, возникли какие-то трудности, и это решение отбрасывается как негодное,
и начинается реализация другого.

На третий подуровень управленец переходит, получая
способность локально изменять решение, не разрушая его, выявляя те звенья, в
решении которых необходимо оставить, и звенья, которые необходимо изменить, что
позволяет адаптировать решение к конкретной ситуации.

Пример непрофессионализма этого подуровня: такое
изменение звена принятого решения, которое противоречит всему решению, или
такое изменение решения, которое делает вообще невозможным его реализацию,
разрушает его. Этот подуровень, опыт пребывания на нем подготавливает
управленца к переходу на более сложный уровень профессионализма — уровень
решения проблем.

Общая характеристика второго уровня: этот уровень
профессионализма в управлении, базируясь на способностях первого уровня,
подразумевает умение управленца принимать новые, нетривиальные решения. В этом
уровне можно выделить такие подуровни:

1) Управленец приобретает опыт управления существенно
изменяющейся деятельности на основе опыта управления прежней, соучавствует в
процессе изменения прежней деятельности. Пример непрофессионализма этого
подуровня: управленец начинает управлять меняющейся деятельностью так, будто
это функционирующая деятельность;

2) Управленец приобретает способность к
самостоятельной проблематизации и депроблематизации прежней деятельности.
Любое, достаточно серьезное изменение в деятельности перестает быть трагедией.
Пример непрофессионализма этого подуровня: изменение деятельности без
достаточных на то оснований, постоянное экспериментирование;

3) На этом подуровне управленец приобретает
способность легко переходить с одного подуровня на другой с адекватным типом пребывания
на каждом из подуровней. Он умеет решать и проблемы, и задачи; когда необходимо,
он реализует задачный тип существования в деятельности, если становится
необходимым, то переходит к постановке и решению проблем. Приобретается
некоторая завершенность, целостность пребывания в деятельности.

Проведенные исследования реальной управленческой
практики позволяют однозначно утверждать, что механизмом, ответственным за
переход профессионала, вообще, и управленца, в частности, с одной ступени
профессионализма на другую является рефлексия.

Рефлексия — это психический механизм, обеспечивающий
существование человеческой деятельности. Он не сводится к имеющимся у человека мышлению,
сознанию, самосознанию, воли или личности, к другим психическим механизмам.

Рефлексия интегрирует все психические функции для
одной цели: обеспечить существование человеческой деятельности как источника существования
самого человека.

Рефлексия — это внутренняя часть деятельности,
психологическая ее часть; ее предпосылки заложены природой в каждом человеке в
виде физиологического механизма обратной связи — рефлексов (5). Но до
становления полноценной рефлексии психика человека должна пройти определенный
путь.

Запуск рефлексии осуществляется при возникновении
затруднения в деятельности. Затруднение — незавершенность первоначально
определенного действия, вызванное какими либо препятствиями. Где возникла приостановка,
там появляется рефлексивная функция как необходимость снятия затруднения через
посредство специальных аналитических процессов (5). Конечный результат
рефлексии — измененный проект действия, в котором снято затруднение. В
рефлексии выделяется три функции: исследование, критика и перепроектирование
(перенормирование). Исследование — реконструкция ситуации затруднения,
построение представления о том, что произошло. Критика — выявление причины
затруднения и ее разворачивания во времени. Перепроектирование — деформация
способа действия так, чтобы новое действие произошло без затруднений.

В рефлексии выделяется следующая последовательность
процессов: осуществление деятельности, фиксация затруднения в деятельности,
выход из деятельности в пространство рефлексии, реконструкция ситуации,
определение причины затруднения, перепроектирование действия, выход из
рефлексии в деятельность, осуществление деятельности. Рефлексия считается
ставшей тогда, когда налажен непрерывный замкнутый цикл этой последовательности
процессов.

При естественной рефлексии все акценты, как правило,
перемешаны. Изменение акцентов не замечается, все рефлексивные процессы
«склеены». Целенаправленное рефлектирование невозможно. Роль культуры
состоит в придании рефлексивным процессам целенаправленного, оформленного,
организованного характера.

При искусственной рефлексии все ее акценты
подконтрольны. Такая рефлексия протекает в строгом соответствии с системой норм
осуществления рефлексивного процесса. Культурные нормы рефлексии создаются на
основании ценностных и интеллектуальных критериев, они не должны вести к
разрушению психики человека, обязаны быть «экологичными» относительно
человека.

Способность к рефлексии как специальному типу анализа
своей деятельности лежит в основании профессионализма управленца. Эта
способность, как отмечалось, универсальна относительно конкретной
управленческой деятельности и не зависит от типа реальных управленческих
процедур.

Деятельность и рефлексия находятся друг с другом в
неразрывном единстве: изменения в деятельности рано или поздно приводят к
изменению в рефлексии, изменения в рефлексии ведут к изменениям в деятельности.
Чем культурнее рефлексия, тем эти изменения происходят быстрее, тем они более
существенны, тем выше их значимость для социокультурной среды. Вне развития
рефлексивно-аналитических способностей управленца ставится под сомнение и рост
профессионализма этого управленца.

ЛИТЕРАТУРА

1. Анисимов О.С. Новое управленческое
мышление: сущность и пути формирования. — М., 1991.

2. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы
общей и управленческой акмеологии. — М., 1995.

3. Маркова А.К. Психология профессионализма.
— М., 1996.

4. Питер Л. Принцип Питера, или Почему
дела идут вкривь и вкось / Пер. с англ. — М.: «Прогресс», 1990.

5. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной
психологии решения творческих задач. — М., 1990.

К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №5 — 2009

Профессия — основной вид деятельности человека в социуме. Это выбор его судьбы, жизненного пути. Она занимает весомое значение в жизни каждого отдельно взятого человека, а также и во всем обществе в целом. Трудовая деятельность связывает все структуры мира в один большой двигатель прогресса на земле.

В современном мире важно не только быть занятым, но и заслужить высшее признание в трудовой деятельности для раскрытия собственного потенциала. Повышение квалификации среди профессионалов поддерживает конкурентоспособность на рынке труда, а также помогает любому специалисту постоянно развивать свои профессиональные качества и достигать карьерных высот.

Понятие «профессионализм»

Профессионализм — это высокий уровень знаний и навыков в определенной области.

Достижение выдающихся результатов в рабочей деятельности, путем применения уже полученного опыта можно также назвать этим термином. Это проявляется в активном профессиональном развитии личности, высокой степени подготовки к трудовым требованиям, систематическом повышении квалификации.

Также данное понятие можно раскрыть в роли мотивационной стороны человека, учитывая его способность к усвоению новых знаний и технологий, практические способности, целевую направленность, оценку личности, профессиональные ценности, эффективность в работе.

Данное понятие характеризует три аспекта, это:

• Личность специалиста.
• Профессиональная деятельность.
• Профессиональное общение.

Профессионализм личности реализуется путем развития необходимых навыков для рабочего процесса, качеством выполнения поставленных перед задач и получения опыта в области ведущей деятельности.

Критерии результативности

Существует трехуровневая оценка градации, соответствующая нормативным критериям уровней квалификации профессионализма, где низший можно назвать учебным (дает представление потенциальных способностей), средний считается основным (установленная норма), а высший будет являться перспективой (дальнейшее развитие). Важно понимать, что с оценкой профессионального уровня связаны внутренние и внешние критерии психологического состояния человека.

Каждую градацию можно разделить на несколько внутренних категорий и сформировать по десятибалльной шкале.

1. Первая группа таких критерий подразумевает результативность в производительности труда. Сюда можно отнести качественность работы и скорость ее выполнения.

2. Во второй группе рассматриваются показатели, при которых выявляется специфика профессии. Например:

• Умения, знания, навыки, опыт.
• Сила мотивации.
• Профессиональная самооценка.
• Стрессоустойчивость.
• Особенности профессии.
• Общее состояние.

Профессиональная самооценка

Уровень профессионализма определяется личностными социальными параметрами по отношению к рабочим задачам. На успешность выполнения деятельности влияют следующие факторы:

1. Психическое и физическое состояние.
2. Уровень самооценки.
3. Адекватная самооценка.
4. Устойчивость самооценки.
5. Гибкость самооценки.

Здесь вступает в силу такое понятие, как «саморегуляция». В профессиональной деятельности она направлена на адекватное восприятие ресурсов организма. Любое отклонение от адекватного уровня восприятия отражается не только на работе, но и на состоянии человека.

Физическая тренированность дает возможность расширять сферу активности и приводит к полной адаптации человека к рабочим условиям, определенному уровню эффективности и устойчивой работоспособности. Таким образом, в ходе трудовой деятельности вырабатывается циклический процесс, при котором выявляются слабые и сильные стороны сотрудника, определяется его профпригодность и компетентность.

Стадии профессионализма

Для определения уровня профессионализма выделяется 4 стадии профкомпентности:

1. Человек не осознает свою некомпетентность. Он не обладает необходимыми знаниями и умениями, поэтому не имеет возможности вести деятельность успешно.

Причиной может являться банальная нехватка навыков, когда при дальнейшей профессиональной активности человек получает нужный опыт. В другом случае, личная негативная оценка (неуверенность в своих силах, отсутствие мотивации, повышенная тревожность) стопорит развитие субъекта и не способствует повышению компетентности.

2. Осознаваемая некомпетентность. Человек понимает, что ему требуется профессиональная подготовка для осуществления трудовой деятельности.

3. Осознаваемая компетентность. Формируется четкая структура профессиональных навыков, человек эффективно применяет знания.

4. Неосознаваемая компетентность. Происходит в случае, когда профессионализм становится частью личности. Здесь профессиональность определяется, как принятие единого верного решения даже в критических условиях.

Уровни оценки профессиональных навыков

Уровень квалификации профессионализма — это определение оценки профессиональных умений, знаний, степени ответственности и полномочий в соответствии с профстандартами.

Квалификация определяется, как степень подготовки к специальности или процесс оценки профессиональных возможностей человека.

Оценка уровня профессионализма строится на следующих квалификационных возможностях:

Уровни	Полномочия и ответственность	Необходимые навыки	Требования к повышению квалификации
1	Исполнительность под руководством. Степень личной ответственности.	Реализация стандартных поручений. Владение базовыми знаниями.	Прохождение первоначального обучения. Практические умения.
2	Исполнение задач под руководством. Умение самостоятельно принимать решения.	Выполнение типовых поручений. Выбор стратегии решения вопроса с учетом нестандартной ситуации. Понимание основ стандартных заданий на практике	Профессиональная подготовка. Практические умения.
3	Исполнение задач под руководством. Планирование результативной методики решения вопроса. Самостоятельное решение задачи.	Решение основных стандартных задач. Подбор действенных способов исполнения поставленной задачи. Решение задач с учетом сложившегося опыта.	Профподготовка, переподготовка, повышение квалификации в срок до 1 года.
4	Исполнение задач под руководством. Планирование результативных средств решения вопроса. Самостоятельное решение задачи. Ответственность за себя и подчиненных сотрудников.	Реализация различных задач, путем использования полученного опыта. Контроль ситуации, коррекция действий при необходимости. Решение спец. заданий. Способность к самостоятельному анализированию.	Требуемое образование. Прохождение программы по подготовке квалифицированного персонала. Повышение квалификации. Практические навыки.
5	Участие в принятии решений внутриструктурных задач. Самостоятельное принятие решений. Ответственность за себя и подчиненных.	Использование технологических или методических профзнаний. Умение самостоятельно находить решение в профессиональных вопросах. Контроль и анализ исполнения заданий.	Прохождение подготовки высоко специализированных кадров. Повышение квалификации, переподготовка. Добавочное обучение.
6	Самоорганизация собственной деятельности. Контроль работы подчиненных. Способность налаживания сотрудничества между сотрудниками или подразделениями. Ответственность за предприятие.	Внедрение действенных приемов в решении профессиональных вопросов. Контроль и корректировка решений. Самостоятельный анализ профдеятельности.	Получение высшего образования. Получение образования по подготовке среднего звена. Дополнительные программы. Владение практическими навыками на высшем уровне.
7	Разработка стратегий. Управления крупными организациями. Ответственность за результат работы предприятия.	Решение задач по развитию профдеятельности с применением полученного опыта. Разработка новых методов в решении практической деятельности. Нахождение новых способов развития предприятия.	Наличие высшего образования. Обучение вспомогательным навыкам. Владение необходимыми навыками.
8	Самостоятельная работа в управлении трудового процесса на крупных предприятиях. Ответственность за результативность работы крупных компаний или целых отраслей.	Разработка проектно-исследовательских задач, направленная на повышение эффективности.	Обучение по научно-педагогическим программам (аспирантура, адъюнктура), программам ассистентуры, ординатуры. Получение практических навыков.
9	Управление объемными значительными процессами, разработка систем экономического и социального характера. Ответственность за результат работы предприятия на государственном и международном уровнях.	Самостоятельная разработка приемов решения задач. Повышение эффективности деятельности. Создание новых отраслей.	Обучение по научно-педагогическим программам (аспирантура, адъюнктура), программам ассистентуры, ординатуры. Дополнительное необходимое обучение. Получение практических навыков

Методы оценки

Уровень профессионализма оценивается для получения сведений о результативности труда. Это помогает принимать решение о повышении либо понижении сотрудников. Оценивание уровня профессионализма и качества исполнения работы помогает проанализировать продвижение компании на рынке.

Профессиональная компетентность может оцениваться двумя способами: индивидуальным и групповым.

В индивидуальную методику входят:

• Интервью.
• Тестирование.
• Наблюдение за сотрудником в практике.
• Наблюдение за сотрудником в практике с подстройкой сложных ситуаций.

При групповом методе может использоваться несколько способов одновременно.

Среди них выделяют:

• Ассессмент-центр. Когда сотрудников оценивают коллективно. Это может представлять деловую игру, которая будет оцениваться экспертной комиссией.
• Проведение переговоров.

Также существуют нестандартные методы оценки. Например, с участием психолога, который составляет оценку личных и профессиональных качеств.

Повышение квалификации

Повышение квалификации рассматривается, как прохождение профессионального обучения с целью повышения теоретических и практических умений. Получение квалификации высшего уровня способствует совершенствованию навыков и профессиональному росту.

Обучение бывает кратким (от 72 ч.), теоретическим (до 100 ч.) и продолжительным (более 100 ч.). Лицам, прошедшим краткосрочное или теоретическое обучение, выдается удостоверение повышения квалификации. Лица, прошедшие курс, длительностью более 100 часов, получают свидетельство.

Квалификации педагогических работников

Квалификационные требования педагогов подготовлены в соответствии с типовым положением об аттестации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, утвержденным Приказом Министерства образования Российской Федерации.

Лица, претендующие на первую, вторую и высшие категории квалификации должны иметь высшее образование и стаж работы.

Уровни профессионализма педагога второй категории:

• Понимание основ теории педагогики, психологии и возрастной физиологии;
• Знание содержания преподаваемого материала;
• Знание обучающих методик;
• Знание основ воспитания;
• Владение практическими знаниями;
• Владение разными приемами обучения и широким спектром методов, обеспечивающий интерес к образовательному процессу;
• Умение налаживать коммуникативность с обучающимися;
• Умение способствовать развитию образовательной системы;
• Умение создавать комфортные условия во время образовательного процесса;

Первая квалификационная категория должна отвечать всем необходимым требованиям второй, а также иметь набор следующих навыков:

• Применение практических навыков в современной психологическо-педагогической диагностике;
• Владение современными педагогическими технологиями;
• Владения методиками анализа учебно-методической предметной работы;
• Понимание психологических особенностей обучающихся;
• Умение подбирать методику учебно-воспитательного процесса под особенности обучающихся.

Высший педагогический уровень профессионализма

Для повышения профессионального уровня в педагогической деятельности, знания и умения претендента, должны соответствовать первой квалификационной категории. Этот момент необходимо учитывать. Кроме этого, высокий уровень профессионализма характеризуется следующими навыками:

• Подходить к решению практических задач творчески.
• Создавать максимально комфортные условия для осуществления творческой формы образования.
• Умение использовать в образовательном процессе опытно-экспериментальные методы.
• Владеть организационными приемами образовательного процесса.
• Иметь навыки планирования и управления воспитательно-образовательным процессом.

Этапы профессионального развития

В ходе повышения своего уровня профессионализма субъект находится на разных этапах развития.

1. Допрофессионализм. На данном этапе человек занимается профдеятельностью без специальных навыков и умений. Его минимальные знания соответствуют уровню новичка или помощника.
2. Профессионализм. Этап, на котором можно говорить о качествах профессионала. Человек усваивает необходимые знания и правила профессии, приобретает специальность, ставит первые профессиональные цели.
3. Высший профессионализм. Ступень профессионального роста, на котором специалист достигает успехов в карьере, превращается в эксперта своего дела, находит творческие неординарные решения задач в своей профобласти, самостоятельно разрабатывает стратегии и концепции, которые применяет на практике. Имеет способность обучать других.
4. Послепрофессионализм. В основном относится к специалистам, достигшим пенсионного возраста. В этом периоде человек может быть советчиком, лучшим наставником, консультантом в своей бывшей профессиональной отрасли. Таких людей называют экс-профессионалами.

Также рассматривается этап непрофессионализма, когда человек, обладая нужными знаниями и техниками идет в неправильном направлении. Что-то мешает ему повышать уровень профессионализма (ощущается недостаток практики либо выбрана ошибочная стратегия развития).

Лекция 2
1. УРОВНИ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА
Профессионал – это специалист:
• овладевший высокими уровнями профессиональной деятельности;
• сознательно изменяющий и развивающий себя в труде;
• вносящий свой индивидуальный творческий вклад в профессию;
• нашедший свое индивидуальное предназначение;
• стимулирующий в обществе интерес к результатам своей деятельности;
• повышающий престиж своей профессии в обществе.
Человек становится профессионалом не сразу. А.К. Маркова разграничивает уровни профессионализма.
1. Допрофессионализм. На этом уровне человек работает как новичок, не овладев еще нормами и правилами профессии. Этот этап обычно проходит каждый человек, но некоторые люди могут задерживаться на нем длительное время.
2. Профессионализм. Усвоив нормы профессии, человек начинает достигать в ней высоких результатов, а также осознавать себя в профессии и развивать себя средствами профессии.
3. Суперпрофессионализм. На этом уровне человек выходит за пределы профессии и обогащает ее своим личным вкладом. Этот уровень профессионализма наиболее существенно влияет на прогресс общества. Суперпрофессионалы опережают свое время, поэтому часто им приходится преодолевать сопротивление общества.
4. Непрофессионализм (псевдопрофессионализм). На этом уровне человек внешне активно трудится, но при этом наблюдаются определенные деформации в становлении профессионала: либо человек допускает брак в работе; либо отдает всю жизнь работе и при этом искажает и свое профессиональное, и личностное развитие; либо преследует только цели личного преуспевания.
5. Послепрофессионализм. Это уровень людей пенсионного возраста. Каждый проживает его с разной степенью достоинства. Человек может быть экспрофессионалом, а может – советчиком, наставником, помогающим другим стать профессионалами.
R. Havighurst предлагает свое видение этапов профессионального пути.
1. Идентификация с работником (от 5 до 10 лет). Дети идентифицируются со своими работающими родственниками, и намерение работать в будущем становится частью их Я-концепции.
2. Приобретение основных трудовых навыков и формирование трудолюбия (от 10 до 15 лет). Школьники начинают организовывать свое время и усилия по выполнению домашних заданий, работы по дому и т.д.
3. Приобретение конкретной профессиональной идентичности (от 15 до 25 лет). Человек выбирает профессию и начинает себя к ней подготавливать.
4. Становление профессионала (от 25 до 40 лет).
5. Работа на благо общества (от 40 до 70 лет). Работники достигают пика своей профессиональной карьеры. Они начинают задумываться о своей гражданской и социальной ответственности и находить время для выполнения своих обязательств перед обществом.
6. Размышления о продуктивном периоде профессиональной деятельности (после 70 лет).
Понятно, что эта классификация достаточно условна. В нашем быстро меняющемся обществе люди могут менять работу много раз, пока не сделают окончательный выбор; или могут на пике профессиональной карьеры сменить место работы или даже профессию.
2. СТАНОВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛА
Становление человека как профессионала опирается на его общее психическое развитие. В раннем и дошкольном возрасте закладываются общечеловеческие способности (к познанию, к мышлению, к общению, к труду и т.д.), в школьном возрасте возникают специальные способности (гуманитарные, технические и т.д.), в юношеском возрасте складываются общие профессиональные способности (к разным типам профессий), в зрелом возрасте формируются специальные профессиональные способности.
Становление человека как профессионала тесно связано с развитием его личности. В сегодняшнем обществе становлению профессионала наиболее способствуют такие черты личности как:
• следование профессиональной этике;
• индивидуальная социальная и экономическая ответственность;
• внутренний локус контроля;
• помехоустойчивость и конкурентоспособность, гибкость и оперативность, способность находить новые позитивные смыслы в своей жизни и работе;
• внутренняя диалогичность личности;
• адекватная самооценка;
• готовность к дифференцированной оценке уровня своего профессионализма и т.д.
Психологическое становление профессионала означает появление новых качеств в психике человека, новых видов профессиональной деятельности и профессионального общения. Психологическое становление профессионала – это динамический процесс, имеющий несколько уровней.
Внутри уровня профессионализма выделяется этап адаптации человека к профессии, во время которого происходит первичное усвоение норм, приемов, техник. Этот этап начинается в процессе профориентации, продолжается в ходе профессионального обучения, в основном завершаясь в первые 1–2 года трудовой деятельности1. Отметим, что период адаптации может растянуться на долгие годы и проходить болезненно. Этот этап наиболее важен для становления профессионала.
Когда молодые медсестры начинают работать, обстановка на работе может вызвать потрясение. Поведение коллег и пациентов не соответствует ожиданию «новичка». Потрясение может привести к состоянию фрустрации, продолжающемуся до тех пор, пока не удастся приспособиться к ситуации. Неспособность адаптироваться может помешать последующему становлению профессионала. Но хороший наставник поможет преодолеть трудности адаптационного периода
3. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОБЩНОСТЬ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СРЕДА
Адаптационный период молодого специалиста зависит также от профессиональной общности, членом которой он становится. Профессиональная общность – это социальная общность, которая организована для эффективного достижения единых профессиональных задач.
На взаимодействие людей в общности существенно влияет профессиональная среда. Профессиональная среда – это совокупность предметных (предмет, орудия, средства труда, необходимые действия, организация труда, иерархические отношения) и социальных (человеческие взаимоотношения, микроклимат, восприятие и осознание самими участниками сторон труда) условий труда.
Специфика труда сестринского персонала состоит в том, что это совместный организованный труд. Медицинская сестра, работая в профессиональной среде, не должен забывать, что она – член бригады. Основной цели профессиональной деятельности – обеспечение и поддержание оптимальной жизнедеятельности пациента – нельзя достичь в одиночку. Сестринский персонал – это «соединительная ткань» медицинских организаций.
Социальная подсистема создается самими участниками профессиональной общности, в том числе и молодыми специалистами. С первых дней работы они должны чувствовать ответственность за состояние профессиональной среды.
Важным компонентом социальной подсистемы является психологический климат коллектива. Психологический климат – это преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива. Согласно одной точке зрения, климат в коллективе определяется типом кооперативных взаимоотношений членов профессиональной общности; согласно другой – личностными отношениями одного человека к другому.
Существуют психологические характеристики целостной профессиональной общности, которые надо учитывать каждому и вновь включаемому, и уже включенному в нее человеку. Это:
совместимость – оптимальное сочетание качеств людей, при котором обеспечивается наибольшая эффективность деятельности;
сплоченность – согласие, единомыслие, взаимное принятие мнений;
срабатываемость – способность к согласованным действиям в процессе совместного труда;
стабильность – противоположность текучести кадров;
соревновательность – ревность, рвение, усердие;
организованность – способность коллектива самостоятельно создать организацию в ситуации неопределенности.

Нельзя сказать, что в работе абсолютно всё зависит только от сотрудника или только от руководителя. Это активная встречная работа:

• сотруднику нужно расти профессионально, психологически и мотивационно,
• лидеру – применять нужный стиль руководства: вовремя давать указания, наставления и поддержку, а также в нужный момент предоставлять свободу действий.

Сегодня говорим о модели ситуационного лидерства, которая была разработана двумя учёными Полом Херси (Paul Hersey) и Кеном Бланшардом (Ken Blanchard).

~

Ситуационное лидерство

Пол Херси Американский специалист по управлению. Профессор нескольких университетов. Соавтор концепции ситуационного лидерства. Основатель консалтинговой компании и Центра исследования лидерства.

Кен Бланшар Американский исследователь поведения. Эксперт в области менеджмента. Соавтор концепции ситуационного лидерства. Автор 50 книг, переведенных на 37 языков («Одноминутный менеджер» и др.).

Согласно теории Херси-Бланшара выбор стиля лидерства зависит от готовности сотрудника выполнять задачи.

Работник готов выполнять задания, если:

1. способен его выполнить
2. хочет его выполнить
3. уверен в своих силах

Согласно данной модели существуют 4 стиля лидерства и 4 степени развития подчиненного.

~

Уровни сотрудников

Два основных критерия, на основании которых сотрудника можно отнести к тому или иному уровню развития по отношению к задаче, – профессионализм и мотивация.

• Р 1 — «Неспособен, но настроен».

Профессионализм: только базовые знания.

Мотивация: высокая, много энтузиазма.

Например, выпускник ВУЗа. Образно говоря, это «новичок-энтузиаст».

• Р 2 — «Неспособен и не настроен».

Профессионализм: есть знания и навыки

Мотивация: низко мотивирован/демотивирован

Например, не оправдались ожидания от работы, идеи не встретили отклика со стороны лидера, перестал верить в компанию.

• Р 3 — «Способен, но не настроен».

Профессионализм: есть знания и хорошо развитые навыки для выполнения задачи

Мотивация: уверенность в себе и своих силах неустойчива, что может влиять на мотивацию

Например, сотруднику нужно дать понять, что ему доверяют — сотрудник должен осознать, что ему позволяют быть самостоятельным.

• Р 4 — «Способен и настроен».

Профессионализм:  мастерское владение навыками

Мотивация: мотивирован и уверен в себе.

---

Речь идет именно о развитии сотрудников по отношению к задаче. Один и тот же человек может быть на разных ступенях развития по отношению к разным задачам. Одни уже даются ему легко, а другие – еще сложно. Соответственно, и стиль управления ситуативен.