В принятии решений ориентируется на указания от руководства или решения совещания

ГБОУ СПОКиИ Республики Башкортостан

Учалинский колледж искусств и культуры

Итоговый электронный  тест

по дисциплинам «Экономика и менеджмент в социально-культурной сфере»,

 «Основы менеджмента»

                                                                                          Автор работы: Алевский С.А. ,
                                                                                         преподаватель УКИиК

Учалы, 2012

1. Какими чертами характера должен обладать такой архетип управляющего как «администратор»?

1. быть общительным и уметь вдохновлять людей на максимальную самоотдачу

2. иметь аналитический склад ума

3. быть предельно объективным и полагаться на факты и логику

4. методичность в работе, прогнозирование будущего

2. Основные функции управления

1. планирование, контроль

2. информация, прогнозирование, планирование, организация, мотивация, контроль

3. организация, мотивация

4. организация, мотивация, контроль

3. Целью планирования деятельности организации является

1. обоснование затрат

2. обоснование сроков

3. определение целей, сил и средств

4. обоснование численности работников

4.Что относится к категории «внутреннего вознаграждения»?

1. зарплата

2. карьерный рост

3. сама работа

4. признание товарищей по работе

5. Основным правилом при определении уровня зарплаты является:

1. определенный законом минимальный уровень

2. определенная штатным расписанием ставка

3. уровень оплаты в фирмах конкурентах

4. абсолютно точное и объектное определение характера вложенного труда и исследующая всесторонняя и беспристрастная его оценка

6. Для чего осуществляется делегирование своих полномочий другим руководителям?

1. для оптимального решения комплексной задачи

2. для сохранения «группового» стиля работы

3. для проверки квалификации рабочих

4. все перечисленное

7. Что означает «принять решение»?

1. перебрать все возможные альтернативы

2. перебрать несколько альтернатив, дающих наиболее эффективные возможности решения проблемы

3. отдать распоряжение о выборе возможной альтернативы

4. отдать распоряжение к реализации конкретного плана

8. Какой из подходов не относится к известным школам в управлении?

1. научное управление

2. административное управление

3. новая экономическая политика

4. человеческие отношения

9. Ключевым фактором в любой модели управления являются:

1. люди

2. средства производства

3. финансы

4. структура управления

10. Внешняя среда прямого воздействия на организацию — это:

1.акционеры, конкуренты, поставщики

2. потребители, торговые предприятия, местные органы

3. все перечисленное

4. правительственные органы, местные органы, профсоюзы

11. «Отцом научного управления» часто называют:

1. А. Файоля — он опубликовал книгу «Общее и промышленное управление», где сформулированы принципы управления, в том числе разделение труда и единство командования

2. Ф. Тейлора — он пытался обосновать дневную норму рабочего методами хронометража и наблюдения за рабочим циклом

12. Организация — это

1. группа людей, объединенная общей целью

2. группа людей, владеющая средствами производства

3. группа людей, деятельность которых координируется

4. группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели

13. К социально-культурной сфере относятся

1. медицина

2. транспорт

3. культура

4. образование

5. все перечисленное

6. связь

14. Управление есть —

1. воздействие с целью оказания давления

2. целенаправленное воздействие субъекта управления на объект упр-ния

3. целенаправленное воздействие объекта управления на субъект  упр-ния

15. Менеджмент это —

1. искусство

2. наука

3. особый вид деятельности

4. все перечисленные

16. Патернализм это —

1. воспитание у рабочих чувства, что они члены одной семьи

2. развитое в России направление работы с персоналом

3. приобщение сотрудников к духовности

17. Ступени мотивации по Маслоу — это

1. потребность развития и признания

2. потребность развития и признания, социальная потребность и потребность в защищенности, основные потребности

3. социальная потребность и потребность в защищенности

4. основные потребности

18. Что является первоочередной необходимостью успешной работы сотрудника на новом месте?

1. соответствие специализации

2. справедливое вознаграждение

3. социальная адаптация

4. перспектива роста

19. Любое предприятие независимо от его правовой формы обязано иметь

1. помещение, офис

2. руководство

3. средства, оборудование

4. штатных сотрудников

20. Что такое «побуждение»?

1. условия, в которых человек вынужден осуществлять конкретную деятельность

2. ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и сконцентрированное на достижение цели (желание сделать что-либо)

3. принуждение кого-либо к определенной деятельности

4. создание заинтересованности кого-либо к конкретной деятельности

21. Выполнение работы по принуждению или через экономические стимулы это:

1. мотивация по статусу

2. внешняя мотивация (стимул)

3. мотивация по результату

4. внутренняя мотивация

22. Стимул изначально означал —

1. посох для странника

2. дирижерская палочка

3. палка для рабов

23. Что относится к внешней среде косвенного воздействия?

1. Поставщики материальных, трудовых и финансоых ресурсов, потребители

2. Состояние экономики, научно-технический прогресс, политика

3. Законы и государственные органы, конкуренты

24. Кто автор «Школы человеческих отношений»?

1. Мери Фоллет, Элтон Мейо

2. Анри Файоль

3. Фредерик Тейлор

25. Автором универсальных принципов управления является

1. Ф. Тейлор

2. А. Файоль

3. Э. Мейо

26. Разделение труда это –

1. выполнение работы каждым  работником самостоятельно

2. выполнение работы которая соответствует квалификации

3. выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях

27. Японский менеджмент ориентируется на

1. групповую форму организации труды

2. индивидуализм

3. патриотизм

28. Скорость служебного роста в американской модели

1. медленная

2. мгновенная

3. быстрая

29. Форма ответственности в японской модели

1. единоличная

2. индивидуальная

3. коллективная

30. Главная трудность в реформировании бывшей советской системы —

1. финансы

2. люди

3. ресурсы

31. Среда — это

1. главный день недели , в который осуществляется основное управление

2. совокупность основных функций менеджмента

3. совокупность объективных условий, в которых осуществляется деятельность фирмы

32. Мотив это-

1. движущая сила , которая находится внутри человека и побуждает его к какому-либо действию

2. наименьшая из музыкальных форм

3. внешняя , относительно работающего человека средство побуждает его к какому-либо действию

33. Гипертимный, или гиперактивный характер свойственен работникам

1. замкнутым, малообщительным

2. для которых очень важна , какова у них на работе психологическая обстановка

3. с повышенной доброжелательностью и общительностью

34. Работника с неустойчивым характером следует

1. по возможности уволить (избавиться)

2. перевести на другую работу

3. поручить ему рекламу продукции

35. Авторитарному стилю руководства характерно

1. активное использование  методов административного и психологического воздействия

2. групповые формы принятия управленческих решений

3. сочетание принципа единоначалия и общественного самоуправления

36. Отношение к инициативе руководителя с демократическим стилем управления

1. подавляет полностью

2. поощряет, использует в интересах дела

3. отдает инициативу в руки подчиненных

37. Какому стилю характерно —  «в принятии решений ориентируется на указания от руководства или решения совещания»

1. либеральному

2. демократическому

3. авторитарному

38. Причины возникновения конфликтов

1. ограниченность власти,  различия в квалификации, уме

2. ограниченность ресурсов, различия в целях, манере поведения и жизненном опыте, взаимозависимость задач

3. отсутствие чувства юмора, различия в производительности труда

39. Самооборона (ослабление, уклонение, доминирование, капитуляция) — лучший из способов разрешения конфликтов

1. да

2. нет

40. Метод эмпатии в принятии управленческих решений ориентирован на

1. выработку творческих идей при помощи наводящих вопросов

2. выработку творческих идей при помощи нового комбинирования известных и зарекомендовавших себя составляющих

3. выработку творческих идей путем постановки автора идеи на место проблемы и выработку уже с этой позиции

№ вопроса	правильный ответ	№ вопроса	правильный ответ	№ вопроса	правильный ответ	№ вопроса	правильный ответ
1	3	11	2	21	2	31	3
2	2	12	4	22	3	32	1
3	3	13	5	23	2	33	3
4	3	14	2	24	1	34	1
5	4	15	4	25	2	35	1
6	1	16	1	26	3	36	2
7	4	17	2	27	1	37	1
8	3	18	3	28	3	38	2
9	1	19	2	29	3	39	2
10	3	20	2	30	2	40	3

Список используемой литературы

1. Драчева Е. Л., Юликов Л. И., Менеджмент, Учебное пособие для студ. учр. сред. проф. Образования, М., «Академия», 2002.

1. Чаплина А.Н., Здрестова С.В., Купчигина Т.В., Менеджмент в вопросах и ответах, Красноярск, 2004.

Параметры
взаимодействии руководителя с
подчиненными

Стили
руководства

авторитарный

демократический

либеральный

смешанный

Методы
принятия решений

Единолично
решает вопросы

Перед принятием
решения советуется с подчиненным

Ждет указаний
от руководства или решения совещания

Единолично
или коллегиально в зависимости от
ситуации

Распределение
ответственности

Берет на себя
или перекладывает на подчиненных

Распределяет
ответственность в соответствии с
переданными полномочиями

Снимает с себя
всякую ответственность

Чаще всего
распределяет ответственность между
собой и подчиненными

Отношение к
инициативе

Подавляет
полностью

Поощряет,
использует в интересах дела

Отдает инициативу
в руки подчиненных

Подавляет,
когда уверен в правоте, поощряет. если
нужно коллегиальное решение

Отношение к
подбору кадров

Боится
квалифицированных работников,
старается от них избавиться

Подбирает
деловых, грамотных работников

Подбором кадров
не занимается

Нерегулярно
занимается подбором кадров и без
четкой системы

Отношение к
недостаткам знаний

“Все знает и
умеет”, редко повышает квалификацию

Постоянно
повышает свою квалификацию, учитывает
критику

Пополняет свои
знания и поощряет это среди подчиненных

Старается быть
в курсе современных проблем, периодически
повышает квалификацию

Стиль общения

Держит дистанцию,
необщителен

Дружески
настроен, любит общение

Вступает в
контакт с подчиненными только по их
инициативе

Чаще всего
зависит от темперамента, преимущественно
коммуникабельный

Характер
отношений с подчиненными

Жесткий,
диктуется настроением

Ровная манера
поведения, постоянный самоконтроль

Мягок, покладист

Преимущественно
доброжелательный

Отношение к
дисциплине

Приверженец
формальной, жесткой дисциплины и
строгого распорядка

Сторонник
разумной дисциплины, осуществляет
дифференцированный подход к людям

Не требует
соблюдения формальной дисциплины,
терпим к нарушениям

Поддерживает
формальную дисциплину, хотя иногда
“покрывает нарушения”

Отношение к
моральному воздействию на подчиненных

Считает
наказание основным методом
стимулирования, поощряет избранных
только по праздникам

Использует
различные виды вознаграждения и
наказания

Чаще всего
пользуется вознаграждением

В зависимости
от ситуации и уровня подчиненных
применяет разные способы

Этика руководителя

Поведение руководителя и его стиль управления – это
своеобразная «визитная карточка» любой организации. Важно понимать, что
определенному служебному положению должны соответствовать как определенные
правила поведения, так и принципы взаимоотношения с сотрудниками, партнерами,
руководством и подчиненными. Если человек занимает лидирующий пост в
организации, для эффективного управления необходимо знать содержательные и
формальные признаки определенных стилей руководства.

Типы власти в обществе сформировали четыре основных стиля
руководства.

Стиль руководства – совокупность своеобразных приемов
и способов управления, присущих определенному типу руководителя.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что
руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели,
критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом,
ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает
жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического
воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных
сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях
и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных
органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести
организацию к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный
хозяин»).

Демократический стиль основан на сочетании принципа
единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно
избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать
интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и
реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые
интересы.

Это хороший политик, дипломат, стратег, «хитрая лиса»,
просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и
принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не
поддающийся соблазнам (деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают
завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается
на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель
в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового
коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов,
часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается
быть «добрым шефом», но иногда невольно становится марионеткой в руках «серого
кардинала» или всемогущей «Марии Ивановны», которые фактически управляют
предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии
управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной
воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это
достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных
выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать
у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта. Так же как в
природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и
перечисленные выше стили руководства присущи человеку в определенной пропорции
с преобладанием одного из них.

Характеристика стилей руководства

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Стили руководства
	авторитарный	демократический	либеральный	смешанный
Методы принятия решений	Единолично решает вопросы	Перед принятием решения советуется с подчиненным	Ждет указаний от руководства или решения совещания	Единолично или коллегиально В зависимости от ситуации
Распределение ответственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненных	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность	Чаще всего распределяет ответственность между собой и подчиненными
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных	Подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиальное решение
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается	Нерегулярно занимается подбором кадров и без четкой системы
Отношение к недостаткам знаний	«Все знает и умеет», редко повышает квалификацию	Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику	Пополняет свои знания и поощряет это среди подчиненных	Старается быть в курсе современных проблем, периодически повышает квалификацию
Стиль общения	Держит дистанцию, необщителен	Дружески настроен, любит общение	Вступает в контакт с подчиненными только по их инициативе	Чаще всего зависит от темперамента, преимущественно коммуникабельный
Характер отношений с подчиненными	Жесткий, диктуется настроением	Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль	Мягок, покладист	Преимущественно доброжелательный
Отношениек дисциплине	Приверженец формальной, жесткой дисциплины и строгого распорядка	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Не требует соблюдения формальной дисциплины, терпим к нарушениям	Поддерживает формальную дисциплину, хотя иногда «покрывает нарушения»
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам	Использует различные виды вознаграждения и наказания	Чаще всего пользуется вознаграждением	В зависимости от ситуации и уровня подчиненных применяет разные способы

Тест-анкета «Личный стиль руководства»

Предлагаемый ниже тест поможет Вам оценить свой стиль
руководства, а точнее соотношение в нем демократических и административных
элементов. Перед Вами 50 утверждений, которые отражают различные элементы стиля
руководства. Постарайтесь выразить свое отношение к этим утверждениям в
соответствии с тем, как Вы обычно действуете и мыслите, как руководитель
коллектива, ответами «Да» или «Нет».

Утверждение	Да	Нет
1. В коллективе, которым я руковожу, проводятся (собственными специалистами или внешними консультантами) обследования социально-психологического климата, мнений, настроения людей
2. В работе коллектива используются, где это необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы
3. Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива, если убежден в его справедливости, перед вышестоящим руководством
4. Тщательно планирую работу по управлению
5. Прилагаю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана
6. Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед подразделением
7. Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции
8. Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей
9. Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей при условии, что они обосновывают их важность
10. Мне как руководителю почти не приходится отступать от установленного графика и организовывать работу по выходным дням или сверхурочно
11. Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе
12. Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах
13. Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными
14. Стараюсь поддерживать в коллективе определенный деловой этикет, стиль отношений и поведения, слежу, чтобы подчиненные придерживались его
15. Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы они знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого
16. Считаю, что в условиях НТП лучшие результаты в производстве и управлении (качество, надежность, точность и т.д.) достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого извне технологией или общей организацией трудового процесса
17. В работе коллектива, которым я руковожу, редко бывают сбои, авралы
18. Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления
19. Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне
20. Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат
21. Как руководитель я провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников)
22. Анализируя работу подчиненных, прихожу к выводу, что они недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств
23. В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально психологический климат в коллективе
24. В коллективе, которым я руковожу, редко бывают конфликты
25. Создаю условия, которых подчиненные имеют возможность выражать свое мнение и оказывать практическое влияние на управленческий процесс
26. В руководстве использую делегирование полномочий (оставляю за собой решение лишь наиболее важных вопросов, а второстепенные передаю на нижние уровни)
27. Читаю книги и другие публикации о том, как руководить людьми
28. Как руководитель придерживаюсь на практике научных рекомендаций по работе с людьми
29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть административные факторы (приказы, регламенты, инструкции)
30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими
31. Как руководитель, я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье
32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества и инициативы
33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления
34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т.п.
35. Прилагаю усилия, чтобы добиться от подчиненных обеспечения высокой трудовой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня
36. Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности и справедливого распределения их между подразделениями и членами коллектива
37. Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации
38. Большое внимание, как руководитель, я уделяю контролю действий подчиненных, поддержанию высокого темпа и качества их работы
39. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат
40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на конечные результаты организации
41. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления главную роль играют социально-психологические методы (доверие, морально психологический климат, сознательность и др.)
42. Чаще всего я единолично принимаю решения, но советуюсь с заместителями
43. В принятых решениях ответственность передается в соответствии с полномочиями
44. Считаю, что мой стиль общения с подчиненными дружеский
45. Предпочитаю жесткий характер отношений с подчиненными
46. Принцип «кнута и пряника» считаю наиболее верным
47. Предпочитаю использовать больше вознаграждение, чем наказание
48. Предпочитаю отдавать инициативу в руки подчиненных
49. Считаю разумным быть дипломатом и не вступать в «разборки» с подчиненными
50. Предпочитаю отдавать инициативу в руки подчиненных и больше им доверять
ИТОГО

Ключ к тесту:

Подсчитайте число положительных ответов («Да»):

40 и более – Вы идеальный руководитель или человек с
завышенной самооценкой.

От 30 до 40 – Ваш стиль руководства хороший и нечего
волноваться за судьбу дела.

От 20 до 30 – стиль Вашего руководства далек от
совершенства, нужно почитать специальную литературу и пройти тренинг по методам
управления и коммуникациям.

Менее 20 – очевидно, Вы не способны быть
руководителем или очень занижаете свои оценки. Возможно, Вы пессимист или
меланхолик?

Принципы работы с персоналом

Под принципом понимается научное начало (основание, правило),
которое при решении надо учитывать и соблюдать в работе с персоналом. В теории управления
известно много принципов, однако мы выделим только основные.

Альтернативность – многовариантная проработка предложений
по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта
для конкретных условий производства.

Бюрократия – обеспечение разумного господства центрального
звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения
нормативных документов организации («разделяй и властвуй»).

Гибкость – приспособляемость системы управления
персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Децентрализация – в любых горизонтальных и вертикальных
разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность
структурных подразделений или отдельных руководителей с передачей прав и
ответственности на нижние уровни.

Дисциплинированность – все работники выполняют правила
внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к
нарушителям дисциплины.

Единоначалие – концентрация власти в руках линейных руководителей,
работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником
(«директор всегда прав»).

Иерархичность – в системе работы с персоналом должно обеспечиваться
иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями
и отдельными руководителями), базирующееся на разделении власти, решений и информации
по уровням управления.

Кадры решают все – должна быть разработана эффективная
система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников
осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями
и потребностями организации.

Коллегиальность – менеджеры работают в тесном контакте
друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке
наиболее важных решений.

Комплексность – при формировании системы управления
персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления
(внешние и внутренние, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все подсистемы
работы с персоналом.

Концентрация – рассматривается как концентрация усилий
различных профессий работников на решение основных задач или как концентрация разных
функций в одном подразделении системы управления персоналом, чтобы устранить
дублирование и сократить цикл управления.

Кооперация – система управления персоналом должна обеспечивать
максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации
решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное
оформление документов с выделением существенной информации, их внешний вид,
исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

Корпоративность – гармония интересов всех категорий персонала
в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления («в единении
– сила»).

Личная ответственность – каждый работник организации должен
точно знать свои обязанности, а также то, за что он несет личную ответственность
(ресурсы, имущество, информация).

Научность – разработка мероприятий по формированию системы
управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления
и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Оперативность – своевременное принятие решений по анализу
и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно
устраняющих отклонения и конфликты («не ждать»).

Параллельность – предполагает одновременное выполнение
различных управленческих функций, чтобы повысить оперативность управления
персоналом и сократить продолжительность работы.

Плановость – началом всей работы является установление
на длительный период плановых темпов и пропорций развития персонала.

Полная занятость – связана с потребностями рынка трудовых
ресурсов. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно. Работнику
гарантируется занятость и оплата труда.

Простота – чем проще система и методы управления персоналом,
тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом
в ущерб производству («простота – мать порядка»).

Ротация – временное выбытие отдельных работников не должно
прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник
системы управления персоналом должен уметь выполнять функции одного-двух работников
своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

Согласованность – взаимодействия между звеньями по
вертикали и горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации
и синхронизированы во времени («согласие – продукт непротивления сторон»).

Специализация – разделение труда в системе управления
персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются
отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

Справедливое вознаграждение – базируется на оплате по
результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей
силы.

Централизация – естественный порядок организации, когда
исходная информация поступает в центр (администрацию), где принимаются важные управленческие
решения.

Эффективность – предполагает экономичную организацию системы
управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах
на единицу выпускаемой продукции. Если после мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом увеличить затраты на управление, то они должны перекрываться
эффектом от производственной деятельности («экономия»).

Признание приоритетности развития личности, обеспечивающее использование
человеческого ресурса в сбалансированных интересах организации и работника, – исходный
принцип управления персоналом.

Иллюстрация: Gate Keeper / Shutterstock / Annie для Skillbox Media

Кандидат экономических наук, доцент Электротехнического университета «ЛЭТИ». 10 лет опыта в маркетинге и связях с общественностью в IT, СМИ, digital- и event-агентствах, телекоммуникациях в должностях от специалиста до PR-директора.

Каждый руководитель вынужден принимать решения. От них зависит прибыль и выживание компании, а ещё благосостояние самого менеджера.

Принятие решений — это большой блок знаний в науке об управлении. Возможно, вы слышали о теории игр, мозговых штурмах и декомпозиции. Эти термины тоже касаются принятия управленческих решений.

Этот материал Skillbox Media подойдёт для тех, кто начинает разбираться в теме.

• Что называют управленческим решением
• Как принимают управленческие решения: подходы и этапы
• Какие есть методы принятия решений
• Как оценивают эффективность изменений
• Как узнать больше о менеджменте

---

Управленческое решение — любое решение, которое влияет на бизнес. Но к этой категории относят далеко не все решения, которые принимают сотрудники и руководители. В литературе по менеджменту указывают, что у управленческих решений есть особенности:

• направленность от начальника к подчинённому;
• соответствие целям и задачам предприятия;
• компетентность решающего — то есть решение принимают в пределах полномочий;
• осуществимость.

Линейный менеджер может решить, что компании необходимо изменить миссию. Но это не будет управленческим решением. Во-первых, такие вопросы находятся вне его компетенций — ими занимается совет директоров. Во-вторых, решение направлено вверх, поэтому нарушает субординацию.

Донести идею «наверх» можно в качестве предложения. Если топ-менеджеры сочтут его целесообразным и реализуют, оно станет управленческим решением.

Для принятия управленческого решения нужно два шага:

• понять, что есть задача или проблема, которая требует вмешательства;
• выбрать лучший вариант решения проблемы или выполнения задачи.

Приведём два примера управленческих решений — абстрактный и исторический.

Абстрактный пример. На внутреннем рынке появился сильный конкурент. Чтобы сохранить уровень продаж, компания хочет выйти на рынок другой страны, где конкуренция ниже. Распоряжение директора торговать за рубежом и выбор страны будут управленческими решениями.

Исторический пример. В восьмидесятых годах в Китае Чжан Жуйминь принял управление убыточным заводом холодильников. Он отдал распоряжение разбить молотками 76 бракованных холодильников (которые стоили космически дорого для китайцев) в подтверждение, что отныне завод будет выпускать качественные продукты. Сегодня это корпорация Haier — один из крупнейших производителей бытовой техники в мире.

Кажется, что лучший способ принять решение — всё тщательно обдумать. Однако это не всегда так. В этом разделе мы поговорим, какие есть подходы к принятию решений и для каких ситуаций они годятся. Выделяют три основных подхода — интуитивный, основанный на суждении и рациональный.

Интуитивный подход — когда решения принимают неосознанно, на основе интуиции. Руководитель может также опираться на деловой и жизненный опыт, но они могут подвести. Поэтому интуитивный подход чаще используют для принятия операционных малозначительных решений, на которые тратят несколько минут.

Подход, основанный на суждении, — когда менеджер копирует предыдущий успешный опыт. В таком подходе есть логика, но руководитель не учитывает изменения на рынке или в отрасли, поэтому может ошибиться.

Рациональный подход — оптимальный. Он основан на сравнении: руководитель выявляет проблему, разрабатывает несколько вариантов, оценивает каждый и выбирает лучший.

Минус такого подхода в том, что оценивать все альтернативы долго и дорого. Поэтому рациональный подход годится для стратегических решений — например, о ликвидации предприятия, сделках слияния и поглощения, реорганизации.

Дальше мы подробно поговорим о рациональном подходе. Расскажем, по какому алгоритму можно принимать решения, какие методы можно использовать и как оценивать эффективность решений.

В литературе по менеджменту можно встретить разные алгоритмы принятия решений. Мы дадим самый короткий — он включает четыре этапа:

• Диагностика проблемы. Это поиск проблем в работе или постановка цели и сбор полной и достоверной информации о проблеме.
• Разработка вариантов. На этом этапе предлагают разные сценарии действий. Бывает и такое, что находят один вариант, но это случается редко.
• Оценка вариантов. На этом этапе сценарии сравнивают по затратам и потенциальному эффекту. И выбирают лучший — тот, что позволит достичь цели с меньшими затратами.
• Реализация. На заключительном этапе реализуют выбранный сценарий и оценивают его эффективность.

Иногда выделяют ещё один этап — выбор системы оценки — эталона, по которому будут сверять результат. Это делают после диагностики проблемы. Иногда называют три дополнительных этапа: составление плана действий, контроль за исполнением, приоритизация целей. Но это просто более детальное описание основного алгоритма.

Методы делят на количественные и качественные. Количественные основаны на статистике: они подходят компаниям, которые собирают данные и умеют с ними работать. Качественные используют там, где количественная оценка невозможна. Они основаны на оценках экспертов — например, сотрудников компании, клиентов или партнёров.

Способов принять решение много — в источниках описывают несколько десятков методов. Мы перечислим те, что чаще всего используют на практике. Об остальных можно почитать в книгах — например, в учебном пособии «Методы принятия управленческих решений» Г. А. Демина.

Экспертная оценка. В ней опираются на знания и опыт экспертов — специалистов в проблемной области. Для этого собирают группу профессионалов, передают им полную информацию о проблеме и просят помочь её решить.

Чтобы понять, что делать, эксперты могут использовать разные методы. Например, метод «Дельфи», метод сценариев или SWOT-анализ. Для использования некоторых из этих инструментов важно, чтобы эксперты могли работать анонимно.

Мозговой штурм. Это метод, основанный на коллективном обсуждении. Для него собирают группу людей — например, коллег или менеджеров среднего звена. Каждый генерирует идеи или предлагает сценарии.

Важное правило — какой бы бредовой ни казалась идея, в процессе мозгового штурма её не критикуют. Только после того, как все высказались, начинается коллективное обсуждение и оценка идей. Так можно найти оптимальное решение.

Теория игр. Это раздел прикладной математики, точнее — исследования операций. Теория предполагает, что в любой ситуации есть конфликт интересов, а стороны стараются выбрать стратегию, которая принесёт им выигрыш, и предусмотреть ответные шаги соперника.

Чтобы принять решение по этому методу, нужно построить математическую модель самого вероятного сценария «игры». И подобрать стратегию, которая позволит «выиграть». Это сложно, поэтому теорию игр обычно используют применительно к сложным системам — например, конкурентной войны или политического соперничества.

Теория игр предполагает логику и рациональность в выборе сценариев. На деле действия оппонентов могут быть эмоциональными и нелогичными, что затрудняет разработку стратегии.

Метод декомпозиции. Метод позволяет наглядно представить все возможные варианты решений или глубоко изучить проблему. Для этого проблему или задачу разделяют на блоки, их — на ещё меньшие блоки и так далее. Благодаря этому получается иерархическая структура.

Декомпозицию используют не только в принятии управленческих решений, но и в управлении командами, ресурсами и процессами. В Skillbox Media есть статья о декомпозиции — из неё вы узнаете, по каким правилам нужно разделять проблемы и задачи.

Предположить, какой эффект принесёт решение, можно на этапе принятия. Но лучше оценивать эффект фактически — после изменений.

В литературе перечисляют восемь способов оценки. Самый распространённый — сравнение экономических показателей до и после. Например, компания может оценить прибыль, выручку, маржинальность.

Представим, что владелец ресторана принял решение расширить меню и ввести блюда китайской кухни. Через полгода после расширения меню он может оценить, как изменилась прибыль или средний чек, и оценить экономический эффект — как окупились затраты.

Помимо экономического, можно оценивать социальные и экологические эффекты. Например, отследить, сколько новых рабочих мест получилось создать или насколько сократился объём вредных выбросов. Всё зависит от проблемы или задачи, которую решал руководитель.

• Есть разные инструменты для поиска решений. Один из таких инструментов — матрица Ансоффа: она описывает возможные стратегии развития компании и помогает выбрать лучшую. В Skillbox Media есть статья о том, как использовать матрицу Ансоффа.
• Чтобы оценивать работу или результаты изменений, можно использовать KPI — ключевые показатели эффективности. Это показатели, которые помогают оценить деятельность компании. Почитайте перевод гайда по KPI, чтобы понять, как с ними работать.
• Хороший руководитель выстраивает чёткие бизнес-процессы, умеет распределять ресурсы и управлять командами. Освоить все эти навыки можно на курсе Skillbox «Эффективный руководитель». На нём учат принимать решения на основе данных, выстраивать операционную стратегию, продвигать идеи и многому другому.

Эффективный руководитель

Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.

Узнать про курс

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ КАЛИНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

«КОЛЛЕДЖ АГРОТЕХНОЛОГИЙ И ПРИРОДООБУСТРОЙСТВА»

ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ

 для проведения текущей,
промежуточной и итоговой аттестации

по учебной дисциплине

Основы менеджмента и
маркетинга

Озерск

              СОГЛАСОВАНО

Заместитель
директора

по учебной работе

  В.И. Бураков

«31» августа 2020 года

Организация-разработчик:
государственное бюджетное учреждение Калининградской области профессиональная
образовательная организация «Колледж агротехнологий и природообустройства»

Разработчик:

Ерусланова Ирина
Николаевна, преподаватель высшей квалификационной категории

I.                 
Паспорт комплекта контрольно-оценочных средств

1.    
Область применения
комплекта оценочных средств

Комплект контрольно-оценочных средств предназначен для оценки
результатов освоения дисциплины «Основы менеджмента и маркетинга».

Результаты освоения[1] (объекты оценивания)	Основные показатели оценки результата и их критерии[2]	Тип задания; № задания	Форма аттестации (в соответствии с учебным планом)
У1.рассчитывать основные технико-экономические показатели деятельности организации;	рассчитывать основные технико-экономические показатели деятельности организации;	Задание №1,2,6,7	Текущий контроль в форме накопительной системы оценивания: -устный опрос; -анализ  самостоятельных работ, умения работать с различной информацией, с первоисточниками, учебной и научной литературой; -тестирование и оценка теста по критериям; -анализ самостоятельной работы в формах конспекта, реферата, рецензии, презентации, эссе по установленным образцам написания и оформления; Итоговый контроль в форме сдачи дифференцированного зачета.
У2.применять в профессиональной деятельности приемы делового и управленческого общения;	применять в профессиональной деятельности приемы делового и управленческого общения;	Задание № 3,4,8,9
У3.анализировать ситуацию на рынке товаров и услуг;	анализировать ситуацию на рынке товаров и услуг;	Задание        № 5,6,10,1
З1. знать основные положения экономической теории;	владеть основными положениями экономической теории;	Задание        № 2,4,7,8
З2. знать принципы рыночной экономики;	знать принципы рыночной экономики;	Задание        № 3,5,9,10
З3. знать роли и организацию хозяйствующих субъектов в рыночной экономике;	определять роли и организацию хозяйствующих субъектов в рыночной экономике;	Задание        № 1,4,6,9
З4. знать механизмы ценообразования на продукцию;	владеть механизмами ценообразования на продукцию;	Задание        № 2,5,7,10
З5. знать формы и оплаты труда;	знать формы и оплаты труда;	Задание        № 4,5,6,7
З6. знать стили управления, виды коммуникаций;	знать стили управления, виды коммуникаций;	Задание        № 1,4,7,10

2. Комплект оценочных средств

Задание 1.

1. Какими чертами характера должен обладать такой архетип
управляющего как «администратор»?

1. быть общительным и уметь вдохновлять людей на максимальную
самоотдачу

2. иметь аналитический склад ума

3. быть предельно объективным и полагаться на факты и логику

4. методичность в работе, прогнозирование будущего

2. Основные функции управления

1. планирование, контроль

2. информация, прогнозирование, планирование, организация,
мотивация, контроль

3. организация, мотивация

4. организация, мотивация, контроль

3. Целью планирования деятельности организации является

1. обоснование затрат

2. обоснование сроков

3. определение целей, сил и средств

4. обоснование численности работников

4.Что относится к категории «внутреннего вознаграждения»?

1. зарплата

2. карьерный рост

3. сама работа

4. признание товарищей по работе

5. Основным правилом при определении уровня зарплаты является:

1. определенный законом минимальный уровень

2. определенная штатным расписанием ставка

3. уровень оплаты в фирмах конкурентах

4. абсолютно точное и объектное определение характера вложенного
труда и исследующая всесторонняя и беспристрастная его оценка

6. Для чего осуществляется делегирование своих полномочий другим
руководителям?

1. для оптимального решения комплексной задачи

2. для сохранения «группового» стиля работы

3. для проверки квалификации рабочих

4. все перечисленное

7. Что означает «принять решение»?

1. перебрать все возможные альтернативы

2. перебрать несколько альтернатив, дающих наиболее эффективные
возможности решения проблемы

3. отдать распоряжение о выборе возможной альтернативы

4. отдать распоряжение к реализации конкретного плана

8. Какой из подходов не относится к известным школам в управлении?

1. научное управление

2. административное управление

3. новая экономическая политика

4. человеческие отношения

Критерии оценки:

—    оценка «отлично» при 80-100% выполнения задания;

—    оценка «хорошо» при 60-79 %;

—    оценка «удовлетворительно» при 40-59%;

—    оценка «неудовлетворительно» менее 39% выполнения задания

Задание 2.

1. Ключевым фактором в любой модели управления являются:

1. люди

2. средства производства

3. финансы

4. структура управления

2. Внешняя среда прямого воздействия на организацию — это:

1.акционеры, конкуренты, поставщики

2. потребители, торговые предприятия, местные органы

3. все перечисленное

4. правительственные органы, местные органы, профсоюзы

3. «Отцом научного управления» часто называют:

1. А. Файоля — он опубликовал книгу «Общее и промышленное
управление», где сформулированы принципы управления, в том числе разделение труда
и единство командования

2. Ф. Тейлора — он пытался обосновать дневную норму рабочего
методами хронометража и наблюдения за рабочим циклом

4. Организация — это

1. группа людей, объединенная общей целью

2. группа людей, владеющая средствами производства

3. группа людей, деятельность которых координируется

4. группа людей, деятельность которых сознательно координируется
для достижения общей цели

5. К социально-культурной сфере относятся

1. медицина

2. транспорт

3. культура

4. образование

5. все перечисленное

6. связь

6. Управление есть —

1. воздействие с целью оказания давления

2. целенаправленное воздействие субъекта управления на объект
упр-ния

3. целенаправленное воздействие объекта управления на субъект
 упр-ния

7. Менеджмент это —

1. искусство

2. наука

3. особый вид деятельности

4. все перечисленные

8. Патернализм это —

1. воспитание у рабочих чувства, что они члены одной семьи

2. развитое в России направление работы с персоналом

3. приобщение сотрудников к духовности

Критерии оценки:

—    оценка «отлично» при 80-100% выполнения задания;

—    оценка «хорошо» при 60-79 %;

—    оценка «удовлетворительно» при 40-59%;

—    оценка «неудовлетворительно» менее 39% выполнения задания

Задание 3.

1. Ступени мотивации по Маслоу — это

1. потребность развития и признания

2. потребность развития и признания, социальная потребность и
потребность в защищенности, основные потребности

3. социальная потребность и потребность в защищенности

4. основные потребности

2. Что является первоочередной необходимостью успешной работы
сотрудника на новом месте?

1. соответствие специализации

2. справедливое вознаграждение

3. социальная адаптация

4. перспектива роста

3. Любое предприятие независимо от его правовой формы обязано
иметь

1. помещение, офис

2. руководство

3. средства, оборудование

4. штатных сотрудников

4. Что такое «побуждение»?

1. условия, в которых человек вынужден осуществлять конкретную
деятельность

2. ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную
направленность и сконцентрированное на достижение цели (желание сделать
что-либо)

3. принуждение кого-либо к определенной деятельности

4. создание заинтересованности кого-либо к конкретной деятельности

5. Выполнение работы по принуждению или через экономические
стимулы это:

1. мотивация по статусу

2. внешняя мотивация (стимул)

3. мотивация по результату

4. внутренняя мотивация

6. Стимул изначально означал —

1. посох для странника

2. дирижерская палочка

3. палка для рабов

7. Что относится к внешней среде косвенного воздействия?

1. Поставщики материальных, трудовых и финансоых ресурсов,
потребители

2. Состояние экономики, научно-технический прогресс, политика

3. Законы и государственные органы, конкуренты

8. Кто автор «Школы человеческих отношений»?

1. Мери Фоллет, Элтон Мейо

2. Анри Файоль

3. Фредерик Тейлор

Критерии оценки:

—    оценка «отлично» при 80-100% выполнения задания;

—    оценка «хорошо» при 60-79 %;

—    оценка «удовлетворительно» при 40-59%;

—    оценка «неудовлетворительно» менее 39% выполнения задания

Задание 4.

1. Автором универсальных принципов управления является

1. Ф. Тейлор

2. А. Файоль

3. Э. Мейо

2. Разделение труда это –

1. выполнение работы каждым  работником самостоятельно

2. выполнение работы которая соответствует квалификации

3. выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при
тех же усилиях

3. Японский менеджмент ориентируется на

1. групповую форму организации труды

2. индивидуализм

3. патриотизм

4. Скорость служебного роста в американской модели

1. медленная

2. мгновенная

3. быстрая

5. Форма ответственности в японской модели

1. единоличная

2. индивидуальная

3. коллективная

6. Главная трудность в реформировании бывшей советской системы —

1. финансы

2. люди

3. ресурсы

7. Среда — это

1. главный день недели, в который осуществляется основное
управление

2. совокупность основных функций менеджмента

3. совокупность объективных условий, в которых осуществляется
деятельность фирмы

8. Мотив это-

1. движущая сила, которая находится внутри человека и побуждает
его к какому-либо действию

2. наименьшая из музыкальных форм

3. внешняя, относительно работающего человека средство побуждает
его к какому-либо действию

Критерии оценки:

—    оценка «отлично» при 80-100% выполнения задания;

—    оценка «хорошо» при 60-79 %;

—    оценка «удовлетворительно» при 40-59%;

—    оценка «неудовлетворительно» менее 39% выполнения задания

Задание 5

1. Гипертимный, или гиперактивный характер свойственен работникам

1. замкнутым, малообщительным

2. для которых очень важна , какова у них на работе психологическая
обстановка

3. с повышенной доброжелательностью и общительностью

2. Работника с неустойчивым характером следует

1. по возможности уволить (избавиться)

2. перевести на другую работу

3. поручить ему рекламу продукции

3. Авторитарному стилю руководства характерно

1. активное использование  методов административного и
психологического воздействия

2. групповые формы принятия управленческих решений

3. сочетание принципа единоначалия и общественного самоуправления

4. Отношение к инициативе руководителя с демократическим стилем
управления

1. подавляет полностью

2. поощряет, использует в интересах дела

3. отдает инициативу в руки подчиненных

5. Какому стилю характерно —  «в принятии решений
ориентируется на указания от руководства или решения совещания»

1. либеральному

2. демократическому

3. авторитарному

6. Причины возникновения конфликтов

1. ограниченность власти,  различия в квалификации, уме

2. ограниченность ресурсов, различия в целях, манере поведения и
жизненном опыте, взаимозависимость задач

3. отсутствие чувства юмора, различия в производительности труда

7. Самооборона (ослабление, уклонение, доминирование, капитуляция)
— лучший из способов разрешения конфликтов

1. да

2. нет

8. Метод эмпатии в принятии управленческих решений ориентирован на

1. выработку творческих идей при помощи наводящих вопросов

2. выработку творческих идей при помощи нового комбинирования
известных и зарекомендовавших себя составляющих

3. выработку творческих идей путем постановки автора идеи на место
проблемы и выработку уже с этой позиции

Критерии оценки:

—    оценка «отлично» при 80-100% выполнения задания;

—    оценка «хорошо» при 60-79 %;

—    оценка «удовлетворительно» при 40-59%;

—    оценка «неудовлетворительно» менее 39% выполнения задания

       Задание
6.

1.Конечной целью маркетинга является:

а) максимизация прибыли;

б) производство товаров новинок;

в) стимулирование продаж.

2.Цели деятельности фирм и цели
маркетинга:

а) совершенно идентичны;

б) тесно взаимосвязаны;

в) совершенно не связаны.

3.Вид человеческой деятельности, направленный на
удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена — это

а)
торговля;

б)
менеджмент;

в)
маркетинг.

4.Все, что может удовлетворить нужду:

а)
потребность;

б)
товар;

в)
запрос.

5.Служащий компании, занимающийся анализом, планированием,
претворением в жизнь намеченного функциями контроля — это

а)
менеджер;

б)
торговый агент;

в)
управляющий по маркетингу.

6.Набором поддающихся контролю переменных факторов
маркетинга называется:

а) комплекс маркетинга;

б)
выборка;

в)
маркетинговая информация.

7.Всевозможная деятельность фирмы по распространению
сведений о достоинствах своего товара — это

а)
методы стимулирования;

б)
реклама;

в)
пропаганда.

8.Постоянно действующая система взаимосвязи людей,
оборудования и методических приемов, предназначенная для сбора информации — это

а)
система маркетинговых исследований;

б)
система маркетинговой информации;

в)
рынок.

Критерии оценки:

—    оценка «отлично» при 80-100% выполнения задания;

—    оценка «хорошо» при 60-79 %;

—    оценка «удовлетворительно» при 40-59%;

—    оценка «неудовлетворительно» менее 39% выполнения задания

Задание 7.

1.Набором совершенных методов анализа маркетинговых данных
и проблем маркетинга называется:

а)
наблюдение;

б)
эксперимент;

в)
система анализа маркетинговой информации.

2.Самым распространенным орудием исследования при сборе
первичных данных называется:

а)
анкета;

б)
опрос;

в)
интервьюирование.

3.Любая группа, которая проявляет реальный или
потенциальный интерес к организации или оказывает влияние на ее способность
достигать поставленных целей — это

а)
поставщики;

б)
контактная аудитория;

в)
посредники.

4.Производством нескольких продуктов с различными
свойствами, предназначенных для всех покупателей, но рассчитанных на разные
вкусы называется:

а)
продукто — дифференцированный маркетинг;

б)
массовый маркетинг;

в)
целевой маркетинг.

5.Плановое воздействие на событие — это

а)
наблюдение;

б)
опрос;

в)
эксперимент.

6.Материальные изделия, которые выдерживают обычно многократное
использование — это

а)
товары кратковременного использования;

б)
недвижимость;

в)
товары длительного использования.

7.Товары, которые потребитель перед покупкой, как правило,
сравнивает между собой по показателям пригодности, качества, цены и внешнего
оформления — это

а)
товары повседневного спроса;

б)
товары предварительного выбора;

в)
услуги.

8.Часть марки, которую можно опознать, но невозможно
произнести — это

а)
товарный знак;

б)
марочный знак;

в)
марка.

Критерии оценки:

—    оценка «отлично» при 80-100% выполнения задания;

—    оценка «хорошо» при 60-79 %;

—    оценка «удовлетворительно» при 40-59%;

—    оценка «неудовлетворительно» менее 39% выполнения задания

Задание 8.

1.Товар с определенным набором свойств, предлагаемый на
продажу — это

а)
товар в реальном исполнении;

б)
товар по замыслу;

в)
товар с подкреплением.

2.Процесс развития продаж товара и получения прибылей,
состоящий из четырех этапов — это

а)
товародвижение;

б)
стимулирование сбыта;

в)
жизненный цикл товара.

3.Денежная сумма, взимаемая за конкретный товар — это

а)
цена;

б)
себестоимость;

в)
стоимость.

4.Посредником, который выполняет ту или иную работу по
приближению товара и права собственности на него к конечному покупателю
называется:

а)
розничный продавец;

б)
уровень канала распределения;

в)
оптовый продавец.

5.Неличное и не оплачиваемое спонсором стимулирование
спроса на товар, услугу или деловую организационную единицу посредством
распространения о них коммерчески важных сведений в печатных средствах
информации или благожелательного представления по радио, телевидению или со
сцены, называется:

а)
личные продажи;

б)
реклама;

в)
пропаганда.

6.Средства, вложенные в разработку товара, могут окупаться
на этапе:

а)
выведения на рынок;

б)
зрелости;

в)
роста.

7.Любая платная форма неличного представления и продвижения
идей, товаров или услуг от имени известного спонсора — это

а)
реклама;

б)
пропаганда;

в)
личные продажи.

8.Розничное заведение, предлагающее узкий товарный
ассортимент значительной глубины — это

а)
специализированный магазин;

б)
торговый центр;

в)
склад-магазин.

Критерии оценки:

—    оценка «отлично» при 80-100% выполнения задания;

—    оценка «хорошо» при 60-79 %;

—    оценка «удовлетворительно» при 40-59%;

—    оценка «неудовлетворительно» менее 39% выполнения задания

Задание 9.

1.Конечной целью маркетинга является:

а) создание новых предприятий;

б) удовлетворение потребностей
общества;

в) рост заработной платы.

2.К контактным аудиториям фирмы относятся:

а) финансовые круги;

б) эксперты;

в) конкуренты.

3.Чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо — это

а) нужда;

б) потребность;

в) запрос.

4.Все, что предлагается рынку с целью привлечения внимания,
приобретения, использования или потребления называется:

а) ассортиментом;

б) товаром;

в) номенклатурой.

5.Процесс разбивки потребителей на группы на основе
различий в нуждах, характеристиках и/или поведении называется:

а) выделение;

б) концентрация;

в) сегментирование рынка.

6.Какой этап жизненного цикла товара обеспечивает товару
четко отличного от других, желательного места на рынке?

а) позиционирование на рынке;

б) проникновение на рынок;

в) выход на рынок.

7.Сочетание четырех составляющих: товара, цены, методов
распространения и методов стимулирования — это

а) жизненный цикл товара;

б) комплекс маркетинга;

в) элементы маркетинга.

8.Постоянно действующей системой, предназначенной для
сбора, классификации, анализа, оценки и распространения информации называется:

а) система маркетинговых
исследований;

б) комплекс маркетинга;

в) система маркетинговой информации.

Критерии оценки:

—    оценка «отлично» при 80-100% выполнения задания;

—    оценка «хорошо» при 60-79 %;

—    оценка «удовлетворительно» при 40-59%;

—    оценка «неудовлетворительно» менее 39% выполнения задания

Задание 10.

1.Информация, собранная впервые для какой-либо конкретной
цели — это

а) вторичные данные;

б) первичные данные;

в) анкета.

2.Сегмент населения, призванный олицетворять собой
население в целом — это

а) выборка;

б) семья;

в) социальная группа.

3.Силы более широкого социального плана, оказывающие
влияние на микросреду — это

а) макросреда;

б) потребители;

в) правительство.

4.Маркетинг 1-ого продукта, предназначенного сразу для всех
покупателей — это

а) целевой маркетинг;

б) продукто — дифференцированный
маркетинг;

в) массовый маркетинг.

5.Определение вида интересующей заказчика, информации и
пути ее эффективного сбора — это

а) наблюдение;

б) отбор источников информации;

в) опрос.

6.Средство или способ решения какой – то проблемы — это

а) товар;

б) товар по замыслу;

в) запрос.

7.Товарами, которые потребитель обычно покупает часто, без
раздумий и с минимальными усилиями на их сравнение между собой называются:

а) товары предварительного выбора;

б) товары пассивного спроса;

в) товары повседневного спроса.

8.Имя, термин, знак, символ, рисунок или их сочетания
предназначенные для идентификации и выделения Т или У одного продавца среди Т и
У конкурентов — это

а) марка;

б) марочный знак;

в) товарный знак.

Критерии оценки:

—    оценка «отлично» при 80-100% выполнения задания;

—    оценка «хорошо» при 60-79 %;

—    оценка «удовлетворительно» при 40-59%;

—    оценка «неудовлетворительно» менее 39% выполнения задания

Вопросы к
 дифференцированному зачету

1. Адаптивные организационные структуры.
2. Административная концепция менеджмента.
3. Бюрократическая концепция менеджмента.
4. Виды департментизации.
5. Виды контроля на предприятии. 
6. Виды менеджеров в организации. 
7. Внешняя среда предприятия.
8. Внутренняя среда предприятия.
9. Гуманистический менеджмент.
10. Движение «человеческих отношений».
11. Движение «человеческих ресурсов».
12. Каналы распределения и товародвижения.
13. Понятие и сущность менеджмента.
14.Понятие и функции маркетинга на предприятии.
15.Принципы формулировки миссии предприятия.
16.Процессуальные теории мотивации.
17.Роли менеджера в организации.
18.Системный подход в менеджменте.
19.Ситуационный подход в менеджменте.
20. Маркетинг, его
сущность, содержание.

21. Управление маркетингом.
22. Маркетинг как производственно-сбытовая
концепция управления.
23. Основные функции маркетинга и содержание
маркетинговой работы.
24. Классификация товарных групп в системе
маркетинга.
25. Жизненный цикл товара и его фазы.
26. Основные направления в изучении товара
маркетинговыми службами.
27. Составляющие понятия качества товара в
системе маркетинга.
28. Понятие конкурентоспособности товара и ее
составляющие.
29. Виды рынка в зависимости от соотношения
спроса и предложения.
30. Сбытовые стратегии.
31. Стратегическое планирование в маркетинге.
32. Методы комплексного исследования рынка.
33. Контроль и организация маркетинговой
деятельности.
34. Понятие целевого рынка. Стратегия охвата.
35. Принципы выбора целевого сегмента рынка.
36. Понятия целевой сегмент, рыночное окно,
рыночная ниша.
37. Оценка собственных возможностей предприятия
при выходе на внешний рынок. Внутренняя среда маркетинга.
38. Методы проведения опросов при изучении
покупательского спроса.
39. Изучение фирм-конкурентов в системе
маркетинга.
40. Понятие рекламы и ее виды.

Критерии оценки:

—    оценка «отлично» при 80-100% выполнения задания;

—    оценка «хорошо» при 60-79 %;

—    оценка «удовлетворительно» при 40-59%;

—    оценка «неудовлетворительно» менее 39% выполнения задания