Власть коммуникация процессе руководства

9.1. Власть, влияние

Сила, влияние, власть – эти три слова часто путают в повседневной жизни. Но их необходимо различать.

Сила – это возможность влиять на других, это условие, с помощью которого один человек может заставить другого думать или поступать определенным образом. Силой обладает отдельный человек или группа.

Влияние – это процесс, при котором один человек пытается заставить другого сделать что-либо или думать определенным образом.

Власть – это право использовать силу для управления поведением других. Очень важно представлять разницу между вышеназванными понятиями. В повседневном разговоре люди часто говорят о «власти», когда нужно говорить о «силе». Это происходит потому, что используя слово «власть» они подразумевают, что их сила официальна и принята. Силу следует рассматривать, как источник влияния. В любой конкретной ситуации сила становится властью, когда она может быть признана или является официальной. Руководители и менеджеры разных уровней имеют силу, которая узаконена и может стать властью, а выбор способов влияния на коллектив будет зависеть от того, какой силой они обладают. Власть это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организации, находящихся вне их собственной организации, поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять всё необходимое для выполнения работы и достижения целей организации.

Реальный мир делает эту работу несколько сложнее. Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным.

Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникает, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. На пример, по части информации и услуг, линейный управляющий теперь все более зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия, и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей. Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которые испытывает руководящий персонал. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации.

Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей.

Таким образом, власть является необходимым условием успешной деятельности организации. Концепция зависимости также подтверждает несостоятельность еще одного распространенного мнения о власти. Многим людям кажется, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней мере, на своих собственных подчиненных.

Однако сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т. п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чьё содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Власть может принимать разнообразные формы (табл. 9.1).

Таблица 9.1

Основные формы власти

№	Форма власти	Содержание
1	Власть, основанная на принуждении	Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, что помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности
2	Власть, основанная на вознаграждении	Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие
3	Экспертная власть	Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность
4	Эталонная власть (власть примера)	Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий
5	Законная власть (традиционная)	Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что он хочет быть таким же, как влияющий
6	Власть информации	Означает возможность доступа к нужной и важной информации, а также способность использовать ее для влияния на подчиненных
7	Власть связи	Строится на способности человека воздействовать на других людей через связи с влиятельными людьми как в организации, так и за ее пределами

Все представленные формы власти имеют как сильные, так и слабые стороны. Представим слабые стороны, некоторые из них.

Власть, основанная на принуждении

1.    Страх может стать весьма дорогостоящим способом влияния.

2.    Чтобы использовать такой инструмент, как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. Но эффективная система контроля – удовольствие дорогое.

3.    Принуждение может привести к временной покорности подчиненного, но оно производит нежелательные побочные эффекты: скованность, страх, чувство мести, отчуждение, что ведет к снижению производительности труда, увеличению неудовлетворенности работой и росту текучести кадров.

Власть, основанная на вознаграждении

1.    У руководителя на практике есть масса ограничений в возможности выдавать вознаграждение.

2.    Часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением.

Законная власть (власть через традиции)

1.    Заслуги перед фирмой – лучший критерий для повышения зарплаты или продвижения по службе. Но в качестве критерия чаще используются трудовой стаж (его легко вычислить и начислить всем одинаково).

2.    Может действовать во вред молодому руководителю: «Мы всегда делали так, и до сих пор все было хорошо». Идет мощное сопротивление переменам, что может привести к вымиранию организации.

Власть эталонная – это влияние с помощью харизмы.

Харизма – это влияние, основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников. Харизматическое влияние – целиком личностное.

Вот некоторые характеристики харизматических личностей:

1.    Обмен энергией. Впечатление, что личность излучает энергию и заряжает ей окружающих и людей.

2.    Внушительная внешность. Не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится.

3.    Независимость характера. Не полагается на других людей. Примеры харизматических личностей: Уинстон Черчилль, Гитлер, Рузвельт и др. Далеко не все руководители обладают данными харизматических лидеров. Кроме того, для эффективной работы организации одного только этого влияния недостаточно.

Экспертная власть

Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. Веря в компетенцию руководителя, другие полагаются на него.

Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера. Она и действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету. Но это не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния. В некоторых случаях влияние разумной веры меняет баланс власти руководитель – подчиненный.

Власть информации

Она означает возможность доступа к нужной и важной информации, а также способность использовать ее для влияния на подчиненных. Это позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Человека делают властным:

• координация информационных потоков;
• контроль над коммуникационной сетью.

Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Секретари и помощники часто обладают значительным количеством информации. Поэтому можно сказать – они обладают иногда немалой властью.

9.2. Лидерство, стили руководства

Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский как:

1.    ведущий, руководитель;

2.    корабль, возглавляющий группу, караван судов;

3.    спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании;

4.    едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером).

В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя и подчиненных, ситуацией.

Лидерство (англ. Leader) – управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Отличие лидера от менеджера

Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных.

Отношения первого типа – должностные, функциональные; отношения второго типа – психологические, эмоциональные.

Руководство, менеджмент – явление, имеющее место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство – явление, порожденное системой неформальных (неофициальных) отношений. Р

уководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано.

Как бы человек ни стремился стать лидером, он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его как лидера. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

Руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический. И в этом – основное различие между ними, хотя в то же время между ними много общего:

1.    руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими;

2.    оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе);

3.    обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений.

Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

Поэтому нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером и т. д. Хороший руководитель организации – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Таким образом, отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных, менеджер же встречается только в формальных отношениях.

Теории лидерства

Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерств оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

Подход с позиции личных качеств. 

Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Эти исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей.

Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что, если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт – это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

В разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Был сделан вывод, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Эффективность руководства имеет ситуационный характер. Кроме того, структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных.

Поведенческий подход. 

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Согласно поведенческому подходу к лидерству эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Стиль управления – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Стиль управления отражает:

• степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия;
• типы власти, используемые им;
• забота о человеческих отношениях;
• забота о деле.

Традиционные системы стилей управления включают: автократический, демократический, либеральный.

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X».

Согласно теории «X»:

• люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
• больше всего люди хотят защищенности;
• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений автократ обычно:

• как можно больше централизует полномочия;
• структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений;
• автократ плотно руководит всей работой в пределах его компетенции;
• может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Демократический руководитель. 

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией «Y»:

• труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
• если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
• приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
• способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются:

• высокой степенью децентрализации полномочий;
• подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий;
• руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал;
• отсутствием жесткого контроля за подчиненными в процессе их работы.

Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Либеральный лидер.

При таком типе руководства подчиненные полностью свободны в выборе решений и действий, в контроле результатов своего труда. Руководитель использует минимум рычагов управления. Группа имеет полную свободу, принимая обственное решение.

Японские менеджеры, основываясь на теории Д. Мак Грегора, развили свой подход в управлении персоналом. Уильям Оучи – назвал этот подход теорией «Z».

Теория «Z» основана на особенностях японских менеджеров.

1.    В вопросе заботы о персонале. 

Американский бизнесмен стремится повысить зарплату своих работников. Японскому менеджеру свойственна забота о человеке в целом:

o   где живет;

o   чем питается;

o   проводит свободное время;

o   где учатся его дети и т. д.,т. е. забота о качестве жизни работника.

2.    В формах принятия управленческого решения. 

Свойственна групповая форма принятия управленческого решения, то есть откровенный обмен информацией и идеями между высшим руководством и работниками. Высшее руководство не принимает решения по стратегическому развитию предприятия до тех пор, пока руководители среднего звена управления и работники фабрики не осознают сути проблемы. Для определения стратегических целей значительно эффективнее групповая форма принятие решения, несмотря на то, что требуется много времени при подготовке. Большая трата времени в дальнейшем будет оправдана сплоченностью фирмы при достижении долговременных результатов.

3.    В вопросах занятости, продвижения и ответственности.

Японской фирме присущи: система пожизненного найма, ротация кадров через каждые 2 года, коллективная ответственность за результаты.

Такой подход в управлении персоналом наилучшим образом использует и развивает человеческие ресурсы: как искать и оценивать альтернативные решения.

Ситуационный подход

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логическое соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью – с другой.

Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства – в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель – лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Руководство, сосредоточенное на руководстве и на человеке.

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. В противоположность этому первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он или она сосредоточивают внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений.

Руководитель, сосредоточенный на человеке:

• делает упор на взаимопомощи;
• позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений;
• избегает мелочной опеки;
• устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда;
• активно считается с нуждами подчиненных;
• помогает им решать проблемы и поощряют их профессиональный рост. По существу, руководитель, сосредоточенный на человеке, ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении.

На основании своих исследований Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Четыре системы Лайкерта.

Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовые системы стиля лидерства, которые помогут классифицировать поведение руководителей.

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Эксплуататорско-авторитарная	Благосклонно-авторитарная	Консультативно-демократическая	Основанная на участии

Система 1.

Эти руководители имеют характеристики автократа.

Система 2.

Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознагражде-нием и в некоторых случаях наказанием.

Руководители системы 3 

проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеются двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4

подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений.

По мнению Лайкерта, она самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализованно. Общение двустороннее и нетрадиционное.

Лидеры системы 4 соответствуют руководителям, поощ-ряющим участие трудящихся в управлении (теория «Y»). Кроме того, они ориентированы на человека в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Управленческая решетка

Концепция подхода к эффективности руководства была модифицирована Блэйком и Мутоном – они построили управленческую решетку и включили 5 стилей руководства (см. рис. 9.1).

Рис. 9.1 Управленческая решетка Блейка и Мутона

1.1. Минимальное управление («Страх перед бедностью») – стиль, который характеризуется устранением руководителя от работы. Минимальное усилие со стороны руководителя, которое позволит избежать увольнения. Всё пускается на самотек, только передает информацию от руководства к подчиненному и наоборот. Апатия, равнодушие.

1.9. Управление людьми («Дом отдыха»). Руководитель сосредотачивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится о выполнении заданий (уют, все дружны, расслаблены, итог – работа затрудняется, нет успехов – нет вознаграждений). Минимум – делу, дружеская атмосфера, удовлетворение – превыше всего. Нет необходимости напрягаться.

9.1. Управление работой («Авторитет — подчинение»). Заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Труд, отдача – без учета потребности людей, руководитель – «погоняла», «давай-давай».

5.5. Организационное управление – компромисс, результаты не выдающиеся, баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9.9. Групповое управление («Команда») – высокий моральный настой и высокая эффективность. Это самый эффективный стиль руководства. Высокий моральный настрой плюс высокая эффективность.

Было проведено много эмпирических исследований, есть множество примеров, сведений об эффективности этой управленческой решетки.

Оптимальный стиль – 9.9, так как цели работников и предприятия претворяются одновременно. Производственные успехи из-за людей, преданных делу, отношения доверия и уважения.

Однако концепция лидерского поведения не дает гибких решений в случае резкого изменения ситуации в группе и не дает ответа на вопрос о связи лидерства с производительностью коллективного труда социальной группы. Это послужило основой разработки ситуационных моделей лидерства.

Ситуационная модель Фидлера

Модель Фидлера сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1.    Отношения между руководителем и членами коллектива подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2.    Структура задачи.

Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3.    Должностные полномочия – это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, что ведет к высокой производительности и удовлетворенности.

Чтобы определить личные качества руководителя, Фидлер провел опрос. Он обращался к конкретным работникам и просил их дать портрет гипотетического коллеги, чьи личные качества были бы для них наименее предпочтительными (наименее предпочитаемый коллега – НПК), с кем бы им менее всего хотелось работать.

По Фидлеру, менеджеры, имеющие высокий рейтинг по критерию НПК, хотят, чтобы их отношения с коллегами строились на личностной основе и взаимопомощи, а кто имеет низкий рейтинг – сосредоточиваются на задаче и беспокоятся о производстве.

Как показано на рис. 9.2, отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства. Руководители, ориентированные на задачу, или НПК с низким рейтингом, наиболее эффективны в ситуациях 1, 2, 3 и 8, в то время как руководители, ориентированные на человеческие отношения, или НПК с высоким рейтингом, лучше

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства – это быстрота действия и принятия решений, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени на поддержание этих отношений. Кроме того, поскольку руководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.

В силу того, что ситуация 1 случается сравнительно редко, потенциальные недостатки авторитарной тактики, а также руководства, основанного на принуждении и на вознаграждении, минимальны.

В ситуации 8 власть руководителя настолько мала, что исполнители почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только представится возможность. Здесь самым эффективным окажется авторитарный стиль, потому что максимизирует прямой контроль руководителя, что абсолютно необходимо для правильного направления усилий подчиненных.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях.

Рис. 9.2 Зависимость стиля руководства от ситуации

Подход «путь – цель» Митчела и Хауса

Эта модель лидерства, во многом аналогичная модели Фидлера и имеющая много общего с теорией ожидания, относящейся к мотивации, была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Их подход под названием «путь – цель» также указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации.

Термин «путь – цель» относится к таким понятиям теории ожиданий, как усилие – производительность, производительность – результаты (вознаграждение) и ощущаемая ценность вознаграждения в глазах подчиненного. По существу, подход «путь – цель» пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетво-ренность и производительность труда подчиненного.

Для достижения цели он может использовать:

• Обьяснение того, что ожидается от подчиненного;
• оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех;
• направление усилий подчиненных на достижение цели;
• создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить;
• удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута;
• стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения;
• инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или задачу.

·  Стиль поддержки обычно встречается у дружелюбного и простого в обращении руководителя, который беспокоится о статусе, благополучии и потребностях подчиненных. Такой руководитель даже в мелочах старается сделать их труд более приятным, обращается с ними как с равными демонстрирует дружелюбие и простоту обращения. Инструментальный стиль руководства проявляется в том, что подчиненным сообщают, что от них хотят, дают им конкретные указания и как нужно делать, тем самым делая роль руководителя группы понятной всем. Кроме того, руководитель составляет графики работы, поддерживает определенные стандарты исполнения, просит подчиненных придерживаться стандартов, правил и процедур.

Позже профессор Хаус включил еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений, и стиль, ориентированный на достижение.

Стиль, поощряющий участие (партисипативный, от participation) – характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой. Сильный акцент делается на консультации.

Стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели, с ожиданием, что они будут работать в полную меру своих возможностей.

Теория жизненного цикла

Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.

Как показано на рис. 9.3, имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей: «давать указания», «продавать», «участвовать», «делегировать». Первый стиль (S1) требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую на человеческие отношения. Этот стиль называется «давать указания»; он годен для подчиненных с низким уровнем зрелости. Здесь этот стиль уместен потому, что подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу и им требуются соответствующие инструкции, руководства и строгий контроль.

Второй стиль (S2) – «продавать» – подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости. Таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать. В то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность.

Третий стиль (S3) характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение заданий. Для руководителя, сочетающего низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень – на человеческие отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, потому что подчи-ненные знают, что и как надо выполнять, и им не требуется конкретных указаний.

Четвертый стиль (S4) характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль уместен в ситуациях со зрелыми исполнителями, так как подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка, ни указания, так как они способны делать все это сами по отношению друг к другу.

Как и другие ситуационные модели, модель жизненного цикла Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства.

Рис. 9.3 Стили руководства согласно теории жизненного цикла

Модель принятия решений руководителем Врумана — Йеттона

Модель принятия решений руководителем Врумана – Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений.

I. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию.

II. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений – предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных решений.

III. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

IV. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

V. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия (консенсуса) касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь повлиять на группу, чтобы она приняла «ваше» решение, если хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

Эти пять стилей представляют: автократического стиль принятия решений (I и II), затем идет консультативный (III и IV) и, наконец, завершается полным участием (V). Применение каждого из этих стилей зависит от характеристик ситуации или проблемы.

Чтобы помочь руководителям оценить ситуацию, Вруман и Йеттон разработали семь критериев, по которым оценивается ситуация «подчиненные – руководитель», а также модель дерева решений. Эти критерии:

• значение качества решения;
• наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения;
• степень структурированности проблемы;
• значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения;
• определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных;
• степень мотивации подчиненных достичь целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы;
• степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Каждый критерий превращается в вопрос, который руководитель задает себе при оценке ситуации. Первые три вопроса относятся к качеству решения, а последние четыре – к факторам, ограничивающим согласие подчиненных.

Чтобы определить, который из этих пяти стилей подходит к конкретной ситуации, руководитель отвечает на каждый вопрос, находит таким образом критерий проблемы и в конечном счете подбирает соответствующий стиль руководства.

Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно, от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации

9.3. Коммуникация в менеджменте

Организационные коммуникации.

Почти невозможно переоценить важность коммуникаций в управлении. Едва ли не все, что делают руководители, чтобы облегчить организации достижение ее целей, требует эффективного обмена информацией. Если люди не смогут обмениваться информацией, ясно, что они не сумеют работать вместе, формулировать цели и достигать их. Однако, коммуникации – это сложный процесс, состоящий из взаимозависимых шагов, каждый из этих шагов очень нужен для того, чтобы сделать наши мысли понятными другому лицу.

Согласно исследованиям, руководитель тратит от 50 до 90 % всего времени на коммуникации. Руководитель занимается этим, чтобы реализовать свои роли в межличностных отношениях, информационном обмене и процессах принятия решений, не говоря об управленческих функциях планирования, организации, мотивации и контроля.

Именно потому, что обмен информацией встроен во все основные виды управленческой деятельности, коммуникации являются связующим процессом. Поскольку руководитель исполняет три свои роли и осуществляет четыре основные функции, с тем, чтобы сформулировать цели организации и достичь их, качество обмена информацией может прямо влиять на степень реализации целей. Это означает, что для успеха индивидов и организаций необходимы эффективные коммуникации. Хотя общепризнанно, что коммуникации имеют огромное значение для успеха организаций, опросы показали, что 73 % американских, 63 % английских, и 85 % японских руководителей считают коммуникации главным препятствием на пути достижения эффективности их организациям. Согласно еще одному опросу примерно 250 000 работников 2 000 самых разных компаний, обмен информацией представляет одну из самых сложных проблем в организациях. Эти опросы показывают, что неэффективные коммуникации – одна из главных сфер возникновения проблем. Эффективно работающие руководители – это те, кто эффективны в коммуникациях. Они представляют суть коммуникационного процесса, обладают хорошо развитым умением устного и письменного общения и понимают, как среда влияет на обмен информацией.

Междууровневые коммуникации.

Информация, которая перемещается внутри организации с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникаций. Она может передаваться по нисходящей, т. е. с высших уровней на низшие. Таким путем, подчиненным уровням управления, сообщается о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах и т. п.

Например, вице-президент по производству может сообщать управляющему заводом (руководитель среднего уровня) о предстоящих изменениях в производстве продукта. В свою очередь, управляющий заводом должен проинформировать подчиненных ему руководителей об особенностях готовящихся изменений. Помимо обмена по нисходящей, организация нуждается в коммуникациях по восходящей.

Коммуникации по восходящей, т. е. снизу вверх, выполняют функцию оповещения верха о том, что делается на низших уровнях. Таким путем руководство узнает о текущих или назревающих проблемах и предлагает возможные варианты исправления положения дел. Последняя управленческая инновация в коммуникациях по восходящей – это создание групп из рабочих, которые регулярно, обычно на 1 час в неделю, собираются для обсуждения и решения проблем в производстве или обслуживании потребителей. Эти группы получили название кружков качества. Обмен информацией по вос-ходящей обычно происходит в форме отчетов, предложений и объяснитель-ных записок. Коммуникации между различными отделами. В дополнение к обмену информацией по нисходящей или восходящей организации нуждаются в горизонтальных коммуникациях. Организация состоит из множества подразделений, поэтому обмен информацией между ними нужен для координации задач и действий. Поскольку организация – это система взаимосвязанных элементов, руководство должно добиваться, чтобы специализированные элементы работали совместно, продвигая организацию в нужном направлении.

Дополнительные выгоды от коммуникации по горизонтали заключаются в формировании равноправных отношений, которые являются важной составляющей удовлетворенности работников организации.

Коммуникации руководитель – подчиненный. Наиболее очевидным компонентом коммуникации в организации являются отношения между руководителем и подчиненным. Этот вид обмена информацией, поскольку он составляет основную часть коммуникативной деятельности руководителя. Некоторые из многочисленных разновидностей обмена информацией между руководителем и подчиненным связаны:

• с прояснением задач, приоритетов и ожидаемых результатов;
• обеспечением вовлеченности в решение задач отдела; с обсуждением проблем эффективности работы;
• достижением признания и вознаграждения с целью мотивации;
• совершенствованием и развитием способностей подчиненных;
• со сбором информации о назревающей или реально существующей проблеме;
• оповещением подчиненного о грядущем изменении, а также получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях.

Коммуникации между руководителем и рабочей группой. Коммуникации с рабочей группой в целом позволяют руководителю повысить эффективность действий группы. Поскольку в обмене участвуют все члены группы, каждый имеет возможность поразмышлять о новых задачах и приоритетах отдела, о том, как следовало бы работать вместе, о предстоящих изменениях и возможных их последствиях для этого и других отделов, о недавних проблемах и достижениях, предложениях рационализаторского характера. Кроме того, иногда рабочая группа собирается без руководителей для обсуждения проблем, усовершенствований или надвигающихся перемен. Такие отношения равенства могут способствовать повышению удовлетворенности сотрудников своей работой.

Коммуникационный процесс

Коммуникационный процесс – это обмен информацией между двумя или более людьми.

Основная цель коммуникационного процесса – обеспечение понимания информации, являющейся предметом общения, т. е. сообщения. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвовавших в обмене людей. Чтобы лучше понимать процесс обмена информацией и условия его эффективности, следует иметь представление о стадиях процесса, в котором участвуют двое или большее число людей.

В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента.

1. Отправитель – лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее.
2. Сообщение, собственно информация, закодированная с помощью символов.
3. Канал – средство передачи информации.
4. Получатель – лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Их задача – составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. Это трудно, ибо каждый этап является одновременно точкой, в которой смысл может быть искажен или полностью утрачен. Указанные взаимосвязанные этапы таковы:

1. Зарождение идеи.
2. Кодирование и выбор канала.
3. Передача.
4. Декодирование.

Эти этапы проиллюстрированы на рис. 9.4 в виде простой модели процесса коммуникаций.

Рис. 9.4 Простая модель процесса обмена информацией

Хотя весь процесс коммуникаций часто завершается за несколько секунд, что затрудняет выделение его этапов, проанализируем эти этапы, чтобы показать, какие проблемы могут возникнуть в разных точках.

Зарождение идеи.

Обмен информацией начинается с формирования идеи или отбора информации.

Отправитель решает, какую значимую идею или сообщение следует сделать предметом обмена. К сожалению, многие попытки обмена информацией обрываются на этом первом этапе, поскольку отправитель не затрачивает достаточного времени на обдумывание идеи. Кит Девис подчеркивает важность данного этапа: «неудачное сообщение не станет лучше на глянцевой бумаге или от увеличения мощности громкоговорителя.

Леймотив этапа – не начинайте говорить, не начав думать». К примеру, руководитель, желающий обменяться информацией об оценке результатов работы, должен четко понимать, что идея состоит в том, чтобы сообщить подчиненным конкретную информацию об их сильных и слабых сторонах и о том, как можно улучшить результаты их работы. Идея не может заключаться в смутных общих похвалах или критике поведения подчиненных.

Кодирование и выбор канала.

Прежде чем передать идею, отправитель должен с помощью символов закодировать ее, использовав для этого слова, интонации и жесты (язык тела).

Такое кодирование превращает идею в сообщение. Отправитель также должен выбрать канал, совместимый с типом символов, использованных для кодирования. К некоторым общеизвестным каналам относятся передача речи и письменных материалов, а также электронные средства связи, включая компьютерные сети, электронную почту, видеоленты и видеоконференции. Если канал не пригоден для физического воплощения символов, передача невозможна. Картина иногда достойна тысячи слов, но не при передаче сообщения по телефону.

Подобным образом может быть неосуществимым одновременный разговор со всеми работниками сразу. Можно разослать памятные записки, предваряющие собрания небольших групп, для обеспечения понимания сообщения и приобщения к проблеме. Выбор средства сообщения не должен ограничиваться единственным каналом. Часто желательно использовать два или большее число средств коммуникаций в сочетании.

Передача.

На третьем этапе отправитель использует канал для доставки сообщения (закодированной идеи или совокупности идей) получателю. Речь идет о физической передаче сообщения, которые многие люди по ошибке и принимают за сам процесс коммуникаций. В то же время, передача является лишь одним из важнейших этапов, через которые необходимо пройти, чтобы донести идею до другого лица. После передачи сообщения отправителем получатель декодирует его.

Декодирование – это перевод символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют точно такое же значение для получателя, последний будет знать, что именно имел в виду отправитель, когда формулировалась его идея. Если реакции на идею не требуется, процесс обмена информации на этом должен завершиться.

---

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте понятие мотивации.
2. Опишите систему потребностей по А. Маслоу и их воздействие на мотивацию человека.
3. Дайте понятие теории потребностей Мак Клеланда и двухфакторной теории Герцберга.
4. В чем суть процессуальных теорий: ожидания, справедливости, модели Портера — Лоулера?
5. В чем заключается отличие власти от влияния?
6. Каковы формы власти и их суть?
7. Чем отличается лидер от менеджера?
8. Какие стили управления существуют?
9. Что такое «коммуникации» и в чем суть коммуникационного процесса?

Деловая коммуникация — является самым
массовым видом общения людей в социуме
(обществе).

Культура деловой коммуникации содействует
установлению и развитию отношений
сотрудничества и партнерства между
коллегами, руководителями и подчиненными,
партнерами и конкурентами, во многом
определяя их (отношений) эффективность:
будут ли эти отношения успешно
реализовываться в интересах партнеров
или же станут малосодержательными,
неэффективными, а то и совсем прекратятся,
если партнеры не найдут взаимопонимания.
Специфической особенностью деловой
коммуникации является её регламентированность,
т. е. подчиненность установленным
правилам и ограничениям. Эти правила
определяются типом делового общения,
формой, степенью официальности,
конкретными целями и задачами, которые
стоят перед общающимися, а также
национально-культурными традициями и
общественными нормами поведения. В
зависимости от различных признаков
деловая коммуникация делится на: устную
— письменную (с точки зрения формы речи);
диалогическую — монологическую (с точки
зрения однонаправленности / двунаправленности
речи между говорящим и слушающим);
межличностную — публичную (с точки
зрения количества участников);
непосредственную — опосредованную (с
точки зрения отсутствия / наличия
опосредующего аппарата); контактную —
дистантную (с точки зрения положения
коммуникантов в пространстве).

Деловая коммуникация существует в двух
формах: письменной и устной. Письменная
деловая речь, в которой реализуются
диалогические отношения, представлена
всеми видами деловых писем, документами,
фиксирующими социально-правовые
отношения — контрактами (договорами),
соглашениями и всеми типами сопутствующих
документов. Устная деловая речь, в
которой реализуется диалогические
отношения, представлена жанрами деловых
переговоров, встреч, консультаций и т.
п. Однако деловая коммуникация может
трактоваться и в более узком смысле —
как деятельность, предполагающая
достижение определенных интересов,
целей в профессиональной сфере бизнеса.

Деловая коммуникация всегда возникает
в определенном контексте и оказывается
зависимой от него. Конкретная ситуация,
в том числе и количество участников,
характер поставленных целей, уровни
взаимодействия с реципиентами, наделяет
ее характерными особенностями,
позволяющими выделить несколько форм
проявления деловой коммуникации. К ним
относятся: деловая беседа, деловое
совещание, деловое публичное выступление,
или презентация. Наиболее распространенной
и чаще всего применяемой формой деловой
коммуникации является деловая беседа.

Значительную роль в деловой коммуникации
играет внешность, так как визуальный
контакт во многом формирует первоначальную
оценку собеседника. Одежда может
передавать информацию о социальном
статусе человека, его личностных
характеристиках, самооценке. Существенным
фактором деловой коммуникации является
расклад интересов и целей, преследуемых
собеседниками, который часто приводит
к конфликту и необходимости его
разрешения. Ключом разрешения конфликта
интересов становится убеждение,
осуществляемое разными средствами на
разных уровнях.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Определение власти

Менеджер в организации по определению наделен властью, это входит в его должностные обязанности и обусловлено должностью, которую он занимает. Источником власти менеджера является организационная структура, в которой он работает. Зарождается источник власти вместе с личностью лидера, и это никак не связано с тем, что привносит организация в жизнь сотрудника. Это личные интересы, цели и ценности человека. Данные качества достаточно сильно влияют на показатели лидера, другими словами благодаря определенным качествам из сотрудника может получится сильный лидер.

Власть лидера позволяет ему видеть будущие пероспективы, развиваться творчески и изменять концепцию организации.

Источники власти

Организация включает в себя пять источников власти:

• легитимная власть (другими словами законная власть),
• власть вознаграждения,
• власть принуждения,
• власть эксперта
• власть референта.

Источники власти подразделяются на несколько позиций: должностная власть и личная власть.

В зависимости от должности власть менеджера может усиливаться или уменьшаться. Традиционно власть менеджера имеет организационное происхождение. Наделенный властью менеджер награждает или наказывает подчиненных для того, чтобы оказывать влияние на поведение сотрудников. К должностной власти относят легитимную власть, вознаграждающую и принуждающую. Данная власть используются руководителем для того, чтобы влиять на поведение сотрудников. Именно благодаря легитимной власти лидер может повлиять на собственного подчиненного.

«Понятие власти и ее роль в коммуникациях и менеджменте» 👇

Легитимная власть, или по-другому законная власть, формируется из должности. Например, человека назначают на должность инспектора или контролера, работники автоматически понимают, что необходимо выполнять его распоряжения. Сотрудники соглашаются с законностью источника власти и подчиняются назначенному руководителю. У руководителя, который наделен законной властью, есть свои прописанные должностные обязанности, в рамках которых лидер осуществляет свою деятельность

Вознаграждающая, принуждающая, экспертная и референтная власти

Под вознаграждающей властью понимают возможность награждать других людей. К таким вознаграждениям относят повышение заработной платы, повышение должности, премии. Достаточно часто руководители оказывают внимание и одобрение в качестве вознаграждения. Использование вознаграждения помогает менеджеру влиять на подчиненных.

Противоположными качествами обладает принуждающая власть, она обеспечивается за счет наделения менеджера полномочиями наказывать сотрудников за невыполнение обязательств. Данной властью наделяются руководители, которые могут уволить подчиненных или понизить в должности, снизить зарплату или раскритиковать работу. Например, если подчиненный показывает плохие результаты начальник может объявить ему выговор или сделать запись в личное дело.

Для должностной власти характерна определенная реакция сотрудников. Так, например, легитимная и вознаграждающая власть позволяет добиться полного подчинения. Работники начинают выполнять инструкции и приказы, но при этом они могут быть не согласны с решением руководителя.

А вот принуждающая власть напротив зачастую вызывает только сопротивление, что в свою очередь говорит о том, что работник умышленно пытается избежать приказа и не хочет выполнять распоряжения.

Личная власть значительно отличается от должностной и происходит из внутренних источников, например, профессиональные знания или личные характеристики. Личная власть проявляется в роли лидера. Подчиненные уважают своего руководителя и разделяют его чувства и идеи. Личностная власть растет по мере выполненного объема работы в команде. К личностной власти относят:

• экспертную власть,
• референтную власть.

Если для выполнения поставленных задач необходимы знания, которые поручаются подчиненным, то власть носит наименование экспертная. В случае, если руководитель выступает в роли эксперта и досконально знает производственный процесс, то такого руководителя уважают и прислушиваются, что в свою очередь помогает топ-менеджерам продвинуться по карьерной лестнице. Но очень часто бывают такие случаи, что руководители знают даже меньше, чем их подчиненные. Экспертная власть достаточно часто используется в крупных компаниях.

Референтная власть основывается на личных качествах руководителя. Подчиненные в этом случае олицетворяют себя с руководителем, хотят быть на него похожим, уважают руководящий состав и восхищаются своим лидером. Если руководитель вызывает уважение у своих подчиненных, то это говорит о большом влиянии лидера на свою команду. Власть больше зависит от личных качеств лидера, чем от должности, которую он занимает. Референтной властью обладают харизматичные руководители.

Чаще всего можно увидеть симбиоз референтной и экспертной власти, которые укрепляют преданность подчиненных к своему руководителю. Работоспособность у таких сотрудников повышается, а с ней усиливается и преданность. Преданные подчиненные разделяют точку зрения руководителя и с энтузиазмом выполняют все его требования

Преданные подчиненные намного эффективнее, чем те, которых склонили к выполнению задач через подчинение или сопротивление. Преданность важна на определенных этапах работы, которые связаны с изменениями, неопределенностью и рисками. Преданные сотрудники легче преодолевают страх.

Существование компании без власти практически невозможно. Для того, чтобы добиться результатов руководитель должен понимать и уметь применять методы власти на практике. Очень важно, чтобы работник понимал и принимал субординацию в компании.

Contemporary researches highlight the communicative character of the power which is understood not as one-sided administrative influence of the subject on the passive object of the power but as the interaction, interchange of common codes and symbols relative to equal actors of the communicative process. The communication in power system is often of assymetric unidirectional character and represents the influence on the audience by means of semantic messages whеn feedback is either totally absent or an illusion.

Keywords: communication, actor, agent, subject, resource, capital, feedback.

Любая сфера человеческой деятельности изначально содержит в себе коммуникативное начало, которое проявляется в конкретных формах взаимодействия, взаимовлияния и взаимообмена коммуницирующих акторов. Одной из основных характеристик социума является его дифференциация на управляющих и управляемых, осуществляющих взаимодействие друг с другом, которое находится в динамике благодаря взаимообмену информацией коммуницирующих акторов, то есть коммуникативному характеру власти.

Для более полного анализа власти как коммуникативного процесса необходимо рассмотреть ключевые понятия, раскрывающие сущность и структуру этого явления. Это понятия «коммуникация», «власть», «коммуницирующие акторы», «сообщение», «код». Также целесообразно проанализировать основные подходы ученых, трактующих властное взаимодействие как коммуникативный процесс, рассмотреть его структуру и элементы.

Термин «коммуникация» происходит от латинского communicatio – обмен, связь, разговор. Выделяют два аспекта применения данного термина. его используют, во-первых, когда говорят о процессе передачи информации, во-вторых, для обозначения акта общения между людьми посредством передачи символов, целью которого является взаимопонимание[1]. Таким образом, акцентируется внимание на деятельностном или смысловом аспектах феномена коммуникации. В настоящее время существует многообразие подходов к пониманию структуры коммуникативного процесса. Они представлены в моделях, отражающих последовательность элементов процесса коммуникации и совокупность взаимосвязей между ними. Ряд исследователей – Г. Лассуэлл, К. Шеннон, П. Якобсон, П. Лазарсфельд и др. – описывали коммуникативное взаимодействие как однонаправленный линейный процесс, имеющий своей целью изменение представлений и поведения реципиентов с помощью сконструированного коммуникаторами сообщения. Таким образом, в линейных моделях коммуникативный акт рассматривается как одностороннее прямое или опосредованное воздействие активного субъекта на пассивный объект.

Во второй половине ХХ в. представления о коммуникативном процессе как об одностороннем процессе передачи информации изменились. Появились новые модели У. Шрамма, Б. Уэстли – М. Маклина, Д. Малецке, М. де Флера и др., согласно которым коммуникация стала рассматриваться как процесс, представленный в виде замкнутой цепи взаимосвязанных и взаимодействующих друг с другом элементов.

Современные подходы к понятию коммуникации трактуют ее как многоуровневый, многовекторный, разнонаправленный и динамичный процесс, компоненты которого постоянно взаимодействуют друг с другом.

Отсутствие единого мнения по поводу взаимодействия элементов структуры коммуникативного процесса можно проследить на примере процесса осуществления власти. Традиционно властное взаимодействие рассматривалось как линейный процесс, то есть намеренное асимметричное диспозиционное отношение между индивидами, выражающее потенциал субъекта власти в достижении подчинения объекта. Классическим примером, представляющим данное направление, может служить определение понятия «власть», данное М. Вебером. Он рассматривает власть как «возможность одного человека или группы людей реализовать свою волю в совместном действии даже вопреки сопротивлению других людей, участвующих в указанном действии»[2]. Этот подход и в ХХ в. не утратил своей актуальности. Его представители – Г. Лассуэлл, Э. Кэплэн, Р. Даль, Д. Картрайт и др.[3] – подчеркивают асимметричный характер власти и рассматривают ее как воздействие субъекта на объект, несмотря на сопротивление последнего. Власть, таким образом, отождествляется с принуждением и носит вертикальный характер. Исследователь основных концепций власти В. Г. Ледяев отмечает, что она концептуализируется как власть над кем-то, как «отношение нулевой суммы», в котором возрастание власти одних индивидов и групп означает уменьшение власти других индивидов и групп[4]. При этом субъект занимает доминирующее положение, а роль объекта власти сводится к простому подчинению. Коммуникация осуществляется сверху вниз.

Как альтернатива данному подходу в среде исследователей власти во второй половине ХХ в. начинает формироваться новое направление, которое отвергает идею «нулевой суммы», допуская, что власть может осуществляться ко всеобщей выгоде. Это возможно при условии двустороннего взаимодействия субъекта и объекта. В данном случае взаимодействие не будет носить характер одностороннего властного воздействия субъекта на пассивный объект, а будет представлять собой взаимообмен участников коммуникативного процесса.

Новый характер взаимоотношений между коммуницирующими акторами повлек за собой изменение терминов, обозначающих участников коммуникации. Традиционно источник сообщения в литературе назывался субъектом коммуникации, а его получатель – объектом. Отечественные социологи Б. А. Грушин[5] и А. В. Соколов[6] называют участников коммуникативного процесса коммуникатором (коммуникантом) и реципиентом. В лингвистике можно встретить понятия «адресат» и «адресант». В любом случае употребление этих терминов свидетельствует о неравенстве участников коммуникации. Даже при наличии обратной связи субъект коммуникации обладает преимуществом перед объектом, поскольку имеет возможность оказывать на него давление с помощью сконструированного им сообщения. Субъект коммуникации, как правило, представляет собой систему иерархически взаимосвязанных элементов.

Институты власти являются коммуникантами, определяющими общую стратегию коммуникации. Представители других категорий коммуникантов (редакторы и журналисты) конструируют на основе этой стратегии единый текст (сообщение коммуникации). Все остальные осуществляют технические аспекты коммуникативного процесса. Стратегия, определяемая органами власти, может быть жесткой, в этом случае коммуниканты конструируют текст с ее учетом, а их творческая активность ограничена. В других случаях стратегия может носить более «размытый» характер, тогда каждый из субъектов коммуникации имеет возможность определять свою собственную стратегию на основе системы разделяемых всеми символов.

В последние годы понятия «субъект» и «объект» были вытеснены в западной социологии понятием «актор» («агент»). Актор (от английского act – действовать) – тот, кто совершает действие, принимает активное участие, играет важную роль в каком-либо процессе, оказывает влияние на ход этого процесса. Можно сделать вывод, что актор обладает определенным видом власти. По Э. Гидденсу, актор перестает быть актором, если он или она теряет способность «вносить изменения», то есть осуществлять некий вид власти. Таким образом, Гидденс приписывает каждому актору свойство власти. Эта власть, по мнению ученого, проявляется, если актор осознает, что имеет возможность выбора действия из множества альтернатив, и если он обладает необходимыми для этого ресурсами. Власть, с точки зрения Гидденса, – еще не ресурс. Ресурсом являются средства информации, с помощью которых осуществляется социальная репродукция. Исследователь трактует власть в соответствии со своей теорией структурации. Власть, по мнению Э. Гидденса, в социальной системе выполняет следующую роль – она регулирует отношения автономии и зависимости между акторами в процессе социальных взаимодействий. Властный процесс осуществляется при создании структур – акторы определенным образом направляют ресурсы, структурируют свойства социальных систем[7].

П. Бурдье, употребляя понятие «агент», обращает внимание в первую очередь на такие его качества, как активность и способность действовать. Это действие направлено на сохранение или изменение позиции агента в социальном пространстве. Социальный мир, таким образом, является, по Бурдье, «осуществлением деятельности социальных агентов, которые непрерывно его конституируют через практическую организацию повседневной жизни»[8]. В отличие от Э. Гидденса, П. Бурдье разводит понятия «агент» и «субъект». Субъект полностью подчинен правилам структуры, и это лишает его активности. Агент не просто действует, он определяет стратегию своих действий самостоятельно, в рамках габитуса, в котором он объективирован.

Интересную трактовку понятий «актор», «агент» и «субъект» предлагает отечественный исследователь И. А. Климов[9]. Актор, в его понимании, самый широкий и универсальный термин, который употребляется для обобщающей характеристики всех деятелей, включенных в политический, экономический или социальный процесс. Агент – это актор, который действует в качестве посредника или проводника и обладает при этом интенциональностью. Субъектом можно назвать такого актора, который не только может действовать для достижения своей цели и имеет необходимые для этого ресурсы, но и способен устанавливать правила в значимой для него системе отношений и заставлять окружающих следовать этим правилам.

Таким образом, подводя итог, можно отметить, что в новых концепциях участники коммуникативного процесса трактуются не как активный субъект и пассивный объект, но как относительно равноправные акторы (агенты) социального пространства, каждый из которых конструирует реальность с учетом своих возможностей и имеющихся ресурсов.

В качестве акторов могут выступать как отдельные индивиды, социальные и политические институты, так и целые государства. В системе властного взаимодействия роль акторов могут выполнять органы государственной власти (исполнительной, законодательной и судебной), общественные структуры и средства массовой информации. Каждый из субъектов социального поля старается занять нужную ему позицию в социальном пространстве и стремится оказать воздействие на субъектов других полей. Для этого акторы используют имеющиеся у них ресурсы или капиталы, от объема которых зависит их положение в социальном пространстве. Ресурс или капитал являются ценностью, которая характеризуется таким свойством, как ограниченность, и определяет доминантность позиций в социальных взаимодействиях.

П. Бурдье, анализируя соотношение понятий «ресурс» и «капитал», приходит к выводу, что ресурс становится капиталом, если он востребован социальными акторами и легитимирован как ценность. Согласно его трактовке, «капитал – это накопленный труд в материализованной форме или “инкорпорированной” форме. Когда агенты или группы агентов делают его объектом частного (эксклюзивного) присвоения, это позволяет им присваивать и социальную энергию в форме овеществленного или живого труда»[10]. П. Бурдье подчеркивает многообразие видов капитала, влияющих на позицию актора в социальном пространстве, и выделяет при этом политический, экономический, социальный, культурный, символический капитал и т. д. По мнению Бурдье, наиболее весомым из всех видов капитала является символический капитал, который трактуется исследователем как «…любая собственность, любая разновидность капитала, воспринимаемая социальными агентами, категории восприятия которых таковы, что позволяют им знать о ней, замечать ее, придавать ей ценность»[11]. Неравномерность распределения различных видов капиталов побуждает акторов процесса социального взаимодействия вступать в борьбу друг с другом за их обладание. Позиция актора в структуре власти зависит от объема и структуры ресурсов, к которым он имеет доступ. Сегодня наиболее значительным объемом как символического, так и медийного капитала обладают субъекты политического поля. Субъекты власти, доминируя над субъектами других полей и используя имеющиеся у них ресурсы, стремятся добиться поставленных целей, навязывая свою волю акторам других полей. Однако стабилизация социальных отношений возможна при условии сотрудничества агентов социального пространства. Еще с античных времен власть считалась основным механизмом регуляции отношений в социальной системе. Так, Платон и Аристотель рассматривали власть как средство сохранения целостности социальной системы, как активную форму, трансформирующую пассивную материю в реальные предметы. В социальной жизни власть обеспечивает организацию совместной деятельности и стабилизирует отношения в социальной системе.

Идея власти как средства упорядочивания социальной системы, берущая начало в античности, и сегодня присутствует в работах ряда авторов, которые считают, что поддержание социального порядка возможно при условии сотрудничества, совместных действий социальных акторов, субъекта и объекта властного взаимодействия. Так, основоположник структурно-функционального подхода Т. Парсонс и автор теории самоуправляющихся систем Н. Луман считают процесс властного взаимодействия конституирующим для социальной системы.

Т. Парсонс рассматривает власть как особое интегративное свойство социальной системы, генерализированного посредника, имеющего целью поддержание ее целостности, координацию общих коллективных целей с интересами отдельных элементов, а также обеспечивающего функциональную взаимозависимость подсистем общества на основе консенсуса граждан[12].

Н. Луман, как и Т. Парсонс, считает коммуникацию средством поддержания целостности системы. Вслед за Т. Парсонсом Н. Луман говорит о необходимости существования так называемых генерализированных посредников, среди которых называет истину, деньги и власть. Благодаря таким средствам поддерживается коммуникация в отдельных общественных системах и обществе в целом, что позволяет ему отличать себя от внешней среды и, таким образом, продолжать существование. Назначение власти состоит в регулировании процесса социального взаимодействия путем редукции комплексности к ограниченному числу возможных действий, которые ограничивают пространство выбора у партнера по коммуникации[13].

О власти как о посреднике («внеязыковом медиуме») в процессе координации действий пишет также основоположник теории коммуникативного действия Ю. Хабермас. В соответствии с собственной «двухуровневой моделью» ученый исследует общество в методологических плоскостях «жизненного мира» и «системы». Если для жизненного мира конститутивными выступают язык и общение, для системы – внеязыковые медиумы координации действий: власть (для политико-административной подсистемы) и деньги (для экономической подсистемы). Если жизненный мир функционирует по принципам коммуникативной рациональности, целью которой является согласие (взаимопонимание), система – по принципам целевой и стратегической рациональности, целью которой является успех действия. Таким образом, в основе жизненного мира лежит коммуникативное действие, а в основе системы – целерациональное, стратегическое действие, которое имплицирует властные эффекты. Пытаясь достичь успеха, субъект с необходимостью будет воздействовать на ситуацию другого субъекта с целью изменения его поведения в желаемом направлении. По мнению Ю. Хабермаса, о власти в точном смысле этого слова мы можем говорить только как о медиуме координации действий в политико-административной системе[14].

Основатель теории структурации Э. Гидденс, как и Ю. Хабермас, связывает понятия власти и действия. По Э. Гидденсу, власть – это возможность выбора действия из множества альтернатив. Под властью он понимает «способность выбирать образ действия или возможность добиваться результатов». Как таковая она «не представляет собой препятствие на пути к свободе и эмансипации, а как раз служит для них промежуточным звеном, посредником»[15]. Таким образом, по мнению исследователей, эффективная деятельность властных структур, а следовательно, стабильность в обществе оказывается возможной лишь тогда, когда власть приобретает характер символического посредника либо интегрирующего свойства. Но одновременно она является принуждением и содержит в себе интенции управления. Поэтому власть как коммуникация представляет собой прежде всего управленческое воздействие институтов власти на акторов других социальных полей. Цель власти – недопущение социальной аномии и выявление критериев согласованного взаимодействия многих индивидов в ходе реализации ими разнообразных целей. Для этого объективно необходимы взаимообмен информацией, формирование коммуникативной сети в целях эффективного сотрудничества институтов власти и общества.

В структуре коммуникации основным компонентом, связывающим источник информации и реципиента, является сообщение, под которым понимают закодированную соответствующим образом передаваемую информацию. Как правило, в вербальной коммуникации сообщение представляет собой высказывание или текст.

Отличную трактовку дает Н. Луман, который не считает сообщение элементом коммуникации. Сообщение само по себе, полагает ученый, не способствует возникновению коммуникативного процесса, который осуществляется только при определенных условиях:

1) Объект коммуникации понимает переданное субъектом смысловое послание, то есть умеет вычленить из него информацию. Таким образом, Луман не ставит знак равенства между понятиями «сообщение» и «информация», подчеркивая, что конститутивное различение между ними делает возможным процесс коммуникации.

2) Коммуникация достигает получателей. По мнению ученого, она возможна только в определенной системе взаимодействия; вне ее коммуникация разрушается.

3) Информация должна быть не просто понята, но и принята, а не отвергнута получателем.

Н. Луман, исследуя процесс коммуникации, отмечает его невероятность. Только при соблюдении приведенных выше условий невероятная коммуникация становится возможной. Преодоление невероятности процесса коммуникации и трансформация ее в вероятность является конституирующим для социальной системы[16].

Анализ процесса передачи сообщений и исследование его влияния на эффективность коммуникаций являются объектом пристального внимания со стороны ученых. Это обусловлено интересом к условиям восприятия аудиторией закодированного в рамках сообщения послания. В зависимости от типа коммуникации сообщение может передаваться напрямую или через посредника, в роли которого в процессе взаимодействия институтов власти и общества чаще всего выступают средства массовой коммуникации, которые, по утверждению Н. Лумана, служат преобразованию невероятной коммуникации в вероятную. По мнению ряда исследователей, СМИ в настоящее время уже не ограничиваются ролью посредника, а имеют возможность сами определять содержание сообщения, наполнять его новым смыслом. Чтобы информация была воспринята реципиентом, она должна соответствовать определенным требованиям. В литературе выделяются следующие характеристики медиасообщений: семантическая, синтаксическая и прагматическая адекватность. Семантическая адекватность предусматривает правильность отображения действительности, то есть соответствие текста реальности. Синтаксическая адекватность означает точную организацию и структуру текста. Прагматическая адекватность предполагает ценность передаваемой информации для аудитории.

Сообщение, передаваемое институтами власти, является ключевым аспектом их взаимоотношений с обществом, так как подавляющую часть значимой информации мы сегодня получаем именно благодаря распространяемым сообщениям, а отнюдь не из собственного опыта. Доступность сведений о событиях, происходивших в прошлом, и прогнозирование будущих событий становится возможным только благодаря передаче сообщений. По наблюдению К. Берка, «…большая часть нашей реальности формируется вербально. И лишь очень незначительную часть реальности мы познаем путем непосредственного опыта, полная же картина складывается благодаря системе символов»[17]. В современном мире особым образом сконструированное сообщение является для власти инструментом воздействия на общество, поэтому эффективность процесса управления значительно повышается, если институты власти используют не механизм принуждения, а методы воздействия посредством системы кодов.

В современной литературе под кодированием часто понимают соответствующую переработку исходной идеи сообщения с целью доведения ее до адресата. Декодирование является обратным процессом перевода закодированного сообщения на язык, понятный получателю. Под декодируемостью понимают доступность сообщения, возможность понимания его аудиторией в соответствии с замыслом отправителя. Если смысл сообщения будет адекватно расшифрован получателем, то его реакция будет именно такой, какую стремился вызвать отправитель сообщения. Таким образом, процесс коммуникации будет эффективным только в том случае, если отправитель и реципиент владеют общим кодом.

В литературе по коммуникативистике отсутствует однозначная трактовка понятия «код». В теории информации (К. Шеннон, У. Уивер) «код» определяется как совокупность (репертуар) сигналов. В работах П. Якобсона и У. Эко «код», «семиотическая структура» и «знаковая система» выступают как синонимичные понятия (при этом «код» отличается от «сообщения» так же, как в концепции Ф. де Соссюра «язык» – от «речи»). Иначе говоря, «код» может быть определен трояким образом: 1) как знаковая структура; 2) как правила сочетания, упорядочения символов, или как способ структурирования; 3) как окказионально взаимооднозначное соответствие каждого символа какому-то одному означаемому (У. Эко).

Ценной в контексте нашего исследования представляется концепция Н. Лумана, который пишет о коде как о механизме управления процессом коммуникации. Ученый считает, что основная цель кода – это обеспечение единообразия поведения социальных акторов в разнородных ситуациях. Код вырабатывается, поскольку количество партнеров по коммуникации, которые при трансляции решений выступают в качестве промежуточных звеньев, может оказаться слишком большим. Под кодом власти Луман понимает «такую структуру, которая для каждого произвольного элемента в пределах своей области релевантности может найти и упорядочить другой дополнительный элемент»[18]. Код власти включает в себя представления подчиненных о ней, позволяющие им более или менее успешно антиципировать ее решения. Другими словами, код власти обеспечивает единообразие реакций у подчиненных и упрощает процесс управления или, пользуясь терминологическим языком Лумана, «трансляцию селекций».

В широком смысле под кодом обычно понимают систему символов. Таким образом, мы приходим к выводу, что эффективность процесса коммуникации напрямую зависит от системы кодов, которые используют отправитель и получатель сообщений. По мнению Ю. М. Лотмана, при несовпадении кодов адресанта и адресата текст сообщения деформируется в процессе дешифровки его получателем[19]. Если декодированный смысл не совпадает с закодированным, то это означает отклонение коммуникаций. Несовпадение системы кодов коммуникатора и реципиента и непринятие смыслового содержания сообщения в системе взаимодействия «власть – общество» может свидетельствовать о низкой легитимности субъекта управления и соответственно о кризисном состоянии общества.

Процесс несовпадения смыслов, заключенных в отправленных институтами власти и полученных обществом посланиях, его влияние на степень легитимности субъекта управления исследует С. Холл. Согласно его модели, любое медиасообщение проходит на своем пути от источника до получателя (интерпретатора) ряд трансформационных стадий. Коммуникация инициируется медиаинститутами, которые передают сообщения, конформные или оппозиционные по отношению к доминирующим структурам власти. Эти сообщения кодируются, часто в форме устоявшихся содержательных жанров («новости», «спорт», «поп-музыка»), имеющих очевидный смысл и встроенные руководства для их интерпретации аудиторией. Зрители воспринимают содержание сообщений исходя из своих собственных идей и опыта. При этом декодированный смысл не всегда совпадает с тем смыслом, который был закодирован. Более того, декодирование может принимать направление, отличное от предполагаемого: получатели могут читать «между строк» и даже «переворачивать» изначальный смысл сообщения.

Холл выделяет три основные стратегии декодирования медиасообщений. Стратегия тождественности предполагает использование одинаковых кодов коммуникатором и аудиторией. Медийные средства занимают доминантную позицию, получатель воспроизводит институциональную версию реальности, транслируемую массмедиа. Массмедиа легитимируют существующий социальный порядок, определяют систему смыслов индивидов.

Вторая стратегия, условно названная альтернативной, предполагает признание реципиентом легитимности доминирующих определений реальности, но с учетом социокультурного контекста и габитуса индивида, который пользуется собственными, укорененными в его субкультуре кодами, позволяющим видеть в событиях исключения из правил доминантной картины мира.

Третья, оппозиционная стратегия декодирования означает, что реципиент понимает и денотативное, и коннотативное содержание медиапосланий, но извлекает из них смысл, прямо противоположный закодированному. Неприятие смыслового содержания сообщения означает отклонение коммуникаций и низкую степень легитимности коммуникатора[20].

Таким образом, взаимодействие коммуницирующих акторов будет эффективно только в том случае, если они:

а) используют идентичную систему кодов;

б) согласны принять смысловое содержание сообщения.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что сообщение – это не просто передаваемое послание, а закодированная информация, актуальная для реципиента, та, которую получатель способен раскодировать и воспринять. Таким образом, взяв за основу смысловой аспект феномена коммуникации, мы определяем коммуникацию как процесс передачи коммуникатором и принятия реципиентом общих кодов и символов.

Однако процесс коммуникации в системе «власть – общество» не сводится лишь к передаче информации. Основная задача власти – не просто доведение до аудитории определенных смысловых посланий, но и влияние на поведение реципиентов, изменение их установок и действий в целях приобретения и удержания властных полномочий. Н. Луман коммуникативным «успехом» считал восприятие получателем селективного содержания информации как предпосылки его поведения и присоединение к этому селективному содержанию последующих. То есть, по его мнению, основное условие успеха коммуникации – влияние на поведение реципиента. Французский ученый Ж. Дюран, анализируя стадии процесса коммуникации, фиксирует в качестве обязательного ее этапа изменения в поведении реципиента, которые являются результатом восприятия и усвоения полученной информации[21]. Некоторые социологи (Б. А. Грушин) выносят данный этап за рамки процесса потребления индивидом информации и не рассматривают его в качестве стадии процесса коммуникации[22]. Однако если речь идет о власти, целью которой является управленческое воздействие, то очевидно, что изменение поведения объекта управления рассматривается в качестве основного результата коммуникации.

Итак, если реципиент желает раскодировать полученное сообщение и если он в состоянии это сделать, то коммуникация оказалась успешной и возможно осуществление обратной связи.

Современные модели коммуникации трактуют ее как двусторонний процесс связи, когда и отправитель, и получатель информации в равной степени взаимодействуют друг с другом, обмениваясь сообщениями. Коммуникация, таким образом, представляет собой взаимодействие, в котором обратная связь является обязательным элементом.

Под обратной связью обычно понимают ответную реакцию получателя на сообщение источника. Этот термин появился в кибернетике – науке о процессах управления в социальных системах. Первым необходимость обратной связи в процессе коммуникации обосновал Н. Винер. Ученый отмечал, что «для эффективного поведения необходимо получать информацию посредством… процесса обратной связи. В простейших обратных связях… фиксируются успех или неудача в выполнении задачи»[23]. В своей модели Н. Винер подчеркивает значение приемника информации, который трактуется как техническая или биологическая самоорганизующаяся система. В его задачи входят не только прием и декодирование сообщения, но и его переработка для внутренних потребностей системы, а также выработка управляющей команды для обеспечения нужд самоорганизации системы, которая регулирует свое функционирование в зависимости от внешних воздействий. Сигналы на выходе формируются в соответствии с воспринимаемыми сигналами на входе[24]. По мнению Н. Винера, обратная связь особенно важна в управлении. «Двусторонний поток связи» – процесс, необходимый для управления объектами со стороны «административных должностных лиц». «Иначе может оказаться, что высшие должностные лица основывают свою политику на совершенно неправильном представлении о фактах, которыми располагают их подчиненные»[25].

Об обратной связи как о непременном условии существования власти пишут такие разные ученые, как К. Дойч и Э. Гидденс.

Известный исследователь политических коммуникаций К. Дойч рассматривал процесс взаимодействия институтов власти и общества как сложную систему коммуникаций, которую он уподоблял кибернетической. Управление он понимал как систему принятия решений на основе разнообразных потоков информации. Сам коммуникативный процесс осуществляется следующим образом. Сообщения, исходящие от внутренней или внешней среды, принимаются рецепторами, то есть многочисленными и многообразными принимающими блоками. Рецепторы выполняют несколько функций: принимают информацию, кодируют, отбирают ее и обрабатывают данные. Затем информация поступает в блок «Память и ценности», где она обрабатывается и служит базой данных центра принятия решений, который «готовит» решения, отдает распоряжения блокам-исполнителям – «эффекторам».

В схеме присутствует обратная связь. Рецепторы получают информацию не только от внешней среды, но и от эффекторов, которые информируют их о результатах выполнения решений и о состоянии самой системы. Информация об исполнении решений возвращается в систему в качестве нового «входа», новых введенных данных и подвергается обработке. Отработанная должным образом информация вновь поступает в центр принятия решений[26].

Э. Гидденс также подчеркивает важность обратной связи в процессе взаимодействия власти и общества. По его мнению, власть предполагает определенную зависимость между акторами в контексте социального взаимодействия. Однако все формы зависимости предполагают некоторые ресурсы, посредством которых те, кто подчинен, могут влиять на действия тех, кто подчиняет[27]. Гидденс называет этот процесс диалектикой контроля в социальных системах.

Важность обратной связи в процессе коммуникации объясняется тем, что благодаря ей коммуникатор получает информацию о том, достигнут ли желаемый результат процесса коммуникации. В межличностной коммуникации присутствие обратной связи очевидно, поскольку этот тип коммуникации представляет собой прямой, непосредственный контакт коммуникатора и реципиента. Процесс осуществления власти является, как правило, опосредованной коммуникацией, поскольку прямой контакт институтов власти и общества труднодостижим. Основным посредником в их общении выступают, как правило, СМИ. Американские исследователи Б. Уэстли и М. Маклин в рамках своей модели коммуникативного процесса представляют три разновидности обратной связи: от аудитории к источнику информации, от аудитории к коммуникатору и от коммуникатора к источнику информации. В зависимости от типа обратной связи используются различные ее формы. Так, коммуникаторы прекрасно осознают важность и значимость обратной связи для усиления воздействия на аудиторию. Поэтому производители медиатекстов активно используют различные формы организации обратной связи. Это может быть, например, проведение радио-, телепередач в формате прямого эфира (когда представители власти приглашаются в аудиторию и зрители [слушатели] могут задать им вопросы или выразить свои пожелания). Обратная связь может также осуществляться в форме горячей линии, «горячего телефона» или интерактивного опроса по телефонной или компьютерной линии. Особенно популярными эти формы обратной связи стали в последнее время. Пресса использует так называемую «отсроченную обратную связь», так как эта связь осуществляется не в процессе общения коммуникатора с аудиторией, а лишь после прочтения сообщения, с помощью обычной или электронной почты.

Обратная связь от аудитории к источнику информации (то есть к институтам власти в случае властного взаимодействия) характеризует общий эффект, полученный от совершившегося коммуникативного воздействия, который может выражаться в желаемой модели поведения объекта управления, а также в учете его требований и пожеланий.

Одну из проблем современной коммуникации исследователи видят в трудности установления симметричных отношений между акторами, принимающими участие в информационном обмене. Коммуникация в системе «власть – общество» приобретает асимметричную форму, когда субъекты власти просто доводят свои решения до сведения аудитории, не предусматривая ответных действий со стороны реципиентов. Таким образом, аудитория оказывается исключенной из коммуникативного процесса и не имеет реальной возможности передать органам власти информацию о состоянии социальной системы, ее интересах и потребностях. В системе взаимодействия «власть – СМИ – общество» третий элемент не имеет возможности принять участие в процессе коммуникации как равноправный актор. В этом видит одну из проблем современного общества французский исследователь Г. Дебор, утверждая, что «коммуникации по сути своей стали односторонними»[28]. Однако Н. Луман в своей работе «Власть» отмечает, что все социальные системы потенциально конфликтны, поскольку в них в ходе коммуникации реализуется селективность общения[29]. Несмотря на это, стремление к симметричности отношений является важной задачей коммуни-кации.

Таким образом, подводя итог, можно отметить, что в современных исследованиях подчеркивается коммуникативный характер власти, которая трактуется не как одностороннее управленческое воздействие субъекта на пассивный объект, а как взаимодействие, взаимообмен общими кодами и символами относительно равноправных акторов коммуникативного процесса. В системе взаимодействия «власть – общество» основным средством воздействия на аудиторию является особым образом сконструированное сообщение, с помощью которого субъекты власти стремятся не только донести до реципиентов определенную информацию, но и изменить поведение аудитории для достижения собственных целей. Успешность коммуникации зависит от того, в состоянии ли реципиент раскодировать предлагаемое послание, способен ли он принять его и действовать в соответствии с пожеланиями отправителя. Об этом свидетельствует обратная связь, которая является важным условием эффективности коммуникативного процесса и имеет особое значение в системе властного взаимодействия, поскольку позволяет контролировать и объективно оценивать состояние управляемой системы.

По утверждению исследователей, коммуникация в системе власти часто носит асимметричный однонаправленный характер и представляет собой воздействие на аудиторию с помощью смысловых посланий, при котором обратная связь либо не присутствует совсем, либо представляет собой иллюзию.

<

[1] Назаров М. М. Массовая коммуникация и общество. – М.: Аванти Плюс, 2004. – С. 15.

[2] Вебер М. Основные понятия стратификации // Социологические исследования. – 1994. – № 5. – С. 147.

[3] Ледяев В. Г. Власть: концептуальный анализ. – М.: РОССПЭН, 2001. – С. 28.

[4] Там же.

[5] Массовая информация в советском промышленном городе: опыт комплексного социологического исследования / под общ. ред. Б. А. Грушина, Л. А. Оникова. – М.: Политиздат, 1980.

[6] Соколов А. В. Общая теория социальной коммуникации: уч. пособ. – СПб.: Изд-во В. А. Михайлова, 2002.

[7] Giddens A. The construction of society: outline of the theory of structuration. – Сambridge: Polity, 1984.

[8] Бурдье П. Структура, габитус, практика // Современная социальная теория: Бурдье, Гидденс, Хабермас. – Новосибирск: Изд-во Новосибирского ун-та, 1995. – С. 16–31.

[9] Климов И. А. В поисках субъекта действия // Социальная реальность. – 2006. – № 12. – С. 92–97 [Электронный ресурс]. URL: http://socreal.fom.ru.

[10] Бурдье, П. Формы капитала // Экономическая социология. – 2002. – № 5. – Т. 3. – С. 60–75.

[11] Он же. Практический смысл. – СПб.: Алетейя, 2001. – С. 230.

[12] Власть: очерки современной политической философии Запада / отв. ред. В. В. Мшвениерадзе. – М.: Наука, 1989. – С. 150.

[13] Луман, Н. Власть. – М.: Праксис, 2001.

[14] Хабермас Ю. Теория коммуникативного действия // Вестник Московского университета. – Серия 7. Философия. – 1993. – № 4. – С. 43–63.

[15] Болл Т. Власть // Политические исследования. – 1993. – № 5. – С. 39.

[16] Луман Н. Невероятность коммуникации // Проблемы теоретической социологии. – СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. – Вып. 3. – С. 43–54 [Электронный ресурс]. URL: http://www. soc.pu.ru/publication.

[17] Лысенко Г. В. Средства массовой коммуникации. – Волгоград: Изд-во ГОУ ВПО «ВАГС», 2005. – С. 38.

[18] Луман Н. Власть. – С. 54.

[19] Лотман Ю. М. Избранные статьи: в 3 т. – Таллинн: Александра, 1993. – Т. 3. – С. 161.

[20] Мак-Куэйл, Д. Модель кодирования/декодирования С. Холла [Электронный ресурс]. URL: http://psyberlink.flogiston.ru/internet/bits/hall.htm.

[21] Связи с общественностью в политике и государственном управлении / под общ. ред. В. С. Комаровского. – М.: Изд-во РАГС, 2001. – С. 66.

[22] Массовая информация в советском промышленном городе: опыт комплексного социологического исследования. – С. 208–215.

[23] Винер Н. Кибернетика, или управление и связь в животном и машине. – М.: Наука, 1983. – С. 69.

[24] Там же. – С. 146.

[25] Он же. Человек управляющий. – СПб.: Питер, 2001. – С. 46.

[26] Дойч К. Нервы управления. Модель политической коммуникации. – М.: Политиздат, 1963.

[27] Giddens A. The construction of society…

[28] Дебор Г. Общество спектакля / пер. с фр. С. Офертаса, М. Якубович. – М.: Логос, 1999 [Электронный ресурс]. URL: http://www.avtonom.org/lib/theory/debord.

[29] Луман Н. Власть. – С. 13.

Функции управления реализуются через взаимодействие между индивидами, социальными группами, то есть через коммуникацию и обмен информацией. Обратите внимание, что «информация» и «коммуникация» — родственные понятия, но коммуникация включает в себя как то, что передается (информация), так и то, как (какими средствами) передается та или иная информация.

Термин «коммуникация» (от латинского «communication» — общий, сообщение, передача) в аспекте социального взаимодействия представляет собой обмен мыслями, идеями, передающий информацию от одного носителя к другому с помощью знаков, прикрепленных к материальным носителям.

Как отмечает Виханский О.С. Термин «коммуникация» происходит от латинского «communis», что означает «общий», поэтому определение термина возможно не только как передача информации, но и передача значения или смысла с помощью тех или иных символов.

Латфуллина Г.Р. определяет коммуникацию как обмен идеями, мнениями и информацией, имеющей смысл для участников коммуникации, в устной и письменной форме с помощью символов с целью достижения точного понимания сообщения, передаваемого общающейся стороной.

Чаусов Н.Ю. указывает, что коммуникация — это обмен информацией, в соответствии с которой руководитель принимает управленческие решения и доводит их до сведения сотрудников организации.

Термин «общение» можно понимать двояко. Во-первых, он отражает статическую природу взаимодействия. Это можно понять, в частности, на примере любого письменного документа, который несет ту или иную информацию, выполняет информативную, эмоциональную (вызывает эмоции; мотивирует взаимодействие) и управленческую функции, устанавливает и поддерживает фактические контакты. С другой стороны, общение фиксирует динамику, непосредственно процесс взаимодействия. Коммуникация в системе государственного управления — это формальное, юридически целенаправленное, регулируемое движение отдельных субъектов управления в социальную общность при сохранении определенной автономии, независимости, самоопределения и индивидуальности этих субъектов.

Структура коммуникативного процесса обычно состоит из четырех основных элементов, к которым относятся:

ѕ Отправитель, человек, который генерирует идею или собирает и передает информацию.

ѕ Сама информация, фактическое сообщение, которое должно быть закодировано с помощью символов.

ѕ Информационные каналы и средства передачи информации.

ѕ Получатель, человек, для которого предназначена информация и который ее интерпретирует.

Любая государственная власть — это социальная организация, которую, с точки зрения теории социального взаимодействия, следует определять как форму взаимодействия людей, направленную на выполнение определенной социально значимой функции. Такое взаимодействие обеспечивается и выражается:

(a) система официальных отношений, регулируемых правовыми нормами;

(b) распределение функций, которые вместе образуют горизонтальную специализацию

(в) подчинение должностей, что представляет собой вертикальную специализацию

(d) система коммуникации, которая включает средства и каналы передачи информации, движущиеся сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали.

Органы власти и государственные учреждения вступают в коммуникацию для информирования, влияния, убеждения или описания текущей ситуации для объекта коммуникации.

Таким образом, коммуникация в системе государственного управления — это обмен информацией через имеющуюся систему символов, социальное взаимодействие, которое обладает рядом свойств и признаков и направлено на регулирование поведения людей, работы государственных учреждений на благо достижения общей цели.

Функции и виды коммуникации в системе государственного управления

В системе государственного управления коммуникация выполняет специфические функции, которые разные исследователи характеризуют по-разному.

Так, наиболее популярным является разделение коммуникационных функций на две основные группы: Информационно-коммуникационная функция и Регуляторно-управленческая функция.

Особенностью информационно-коммуникативной функции общения является то, что информация не только передается — принимается — но и формируется, что является важным моментом для творческого продуктивного общения. Благодаря информационно-коммуникативной функции происходит уравновешивание различий в исходной информации партнеров.

Функция регуляции-контроля выражается в том, что посредством этой функции можно регулировать не только собственное поведение, но и поведение других людей. Кроме того, с помощью этой функции можно координировать действия целого, становится возможной работа в команде и т.д.

Кроме того, научная литература, например, эта, показывает, что общение должно быть:

ѕ Обеспечить эффективный обмен информацией между субъектами и объектами управления.

ѕ Улучшить взаимоотношения между субъектами коммуникации разного уровня при обмене информацией.

ѕ Создавайте информационные каналы для обмена информацией между отдельными лицами и группами.

ѕ Регулировать и упорядочивать поток информации.

Кроме того, Громова Т.Н. выделяет такие функции общения, как:

ѕ Консервативная функция, направленная на поддержание статус-кво государственной системы и способствующая стабильному существованию социального организма;

ѕ Координационная функция, целью которой является обеспечение согласования результативных воздействий субъекта налогообложения в соответствии с параметрами объекта налогообложения и их возможными изменениями.

P a g e интеграционная функция, связанная с реализацией такой государственной политики, которая могла бы учитывать интересы всех элементов социальной системы и способствовала бы разработке и принятию согласованных управленческих решений;

ѕ мобилизующая функция, которая направлена на обеспечение легитимности существующего социального порядка путем получения общественной поддержки и одобрения принимаемых управленческих решений.

S социализирующая функция, которая связана с усвоением ценностей и традиций государства, социально-политических норм и т.д. в процессе обмена информацией.

Кроме того, ряд исследователей отмечают, что при характеристике функций коммуникации в государственном управлении необходимо говорить о ее идеологической функции, так как грамотная обратная связь с населением приводит к тому, что граждане доверяют действующей власти.

Коммуникации делятся на две группы: между организацией и ее окружением и между уровнями управления и отделами.

К первой группе относится коммуникация, которая представляет собой взаимодействие информации с внешней средой: СМИ, потребители, контроль качества продукции и т.д. Возникновение коммуникации внутри организации в виде собраний, обсуждений и т.д. являются ответом на воздействие внешней среды.

Вторая группа включает:

• Межуровневая коммуникация — коммуникация происходит по вертикали и горизонтали между подразделениями. Сверху вниз передается информация о принятых решениях, текущих задачах и рекомендациях; снизу вверх в виде отчетов передается информация о ходе производственного процесса, использовании оборудования и поступлении сырья;
• Связь между различными подразделениями — обмен информацией для координации задач и действий подразделений организации. Координируется деятельность рабочих групп по контролю затрат и реализации продукции. Менеджеры информируют друг друга о ходе внедрения новых технологий.
• Общение «начальник-подчиненный» — обмен информацией о способе деятельности, эффективности работы, поощрениях, проблемах, изменениях, результатах и т.д. Они оказывают непосредственное влияние на производственный процесс;

Связь власти с общественностью — важнейший элемент коммуникации в системе государственного управления

Механизм связей с общественностью, или «public relations», является ключевым во взаимодействии демократической государственной власти с гражданским обществом.

Участие связей с общественностью в государственном управлении можно охарактеризовать как помощь государству в разрешении объективных противоречий между плюрализмом политической сферы общества и целостностью государственной власти. В этом случае приоритетом является установление прямой и обратной связи с гражданами.

Участие связей с общественностью в государственном управлении можно охарактеризовать как помощь государству в разрешении объективных противоречий между плюрализмом политической сферы общества и целостностью государственной власти. В соответствии с общедемократическими тенденциями общественного развития, государственные службы должны совершенствовать и способствовать формированию гражданского общества, отдавая приоритет созданию прямой и обратной связи с гражданами.

Итак, основными функциональными задачами взаимодействия власти и общественности в системе государственного управления может быть участие в демократизации государственного управления — содействие формированию гражданского общества.

Классификация методов, форм и каналов общественной коммуникации может быть основана на различных основаниях. Известный исследователь политико-коммуникативных процессов Р.-Ж. выделяет следующие каналы:

• Общение по неформальным каналам;

Метод общения через неформальные контакты или межличностное общение является одним из самых древних и существовал еще в первобытных обществах.

Однако она по-прежнему играет значительную роль в современных политических системах с развитой сетью средств массовой коммуникации. В этом методе можно выделить два основных аспекта. Первый относится к ситуации, когда общение происходит посредством межличностной коммуникации как основного канала передачи или получения информации. Этот канал характеризуется большей эмоциональной связью между коммуникатором и адресатом, что иногда делает его гораздо более эффективным, чем, например, средства массовой информации.

Еще один аспект коммуникации по неформальным каналам заключается в том, что межличностная коммуникация вовлечена в процесс передачи и получения информации по массовым каналам. Это доказывает П. Лазарсфельд в своем исследовании, утверждая, что определенная информация, передаваемая посредством массовой коммуникации, не воспринимается непосредственно массовой аудиторией. Эффект здесь идет через посредников — «лидеров мнений». Они лучше подготовлены к восприятию информации, лучше информированы, лучше ориентируются в потоке сообщений СМИ и всегда имеют свое мнение по той или иной информационной теме.

Таким образом, сообщения СМИ попадают сначала к «лидерам мнений», а затем к массовой аудитории через межличностную коммуникацию.

• Коммуникация через организации;

Следующим средством общественной коммуникации можно назвать коммуникацию через организации. Связующим звеном между управляемым и управляющим здесь являются политические партии и группы интересов, которые опосредуют отношения между политической системой и окружающей средой. Эти институты называются привратниками, которые должны артикулировать и агрегировать групповые интересы.

• Коммуникация через средства массовой информации.

Третьим по значимости каналом правительственной коммуникации являются СМИ, которые играют все большую роль в распространении политической информации в современном обществе. Описывая каналы информационного взаимодействия властных структур в современной России, можно отметить, что основным каналом информации в системе государственного управления являются СМИ, которые, по сути, становятся мощным инструментом власти, с помощью которого она «целенаправленно конструирует политические заказы». Более того, возрастание роли СМИ как канала государственной коммуникации происходит на фоне фактического отсутствия обмена информацией по другим каналам.

Связи власти с общественностью (через СМИ) строятся с помощью PR-технологий, причем отличие PR как технологии формирования коммуникативных связей заключается в том, что он использует косвенное и потому слабое коммуникативное воздействие в отличие от прямого и сильного влияния, представляемого пропагандой.

Проблемы и пути совершенствования коммуникации в деятельности органов государственной

К сожалению, нынешняя ситуация такова, что связь между властью и обществом не налажена должным образом, что приводит к тому, что граждане не доверяют представителям власти.

Среди основных причин такого недоверия можно выделить следующие три основных блока:

1. технические причины. Возникновение таких причин связано с отсутствием в органах власти специалистов по связям с общественностью (особенно это характерно для местных органов власти), что приводит к тому, что они (органы власти) не могут объяснить гражданам мотивы и цели своих действий, не дают им представления о том, в каких условиях они осуществляют свою деятельность.
2. культурно-исторические причины, связанные с тем, что наше общество традиционно предрасположено к конфронтации между населением и властью.
3. «Ресурсные» причины, связанные с недостаточным финансированием государственной службы, отсутствием необходимой материально-технической базы, ограниченностью имеющихся временных ресурсов и т.д.

Для решения вышеуказанных проблем путем применения и реализации определенного количества мероприятий со стороны государственного сектора необходимо

ѕ Устанавливать, поддерживать и развивать контакты с гражданами и организациями;

ѕ информировать общественность о решениях, принятых органами государственной власти;

ѕ изучать и анализировать общественное мнение

ѕ анализировать реакцию общества на действия чиновников и властей в целом

ѕ прогнозировать социально-политические процессы;

ѕ формирование благоприятного имиджа отдельного государственного органа, что способствует повышению доверия к органам власти в целом.

Коммуникации в системе государственного управления можно и нужно развивать и постоянно совершенствовать.

Для систематического и эффективного развития коммуникации в деятельности органов государственной власти необходимо соблюдать следующие принципы:

1. принцип ясности. Согласно принципу ясности, сообщение должно быть сделано на языке общения и передано таким образом, чтобы оно было ясно воспринято получателем. Этот принцип требует не только одинаковой знаковой системы общения, но и определенного уровня доверия между сторонами.
2. принцип целостности имеет задачу собрать всех участников общения ради общей цели. Только общество и государство, в котором нет разделения на классы, расы и так далее, может быть целостным, только демократическое государство, каковым и является наша республика.
3. кроме того, одним из принципов улучшения коммуникации в государственном управлении может стать развитие неформальных групп внутри государственных учреждений, через которые информация зачастую передается быстрее, чем через формальные источники, а сплоченность коллектива очень высока.
4. хотелось бы также обратить пристальное внимание на принцип обратной связи как средство улучшения коммуникации в системе государственного управления. Обратная связь указывает на налаженный процесс обмена информацией, в качестве которого могут выступать социологические опросы, круглые столы, мероприятия, форумы на интернет-порталах, прямые линии по телефону и т.д.
5. принцип регулирования информационного потока. Регулирование информационных потоков позволяет отсеять ненужную или даже вредную информацию, но предоставить обществу или государственным институтам те потоки, которые наиболее актуальны и необходимы в данный момент. Принцип регулирования информационного потока, в свою очередь, будет лишь одним из примеров управленческих мер по улучшению коммуникации в государственном управлении.

Процесс коммуникации в организации

Организация — это постоянная система людей, которые работают вместе на основе рангов и разделения труда для достижения общих целей. Коммуникации — это жизненно важная система организации: если поток сообщений в организации каким-то образом прерывается, она перестает существовать. Коммуникация пронизывает все виды деятельности в организации; она является важным рабочим инструментом, обеспечивающим выполнение отдельными лицами своих организационных ролей и интеграцию организационных единиц. С точки зрения теории открытых систем, организация представлена развитой сетью коммуникационных каналов, предназначенных для сбора, систематизации и анализа информации о внешней среде и отправки переработанных сообщений обратно в среду. Коммуникация — это нить, которая связывает взаимозависимые части организации. Как только связь нарушается, организационная деятельность прекращает свое существование. На смену ей снова приходит нескоординированная деятельность отдельных людей. Коммуникация является не только необходимым элементом для внутреннего функционирования организации, но и играет важную роль в обмене информацией между организацией и окружающей средой. Система коммуникаций служит средством взаимодействия организаций с внешней средой. Коммуникации внутри организаций и между организацией и ее окружением вместе образуют то, что называется организационной коммуникацией. Следует отметить, что процесс коммуникации в организации, как правило, упорядочен и подчиняется определенной степени регулирования и предсказуемости. Основой процесса управления является взаимодействие между элементами структуры управления — подразделениями, должностями, людьми, которое осуществляется через связующие каналы связи, возникающие в процессе личных контактов, обмена документами, эксплуатации электронных средств, общения и так далее. Основная цель коммуникативного процесса — обеспечить понимание информации, которая является предметом общения. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности коммуникации. Чтобы лучше понять процесс обмена информацией и условия его эффективности, рассмотрим основные элементы и этапы коммуникационного процесса. Можно выделить четыре основных компонента коммуникационной модели: Источник, сообщение, канал и приемник. Поскольку эти компоненты присутствуют практически в каждом акте коммуникации, эту простую модель коммуникации часто называют ISCP.

Источник — это отправитель сообщения. Именно он несет основную ответственность за создание сообщения. Это могут быть отдельные люди или группы людей, работающих вместе, или социальный институт или организация.

Сообщение — это стимул, который источник передает получателю. Именно ради него совершается акт коммуникации, и в этом акте передается определенная идея. Сообщения состоят из символов, которые имеют определенное значение для источника и получателя. В то же время сообщения кодируются или декодируются.

Кодирование — это перевод уже осмысленной идеи в сообщение, пригодное для передачи; оно заключается в преобразовании смысла идеи в символы, а декодирование — это перевод полученных стимулов в конкретную интерпретацию переданного сообщения. Таким образом, приемник декодирует сообщение, преобразуя символы в значения. Чтобы придать значение символам, люди классифицируют явления и дают им имена — коды.

Многие сообщения передаются в виде речевых символов. Но символы могут быть и невербальными — жесты, мимика, другие движения тела или графические изображения.

Канал — это средство, с помощью которого сообщение передается от источника к месту назначения, путь физической передачи сообщения. Каналы можно разделить на:

Медиаканалы — это средства передачи сообщений, такие как газеты, журналы, радио и телевидение, которые позволяют источнику донести информацию до многих получателей.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

• Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции:

1. Разработка управленческих решений
2. Методы моделирования в исследовании систем управления
3. Сущность организационной структуры управления предприятием
4. Управление человеческим капиталом предприятия как важный источник его развития
5. Виды лидерства в менеджменте
6. Понятие организационной роли
7. Современные мировые концепции менеджмента
8. Требования к контролю в менеджменте
9. Изменение индивидуального поведения
10. Сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства