Властный основанный на стремлении утвердить свое влияние авторитет стиль руководства - RukovodstvoRus.ru

Стили руководства

В
теории менеджмента различают несколько
стилей руководства. Стиль руководства
— это совокупность приемов поведения
руководителя по отношению к подчиненным.

Каждый
менеджер в силу своей индивидуальности
обладает собственным стилем управления.
Однако, несмотря на это, можно с известной
долей приближения выделить несколько
типичных стилей руководства. В жизни,
как правило, в чистом виде эти стили не
проявляются, более того, менеджер может
в различной обстановке использовать
те или иные их варианты.

1. Авторитарный стиль руководства (от лат. Auctoritas — власть, влияние) — властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства.

При
авторитарном стиле менеджер привержен
формальному характеру взаимоотношений
с подчиненными. Он предоставляет своим
сотрудникам лишь минимум информации,
поскольку никому не доверяет. При первом
благоприятном случае старается избавиться
от сильных работников и талантливых
людей, которым не хватает подобострастия.
В то же время, по его мнению, лучшим
работником является тот, кто умеет
понимать мысли начальника. В такой
атмосфере процветают сплетни, интриги
и доносы.

Отдельные
работники многим обязаны руководителю.
Однако такая система руководства не
способствует развитию самостоятельности
работников, так как подчиненные все
вопросы стараются решать у руководства.
Никто из сотрудников не знает, как их
руководитель будет реагировать на те
или иные события — он непредсказуем,
из одной крайности бросается в другую.
Люди боятся сообщать ему плохие новости,
и в результате он живет в наивной
уверенности, что все получилось так,
как он предполагал. Сотрудники не спорят
и не задают вопросов, даже если видят
серьезные ошибки в решении или поведении
менеджера.

В
результате деятельность такого
руководителя парализует инициативу
подчиненных, мешает их работе. Он создает
вокруг себя негативную обстановку,
которая, в том числе, угрожает и ему
самому. Недовольные подчиненные могут
в любой момент сознательно дезинформировать
своего руководителя и, в конечном счете,
просто подвести. Кроме того, запуганные
работники не только ненадежны, но и
работают не с полной отдачей сил и
способностей, что, естественно, снижает
эффективность производства.

2.
Демократический стиль руководства (от
греч. demos — народ и kratos — власть). Этот
стиль основан в первую очередь на
инициативе коллектива, а не руководителя.
Демократический стиль руководства
характеризуется в первую очередь
коллективной деятельностью, при которой
обеспечивается активное и равноправное
участие всех сотрудников в обсуждении
намечаемых к реализации целей, определении
задач и выборе исполнителей для их
решения. Руководитель старается быть
максимально объективным к подчиненным,
подчеркивая свою причастность к мнению
коллектива.

Демократический
стиль руководства предполагает
взаимодействие. У руководителя и
подчиненного в этом случае возникает
чувство доверия и взаимопонимания. Но
стремление прислушиваться к мнению
своих сотрудников по самым разным
вопросам объясняется не тем, что сам он
чего-то не понимает. Менеджер убежден
в том, что при обсуждении проблем всегда
могут возникнуть новые дополнительные
идеи, которые позволят улучшить процесс
реализации решения. Такой руководитель
не считает для себя зазорным идти на
компромисс либо вообще отказаться от
принятого решения, если логика подчиненного
убедительна. Там, где авторитарный
руководитель действовал бы приказом и
давлением, менеджер-демократ старается
убедить, доказать целесообразность
решения проблемы, показать выгоды,
которые могут получить сотрудники.

Хорошо
знающий дело и обстановку в коллективе,
он при осуществлении контроля обращает
особое внимание на конечный результат
работы. Благодаря этому создаются
условия для самовыражения подчиненных,
у которых развивается самостоятельность.
Такая обстановка, создаваемая
демократическим стилем руководства,
носит воспитательный характер и позволяет
достигать цели с малыми издержками. В
этом случае авторитет должности менеджера
подкрепляется личным авторитетом.
Управление происходит без грубого
нажима, с учетом способностей людей,
опыта и уважения их достоинства.

Соседние файлы в предмете Этика делового общения

Источник

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF

Стиль руководства – это категория, раскрывающая единство психологической и интеллектуальной автономии личности лидера.

Важным элементом стиля управления менеджера является прямое влияние на подчиненных. Ученые всегда пытались понять, как стиль руководства влияет на эффективность организации. Ведь многое зависит от стиля руководства – успех организации, динамика развития, а также мотивация сотрудников, их отношение к работе, их отношения и другое.

Наблюдая за предприятиями и организациями, добивающимися успеха в сегодняшней России, все больше убеждаешься, что в реальном менеджменте фигура ученого, специалиста не так важна, как фигура лидера, пусть и не столь образованного, но знающего загадки менеджмента как искусства в силу его личных качеств, талант, опыт, навыки и здравый смысл. Сочетание таланта и научных знаний в этой области дает ощутимый эффект, умножая возможность достижения желаемых результатов на практике.

Лидер, прежде всего, должен уметь анализировать отношения между частями организации (ее внутренние изменения), организацией и ее внешней средой (внешние изменения) и понимать, что любое решение так или иначе влияет на все аспекты организации. Лидер должен направлять усилия группы и человека на выполнение общих задач, даже если существующие отношения не укладываются в рамки, рекомендованные руководством.

Стиль управления руководителя его подчиненных во многом определяет успех организации, влияет на динамику развития фирмы. Мотивация сотрудников, их отношение к работе, отношениям, настроение в коллективе, рабочий дух и многие другие составляющие зависят от стиля руководства в компании. Из этого можно сделать вывод, что определение стилей руководства имеет большое значение в менеджменте.

Понятие и виды стиля руководства

Руководителем принято называть авторитетного члена организации либо малой группы, личностное воздействие которого дает ему возможность играть определяющую роль в различных ситуациях и социальных процессах. Повседневное влияние и авторитет лидера обладают неформальным характером, формируются стихийным образом и поддерживаются с помощью неофициальных средств группового контроля.

Основным фактором в развитии организации является человек, который ею руководит. Личность лидера сочетает в себе многие индивидуальные характеристики, определяющие успех организации. Лидерство организации выражается в управлении людьми для достижения целей, поставленных перед организацией. Руководитель организации выполняет некоторые основные функции управления, включая планирование деятельности организации, постановку целей и задач, организацию команды для успешного выполнения мероприятий, мониторинг и оценку работы сотрудников.

Лидерский талант определяется на основе профессионально важных психологических качеств. В то же время разносторонность управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток на личные качества руководителя.

Лидерство и руководящий состав рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с проявлением социальной власти в группе. Власть имеет право и возможность распоряжаться кем-то или чем-то, а также подчиняться воле человека. Лидер или руководитель имеет решающее влияние на дела группы.

Эффективность деятельности руководителя соотносится с его способностью находить и разрешать проблемы, ставить цели и задачи, определять средства и способы, с помощью которых можно достичь поставленных целей. Соответственно, это требует от руководителя наличия определенных знаний при разработке тактики и стратегии развития организации, в сочетании с интуицией и творческим воображением.

Стиль руководства – это набор методов и приемов, используемых для решения проблем, возникающих в процессе управления [5, c. 21].

Типы руководителей:

1)Лидер-автократ (автократический стиль руководства):

Принимает собственные решения. Придирчив, жесток, владеет собой, никому не доверяет, часто не тактичен, не любит критику, окружает себя конформистами, недалекими актерами. Вокруг него посредственность и льстец. Плохо руководит работой в пределах своей юрисдикции.

2) Лидер-демократ (демократический стиль руководства).

Он считает, что работа – это естественный процесс, создает атмосферу открытости и доверия. Метод работы: запрос, совет, рекомендация. Когда дело доходит до контроля, акцент делается на позитиве. Требовательный, справедливый, доброжелательный, строгий.

3) Лидер-либерал (либеральный стиль управления).

Либеральный стиль означает попустительство. Он не руководит командой. Пассивный, боится изменить существующий порядок, боится указаний сверху, пытается переложить ответственность на подчиненных, склонен к управленческой работе и хищениям. Методы работы: попрошайничество, уговоры, неконтролируемость, фамильярность, формализм.

В теории менеджмента различают несколько стилей руководства. Стиль руководства – это совокупность приемов поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Каждый менеджер в силу своей индивидуальности обладает собственным стилем управления. Однако, несмотря на это, можно с известной долей приближения выделить несколько типичных стилей руководства. В жизни, как правило, в чистом виде эти стили не проявляются, более того, менеджер может в различной обстановке использовать те или иные их варианты [4, c. 53].

1. Авторитарный стиль руководства (от лат. Auctoritas – власть, влияние) – властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства.

В авторитарном стиле руководитель берет на себя формальный характер отношений с подчиненными. Он дает своим сотрудникам минимум информации, так как никому не доверяет. При первой же возможности старается избавиться от сильных рабочих и талантливых людей, которым недостает подобострастия. При этом, по его словам, лучший сотрудник – это тот, кто понимает мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни, интриги и жалобы.

Отдельный работник многим обязан менеджеру. Но такая система управления не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные стараются решить все проблемы с руководством компании. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель отреагирует на определенные события – они непредсказуемы и переходят из одной крайности в другую. Люди боятся сообщить ему плохие новости, поэтому он живет наивной уверенностью, что все прошло так, как он задумал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении или поведении руководителя.

В результате деятельность такого лидера парализует инициативу подчиненных, мешает их работе. Он создает вокруг вас негативную среду, которая, помимо прочего, угрожает вам. Недовольные подчиненные могут в любой момент сознательно дезинформировать своего лидера и, в конечном итоге, просто потерпеть неудачу. Более того, запуганные рабочие не только ненадежны, но и неэффективны, что, естественно, снижает эффективность производства.

2. Демократический стиль руководства (от греч. Демос – народ и кратос – власть). Этот стиль в первую очередь основан на инициативе коллектива, а не лидера. Демократический стиль руководства характеризуется, в первую очередь, коллективной деятельностью, при которой гарантируется активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении поставленных целей для реализации, определении задач и выборе исполнителей для их решения. Лидер старается быть максимально объективным со своими последователями, подчеркивая свою причастность к мнению команды.

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Менеджер убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где авторитарный руководитель действовал бы приказом и давлением, менеджер-демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, показать выгоды, которые могут получить сотрудники [7, c. 22].

Хорошо зная бизнес и ситуацию в команде, при контроле уделяет особое внимание конечному результату работы. Это создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность. Такая среда, созданная демократическим стилем лидерства, носит воспитательный характер и позволяет добиваться целей с небольшими затратами. В этом случае авторитет руководящей позиции подкрепляется личным авторитетом. Руководство происходит без особого давления, с учетом навыков, опыта и уважения их достоинства.

3.Либеральный стиль руководства (от латинского liberalis – свободный). Этот стиль предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, неприхотливости и терпимости.

Этот стиль управления характеризуется полной свободой индивидуальных и коллективных решений сотрудников с минимальным участием руководителя, который де-факто отстранен от управленческих функций. Обычно такую роль играют люди, недостаточно компетентные и неуверенные в силе своего служебного положения. Либеральный менеджер обычно предпринимает решительные действия только по отношению к руководству и старается избежать ответственности за неудовлетворительные результаты.

В организации, где работает такой менеджер, важные вопросы часто просто решаются без его участия, поэтому команда под его руководством, скорее всего, будет знакома. Чтобы завоевать и укрепить свой авторитет, он может предоставлять своим подчиненным различные льготы и выплачивать незаслуженные бонусы [3, c. 45].

Руководитель редко комментирует действия подчиненных и не пытается анализировать и регулировать ход событий. В общении с подчиненными либерал справедлив и вежлив, позитивно реагирует на критику, нетребователен к сотрудникам, не любит их контролировать.

Этот руководитель не может отказать сотруднику, не чувствуя себя виноватым. Прежде всего, он заботится о том, что о нем думают сотрудники, и делает все возможное, чтобы доставить им удовольствие. Либералы беспринципны; они могут изменить свое мнение об одном и том же под влиянием разных людей и обстоятельств. Этот руководитель может даже выполнять работу за нерадивого подчиненного, потому что он не любит и не хочет увольнять плохих сотрудников. Для него главное – поддерживать хорошие отношения с подчиненными, а не результат работы.

Создается подобие семейной атмосферы, где все дружат и чувствуют себя расслабленно. Психологический комфорт окутывает сотрудников и затмевает бизнес. Пока все спокойно, команда может нормально функционировать. Но как только возникнет кризисная ситуация, в которой требуются энергичные и дружеские действия всего коллектива, хорошие личные отношения исчезнут. Деловых отношений просто не было. Есть хорошее практическое правило: не может быть дружеских и семейных отношений между менеджером и сотрудниками на работе.

Таким образом, стиль руководства – это совокупность относительно устойчивой системы способов, методов и форм практической деятельности руководителя, а также манеры поведения с подчиненными в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

2.Особенности влияния стиля руководства на успех работы организации

При наблюдении за успешными организациями в сегодняшней России, можно увидеть следующую картину: в реальном управлении фигура какого-либо эксперта не так важна, как фигура руководителя, владеющего знаниями об управлении как об искусстве в силу своих личных качеств, таланта или опыта.

Руководитель, прежде всего, должен уметь анализировать взаимосвязи между частями организации, организацией и внешней средой и понимать, что любое принятое им решение воздействует на все аспекты организации. Основная функция руководителя – направлять усилия подчиненных на выполнение общих задач. Основным механизмом при осуществлении этих задач является руководство.

Так как успех организации, динамику ее развития во многом определяет стиль управления руководителя своими подчиненными, от стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое [5, c. 45]

Существует множество различных интерпретаций определения стиля управления. В целом под стилем управления понимается определенная система поведения, которую менеджер использует для воздействия на своих сотрудников и мотивации их к эффективной работе.

Как правило, стиль управления определяется содержанием личностных качеств руководителя, уровнем его общих и профессиональных знаний, опыта, идеалов и системы ценностей, а также его темпераментом. Но при всей своей важности черты личности не исключают других компонентов, составляющих стиль управления.

Управление идет рука об руку с лидерством как наиболее важным фактором в управлении. Лидерство – это процесс воздействия на отдельных лиц или группы лиц для достижения определенных целей. Лидерство направлено на развитие, объединение и обогащение потенциала организации и возможностей ее сотрудников.

Правильно подобранный стиль управления лидером его подчиненных — залог успеха организации. Неадекватное поведение руководителя может дестабилизировать ситуацию в организации, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание сплоченной профессиональной команды, может привести к состоянию конфликта или, наоборот, к его полному отсутствию, что не является допустимым. тоже всегда хорошо.

Процветание организации, ее прибыль зависит от лидера, от стиля управления, которого он будет придерживаться, от его знаний, навыков и способностей, будь то небольшая организация, состоящая из нескольких сотрудников, или очень крупный бизнес.

Проблема выбора оптимального стиля остается актуальной и сегодня. Несмотря на широкое использование инновационных стилей управления, классические стили управления являются наиболее подходящими для использования.

Проблемы лидерства и руководства в современной организации в настоящее время достаточно остро стоят и поэтому большое внимание следует уделять изучению аспектов лидерства и лидерства.

Руководство – это отношения, которые развиваются между лидером и его подчиненными, они основаны на эффективном сочетании источников власти для данной ситуации и направлены на то, чтобы побудить людей к достижению общих целей.

Одной из предпосылок руководства является владение государством властью в формальных или неформальных организациях различного уровня и размера. Формализованная власть фюрера закреплена в законе. Но во всех случаях лидер имеет социальную, эмоциональную и психологическую поддержку в обществе или в коллективе людей, которые за ним следуют.

От выбора стиля руководства, зависит не только авторитет руководителя, но и эффективность производства. Если руководитель действует рационально, то должен поддерживать баланс властей, не вызывая у подчиненных ощущение, что ими манипулируют, но при этом сдвигать вектор власти в свою сторону, уменьшать власть подчиненных.

Список используемой литературы

Абчук, В. А. Менеджмент в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для вузов / В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 239 с.

Абчук, В. А. Менеджмент в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для вузов / В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 249 с.

Айдаркина, Е. Е. Теория и практика управления : учебное пособие / Е. Е. Айдаркина ; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону ; Таганрог : Издательство Южного федерального университета, 2020. – 164 с.

Анопченко, Т. Ю. Менеджмент: кейсы, тренинги, деловые игры. Практикум / Т. Ю. Анопченко, А. М. Григан, А. А. Лысоченко [и др.]. – 4-е изд., стер. – Москва : Дашков и К, 2019. – 282 с.

Барышев, А. В. Основы разработки управленческого решения : учебное пособие / А.В. Барышев. – Москва : ФОРУМ : ИНФРА-М, 2021. – 164 с.

Безручко, П. Практики регулярного менеджмента: управление исполнением, управление командой / Павел Безручко. – Москва : Альпина Паблишер, 2019. – 368 с.

Борискина, Т. Б. 454 вопроса по менеджменту : учебное пособие / Т. Б. Борискина, О. С. Пескова. – Москва : ИНФРА-М, 2019. – 100 с.

Быстров, О.Ф. Теория менеджмента. Монография. / О.Ф. Быстров, Д.Э. Тарасов – Москва: Русайнс, 2020. – 182 с.

Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 6-е изд., перераб. и доп. – Москва : Магистр : ИНФРА-М, 2021. – 656 с.

Гапоненко, А. Л. Менеджмент : учебник и практикум для среднего профессионального образования / А. Л. Гапоненко ; ответственный редактор А. Л. Гапоненко. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 396 с.

Гапоненко, А. Л. Теория управления : учебное пособие для среднего профессионального образования / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 336 с.

Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) : монография / Б. М. Генкин. – 2-е изд., испр. – Москва : Норма : ИНФРА-М, 2020. – 352 с.

Грушенко, В. И. Менеждмент. Восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений : учебное пособие / В. И. Грушенко. – Москва : ИНФРА-М, 2019. – 288 с.

Деминг, Э. Менеджмент нового времени: простые механизмы, ведущие к росту, инновациям и доминированию на рынке / Эдвардс Деминг ; пер. с англ. – Москва : Альпина Паблишер, 2019. – 182 с.

Егоршин, А. П. Карьера одаренного менеджера : научно-популярное издание / А. П. Егоршин, С. Г. Захарова. – 2-е изд., доп. и перераб. – Москва : Логос ; Нижний Новгород : НИЭМ, 2020. – 376 с.

Егоршин, А. П. Эффективный менеджмент организации: учебное пособие / А.П. Егоршин. – Москва : ИНФРА-М, 2021. – 388 с.

АКТ

ПРОВЕРКИ НА НАЛИЧИЕ ЗАИМСТВОВАНИЙ

В соответствии с «Регламентом проведения проверки письменных работ обучающихся ФГБОУ ВО Омский ГАУ на наличие заимствований в системе «Антиплагиат» была проведена проверка текста научной публикации:

ФИО, группа, направление подготовки	Название работы	Руководитель
Харченко Наталия Николаевна 201 группа 38.03.02 Менеджмент	«Стиль руководства и его влияние на успех работы организации»	Е. А. Асташова, канд. эконом. наук, доцент

Научная публикация представлена на кафедре менеджмента и маркетинга ФГБОУ ВО Омский ГАУ в 2021 году. В соответствии с проведенным анализом объем оригинальности текста в работе составляет 78,99 %

Оставшимся процентам соответствуют: заимствования из допустимых и недопустимых источников, заимствования из допустимых источников возможны при наличии ссылок в тексте работы и списке литературы.

Заключение:

Согласовано:

Научный руководитель Е. А. Асташова

С результатами проверки ознакомлена: Н. Н. Харченко

Источник

Введение

В условиях рыночной экономики управление является самой важной функцией в разнообразных сферах жизнедеятельности. Чтобы правильно управлять людьми в организации, руководителю необходимо выбрать определенный вид поведения в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели, другими словами ему надо выбрать стиль руководства организации.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или о выполнении задачи — все отражает стиль руководства данного руководителя.

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе каждый руководитель. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Также стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику ее развития. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

Следовательно, предметом проводимого исследования в данной работе является стиль руководства. Данное понятие очень важно для каждой организации, так как умение управлять людьми отражается и на хозяйственной деятельности предприятия. Руководитель, правильно спланировав деятельность организации и выбрав определенную тактику работы с персоналом (стиль руководства), сможет обеспечить высокую производительность труда, а также достичь высоких положительных результатов.

Целью данной контрольной работы является раскрытие самого понятия стилей руководства, их классификация.

Исходя из указанной темы контрольной работы, ее основными задачами являются:

определение понятия стилей руководства организацией;
изучение видов стилей руководства;
изучение теорий «Х» и «У»;
рассмотрение эффективности руководства.

В процессе исследования использовались различные учебные материалы и пособия.

1 Понятие стилей руководства организацией

Слово «руководитель» означает «ведущий за руку». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности – следить за всем – составляет суть работы руководителя.

Конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что он делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации, — это и есть стиль руководства персоналом.

Слово «стиль» греческого происхождения, которое лет первоначально означало стержень для писания на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении «почерк» [5; с. 176]. Таким образом, стиль руководства — это своего рода «почерк» в действиях руководителя.

Стиль управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя. В процессе трудовой деятельности формируется индивидуальный тип, «почерк» руководителя, что позволяет акцентировать внимание на том, что нет и не может быть двух одинаковых руководителей с одинаковым стилем руководства. Таким образом, стиль руководства представляет собой явление строго индивидуальное, так он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми.

Также под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

В наиболее полном виде определение стиля руководства выглядит следующим образом: «систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем». Руководитель с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать личные методы управления, такие как экономические, организационно-административные, социально-психологические. Стиль руководства проявляется в стимулировании труда.

Стимулирование представляет собой метод воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает в качестве компенсации за трудовое усилие. Организация стимулирования сложнее, чем прямого воздействия, так как требует большего внимания к подчиненным, учета их интересов и потребностей. Однако правильная организация стимулирования гораздо эффективнее позволяет решить проблему трудового поведения и обеспечивает высокие результаты.

Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен в виду следующие обстоятельства:

знать себя;
понимать ситуацию;
оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;
учитывать потребности группы;
учитывать нужды ситуации;
учитывать нужды подчиненных.

Каждый руководитель имеет свои личные особенности, которые проявляются в процессе руководства, поэтому складываются разные стили руководства. В соответствии с самой распространенной в управленческой деятельности классификацией выделяют следующие стили управления:

Авторитарный (автократический, директивный).
Демократический (коллегиальный).
Либеральный (попустительский, разрешительный, нейтральный).

2 Типология стилей руководства организацией

2.1 Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль руководства (власть, влияние) — властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства.

При авторитарном стиле руководитель привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет, старается избавиться от сильных работников и талантливых людей. Для него лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни и интриги. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события — он непредсказуем. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя.

В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их работе.

Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Данный стиль руководства состоит в том, что руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках; берет на себя всю ответственность за результаты. Такой руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю работникам.

Итак, при авторитарном стиле управления подчиненный воспринимается как испытывающий отвращение к труду и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается в постоянном принуждении, контроле, наказании. Подчиненный постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили, принимали за него решения. Не принимаются в расчет эмоции и настроения подчиненных, существует удаленность от них.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, который для подчиненных является самым важным. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х», согласно которой:

Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
У них нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
Больше всего люди хотят защищенности;
Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений авторитарный руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, а также структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

Авторитарный стиль руководства целесообразен при следующих обстоятельствах:

в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий;
на первых этапа создания нового коллектива;
в коллективах с низким уровнем сознательности членов;
в армии.

Авторитарный стиль руководства имеет несколько разновидностей.

2.1.1 Агрессивный стиль руководства

Руководитель, взявший на вооружение этот стиль, предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы. Поэтому подчиненных надо принуждать трудиться. Такой руководитель не позволяет себе проявлять мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб. Стремится держать подчиненных от себя на расстоянии, ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, оскорбляет людей.

2.1.2 Агрессивно-податливый стиль руководства

Данный стиль характеризуется избирательностью. Руководитель агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Они боятся показать собственные слабости и недоработки.

2.1.3 Эгоистичный стиль руководства

Руководитель, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Ему кажется, что он все знает сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям.

2.1.4 Добросердечный стиль руководства

Основой данного стиля является авторитарный характер руководства, однако руководитель дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки результатов работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и поощрения.

2.2 Демократический стиль руководства

Демократический стиль руководства (власть народа) основан на инициативе коллектива. Он характеризуется коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении.

МакГрегор назвал предпосылки демократичного руководителя по отношению к работникам теорией «У» («игрек»), суть которой состоит в следующем:

Труд — процесс естественный; если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; приобщение к управлению является функцией вознаграждения.

Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Такой руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования; к санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны.

Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля руководства его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководите интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.

Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Различного рода исследования позволяют утверждать, что руководители — приверженцы как теории «Х», так и теорий «У» достигают значительных успехов в бизнесе.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства.

2.2.1 Совещательный стиль руководства

Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двустороннего общения с подчиненными, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то, что наиболее важные решения принимаются руководителями, у подчиненных есть возможность принятия отдельных конкретных решений самостоятельно.

2.2.2 Участвующий стиль руководства

Основная идея данного стиля — вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их исполнением. В данном случае руководитель оказывает полное доверие своим работникам. Характер общения между начальником и подчиненными носит открытый характер. Руководитель ведет себя как один из членов коллектива. Каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными. Это способствует созданию системы мотивации труда, достижению целей, стоящих перед коллективом, и повышению эффективности производства.

2.3 Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства (свободный) предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности. Он отличается полной свободой решений сотрудников при минимальном участии руководителя, который самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Руководитель предпринимает решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Этот стиль руководства характеризуется максимальной степенью делегирования другим ответственности.

Он отличается невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. С одной стороны, все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка; с другой — либеральный стиль является единственно возможным в организациях основанных на высочайшем профессионализме и индивидуальном характере работы сотрудников (партнерство известных адвокатов) и занимающихся творческой работой (союз писателей).

С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

Наиболее успешно руководитель управляет тем коллективом, в котором есть знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. Коллективом руководят и принимают решения заместители.

В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, ухудшению трудовой дисциплины.

При попустительском стиле руководства руководитель самоустраняется от дел организации. Главное для него — поддержание хороших отношений с подчиненными, а не результат работы. Ее дела в этом случае идут как бы сами по себе за счет достаточного уровня квалификации подчиненных. При исследованиях часто такой руководитель практически ничего не может сказать о своих сотрудниках. Такой стиль имеет преимущество, заключающееся в высокой квалификации работников, что непременно отразится на конкурентоспособности компании.

2.4 Иные классификации стилей руководства

В настоящем быстро меняющемся мире применяется ситуативный стиль управления, гибко учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных.

Необходимо рассмотреть формы управленческого поведения руководителей в зависимости от уровня развития коллектива в целом и членов коллектива по П. Херси (Таблица 1).

Таблица 1 – Взаимосвязь форм управленческого поведения руководителей с уровнем развития коллектива и сотрудников

№ п/п

Уровень развития

Форма управленческого поведения руководителя

коллектива

сотрудников

Низкий: не хотят и не умеют работать

Низкая квалификация, недобросовестность в работе, нежелание и неумение работать

1 «Авторитарное указывание»

1.1 Четкое указание, что и как делать.

1.2 Постоянный контроль за работой

1.3 Стимулирование методом «кнута и пряника» (за ошибки – наказание, за хорошую работу – поощрение)

Средний: хотят, но еще не умеют работать

Недостаточ-ность опыта; желание работать; обладание знаниями.

2 «Популяризация»

2.1 Инструктаж, советы

2.2 Регулярный контроль работы

2.3 Уважительное отношение

2.4 Общение

2.5 Вознаграждение труда

Хороший: хотят и умеют работать

Квалификаця, желание и умение работать, возможность брать на себя

3 «Участие в управлении»

3.1 Консультации со специалистами по проблемам, совет с ними

3.2 Поощрение инициативы работников

3.3 Предоставление ответственности

3.4 Ограничение прямых указаний

Продолжение таблицы 1

больше ответственности

3.5 Создание системы самоконтроля работников

3.6 Широкое общение

3.7 Вознаграждение активности

Высокий: хотят и умеют работать творчески

Высокий уровень квалификации, желание и умение работать творчески

4 «Передача полномочий»

4.1 Предоставление прав сотруднику для самостоятельного решения проблемы

4.2 Невмешательство в дела

4.3 Развитие самоуправления и самоконтроля у сотрудников

4.4 Оказание помощи, поддержки

4.5 Вознаграждение творческого решения проблем

Кроме ситуативного стиля управления, популярным и эффектным является новаторско-аналитический (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи такие свойства:

генерирование большого числа людей;
способность анализировать реалистичность и перспективность идей;
энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации;
терпимость к неудачам;
умение работать с людьми.

По мнению большинства зарубежных специалистов в области менеджмента, эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль управления, для которого свойственны следующие черты:

регулярные совещания руководителя с подчиненными;
открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
передача руководителем ряда полномочий и прав подчиненным;
участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);
предоставление работнику возможности автономно разрабатывать проблемы, новые идеи.

Данный стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях новаторского типа, в наукоемких производства при условии, если руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе, а подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений.

Таким образом, рассматривая стили руководства в совокупности, можно сделать вывод о том, что они выступают как противоположности: автократический — демократический, партисипативный; новаторско-аналитический — либеральный.

Идея классификации стилей руководства возникла по причине необозримого разнообразия современных моделей организации и управления, именуемых иногда «джунглями управленческой теории».

Также еще составлена типология стилей руководства Р. Лайкерта, которая является достаточно популярной. Р. Лайкерт дополнил классификацию Д. МакГрегора двумя промежуточными стилями, представив их в виде континуума, фиксирующего убывание и нарастание либерализма вплоть до почти полного размывания власти. Первый стиль, схожий по характеристикам с теорией «Х», определен как императивно-эксплуататорский («Х1»), второй, представлющий собой либерализированный вариант модели «Х», — как благожелательно-императивный («Х2»), третий консультативный, или умеренно либеральный («У1»), четвертый — как партисипативный, или анархический («У2»)

Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства: Система 1, Система 2, Система 3, Система 4. Он описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа. Соответственно, Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением, наказанием. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 подразумеваёт групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она — самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимнодоверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Кроме того, они ориентированы на человека.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продумано разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.

Существуют и другие классификации. Наряду с наиболее часто выделяемыми авторитарным, демократическим и либеральным стилями руководства добавляют такие стили, как: авральный, деловой, компромиссный, трансформационный и непоследовательный.

Авральный стиль характеризуется тем, что руководитель пользуется мерами, подходящими исключительной ситуации. Когда же эти меры становятся системой, они дезорганизуют нормальную работу, ведут к конфликтам, недовольству в коллективе, и снижают результаты труда.

Деловой стиль предполагает работу по рассчитанным схемам. Если работа не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу, то такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим.

В основе компромиссного стиля руководства лежит способность руководителя добиваться своих целей, уступая людям с различными интересами.

Трансформационный стиль ориентирован на преобразование организаций. Такой стиль руководства заключается не в выдаче набора инструкций, а в задавании тона и удерживании в восприятии «глобальной картины».

Одним из наиболее эффективных стилей руководства считается ситуационный стиль, который проявляется в том, что руководитель в зависимости от ситуации применяет тот или иной стиль в своей управленческой практике, например, если интересы организации требуют принятия быстрого решения, на обсуждение которого нет времени, применяют вполне приемлемый в данной ситуации авторитарный стиль руководства.

Стиль, при котором руководитель непредсказуемо переходит от одного стиля к другому (то авторитарный, то демократический, то попустительский, то вновь авторитарный) называется непоследовательным (аналогичным) стилем руководства. Такое непоследовательное руководство обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтных ситуаций.

В современной управленческой литературе выделяется также множество стилей руководства с довольно экзотическими названиями. Например:

«приверженец группе», занимающийся созданием комфорта в группе;
«барон», ориентирующийся на структуру власти в организации, а его действия направлены на усиление собственной позиции;
«мечтатель», стремящийся улучшить организацию.

«патриарх», стремящийся подчинить полному контролю все аспекты хозяйствования в рамках его компетенции;
«птица страус», избегающий конфликтных ситуаций;
«индивидуалист», стремящийся все сделать сам, лишая подчиненных всякой инициативы;
«педант», выступающий против коллективного принятия решений, желая при этом знать все в самых подробных деталях;
«политик» не показывает наличия собственного мнения, приспосабливается к интересам руководства;
«посредник», хорошо знающий людей и стремящийся к принятию коллективных решений;
«прилежный бобер» сам ищет и задает работу, что может негативно отразится на интересах организации, успех своей деятельности оценивает по формальным признакам, не ориентируясь на высокий результат.

Современные научные разработки содержат более полные параметры стилей руководства. В частности, Т. Коно построил четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Он выделяет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили руководства.

По мнению Т. Коно, только новаторско-аналитический (соучаствующий) стиль способен обеспечить выживание организации в условиях острейшей рыночной конкуренции. Его основные черты следующие: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий; предоставление работнику возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы и формировать новые идеи.

Однако при всей своей привлекательности этот стиль не может использоваться любым руководителем и в любой ситуации. Существуют определенные условия его использования, которые, по мнению Б. Басса, включают три группы факторов:

характеристику руководителя;
характеристику подчиненных;
характеристику задач, стоящих перед организацией.

Значительная

Максимум внимания к людям, минимум внимания к работе

Высокая ориентация на эффективную работу с доверием и уважением к людям

Забота о людях

Умеренное внимание к работе

Незначительная

Незначительное внимание к производству и людям

Максимум внимания к работе, незначительное внимание к людям

Незначительная

Забота о людях

Значительная

Рисунок 1 – Управленческая матрица (по Р. Блейку и Д. Мутон)

Основными параметрами характеристики руководителя должны быть: уверенность в себе, более старший возраст, высокий образовательный уровень, умение ценить способности и предложения подчиненных, ориентация на оценку с их стороны и ожидание от них творческих решений.

Параметры характеристики подчиненных: высокий уровень знаний, умений, навыков; выраженная потребность в независимости; сильное стремление к творчеству, личностному росту; интерес к работе; ориентация на дальние цели; стремление к равенству в отношениях. Характеристика организационной задачи должна соответствовать следующим параметрам: предполагать множественность решений; требовать теоретического анализа и высокопрофессионального исполнения.

В последнее время появляются новые типологии стилей руководства, отражающие новые требования к системам управления. Так, в зависимости от стратегической ориентации, выделяют адаптационный и инновационный стили. Адаптационный стиль характеризуется ориентацией на усовершенствование используемых методов управления и принятием решений, не изменяющих организационные структуры управления. Инновационный стиль включает в себя более широкий подход к разрешению проблем, предполагая при этом изменения в стратегии и методах управления.

Все приведенные стили руководства не встречаются в чистом виде. Речь в данном случае может идти лишь о преобладании тех или иных характеристик. Таким образом, трудно определить лучший стиль руководства. Поэтому в умении применять разные стили в зависимости от конкретной задачи и обстановки и заключается искусство руководства.

3 Эффективность руководства организацией

Эффективность руководства в значительной степени зависит от его стиля.

Как же соотносятся стиль руководства и его эффективность? Необходимо просмотреть графическую вероятностную модель эффективности руководства (Рисунок 1), разработанную американским специалистом в области социальной психологии управления Ф. Фидлером.

Высокая

Низкая

Эффективность руководства

Сильный контроль

Умеренный контроль

Слабый контроль

Руководители, ориентирован-ные на задачу

Руководители, ориентирован-ные на отношения

Рисунок 1 – Графическая вероятность модели эффективности руководства (по Ф. Фидлеру)

Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так что на последних легко воздействовать. В противоположном случае, когда, наоборот, — все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше ориентироваться на решение организационно-технических проблем, отодвинув вопросы создания коллектива и налаживания человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает единство целей, оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.

В данной ситуации не нужно тратить время на налаживание отношений, руководитель может придерживаться авторитарного стиля, не забывая, однако, что легкое диктаторство и тирания — не одно и то же. Первое люди могут воспринять с пониманием, а против второй на законном основании возмутятся и откажутся сотрудничать с руководителем вовсе.

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителе на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными. Этим и объясняется эффективность руководства.

Заключение

В заключении необходимо отметить, что выбор стиля руководства, то есть определенной манеры поведения, осуществляемый руководителем организации, непосредственно влияет на работу предприятия, на его производственные результаты. Ведь руководитель организации достигает определенных результатов только за счет своих подчиненных, за их работу. Поэтому он должен умело ими управлять. В этом и проявляется сама суть стиля руководства.

Стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя

Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Руководитель должен создавать все необходимые условия для своих подчиненных, делать все того, что необходимо для дальнейшего процветания организации.

Подводя итоги сказанного выявлено, что как универсального правильного стиля руководства выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход в управлении. Руководитель, обладающий виденьем целостной картины развития своего предприятия, сможет стать умелым управляющим, специалистом своего дела.

Цель, поставленная в начале контрольной работы, была выполнена. В данной работе были полностью рассмотрены разнообразные определения стиля руководства организацией, дана их классификация, а также представлена характеристика различных видов стилей руководства.

Список использованных источников

I Научно-методическая литература

Абакумова О.Г. Социология управления. Конспект лекций. – М.: «Приор-издат», 2006. – 160с.
Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 224с.
Гулиев М.А., Епифанцев С.Н., Самыгин С.И. Социология и психология управления. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 409с.
Деркаченко В.Г. Деловое общение руководителя: пособие для менеджеров, бизнесменов и политиков. – СПб: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2004. – 348с.
Журавлев А.Л. Социальная психология: Учеб. пособие. – М.: ПЕРСЭ, 2002 – 256с.
Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2004. – 272с.
Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учеб. пособие. – М.: Высшая школа, 2005. – 296с.
Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 144с.
Шипунов В.Г. Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2004. – 378с.

Приложение 1

Таблица 2 – Характеристика различных стилей руководства

№ п/п

Формы взаимодействия руководителей и подчиненных

Стили руководства

Авторитарный (автократический, директивный)

Демократический (коллегиальный)

Либеральный (разрешитель-ный)

Принятие управленчес-ких решений

Единолично принимает решения

Обсуждает принимаемое решение с подчиненными

Ждет решения или указания «сверху»

Доведение решения до исполнителей

Использует методы распорядительного воздействия (командует, приказывает)

Предлагает исполнить решение

Просит об исполнении решения

Распределение ответствен-ности

Всю ответственность берет на себя, либо перекладывает на подчиненных

Распределяет ответственность в соответствии с делегированными полномочиями

Снимает с себя ответственность

Отношение к инициативе

Не дает возможность проявить инициативу, либо подавляет ее

Стимулирует, поощряет инициативу, использует ее в интересах дела

Отдает инициативу в руки подчиненных

Отношение к подбору кадров

Боится квалифицированных работников, независимых и самостоятельных

Подбирает грамотных и образованных специалистов

Подбором кадров не занимается

Стиль общения

Считает, что в общении нужно держать дистанцию

В общении настроен дружески

Общается с подчиненными по их инициативе

Отношение к собственным знаниям

Считает, что все знает и умеет

Постоянно повышает свою квалификацию

Постоянно пополняет свои знания

Окончание таблицы 2

Характер отношений с подчиненными

Определяется в зависимости от настроения

Осуществляет постоянный самоконтроль, предпочитает ровную манеру отношений (привычную для подчиненных)

Предпочитает мягкость и покладистость в отношениях

Отношение к дисциплине

Поддерживает формальную жесткую дисциплину

Осуществляет дифференцированный подход к требованиям дисциплины, ориентируясь на личность; сторонник разумной дисциплины

Поддерживает формальную дисциплину

Отношение к стимулирова-нию подчиненных

Считает наказание основным методом воздействия; поощряет только по праздникам

Использует различные методы стимулирования (моральные и материальные); поощрение не всегда связано с праздниками

Представляет к поощрению работников

Источник