Влияние стиля руководства на сплоченность в коллективе

Федеральное
государственное бюджетное образовательное
учреждение

высшего
профессионального образования

Байкальский
Государственный Университет Экономики
и Права

Кафедра
социальной и экономической психологии

Курсовая
работа

По
дисциплине: Социальная психология

На
тему: Влияние стиля руководства на
сплоченность группы

Выполнила:
студентка группы П-12-1

Волынкина
Светлана Викторовна

Проверила:
Трофимова
Елена Леонидовна

Иркутск,
2013

Содержание

Введение: 3

Глава
1. Теоритические основы влияния стиля
руководства на сплоченность группы 5

1.1 Теоретические
подходы к изучению структуры малой
группы 5

Введение:

Актуальность:
в
наше время качество выполняемой работы
часто зависит от того, кем является
руководитель, как он ведет свое
руководство, какие у него отношения с
группой. Для многих молодых руководителей
проблема стиля руководства отходит на
второй и последующие планы, так как для
них, как им кажется, важным является
способ показать, что руководителя нужно
уважать, независимо от возраста, слушать,
беспрекословно выполнять любые поручения,
строго следовать плану работы. При чем,
данные уважение должно исходить не от
того как руководитель ведет себя с
подчиненными, а от самого знания что
перед ними лидер, превосходящий их по
должности и опыту. Данное мнение ошибочно.
Часто качество выполняемой работы
зависит не от производительности труда
коллектива, хотя это не маловажный
фактор, а от того как их руководитель
настроен на выполнение данной работы.
Способен ли он оживить рабочий процесс,
заинтересовать группу так, что бы
работники были мотивированны не
количеством заработанных денег, а
чувством единой команды, способной
силами всех ее членов решить любые
поставленные задачи.

Но
роль руководителя на этом не останавливается.
Не бывает идеальных групп. Каждая группа
людей непредсказуема по поведению, так
как в них состоят абсолютно разные
личности, индивидуальности, со своими
привычками и характерами, и цель
руководителя – стать для коллектива
личным психологом. Создать из группы
сплоченный коллектив, дать понять
каждому его ценность в группе, создать
приятную, дружественную атмосферу
работы.

Проблема
стиля руководства актуальна для любого
начинающего и уже практикующего
руководителя. Умение поставить задачи
перед коллективом, вывести его на новый
уровень работы, построить доверительные
взаимоотношения, и соответственно
повлиять на результат выполненной
работы.

Цель
работы: исследовать,
как стиль руководства влияет на
сплоченность группы

Объект
исследования: малая
группа

Предмет
исследования: стиль
руководства в группе

Исходная
гипотеза работы заключается
в предположении, что стиль руководства
играет важную роль в создании коллектива.
Именно от руководителя зависит то, каким
будет коллектив и, собственно, результат
выполненной работы.

Задачи

1. Изучить
   структуру малой группы

2. Исследовать
   руководство и управление

3. Проанализировать
   стили руководства и их влияние на
   сплоченность группы

Методологической
основой исследования
являются работы таких авторов как: Г.М.
Андреева, А.Л Свенцицкий, Б.Д. Парыгин

Методы
исследования: в
качестве диагностического инструментария
были выбраны: Метод Социометрия, Оценка
социально-психологического климата,
Диагностика стилей руководства
(А.Л.Журавлев).

Методологическая
база исследования

Структура
работы данная
работа состоит из содержания, введения,
теоретической главы, практической
части, заключения, списка литературы;
включает 00 страниц, 0 таблицы, 0 рисунка,
0 источников литературы.

Глава
1. Теоритические основы влияния стиля
руководства на сплоченность группы

1.1
Теоретические
подходы к изучению структуры малой
группы

В
данной работе мы рассмотрим процессы,
которые происходят в жизни группы.

На
протяжении всей жизни, каждый человек
состоит во множествах малых групп. Будь
то семья, класс в школе, группа в
институте, некоторое количество знакомых
между собой людей собравшихся на концерте
любимого исполнителя, рабочий коллектив,
спортивная команда, круг лучших друзей
и т.д. Малая группа для человека является
связующим звеном между его личностью
и внешним миром. Благодаря этому человек
может развиваться разносторонне, т.к.
каждая группа привлекает его своей
оригинальностью, ценностями, общими
интересами и целеустремленностью. Так,
например, с рождения ребенок находится
в семье, которая дает ему самую первую
информацию о внешнем мире, кто есть
мама, папа, чему они могут научить малыша,
от чего защитить. В дальнейшем, с
взрослением, ребенок встречается с
множеством групп (друзья, одноклассники
и т.д.) которые дают еще больше информации
об устройстве внешнего мира и о правилах
взаимодействия внутри группы.

Придерживаясь
данной теории, нужно разграничить, что
есть группа.

Нельзя
назвать группой, людей просто собравшихся
на перроне, даже если они ожидают одну
и ту же электричку. Но если эта электричка
сильно задерживается, и ожидающие ее
начинают между собой контактировать,
вести беседы, и т.п. их уже можно определять
как группа.

Существует
четкое определение, когда можно назвать
некоторое количество людей группой.

Так
одно из определений гласит: «под группой
понимается реально существующее
образование, в котором
люди
собраны вместе, объединены каким-то
общим признаком, разновидностью
совместной деятельности или помешены
в какие-то идентичные условия,
обстоятельства, определенным образом
осознают свою принадлежность к этому
образованию»(Андреева
с141).

По
Свенцицкому, малая группа – это
совокупность индивидов, непо­средственно
взаимодействующих друг с другом для
достижения
общих
целей и осознающих свою принадлежность
к данной совокупности.(с138)

«Малая
группа — это немногочисленная по составу
(3—50 человек), хорошо организованная,
самостоятельная единица социальной
структуры общества, члены которой
объединены общей целью, совместной
деятельностью и находятся в непосредственном
личном контакте (общении) и эмоциональном
взаимодействии про­должительное
время»(крысько)

Подытоживая
данные определения, мы можем сказать,
что малая группа это совокупность
индивидов, число которых ограничено,
имеют контакты между собой, объединены
совместной деятельностью, или общим
признаком, достижением общей цели,
вырабатывают общие нормы, и осознают
себя единым целым.

Такое
определение малой группы, на первый
взгляд, очень схоже с определением
коллектива. Но все же в этих понятиях
есть существенные различия.

Коллектив
есть особое качественное состояние
малой группы, достигшее высокого уровня
развития ее социальных и психологических
характеристик.(Кричевский
и дубовская)
В основе каждого коллектива лежат
межличностные отношения. Именно на том,
как члены группы между собой контактируют,
строится климат, желание достижения
целей и сплоченность.

Если
коллектив – это малая группа, достигшая
высокого развития, как именно происходит
развитие данной группы.

Рассмотрим
стадии развития на примере Л.И. Уманского.

Уманский
распределяет стадии развития группы
на две крайние точки: самая первая –
группа-конгломерат (случайно собранные
в одном месте люди), итоговая точка –
коллектив.

Возьмем
на рассмотрение только что открывшуюся
организацию. Случайных людей набирают
на работу, образуется группа не знакомых
друг с другом рабочих — группа-конгломерат.

Следующий
уровень – номинальная группа. Организация
присваивает именно этим людям официальное
название, будь то техническое обеспечение,
администрация, преподаватели и т.д.

Приступая
собственно к работе, люди начинают между
собой контактировать, присматриваться,
кто есть кто, формировать структуру
взаимоотношений, вследствие чего
подниматься на еще одну ступень развития
– группа – ассоциация.

Проработав
совместно некоторое время, члены группы
начинают выстраивать сотрудничество,
доверие, каждый ассоциирует любого
члена группы как коллегу. Данная ступень
развития дает возможность группе
действовать уже сообща как единое целое,
и осуществлять сугубо официальные цели
коллектива – группа-кооперация.

Следующая
ступень – группа-автономия. Члены группы
уже продолжительное время взаимодействуют
друг с другом не только в рамках
официального общения, а на эмоциональном
уровне, считают группу как «мы». Эта
стадия развития является неким звеном
разветвляющим цепочку развития. От
автономии группа может развиваться по
двум путям: стать группой-корпорацией,
и продолжить выполнять узкие, направленные,
официальные цели, противопоставляя
себя другим группам; или стать коллективом,
объединенным интересами, выходящими
за рамки официальных.

Проследив
данный пример, мы с уверенностью можем
сказать, что развитие группы напрямую
зависит от межличностных отношений.

Межличностные
отношения — это система установок,
ориентаций, ожиданий, стереотипов и
других диспозиций, через которые люди
воспринимают и оценивают друг друга.
Эти диспозиции опосредствуются
содержанием, целями, ценностями и
организацией совместной деятельности
и выступают основой формирования
социально-психологического климата в
коллективе. (Словарь
практического психолога. / Сост.
С.Ю.Головин. — Минск: Харвест, 1998. -800с.)

Иными
словами, межличностные отношения это
результат совместной деятельности
коллектива. И чем лучше эти отношения,
тем выше результат.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Аннотация: в статье изучаем проблемы влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе. Эффективное управление коллективом предполагает создание здоровой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем. Степень профессионализма руководителя определяется стилем его управленческой деятельности.
Ключевые слова: влияние, стиль руководства, психологический климат, коллектив

Взаимоотношения руководителя и подчиненных, психологический климат коллектива, а также результат  работы коллектива напрямую зависят от стиля управления, реализуемого руководителем. Проблемы стиля руководства и психологического климата рассмотрены многими исследователями, а проблеме влияния одного фактора на другой в исследовательской литературе уделено крайне мало внимания.

Проблемы психологического климата и стилей управления в своих работах рассматривали:  А.А. Реан [1], А.А. Бодалев [2], М.И. Битянова [3] К. Левин [4],и др.

Проблема влияния стиля руководства на межличностные отношения и  психологический климат в коллективе актуальна, так как мы сталкиваемся с ней каждый день, выполняя свои трудовые обязанности на рабочем месте.

Под стилем руководства мы понимаем совокупность конкретных способов и методов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей с коллективом. 

Под психологическим климатом мы понимаем совокупность социальных и психологических факторов, влияющих на жизнедеятельность коллектива, его продуктивность и характер межличностных связей

Большое значение стиля руководства определяется тем, что он выполняет одну из главных для руководителя функции —  совершенствование и организация эффективности деятельности всего коллектива.

Так же можно наблюдать значимость благоприятности психологического климата коллектива как показателя эффективности руководителя, от моральных качеств и адекватности стиля управления которого во многом зависит продуктивность деятельности этого коллектива.

Как известно, первоначально К. Левиным и его сотрудниками были выделены три стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный стилей руководства на  авторитарный, демократический и  либеральный [Цит. по 4].

При авторитарном стиле руководитель решает все вопросы самостоятельно, не считая необходимым учитывать мнение и рекомендации коллектива. Соответственно, психологический климат при таком руководителе будет неблагоприятным, возможно даже будет иметь  негативный характер. 

Руководитель, выбирающий демократический стиль управления информирует сотрудников о состоянии дел в коллективе, также ему свойственно адекватно воспринимать критику подчиненных в свой адрес. Такой руководитель не проявляет своего превосходства над подчиненными — он воспринимается сотрудниками не как начальник, а как равноправный член коллектива. Эти качества способствуют поддержанию положительного психологического климата в коллективе. 

Либеральный стиль управления характеризуется принятием важных управленических решений руководителем ориентируясь на цели и интересы отдельных групп коллектива занимая при этом различные позиции сторон. Либеральный стиль заключается в коллективном принятии управленческих решений, при этом сам руководитель не имеет сильной воли, цели. Этот стиль руководства достаточно неустойчив.

Смешанный стиль предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей и могут преобладать в той или иной степени у  руководителя. Таким образом, руководителю необходимо владение разными стилями, гибкое их использование в зависимости от ситуации, чтобы сформировать свой индивидуальный стиль.[5]

С целью изучения влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе проведено исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе, которое проходило в три этапа:

— На первом этапе (поисково-теоретический) изучалась, анализировалась и систематизировалась научная и методиче­ская литература по избранной проблеме.
— На втором этапе (опытно-экспериментальный) в коллективе проводились тестирования на определение стиля руководства и психологического климата при помощи методик  В.П. Захарова — А.Л. Журавлева и О.С. Михалюк — А.Ю. Шалыто) [6].
— Третий этап (теоретико-обобщающий) позволил систематизировать результаты теоретико-аналитической и опытно-экспериментальной работы и оформить материалы исследования.

Используя методику определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) мы получили результаты, представленные в виде диаграммы на рисунке 1. 

Как видно из рисунка 1, мы наблюдаем преобладание директивного стиля руководства (53%), который означает, что сотрудники рассматривает своего руководителя, как человека, ориентированного на собственное мнение и оценки. Характеристики такого руководителя — стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки, игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Таким образом, принимаем, что в нашей организации преобладает директивный стиль управления. Следующим шагом нашего исследования является определение психологического климата в педагогическом коллективе.

Для этого мы используем модифицированную экспресс-методику по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).

Данные представим графически в процентном соотношении на рисунке 2.

Таким образом, на рисунке 2, мы наблюдаем преобладание в целом благоприятного психологического климата (53%), 34% участников опроса оценили климат коллектива как благоприятный. 13% коллектива — совершенно не удовлетворены климатом в коллективе.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата  может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

1. Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий  труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда.

2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.

3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы.

4. Выбор руководителя оптимального стиля руководства. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

Разработано множество социально-психологических методов для создания благоприятного психологического климата в коллективе. К ним можно отнести:

1. Телесная психотерапия. Базируется на взаимосвязи между психическими и физическими процессами в организме (характеристики личности проявляются в позах, жестах, движениях). В организации телесная психотерапия может осуществляться в специальных комнатах психологической разгрузки, в которых возможна установка манекенов или дартса для высвобождения отрицательных эмоций).

2. Арт-терапия. Этот метод заключается в том, что внутреннее «я» человека отражается в зрительных образах каждый раз, когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих глубинном смысле «творений». Полученные в ходе работы с группой материалы позволяют выявить степень негативных чувств у сотрудников, помогают разрешить конфликты и наладить отношения.

3. Группы «тренинга умений». Относятся к поведенческому направлению в психологии. В основу подхода к работе положены обучающая модель, постановка целей, измерение и оценка поведения. Примером могут служить группы «тренинга уверенности в себе». Таким образом, такие тренинги полезны для сотрудников, так как обучают их умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с тревогами и стрессом и развивают навыки общения.

Существует также множество других методов и тренингов, направленных на создание благоприятного психологического климата. В настоящее время на некоторых предприятиях работают штатные специалисты-психологи. Они организуют психологические диагностики, тесты и тренинги, занимаются отбором персонала. Это, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат и результаты совместной работы коллектива.

Программа психолого-пелагогической коррекции психологического климата в педагогическом коллективе, включает следующие направления:

—        актуализация и развитие профессионально важных качеств у педагогов (В.И. Долгова, В.К. Шаяхметова [7]);

—        формирование психологических защит у педагогов в стрессовых ситуациях (В.И. Долгова, О.А. Кондратьева [8]);

—        повышение коммуникативной компетентности педагогов, обучение навыкам конструктивного общения, в том числе в напряженных ситуациях (В.И. Долгова, Е.В. Мельник [9]);

—        формирование эмоциональной устойчивости педагогов (В.И. Долгова, Г.Ю. Гольева [10]).

Программа рассчитана на 10 занятий в количестве 20 часов. Содержание занятий по продолжительности варьировалось от 1 часа до 4 часов. Реализация программы предполагает групповую форму работы. 

Выводы:

Таким образом, при проведении исследования мы пронаблюдали, что нашем  коллективе преобладает директивный стиль руководства, но психологический климат характеризуется как в целом благоприятный.  Проведя исследование можно опровергнуть гипотезу, что при директивном стиле руководства наблюдается неблагоприятный психологический климат.

Гипотеза не подтвердилась ввиду того, что каждый сотрудник как личность индивидуален, и возможно, директивный стиль руководства не препятствует развитию их личности, а лишь стимулирует сотрудников качественно выполнять свои обязанности.

Эффективное руководство заключается в том, чтобы руководителю не  ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы, формируя благоприятный психологический климат в организации.

Ощутить себя единой командой, делающей одно дело, позволяют и просто регулярные выступления руководителя перед всем коллективом. При этом желательно, чтобы руководитель был харизматической личностью. Руководителю следует рассказывать о ближайших планах, о достижениях, о том, чего стратегически компания должна добиться, какие проблемы существуют в компании и как их решать вместе, что значит для компании тот или иной отдел. Это ведет к сплочению коллектива.

1. Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. СПб., 1999. – 299 с.
2. Бодалев А.А. Личность и общение. М., 1995.
3. Битянова М.Р. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2008. – 368 с.: ил.
4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник – М.: «Юнити», 2001 г.
5. Кушнир И.В. Организационное поведение. 2009 // Институт экономики и права Ивана Кушнира. [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://be5.biz/ekonomika/o002/index.htm [Дата обращения 25.02.2015]
6. Психологические тесты / под ред. А.А.Карелина: В 2 т. М.: Владос, 1999. Т.2  248 с.
7. Долгова В.И., Шаяхметова В. . Инвариантность профессионально важных качеств: монография – Челябинск: Изд-во РЕКПОЛ, 2009. —  314 с.
8. Долгова В.И., Кондратьева О.А. Психологическая защита: монография. – М.: Изд-во Перо, 2014. – 160 с.
9. Долгова В.И., Мельник Е.В. Эмпатия: монография. – М.: Изд-во Перо, 2014. – 185 с.
10. Долгова В.И., Гольева Г.Ю. Эмоциональная устойчивость личности: монография – М.: Изд-во Перо, 2014. — 196 с.

В статье авторы пытаются определить зависимость психологического климата от стиля управления руководителя.

Ключевые слова: стиль руководства, психологический климат, руководитель.

Важным звеном в коллективе является руководитель и его умение управлять. Условия и атмосфера, в которых происходит взаимодействие членов коллектива, влияют на многие факторы, например, на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда, на отношения внутри коллектива.

Стиль управления, которым обладает руководитель, занимает важную позицию в формировании психологического климата. Успешные руководители вкладывают много сил, энергии и умений для того, чтобы создать благоприятный климат, который будет способствовать достижениям ключевых показателей, позволял бы своевременно решать проблемы и осуществлять перемены, необходимые для дальнейшего развития организации. Одним из важных составляющих руководителя является лидерство. Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе.

Сам психологический климат коллектива составляет основу в рабочей атмосфере. Он проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Формирование благоприятного психологического климата коллектива является одним из самых важных условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы.

Психологический климат — это качественная сторона межличностных отношений, которая проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [3].

Руководитель  лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности. Он несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед назначившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования, то есть наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность [5].

Целью исследования стало изучение влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе.

Гипотеза: смешанный стиль управления влияет более благоприятно на психологический климат в коллективе, чем демократический.

Предмет: особенности стиля руководства, влияющие на психологический климат в организации.

Задачи:

1) изучить теоретический материал по данной проблематике;

2) разработать комплект методик, адекватных цели исследования;

3) провести эмпирическое исследование и обработку полученных данных;

4) сделать выводы.

Методы. На основе изученной литературы было проведено эмпирическое исследование, которое было организовано на базе организации ООО «ОМС-Центр». В исследовании приняли участие 39 человек, из них 36 сотрудников и 3 руководителя (всего 3 коллектива), возрастной ценз работников составляет от 37 до 60 лет.

На первом этапе с целью выявления стиля руководства был применена методика «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки». В анкету вошли вопросы, направленные на выявление ведущего стиля управления и степени выраженности каждого из основных стилей руководства. Методический материал представлял собой набор из 60 утверждений, которые, в свою очередь, распределяются по трём стилям, а также степени выраженности каждого стиля. Задача испытуемых была согласиться или не согласиться с каждым из них, соответственно ответив «да», или «нет». Измеряемые показатели: авторитарный, либеральный и демократический стиль управления. Обработка производится в соответствии с ключом методики, степень выраженности каждого стиля управления определяется, как: минимальная (0–7), средняя (8–13) и высокая (14–20). При минимальных оценках по всем показателям стиль считается неустойчивым.

Вторым этапом исследования для определения психологического климата стала методика выявления степени интеграции «СПСК» (О. Немов). Особенность данной методики состоит в том, что она состоит из семи показателей, с помощью которых можно не только определить психологический климат в коллективе, но и выявить места, на которые необходимо обратить внимание для последующего улучшения психологической атмосферы в коллективе. Опросник состоит из 74-х утверждений, которые относятся к определённым характеристикам. Респондентам необходимо внимательно прочитать отверждения и отметить те, которые, как им кажется, наиболее подходят для атмосферы коллектива, в котором они работают. Измеряемые показатели: ответственность, коллективизм, сплочённость, контактность, открытость, организованность, информированность. Обработка производится в соответствии с ключом методики, в которой отражается степень выраженности каждого из показателей.

Рассмотрим методику «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки». При проведении методики участие принимали только руководители компании ООО «ОМС-центр» бытовых корпусов ТЭЦ-1, ТЭЦ-2 и ТЭЦ-3. Сведём данные нашего исследования в таблице 1.

Таблица 1

Результаты руководителей по определению стиля управления

Руководитель	ТЭЦ-1	ТЭЦ-2	ТЭЦ-3
Авторитарный стиль	13 баллов — средняя выраженность	2 балла — низкая выраженность	9 баллов — средняя выраженность
Либеральный стиль	2 балла — низкая выраженность	2 балла — низкая выраженность	1 балл — низкая выраженность
Демократический стиль	15 баллов — высокая выраженность	17 баллов — высокая выраженность	11 баллов — средняя выраженность

Руководитель бытового корпуса ТЭЦ-1 определил свой стиль управления как смешанный — это авторитарный средней выраженности и демократический высокой выраженности, так же свой стиль управления к смешанному стилю отнёс и руководитель ТЭЦ-3, но уже со средней выраженностью авторитарного и демократического стиля. Руководитель ТЭЦ-2 определил свой стиль управления как демократический.

При проведении методики  выявление степени интеграции «СПСК» (О. Немов), участие принимали сотрудники компании ООО «ОМС-центр» бытовых корпусов ТЭЦ-1, ТЭЦ-2 и ТЭЦ-3.

Как видно из данных таблицы (Таблица 2 «Данные сотрудников бытовых корпусов ТЭЦ-1, ТЭЦ-2 и ТЭЦ-3 по методике — выявление степени интеграции «СПСК»), выходит, что у первого корпуса недостаточно развиты коллективизм и сплочённость, остальные показатели на оптимальном и идеальном уровне. У второго, на низком уровне находится показатель сплочённости, на среднем находятся ответственность, коллективизм, контактность, открытость и на оптимальном уровне организованность и информированность. У третьего корпуса на оптимальном уровне находятся: ответственность, контактность и организованность; на среднем: коллективизм, открытость и информированность; на низком сплочённость.

Таблица 2

Данные сотрудников бытовых корпусов ТЭЦ-1, ТЭЦ-2 и ТЭЦ-3 по методике — выявление степени интеграции «СПСК»

Критерий	Показатели ТЭЦ  1	Показатели ТЭЦ  2	Показатели ТЭЦ  3
Ответственность	7,3(оптимал.)	5,8(средний)	6,5(оптимал.)
Коллективизм	5,3(средний)	4,3(средний)	4,6(средний)
Сплочённость	4,3(средний)	2,4(низкий)	3,8(низкий)
Контактность	10(идеальный)	5,8(средний)	6,3(оптимал.)
Открытость	8,6(идеальный)	4,7(средний)	5,4(средний)
Организованность	9(идеальный)	6,6(оптимал.)	6,2(оптимал.)
Информированность	8(идеальный)	6,2(оптимал.)	5,6(средний)

Сделаем выводы.

1) Исследование показывает, что в целом психологический климат у коллектива ТЭЦ-1 и ТЭЦ-3 можно определить как благоприятный, а вот психологическая атмосфера в коллективе ТЭЦ-2 приближается к неблагоприятной.

2) Стиль управления руководителей коллективов ТЭЦ-1 и ТЭЦ-3 определяется как смешанный и демократическим стилем управления обладает руководитель ТЭЦ-2.

3) Исходя из результатов методики, где при смешанном стиле управления психологический климат в коллективе определяется как благоприятный, можно сделать вывод о том, что действительно, при смешанном стиле руководства психологический климат в коллективе более благоприятный, чем при демократическом.

Литература:

1. Ведёрнов, Е. Е. Психологические проблемы управления.  М.: Экономика, 2009. — 215 с.
2. Гришина, Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе.  Л.: Лениздат, 1990. — 174 с.
3. Душков, Б. А. Энциклопедический словарь: Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика.  Издательство: «Академический проект, Деловая книга», 2005. — 848 с.
4. Кричевский, Р. Л. Если Вы — руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.  М.: Дело, 1996.  384 с.
5. Определение руководителя. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.grandars.ru/

Основные термины (генерируются автоматически): психологический климат, стиль управления, коллектив, выраженность, руководитель, балл, высокая выраженность, показатель ТЭЦ, стиль управления руководителя, демократический стиль.

Похожие статьи

Влияние стиля руководства на выработку социальных норм и ценностей в коллективе

NovaInfo 64, с.70-74, скачать PDF
Опубликовано 18 апреля 2017
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 15

Аннотация

В статье рассматривается роль стиля руководства в выработке социальных норм в трудовом коллективе, а также разнообразие стилей руководства, отмечены их особенности. Рассмотрен процесс сплочения коллектива, и как на этот процесс влияет руководитель организации. Определены этапы социализации личности, воздействие руководителя на личность в ходе профессиональной социализации.

Ключевые слова

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ, ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, СОЦИАЛЬНЫЕ НОРМЫ, СТИЛЬ РУКОВОДСТВА, ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ, СПЛОЧЕННОСТЬ, ЧЛЕНЫ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

Текст научной работы

Стиль руководства — это относительно устойчивая, целостная система методов, способов и приемов воздействия руководителя на трудовой коллектив для эффективной реализации поставленных управленческих целей. Проблема влияния стиля руководства на межличностные отношения и психологический климат в коллективе актуальна, так как мы сталкиваемся с ней каждый день, выполняя свои трудовые обязанности на рабочем месте.

Возникновение понятия стиль руководства и изучение этого понятия связывают, прежде всего, с именем выдающегося немецкого психолога К. Левина. В 1930-е годы Левин вместе с группой своих сотрудников провел в США, куда вынужден был эмигрировать в 1933 году из фашистской Германии, ряд экспериментов, в ходе которых выделил три стиля руководства, которые стали классическими. В его традиционной классификации выделены:

• авторитарный (автократический или директивный);
• демократический (коллегиальный);
• либеральный (анархический) стиль руководства.

Авторитарный стиль управления характеризуется тем, что все вопросы руководитель решает самостоятельно, не считает необходимым учитывать мнение и рекомендации коллектива. Соответственно, психологический климат при таком стиле управления будет наиболее неблагоприятным, возможно будет иметь негативный характер. Социальные нормы чаще всего не вырабатываются, поскольку их будет подавлять авторитарный стиль управления. Даже если нормы сформируются в таком коллективе, то в итоге они будут скрытыми от руководства, и скорее всего, будут формироваться ориентиры, направленные против руководителя.

Руководитель, выбравший демократический стиль управления, старается своевременно информировать сотрудников о состоянии дел в коллективе, также такому руководителю свойственно адекватно воспринимать критику в свой адрес от подчиненных. Руководителю не свойственно проявляет своего превосходства над подчиненными — он воспринимается сотрудниками не как начальник, а как равноправный член коллектива. Такие качества способствуют поддержанию положительного психологического климата в коллективе, посредствам чего формируется определенный, характерный именно этому коллективу набор ценностей и норм. Руководитель обычно поддерживает выработанные социальные нормы, а также может способствовать выработке новых норм, которые будут лишь способствовать укреплению межличностных связей в коллективе.

Либеральный стиль управления характеризует руководителя принятием важных управленческих решений, ориентируясь на цели и интересы отдельных групп коллектива, руководителю свойственно занимать при этом различные позиции сторон. Либеральный стиль характеризуется коллективным принятием управленческих решений, при этом сам у самого руководителя нет сильной воли, четких целей. Такой стиль руководства достаточно неустойчив. Выработанные в таком коллективе социальные нормы не постоянны, как и само руководство, возможна их частая смена в зависимости от происходящих в коллективе, и организации событий. Причем смена социальной направленности группы и их ориентиров зачастую исходит не от номинального руководителя, а от неформального лидера.

Так же, как и во многих классификациях, можно выделить некий смешанный стиль управления, который будет содержать в себе сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей, которые могут преобладать в той или иной степени у конкретного руководителя. Таким образом, руководителю необходимо владеть разными стилями, гибко и своевременно их использовать в зависимости от ситуации, чтобы сформировать свой индивидуальный стиль управления. Когда руководитель выработает свой неповторимый стиль управления, начнет формироваться и своя система ценностей и норм. Причем, чаще всего, сформированные ценности характеризуют коллектив и самого руководителя для окружающих, он будет лично, достаточно жестко, следить за существующей системой норм.

Отметим, что социально-экономическая эффективность деятельности любой организации в значительной степени зависит от внутриколлективной сплоченности, которая представляет собой единство поведения всех членов коллектива, основанное на общности интересов индивидов, ценностей, норм поведения, характерных для данного коллектива. Единство поведения представляет собой слаженность действий членов коллектива при выполнении поставленных задач и реализации общих целей коллектива. Необходимым условием, характеризующим единство коллектива, является именно сплоченность членов коллектива, возможность выбора для работников правильных вариантов поведения, свобода выбора действий.

Процесс, характеризующий сплочение трудового коллектива — это формирование и поддержание общности интересов, ценностей и поведения всех его членов в ходе трудовой деятельности. Особое место в процессе внутриколлективного сплочения в системе разнообразных социальных процессов в сфере труда определенно тем, что сплоченность выступает необходимым условием для эффективной работы «совокупного работника», таким образом, представляя собой один из важнейших элементов трудового потенциала коллектива.

Каждый индивид не только воспринимает социальный опыт и овладевает им, но и всегда преобразует его в собственные личностные ценности, установки, жизненные позиции, ориентации, в собственное видение общественных отношений. При этом личность субъективно включается в разнообразные социальные связи, в исполнение различных ролевых функций, таким образом, преобразуя себя и окружающий социальный мир.

Социальный опыт индивида включает в себя несколько составляющих, среди которых выделим две основные:

1. нормы, правила, ценности, отношения окружающей социальной среды;
2. культура труда, производственной и других видов деятельности.

С такой точки зрения, развитие личности, как процесс овладения социальным опытом, его наращивание и приумножение в своем развитии может быть представлено двумя условными этапами:

Первый этап состоит в общей социализации личности. Он представляет собой формирование и закрепление индивидом основных социальных и психологических ценностей: трудовых, нравственных, эстетических, политических, правовых, экологических, семейно-бытовых и др.

Второй этап связан с профессиональной социализацией личности, в ходе которого осуществляется процесс овладения человеком той или иной профессией, специальностью. Оба этапа взаимосвязаны и дополняют друг друга. Если на первом этапе на человека влияют семья, преподаватели и близкий круг общения, то на втором этапе уже оказывают влияние руководитель и коллектив.

Общей чертой любого управленческого труда руководителя является право легитимно диктовать, навязывать свои волю, мнение объекту управления через существующую систему административных, экономических, властных механизмов.

С нашей точки зрения не существует общего для всех, универсального, наилучшего стиля управления трудовым коллективом. Нелинейность пути развития социальных событий и неточная, малая прогнозируемость общественных взаимосвязей, в особенности, на среднесрочный и долгосрочный периоды, всегда требуют от руководителя адекватной, точной и быстрой оценки ситуации, а также творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Таким образом, выработанная руководителем, «привитая» коллективу система социальных норм и ценностей способна помочь управленцу более точно прогнозировать поведение коллектива в той или иной ситуации, тем самым облегчая процесс управления, сконцентрировав коллектива на трудовой деятельности. Иначе говоря, современная ситуация на рынке требует от руководителя применения на практике всего доступного для него арсенала управленческих механизмов вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца, такой подход можно обозначить как индивидуально-ситуативный стиль управления.

Список литературы

1. Маслова, В. М. Управление персоналом [Текст] : учебник для бакалавров : [по специальности 080401 «Экономика труда»] / В. М. Маслова ; Финансовый ун-т при Правительстве РФ. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Юрайт, 2013. – 492 с.
2. Первякова С. А. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности// Научно-методический журнал «Среднее профессиональное образование». – 2009. — №11. – С. 2-4.
3. Экономика труда: [учебник для вузов по специальности «Экономика труда» и другим экономическим специальностям] / А. И. Рофе. — 3-е изд., доп. и перераб. — Москва : КноРус, 2015. — 373 с. – ISBN 978-5-406-04281-6.
4. Сурат, Л. Взаимосвязь управленческих умений и стиля руководства менеджеров российских компаний // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). — 2013. — № 6. – С. 62 – 69.
5. Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135.

Цитировать

Перова, Д.С. Влияние стиля руководства на выработку социальных норм и ценностей в коллективе / Д.С. Перова. — Текст : электронный // NovaInfo, 2017. — № 64. — С. 70-74. — URL: https://novainfo.ru/article/12644 (дата обращения: 19.05.2023).

Поделиться