Вопросы для анкеты руководству

Найм топ-менеджера — важный шаг для любого бизнеса. Собственники и акционеры ищут партнера на долгий срок. Он будет влиять на повседневную деятельность, координировать команду. 

Смена руководителя дорого обходится компании как с финансовой точки зрения, так и с точки зрения мотивации сотрудников. Вот почему перед подписанием контракта кандидату приходится проходить несколько собеседований, включая беседы с психологами, внешними консультантами. Предугадать ход подобных интервью невозможно. Но можно подготовиться к длительному процессу найма и отрепетировать хотя бы ответы на стандартные вопросы.

Как проходит подготовка кандидата

Карьерные консультанты обычно изучают резюме клиента и составляют перечень возможных вопросов, связанных с предыдущими местами работы, выполняемыми функциями. В организациях с серьезным подходом проводят полноценное интервью, а затем анализируют полученные ответы.

Вторая часть подготовки: психологические тестирования. Ответы противоположного содержания вряд ли хорошо охарактеризуют кандидата. Поэтому карьерный консультант помогает сформировать положительный образ, составляет перечень «вопросов-триггеров», на которые нужно обратить особое внимание.

Наверняка можно быть уверенными только в том, что зададут общие вопросы на собеседовании вроде: «Расскажите о себе», «Почему мы должны нанять вас?». Но современные рекрутеры и HR-специалисты постоянно придумывают новые способы запутать кандидата и выяснить его истинную мотивацию.

Поэтому заучивать ответы нецелесообразно. Лучше постараться понять саму концепцию интервьюирования.

«Поведенческое» собеседование

Этот тип интервью проводится для того, чтобы узнать больше о стратегиях кандидата. По результатам собеседования опытный HR-специалист сможет составить психологический портрет личности, сделать предположения касательно поведения на руководящей роли. 

Важно помнить, что вопросы нужны не для оценки профессиональных качеств (хотя именно так кажется на первый взгляд), а для оценки моделей поведения. Рассмотрим примеры.

1. Что вам помогло продвинуться от первой должности к нынешней позиции?

Это простой вопрос, которым обычно начинают собеседование, побуждают кандидата говорить о прошлом. Можно рассказать о своих сильных и слабых сторонах, описать переломные моменты в карьере.

2. Чем ваше последнее место работы отличалось от предыдущего?

Рекрутер не ждёт сравнений физических характеристик кабинетов, сопоставления уровней зарплат и прочих технических нюансов. Хотя если кандидат начнет сравнивать команды и подходы высшего руководства, это тоже о многом скажет (правда в негативном ключе). 

Ответ на вопрос простой и сложный одновременно. Правильная позиция: описать возросшие уровни ответственности, более интересные задачи, возможности для саморазвития.

3. Как вы можете описать идеального «топ-менеджера»?

Обычно такой же вопрос HR-специалисты задают конечным нанимателям, выделяют ключевые характеристики, а затем сравнивают с ответами кандидата. Результат анализа поможет понять, соответствует ли соискатель видению акционеров.

Это довольно популярный вопрос на собеседовании, но правильного ответа на него, увы, нет. 

Одни наниматели ищут жесткого, независимого топ-менеджера, готового идти на крайние меры и принимать непопулярные решения. Другим больше нравится образ демократичного, спокойного руководителя, готового на компромиссы и многочисленные консультации с внешними специалистами. Желательно не врать, а максимально полно описать свой стиль управления в третьем лице. В конце концов, если вы не идеальный кандидат, то зачем идете на такую ответственную позицию?

4. Опишите свой порядок действий, если до сдачи важного проекта, от которого зависит годовой доход компании, осталось несколько дней, а работа главного офиса заблокирована (например, в результате хакерской атаки).

Топ-менеджеры совмещают множество обязанностей. Собственнику, акционерам важно понимать, что кандидат умеет расставлять приоритеты, делегировать полномочия и решать проблемы, сохраняя при этом спокойствие. Тот, кто нервничает под давлением и использует подход «тушения пожара», не сможет привести свою команду к успеху. На вопросы, которые, казалось бы, подразумевают выбор только одного варианта, необходимо отвечать развернуто, затрагивать сразу все аспекты.

5. Что вам понадобится для первого дня работы?

Довольно странно предоставлять подобную информацию на первых этапах процесса найма, когда за дверью сидят еще несколько потенциальных кандидатов. Но на самом деле вопрос имеет далеко не организационный характер. 

Структура ответа позволит интервьюеру понять, насколько хорошо соискатель представляет себя и свою роль в рутинной офисной обстановке. По полученной информации также можно оценить структурность и масштаб мышления. Если хочется, то можно дотошно перечислить всё, включая предметы мебели. Но лучше ограничиться перечнем необходимой техники. Плюсом будет и описание нужного программного обеспечения, запрос помощи личного помощника по адаптации.

Интервью по компетенциям

Психологический портрет важен, но ключевую роль в принятии решения о найме играют профессиональные качества топ-менеджера. Для проведения собеседования могут быть наняты специалисты, которые разбираются в сфере работы компании. Реже к интервью подключают технических сотрудников (например, главных бухгалтеров, инженеров), которые в будущем будут подчиненными нанятого кандидата. Тем не менее, это момент стоит учитывать. 

Вопросы, которые можно услышать на интервью по компетенциям.

1. Поддерживаете ли вы связь со своей командой с прошлой работы? Если кандидат дает ответ «да», то его просят описать характер взаимодействий.

Топ-менеджер, который полностью оборвал все связи с предыдущими коллегами и подчиненными, выглядит подозрительно. Исключение составляют случаи, когда предыдущее место работы подразумевает доступ к конфиденциальной информации, относится в военной или научной сфере. Общение может быть нежелательно или даже запрещено условиями контракта.

Во всех остальных случаях стоит подчеркнуть, что общение продолжается, но не часто и не тесно. Говорить, что вы продолжаете обсуждать жизнь коллектива в общем чате, не очень хорошая идея. Лучше упомянуть, что у вас остались все контакты, вы поздравляете бывших коллег с праздниками, а в случае чего можете получить их помощь и консультации. Упоминание о слишком тесном общении вряд ли понравится HR-специалистам.

2. Как бы вы поступили с подчиненным, который постоянно оспаривает ваши решения?

Вопрос позволяет оценить эмоциональный интеллект, навыки разрешения конфликтов. С одной стороны, руководитель, который не приемлет возражений и купирует споры в зачатке, быстро теряет уважение подчиненных. Члены команды такого топ-менеджера предпочитают работать «по указке», боятся принимать решения, стараются согласовывать каждый шаг. Развитие компании в такой атмосфере невозможно. 

С другой стороны, руководитель, который с удовольствием вступает в постоянные споры, рискует потерять авторитет. Правильный ответ: очертить перечень вопросов, в которых споры неприемлемы. Большим плюсом будет упоминание о привлечении профессиональных медиаторов.

3. В нашей компании все решения касательно объема продаж (рекламной стратегии и подобные) принимает сам собственник. Что вы будете делать, если его новые предложения будут полностью противоречить вашему видению?

В компаниях с одним владельцем достаточно сложно работать. Собственник имеет право принимать окончательные решения, но далеко не всегда они верны. От того, как именно топ-менеджер будет взаимодействовать с собственником, зависит развитие компании, атмосфера в коллективе.

«Я соглашусь с любым предложением собственника» — плохой ответ. «Я буду искать аргументы и постараюсь переубедить» звучит лучше. Оптимальное решение: «Соберу группу независимых специалистов, мы выработаем несколько альтернатив и совместно придем к компромиссу».

4. Представьте, что предложенная вами рекламная стратегия провалилась, и продажи снизились до минимального уровня за всю историю работы компании. Ваши действия?

Ошибки случаются у всех. HR-специалисту важно понять, как именно кандидат справляется с неудачами. Худший ответ: «Я сразу же покину должность». 

От хорошего топ-менеджера ждут самокритичности, нацеленности на результат. Поэтому лучше подготовить какую-то универсальную стратегию исправления ошибок. Вопросы касательно неудач (пусть и иначе сформулированные) обязательно будут присутствовать на интервью по компетенциям.

5. Ваш первый условный проект: «разработка и внедрение системы электронного документооборота». В штате 100 сотрудников. Распишите схему распределения обязанностей.

При ответе на вопросы, где фигурирует большое количество подчиненных, профессионалы обязательно встречно запрашивают информацию о системе условной организационной структуры. 

Вряд ли все 100 человек имеют прямое подчинение топ-менеджеру. Обычно между работником нижнего звена и директором находится еще начальник отдела. На основании полученной информации необходимо составить схемы делегирования и контроля. Хороший топ-менеджер доверяет своей команде, не контролирует каждого человека отдельно, а собирает промежуточную информацию от лидеров групп. 

Если HR-специалист предложит рассмотреть воображаемую ситуацию, когда все 100 человек подчинены напрямую, то правильное решение — создать штабы или группы с лидерами и лишь затем распределять задачи.

Собеседование с HR-блоком

В некоторых компаниях HR-специалисты ведут все типы собеседований. Но иногда интервью с блоком по развитию персонала проходит отдельно. Самые частые вопросы на собеседовании с HR направлены на выявление способностей кандидата мотивировать других, «выжимать» максимум из каждого отдельного члена команды.

• Как бы ваши бывшие подчиненные или коллеги описали вас, если бы им можно было использовать только прилагательные?

Не нужно себя перехваливать, да и скорее всего интервьюеры сами попросят использовать как положительные, так и отрицательные характеристики. Это просто еще один способ узнать о стиле управления.

• Вспомните свою предыдущую команду, выделите самого эффективного и самого неэффективного сотрудника. Как вы думаете, почему один достиг успеха, а второй нет?

Естественно, запрещено переходить на личности. Рассказывать о том, что у одного хорошее образование, нет семьи (а значит есть больше времени для работы) тоже плохая идея. Получается, что сотрудник стал бы эффективным при любом топ-менеджере. Нужно подчеркнуть, что высокая результативность — это результат вашего управления. 

Описывая самого неэффективного сотрудника, нужно сконцентрироваться на методах улучшения его результативности. Не нужно акцентировать внимание на низкой квалификации и недостатке самодисциплины, иначе можно услышать резонное замечание «Зачем нужен такой человек в вашей команде?». 

Важно создать впечатление, что даже самые неэффективные подчиненные имели высокую квалификацию.

• Как вы мотивируете неэффективных членов команды? Что делаете, если замечаете, что у ранее эффективного исполнителя снизилась результативность?

Этот довольно прямой вопрос задают, если кандидат дал неполный ответ на предыдущий или вообще перешел на личности. Необходимо сосредоточиться на методах оценки вовлеченности сотрудников и сконцентрироваться исключительно на своих действиях, как топ-менеджера.

• Расскажите о предпочтительной системе сбора обратной связи от подчиненных?

Правильного ответа нет. Но HR-специалисты могут сделать вывод на основании выбранного варианта. Считается, что руководители, которые предпочитают «анонимные боксы», не боятся критики, больше доверяют своей команде. Те, кто выбирают личные беседы, открытые опросники, уделяют больше внимания статистике, сухим цифрам.

• У вас есть план по созданию эффективной команды (повышению эффективности существующей)?

Хороший лидер должен продемонстрировать знания о существующих системах мотивации и стимуляции. А также продемонстрировать умение адаптировать общепринятые правила к каждому отдельному члену команды. Поэтому в плане обязательно должен быть пункт касательно тестирования, личных собеседований с ключевыми сотрудниками.

Собеседование с собственником, генеральным директором

Самый сложный этап — это интервью с лицом, принимающим конечное решение. Далеко не всегда владельцы бизнеса следуют канонам, принятым среди рекрутеров. Поэтому беседа может быть сложной и непредсказуемой. Вопросы собственников обычно имеют стратегический характер. Главная задача: показать, что вы готовы взять на себя ответственность за уже работающий бизнес, а также нацелены на достижение результатов.

• Как бы вы количественно оценили результаты своей работы на предыдущей должности?

К такому вопросу нужно готовиться заранее. Собственника вряд ли устроят пространные ответы в стиле: «я расширил сеть розничных магазинов», «справился с текучкой кадров». Правильные формулировки: «за время моей работы количество розничных магазинов в сети увеличилось с 20 до 45» и «коэффициент текучести кадров снизился с 7% до 3%». Нужно быть готовым подробно описать конкретные действия.

• Вспомните свое основное достижение, которым вы больше всего гордитесь. Каким образом удалось прийти к цели?

По ответу интервьюер может понять считает ли кандидат достижения сугубо личными или говорит о них как о результате работы целой команды.

• Каким вы видите себя через 10-15 лет?

Самый часто задаваемый вопрос на собеседовании позволяет оценить стратегическое мышление кандидата. Топ-менеджер, который мыслит широко, сможет привести компанию к процветанию в долгосрочной перспективе.

• Что будете делать, если одно из решений собственника негативно скажется на заработной плате существующих сотрудников, но позволит повысить уровень квартального дохода?

Топ-менеджер часто выступает посредником между собственником, советом директоров и линейным персоналом. Важно поддерживать авторитет высшего руководства и одновременно оправдывать ожидания подчиненных. Отвечая на вопрос, необходимо показать умение идти на компромиссы, сглаживать острые углы.

• Опишите свою идеальную работу

Амбициозный человек демонстрирует активную жизненную позицию. Его приоритеты: интересные задачи, новые направления роста и развития. А вот если большинство критериев связано с комфортом, эмоциями, то это тревожный звонок для собственника.

Ещё несколько вопросов, на которых часто проваливаются

К часто задаваемым вопросам на собеседовании можно подготовиться. Но HR-специалисты ищут способы запутать кандидата. Не стоит хитрить. Главное запомнить, что любой вопрос, который касается третьих лиц, воображаемых ситуаций, всегда касается лично вас. 

Интервьюеру не интересна информация о ваших бывших подчиненных, и условиях, созданных в офисе. Специалист, который проводит собеседование, всегда фиксирует реакцию и вашу точку зрения. Чтобы точно понять, о чём речь, можно рассмотреть примеры ответов на подобные вопросы.

1. Вспомните самых «сложных» клиентов, начальников, подчиненных. Почему вы их отнесли к «сложным»?

Типичный вопрос на проверку реакции. Чтобы получить дополнительные баллы, необходимо любой ценой избегать критики.

Пример ответа: «Я не могу сказать, что люди бывают «сложными». Расцениваю конфликтных и необязательных людей как вызов для топ-менеджера».

Также можно сказать: «Мне повезло, ведь меня окружали профессионалы. Бывали несовпадения интересов, конфликты, но проблемы решались мирным путем».

2. Приведите несколько примеров того, как вы улучшили условия работы своих подчиненных.

Хороший топ-менеджер обладает многочисленными компетенциями. Но забота о подчиненных — важный аспект работы руководителя. Каким бы квалифицированным не был начальник, подчиненные не будут максимально эффективными, если не ощущают физического или психологического комфорта.

Конечно, можно затронуть аспекты охраны труда, внедренные стандарты безопасности. Но лучше дополнительно описать какие-то конкретные, пусть и мелкие детали. Это простой способ оставить хорошие впечатления не только о своих управленческих навыках, но и о человечности.

Пример ответа: «Во время неформального общения с подчиненными я узнал, что несколько сотрудников обращались за медицинской помощью с синдромом запястного канала. Также много людей жаловались на боли в спине. Путем оптимизации операционного бюджета мне удалось выделить финансы на более эргономичные рабочие кресла, специальные клавиатуры».

3. Ваш подчиненный ошибся и предоставил клиенту коммерческое предложение с ценой ниже точки окупаемости. Ваши действия?

Интервьюер хочет узнать о том, как вы реагируете на ошибки. Готовы ли вы взять ответственность за чужие промахи и решить проблему, находясь в позиции виновного.

Пример ответа: «Никто не идеален, у всех бывают плохие дни, бывают и случайные ошибки. Но в бизнесе очень важно сразу исправлять промахи. Если случится так, что клиент уже увидел неправильную цену, то постараюсь связаться лично (позвонить, написать письмо) и принести извинения от лица компании за сложившуюся ситуацию. 

В качестве компромисса предложу максимальную скидку, другие бонусы. Также проведу беседу с сотрудником, совершившим ошибку, узнаю причину. Для меня важно понять, неправильная цена в предложении — это недосмотр, злой умысел или результат перегрузки.

Заключительные советы

Лучший способ произвести хорошее впечатление на всех этапах интервьюирования: быть спокойным, демонстрировать уверенность и компетентность. Уместен умеренный энтузиазм и оптимизм в отношении компании, куда бы вы хотели устроиться.

Не забудьте подготовить ответы на стандартные вопросы. 

Опытные топ-менеджеры могут ошибочно считать, что имея за плечами сотни пройденных и проведенных собеседований ошибиться на первом этапе интервью невозможно. Лучше хотя бы раз перед зеркалом проговорить свой карьерный путь, будущие цели, а также озвучить ожидания от работодателя. Само собой, необходимо подробно изучить публичную информацию о компании, подготовить перечень вопросов.

На собеседования лучше приходить с наглядными материалами. Если у вас есть «проект-звезда», то можно сделать краткую презентацию. Положительно повлияют на интервьюеров и официально поврежденные результаты работы на предыдущем месте. 

Хороший пример: финансовый отчет за последние 2 года, который демонстрирует положительные изменения. Не концентрируйтесь на сухих данных. Небольшие вставки с историями из жизни снимут напряжение, помогут наладить контакт.

Но лучше всего готовиться к важным интервью с профессионалами. Они помогут найти и исправить ошибки.

---

Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров

Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена

Подробнее

---

20 мая 2021 г.

Во время собеседования на руководящую или управленческую должность вы можете столкнуться с вопросами собеседования, которых у вас не было бы при приеме на другую работу. Понимание того, какие вопросы может задать менеджер по найму, может помочь вам лучше подготовиться к собеседованию. Это также может дать вам возможность проанализировать свои навыки и наиболее важные достижения, чтобы поделиться ими и повысить свои шансы на получение работы. В этой статье мы рассмотрим 47 вопросов для собеседования для руководителей и дадим образцы ответов, которые помогут вам подготовиться к собеседованию.

11 общих вопросов для руководителей

Общие вопросы — это те, которые могут задавать менеджеры по найму или другие участники собеседования, которые могут относиться к любой должности в компании или лучше понять личность кандидата. Некоторые примеры общих вопросов на собеседовании с руководителем могут включать:

1. Как вы думаете, какие качества необходимы хорошему руководителю?

2. Какие должностные обязанности вы ожидаете от роли супервайзера?

3. Каковы три главных фактора улучшения командной работы и успеха?

4. Какую зарплату вы ожидаете от этой должности?

5. Когда вы сможете приступить к работе на этой должности?

6. Как давно вы работаете супервайзером?

7. Почему вы считаете себя лучшим кандидатом на эту роль?

8. Почему вы оставили свою последнюю должность?

9. Кем вы видите себя через пять лет?

10. Как бы Вы описали вашу личность?

11. Сколько часов в неделю вы можете посвятить этой должности?

14 вопросов об опыте и прошлом супервайзера

Менеджеры по найму могут задавать вопросы о предыдущем опыте работы руководителя или его опыте в определенной области, чтобы лучше понять, что он уже знает, и как эта информация может помочь ему в новой роли. Некоторые из этих типов вопросов могут включать:

1. Как бы вы описали свой стиль управления или лидерства?

2. Каковы ваши сильные стороны как руководителя?

3. Какие факторы вы учитываете, оценивая работу члена команды?

4. Опишите процесс планирования.

5. В какой рабочей среде вы добились наибольшего успеха?

6. Вы когда-нибудь увольняли, увольняли или увольняли сотрудника?

7. Как вы встречаете и акклиматизируете новых сотрудников в своей команде?

8. Как вы делегируете работу?

9. Как вы подаете пример членам вашей команды?

10. Выстраиваете ли вы личные отношения с подчиненными вне работы?

11. Сколькими людьми вы руководили в прошлом?

12. На предыдущих руководящих должностях, что вы сделали для сокращения расходов?

13. Вы принимали участие в переговорах по контракту?

14. Какой тип оборудования или программного обеспечения у вас есть опыт использования?

12 подробных вопросов для руководителей

Менеджеры по найму могут использовать подробные вопросы, чтобы получить более ситуативные, менее отрепетированные ответы об опыте и личности кандидата на должность руководителя. Эти вопросы часто требуют истории или ответа с конкретными примерами. Некоторые углубленные вопросы могут включать:

1. Опишите случай, когда вы внесли важные изменения в свою команду на своей последней руководящей должности.

2. Опишите случай, когда вы тренировали или обучали сотрудника выполнять задачу.

3. Какие навыки и опыт на ваших прошлых должностях подготовили вас к этой конкретной руководящей роли?

4. Опишите самую сложную проблему, с которой вы столкнулись в качестве руководителя, и как вы ее преодолели.

5. Что бы вы изменили в руководящих должностях в нашей организации?

6. Опишите ситуацию, когда вы почувствовали, что вам нужна помощь, чтобы справиться с задачей руководителя.

7. Опишите время, когда вы изо всех сил пытались передать сообщение члену команды, и как вы это преодолели.

8. Опишите ситуацию, когда ваша личная жизнь повлияла на вашу работу, и как вы решили эту проблему.

9. Опишите случай, когда вы не согласились с мнением члена команды, и как вы справились с ситуацией.

10. Опишите случай, когда вы допустили ошибку или неправильно справились с ситуацией, и как вы это исправили.

11. Опишите свою философию управления.

12. Опишите свое самое заметное достижение на последней должности.

10 вопросов для интервью с руководителями с примерами ответов

Используйте эти примеры вопросов и ответов для собеседования, чтобы помочь вам понять причины, по которым менеджер по найму запрашивает определенную информацию, и как вы можете подготовиться к тому, чтобы поделиться с ним самой важной информацией:

1. Вы наняли сотрудника?

Если руководящая роль, на которую вы проходите собеседование, требует участия в процессе найма других сотрудников, менеджеры по найму могут захотеть узнать, выполняли ли вы эту обязанность раньше. Они могут посмотреть, знаете ли вы, как проверить потенциального кандидата или как создать сплоченную команду. Отвечая на этот вопрос, честно расскажите о своем опыте руководства процессом найма. Поделитесь своими действиями по выбору кандидатов и приглашению их на собеседования.

Пример: «На моей текущей должности я работал с отделом кадров, чтобы нанять трех новых менеджеров по работе с клиентами. Сначала я хотел бы провести телефонное собеседование с каждым потенциальным кандидатом, чтобы больше рассказать о культуре компании и должности. Я провожу второе личное собеседование, чтобы узнать больше о навыках кандидата».

2. Какое одно из самых важных решений вы приняли как руководитель?

Менеджеры по найму могут задать этот вопрос, чтобы выяснить, насколько комфортно вы принимаете решения за свою команду без прямых указаний от владельцев или кого-то еще выше вас в управленческой иерархии. Ваш ответ может подтвердить, что у вас были предыдущие обязанности по принятию решений и что вы уверены в своем процессе. Отвечая на этот вопрос, подумайте о конкретной ситуации, когда вам нужно было сделать окончательный выбор в отношении проекта или инициативы. Поделитесь факторами, которые повлияли на ваше решение и общий результат.

Пример: «На моей последней должности менеджера по маркетингу моя команда потратила много времени на исследования и создание контента для новой кампании веганского ресторана. После развертывания клиент сказал нам, что узнал, что некоторые из их предложений вовсе не веганские. Мне нужно было решить, как поступить с изменением контента, который мы уже опубликовали, и как справиться с отзывом.В конечном итоге я решил проблему непосредственно в каналах социальных сетей и на веб-сайте клиента, и мы создали обновленный контент со списками источников и ссылками, чтобы сохранить доверие клиентов».

3. Как бы ваши непосредственные подчиненные описали ваш стиль руководства?

Менеджеры по найму могут задавать вопросы такого типа, чтобы побудить вас взглянуть на свои надзорные действия с точки зрения членов вашей команды. Это также может помочь им решить, подходите ли вы для новой организации. То, как вы ответите на этот вопрос, может показать, что вы обладаете самосознанием и что вы требуете отзывов и конструктивной критики от своих сотрудников.

Пример: «Основываясь на отзывах, которые я получил в ходе аттестации, моя команда считает, что я поддерживаю их, предъявляя высокие, но реалистичные ожидания. Я призываю всех стараться изо всех сил и бросать себе вызов таким образом, чтобы они чувствовали себя успешными. еженедельные собрания команды, чтобы получать обновления о прогрессе и узнавать о проблемах, с которыми они сталкиваются.Я также призываю членов команды связываться со мной индивидуально в любое время, чтобы обсудить личные проблемы, поставить цели или обсудить, как они могут чувствовать себя более комфортно в своей рабочей среде. «

4. Изменился ли ваш стиль супервизии со временем?

Этот вопрос может помочь менеджерам по найму увидеть, отвечаете ли вы потребностям членов вашей команды и вносите ли изменения на основе их отзывов. При ответе учитывайте тип эволюции, через которую вы прошли, чтобы обеспечить наилучшее руководство для членов вашей команды. Используйте конкретные примеры ваших предыдущих и текущих методов, чтобы продемонстрировать сделанные вами изменения.

Пример: «Первоначально я проводил ежемесячные собрания команды, но обнаружил, что мы недостаточно быстро решаем проблемы. Теперь у нас более частые и короткие еженедельные встречи для обсуждения самых необходимых и важных тем. Раньше я также устанавливал часы посещения, когда сотрудники могли прийти без предварительной записи и поговорить наедине о любом аспекте своей работы. Я обнаружил, что эти часы не работают с расписанием каждого, и иногда те, кому не нужно было говорить, чувствовали себя обязанными присутствовать. Я изменил политику в пользу как- необходимы индивидуальные встречи по расписанию».

5. Каковы ваши самые успешные методы мотивации ваших сотрудников?

Менеджеры по найму могут задать этот вопрос, чтобы узнать, как вы поддерживаете интерес команды к работе, которую они выполняют. Ответив на этот вопрос на примерах, вы покажете, что умеете повышать моральный дух команды, прислушиваетесь к потребностям своих сотрудников и корректируете методы по мере необходимости.

Пример: «Я пытаюсь создать мотивацию различными способами, чтобы наилучшим образом соответствовать личностям моей команды. лица».

6. Как вы разрешаете споры между сотрудниками?

С помощью этого вопроса менеджеры по найму могут попытаться выяснить, как вы справлялись с конфликтами между членами команды в прошлом. Отвечая, сосредоточьтесь на том, как вы успешно разрешили проблемы, и поделитесь своими стилями посредничества. Это может помочь показать, что вы вписываетесь в культуру компании.

Пример: «Когда я узнаю о споре внутри команды, я встречаюсь с каждым человеком индивидуально, чтобы понять, как они воспринимают ситуацию. Я делаю заметки и сравниваю истории, чтобы увидеть, является ли ситуация недоразумением. вечеринки в одной комнате, чтобы найти решение, которое устроит всех».

7. Как вы справляетесь с неэффективными сотрудниками?

Менеджеры по найму могут задать этот вопрос, чтобы узнать, понимаете ли вы важность обучения сотрудников тому, как ставить и достигать цели и стандарты. Отвечая, подчеркните, насколько вам удобно решать проблемы с отдельными людьми и как вы используете индивидуальные таланты людей для решения их производственных и рабочих задач.

Пример: «Недавно у меня был давний член команды, который получил жалобы клиентов. Она не отвечала на сообщения, сорвала сроки и начала отменять работу. Я запланировал с ней встречу, чтобы узнать, что происходит. На встрече она рассказала, что судебная система выбрала ее в качестве приемной матери, и этот процесс был ошеломляющим. Вместе мы разработали план, чтобы облегчить нагрузку на ее учетную запись, и запланировали еженедельные встречи по обновлению информации, чтобы помочь ей сбалансировать обязанности. Она вернулась к своему обычному уровню производительности. В течении месяца.»

8. Как вы оцениваете свой успех в качестве менеджера?

С помощью этого вопроса менеджеры по найму могут решить, знаете ли вы, как ваша работа влияет на вашу команду и как их работа влияет на вас. Отвечая, сосредоточьтесь на областях, которые показывают взаимные достижения.

Пример: «Я чувствую, что измеряю свой успех как менеджера успехом моей команды. Если члены моей команды достигают своих личных и групповых целей, они с радостью приходят на работу каждый день, задают вопросы и хорошо работают вместе, тогда Я исполняю свой долг надзирателя».

9. Как вы дисциплинируете кого-то на рабочем месте?

Менеджеры по найму могут использовать этот вопрос, чтобы решить, четко ли вы разъясняете последствия и требуете от своих сотрудников соблюдения стандартов ответственности. При ответе учитывайте дисциплинарную структуру, которую вы используете в своих командах.

Пример: «Будучи начальником смены, я заметил, что одна сотрудница всегда опаздывает. Я встретился с ней, чтобы выяснить ее личные причины опозданий, но у нее их не было. Я составил список последствий, в котором говорилось, как мы будем действовать. если бы она не начала приходить на работу вовремя».

10. Как вы работаете для достижения производственных целей?

С помощью этого вопроса менеджеры по найму могут увидеть, насколько вы привержены более важной цели всей компании — производить или обеспечивать заинтересованные стороны или клиентов. Это может дать представление о вашем стиле управления и способностях к планированию.

Пример: «В начале каждого нового проекта я провожу собрание всей команды со всеми соответствующими членами, чтобы обсудить ожидания, сроки и потенциальные проблемы. В рамках этого собрания я назначаю индивидуальные задачи. Затем я еженедельно встречаюсь с каждым участником, чтобы обсудить прогресс. и проводить аналогичные встречи с клиентом, чтобы обеспечить обратную связь».