Новые способы удержания и развития сотрудников, well-being программы, тимбилдинги и командные сессии — HR-специалисты предлагают и внедряют самые разные подходы к работе с персоналом, при этом один из самых эффективных инструментов находится в руках менеджеров: это регулярные встречи руководителя и его подчинённого в формате один на один, или, как их часто называют, one-to-one. Именно руководитель играет ключевую роль в развитии сотрудников, у него гораздо больше возможностей для отслеживания их потребностей, прогресса или, наоборот, риска выгорания и увольнения.
Что из себя представляет встреча 1-2-1, можно прочитать в нашем материале «One-to-one: простой инструмент регулярной обратной связи». В этой статье разберём три типа задач, которые можно решить благодаря практике 1-2-1. Статья будет полезна как HR-менеджерам, которые помогают руководителям внедрить этот инструмент, так и самим руководителям — поделюсь вопросами, которые сделают ваши встречи с сотрудниками наиболее эффективными.
Развитие и перфоманс работников
Пример из практики: в команде продаж была внедрена ежегодная оценка 360, каждый год сотрудники ждали этой процедуры, на основании результатов часто принимались решения о повышении, горизонтальном росте, обозначались точки роста и фокусы сотрудника, разрабатывался ИПР, который обсуждался по итогам года. Но как часто бывает, за оперативными задачами фокус на развитие размывался, не все сотрудники могли похвастаться выполнением всех целей и задач ИПР. Самым простым способом решения этой проблемы оказалось добавление в уже существующие 1-2-1 несколько вопросов про ИПР. Так руководитель смог оперативно отслеживать результаты, определять, какие из развивающих действий дают наиболее положительный результат, а на чём можно сэкономить в будущем году — например, на каких тренингах.
Если ваша команда прошла оценку, по итогам которой у сотрудников появились индивидуальные планы развития (ИПР), их выполнение, прогресс, а также трудности, связанные с работой над планом, должны стать одним из пунктов обсуждения на 1-2-1. Это поможет держать фокус на задачах ИПР как вам, так и сотрудникам, а главное — вы сможете оперативно корректировать приоритеты в развитии, добавлять или заменять развивающие действия, тем самым постоянно связывая работу над планом с бизнес-контекстом и задачами компании.
Регулярный фокус на ИПР сам по себе увеличит процент выполненных развивающих действий, кроме того, рекомендую задавать на встрече 1-2-1 такие вопросы:
- Что ты изучаешь и как применяешь на практике новые знания?
- Прописанные в ИПР развивающие действия помогают отточить навык? Или закрепить теорию? Не чувствуешь ли ты, что их недостаточно? А может быть, наоборот, их избыточное количество по определённой компетенции?
- Какие точки развития тебе кажутся наиболее значимыми?
Такие вопросы покажут сотруднику ценность развивающих действий и необходимость регулярной работы в этом направлении. Они помогут вовремя пересмотреть план, если в ходе его выполнения окажется, что каких-то действий не хватает для развития компетенций. При этом руководители могут столкнуться с проблемой, когда на 1-2-1 сотрудник признаёт, что выбранные развивающие действия недостаточны, и тогда приходится буквально придумывать что-то новое или обращаться за помощью к HR-специалисту. Эта проблема решается подробной библиотекой развивающих действий — где под каждую компетенцию собран объёмный перечень развивающих действий в разных форматах. Так, например, с моделью компетенций FOResight, нашей собственной разработкой, мы передаём клиентам меню развивающих действий, где к каждой из 49 компетенций подобраны действия в форматах:
- рекомендации по развитию на рабочем месте
- запрос обратной связи
- наблюдение за опытом других
- рекомендации по литературе, обучающим курсам, фильмам, подкастам
Такой разноформатный набор рекомендаций позволяет выбрать что-то интересное для сотрудника, учитывая подходящие именно ему способы освоения навыка или развития компетенции.
Удержание и контроль над эмоциональным состоянием сотрудников
Извечный вопрос «Где у него кнопка?» возникает у каждого руководителя, и 1-2-1 — лучший способ отслеживать настроение, узнавать об отношении подчинённых к проектам и задачам.
Пример из практики: компания в стадии интенсивного роста, по мере трансформации процессов у большей части финансового отдела увеличилась загрузка. На самых опытных сотрудников легла задача по адаптации новичков, часть работы сотрудники начали брать домой, у финансового директора появились серьёзные опасения, что это закончится выгоранием или увольнением ключевых людей. Было принято решение еженедельно проводить 1-2-1 с командой, чтобы отслеживать психологическое состояние и помогать приоритизировать задачи.
Если ваша компания переживает изменения и вам необходимо отслеживать отношение к ним сотрудников, включите в 1-2-1 вопросы:
- Какая сейчас у тебя загрузка, какие задачи в приоритете? Как я могу тебе помочь?
- Какие задачи тебя особенно драйвят?
- С чем у тебя бывают сложности? Почему?
Такие вопросы помогут с приоритизацией задач, позволят руководителю объяснить важность того или иного изменения, вовремя отследить состояние, когда человек уже не может справиться со всем объёмом, и подключить дополнительные ресурсы.
Доверие и взаимопонимание между руководителем и подчинённым
Пример из практики: в компанию пришёл новый исполнительный директор. Многие руководители под ним работали в организации уже долгие годы и отнеслись скептически к человеку из другой сферы. Исполнительный директор внедрил практику 1-2-1, чтобы, с одной стороны, установить контакт с командой, а с другой — как можно быстрее погрузиться во все рабочие процессы.
Если перед вами также стоит задача выстраивания более доверительных отношений с сотрудниками, рекомендую регулярно задавать на встречах один-на-один такие вопросы:
- Какие проблемы есть в компании, на твой взгляд?
- Какие проблемы и сложности есть у тебя во взаимодействии с другими отделами?
- Что поможет увеличить эффективность тех или иных процессов, по твоему мнению?
- Расскажи подробнее, как устроен этот процесс.
За счёт таких вопросов вы сможете выявить «узкие горлышки», неэффективные процессы, а главное — покажете своё участие и неподдельный интерес к проблемам сотрудников и тем самым получите их расположение. Отдельно отмечу, что встреча 1-2-1 — это не только перечень вопросов руководителя к сотруднику, но и откровенный разговор в том числе на околорабочие темы, в котором руководитель может рассказать про себя и свой опыт, поделиться идеями и lessons learned. Это также позволяет сократить дистанцию с подчинёнными.
Резюме
Потенциал инструмента 1-2-1 гораздо шире, чем привычное «держать связь с сотрудником». Регулярные встречи один-на-один помогут удержать человека, планировать его развитие таким образом, чтобы это соотносилось со стратегией компании и отвечало меняющемуся бизнес-контексту. Кроме того, это мощный инструмент управления вовлечённостью и доверием сотрудника своему руководителю.
Обложка статьи: photo by 愚木混株 cdd20 on Unsplash
Встречи 1:1 важны для отношений с командой, независимо от того работаете вы в стартапе или огромной компании. Вопросы, которые вы обсуждаете на личных встречах с сотрудниками влияют не только на личностные отношения, но и на производительность всей компании.
Много тем можно обсудить во время встреч один на один. Самые важные из них те, которые оказывают влияние на активность сотрудников и отношения в команде. Очень важно не просто задать шаблонные вопросы, а внимательно изучить ответы и суметь проанализировать ситуацию.
Чтобы встречи 1:1 проходили более продуктивно, полезно составить сценарий встречи с сотрудниками и поможет в этом список вопросов для HR-менеджеров.
Чек-лист с вопросами на «One To One»:
Начало разговора
- На чем вы хотите сосредоточиться на этой встрече?
- Чего я не знаю, но должен знать?
- Как я могу сделать ваш день лучше?
- С чего вы бы хотели начать?
- Чем вы занимаетесь в свободное время?
- Как вы провели выходные?
- Кем вы восхищаетесь? Почему?
- Какие у вас хобби?
- Расскажите о ваших развлечениях.
Качество работы HR-менеджера
- О чем бы вы хотели говорить на встречах? Как сделать их более полезными для вас?
- Как вам больше нравится общаться?
- Что я могу сделать для вас, чего не делаю сейчас?
- У вас есть какие-нибудь замечания к моей работе?
- Что я могу сделать, чтобы помочь вам?
- В каких ситуациях вы ожидали большей помощи от меня, но не получили ее?
- Как я могу вас лучше поддержать?
- Какой процент моего участия в ваших повседневных делах? Вы предпочитаете больше или меньше участия?
- Какой аспект в вашей работе больше всего нуждается в развитии?
- Считаете ли вы, что получаете обратную связь должным образом? Полезна ли она для вашего личного развития?
- Расскажите о своем впечатлении о наших встречах 1:1. Что бы вы хотели изменить или улучшить?
- В каких областях работы вы бы хотели получать от меня меньшее или большее внимание?
Карьерный рост
- Чего вы хотите достичь? Что вы делаете для этого?
- Когда вы сможете этого достигнуть?
- Чья помощь вам нужна? Когда вы должны увидеть результаты?
- Какие у вас цели?
- Какой вы видите следующую ступень в карьере?
- Какое обучение или тренинг может быть для вас сейчас наиболее полезным?
- Что бы вы хотели изучить в будущем?
- Расскажите, что нового вы изучили с нашей последней встречи.
- Какие области работы кажутся вам наиболее сложными?
- Какие навыки вы бы хотели больше развить? Какие знания углубить?
- Кем вы видите себя через год? 3 года? Как отдел кадров может вам в этом помочь?
- У вас есть инструменты, которые необходимы для достижения ваших целей?
- Чувствуете ли вы, что учитесь на работе?
- Над какими проектами вы бы хотели работать?
- Текущие задачи помогают или мешают вашему развитию? Почему?
- Какие у вас долгосрочные цели?
- Вы чувствуете прогресс в достижении глобальных целей? Почему?
- Что я могу сделать, чтобы помочь вам двигаться по карьерной лестнице?
Удовлетворение от работы
- Что вам больше всего нравится в вашей работе?
- Что вам больше всего не нравится в вашей работе?
- Оцените свой уровень счастья по шкале от 1 до 10.
- Что вас больше всего беспокоит и волнует?
- Какая ваша главная рабочая проблема?
- Как вы считаете, почему она возникла?
- Как бы вы хотели решить ее?
- Есть ли у вас опасения за текущие проекты?
- Что вы думаете о текущей нагрузке? Вы справляетесь или вам сложно?
- Какое ваше главное достижение за время работы тут?
- Сколько часов в день вы чувствуете себя продуктивным?
- Чувствуете ли вы себя переутомленным?
- Как вы считаете, сейчас баланс между личной жизнь и работой соблюден?
- Что заставляет вас утром идти на работу?
- Что может убедить вас уйти работать в другое место?
- Как вы считаете, наша компания лояльна к своим сотрудникам?
- Вам нравится работать здесь?
Команда
- Какие факторы мешают вам выполнять свою работу?
- Чего вам не хватает? Почему?
- Какие изменения вы бы хотели видеть?
- Как вам кажется чего мы не делаем, что могли бы делать?
- Вы считаете свой вклад в работу команды недооцененным?
- С кем вы дружите на работе?
- Ваше положение соответствует тому, чего вы ожидали, когда устраивались сюда?
- Что мы можем сделать, чтобы улучшить офисную среду для команды?
- Удобно ли вам давать конструктивные замечания коллегам? Почему?
- Помогаете ли вы членам команды? А вам помогают?
- С кем из команды вам труднее всего работать?
- С кем бы вы хотели работать чаще? Почему?
- Все ли в команде выкладываются одинаково?
- Как вы относитесь к коллегам? Как к друзьям, знакомым или незнакомцам?
- Как бы вы оценили общение в команде?
- Какими характеристиками должен обладать кто-либо, чтобы стать частью команды?
- Вы когда-нибудь чувствовали себя в команде некомфортно? Почему? Чем было вызвано это чувство?
- Кто вас вдохновляет? Почему?
- Что вы делаете, если не можете сами решить вопрос? К кому вы обращаетесь за помощью?
- Есть ли какие-то проблемы, о которых мне следует знать?
Компания
- Какую самую большую возможность упускает компания?
- Какая главная проблема нашей компании?
- Что вам нравится в работе здесь?
- Кем в компании вы восхищаетесь и почему?
- Какие ценности компании вам нравятся больше всего?
- Есть ли что-то в культуре организации, что вы бы хотели изменить?
- Если бы вы были CEO, что бы вы изменили в первую очередь?
- О какой сфере деятельности компании вы бы хотели узнать больше?
- Как вы относитесь к последним изменениям в компании?
- Чувствуете ли поддержку от других членов команды?
- Каким вы видите будущее компании?
Рабочая жизнь
- Если бы прямо сейчас вы могли что-то изменить в своей работе, что бы это было?
- Что в работе вас больше всего устраивает?
- С какими препятствиями вы сталкиваетесь?
- Чего вы достигли с нашей последней встречи?
- Какую самую важную тему нам нужно обсудить?
- На чем вы хотите сосредоточиться до нашей следующей встречи?
- Что вы делаете, когда не чувствуете мотивации?
- Как бы вы хотели улучшить режим работы?
- Что вас вдохновляет и мотивирует?
- Опишите свой идеальный продуктивный рабочий день.
- Какие дела занимают больше всего времени, которое вы бы могли потратить с большей пользой?
- Что вы делаете для себя вне работы?
- Как вы собираетесь сбалансировать рабочую и личную жизнь в этом году?
Почему встречи 1 на 1 так важны
Нет универсального совета, как организовывать личные встречи с сотрудниками. Многие факторы влияют на качество таких встреч, например, опыт HR-менеджера, эмоциональный интеллект, потребности собеседника. Самый важный элемент успешного 1:1 – создание пространства, где сотрудники чувствуют себя достаточно комфортно, чтобы обсудить проблемы.
Беседы один на один помогают выявить лучшие результаты, устранить напряженность между коллегами или сотрудниками и руководством, улучшить рабочий процесс, повысить эффективность и уровень удовлетворенности работой. Правильно построенная беседа позволяет сотрудникам чувствовать себя значимыми, что положительно сказывается на их работе и отношениях в команде.
Источник статьи:
https://www.notion.so/Ultimate-List-of-1-1-Questions-for-Managers
Автор: Your Mentor. Дата публикации: 10 ноября 2019.
У руководителя коллектива есть множество инструментов, помогающих членам команды преуспеть в своей работе, например, регулярные встречи один на один. Однако эта скромная встреча может показаться довольно пугающей для нового менеджера. Основная трудность заключается в том, какие типы вопросов задавать на one to one встрече?
У начальника могут возникнуть следующие вопросы: как часто мы должны встречаться? О чем я должен спросить своих подчиненных? Могу ли я спросить их об их личной жизни? Я устанавливаю повестку дня каждый раз или ориентируюсь по ситуации и ответам подчиненного?
В этой статье мы расскажем, как организовать ваши встречи 1 на 1, а затем погрузимся в различные типы вопросов, которые вы можете задать на следующей встрече one to one.
Организация ваших встреч один на один
По нашим наблюдениям, многие менеджеры не всегда разрабатывают эффективную структуру встречи с подчиненными, в которую включают либо слишком много тем для обсуждения, либо слишком мало. Они также каждый раз возвращаются к одним и тем же темам, чаще всего переходя прямо к оперативным или целевым вопросам.
Эффективные встречи 1 на 1 охватывают разные вопросы с течением времени, в зависимости от того, что происходит в вашей организации и для отдельного человека. Помимо оперативных вопросов, ориентированных на выполнение задач, другие темы, которые стоит регулярно обсуждать – это удовлетворенность сотрудника работой, его комфорт, рост/прогресс, карьерные устремления, отношения с коллегами и, конечно же, ваш непосредственный отчет о взятых обязательствах на предыдущей встрече.
Более подробно о встречах one to one мы писали здесь, но в этой статье мы рассмотрим 24 главных вопроса для one to one, которые разделенны на категории, и которые любой начальник может использовать для проведения индивидуальных встреч.
Вводные вопросы на встрече one to one
Начинайте каждую встречу один на один с личных вводных вопросов. Знание психологического состояния членов вашей команды является ценной информацией для того, чтобы знать, как действовать в оставшейся части собрания. Эти вопросы важно задавать каждый раз, чтобы вы могли понять, как у людей дела в отношении баланса между работой и личной жизнью, благополучием и личной жизнью.
Если вы заметили, что какой-то из вопросов зацепил подчиненного, тогда выделите время на дискуссию. Вот где гибкость является ключевым фактором. Если вы слишком сосредоточены на обсуждении жесткой повестки дня, тогда вы можете упустить важный момент в работе с вашими подчиненными, что приведет к уходу из компании ценных кадров.
- Как проходит день? Как прошла прошлая неделя?
- Как началась эта неделя?
- Когда мы говорили в последний раз, ты говорил(а), что (название проблемы) была главной проблемой. Как сейчас дела с этим?
- Каковы твои планы и приоритеты на этой неделе?
Вопросы по выявлению удовлетворенности сотрудника
Здесь вы должны обсудить уверенность сотрудника в компании, а также то, как человек связан с организацией. Это особенно важно после разного рода корпоративных опросов/заявлений или любых существенных изменений в вашей организации.
- Есть ли у тебя какие-либо вопросы о недавнем заявлении или изменениях? (например, объявление от генерального директора, слияния с другой компанией и т.д.);
- Куда, по твоему мнению, движется компания?
- Насколько ты согласен(на) с тем, куда движется компания?
Вопросы прогресса
Важно понимать, как люди чувствуют, что они прогрессируют и где они испытывают рост. Это может быть связано с тем, чему они учатся на работе, и чувствуют ли они удовлетворенность в подходе компании к росту сотрудников.
- Что вдохновляло тебя в своей роли [в течение определенного периода времени]?
- В чем ты ощущал(а) трудности [в течение определенного периода времени]?
- Что прошло хорошо/не очень хорошо для тебя [в течение определенного периода времени]?
- Что ты узнал(а) нового на этой неделе?
- Чувствуешь ли ты уверенность в том, куда движется твоя команда?
- Как ты/твоя команда продвигается к поставленным целям?
Вопросы в области рабочих отношений
Межличностные отношения часто являются пропущенной темой, когда речь идет о встрече 1 на 1, но они могут оказать огромное влияние на чувство удовлетворенности и комфорта сотрудника его местом работы. Руководители имеют возможность проводить различного рода тренинги по эффективному взаимодействию членов коллектива. Вы можете узнать мнение подчиненного не только о его взаимодействии с другими сотрудниками, но и узнать его мысли о вас, как о менеджере.
- Как тебе работается со своими коллегами в команде?
- Есть ли какая-то область рабочих отношений, которую ты хотел(а) бы обсудить?
- Есть ли у тебя замечания по поводу моей работы?
Вопросы карьерных устремлений
Часто, беседы о карьере планируются раз в год, когда проводится опрос сотрудников на предмет их желаний и профессиональных предпочтений, или полностью игнорируются, если менеджер не чувствует себя уверенно в подобного рода разговорах. Карьерные устремления ваших подчиненных очень важны для обсуждения, и такие беседы можно проводить намного чаще, например, ежемесячно, где вы будете ставить цели и обсуждать их достижение.
- Когда ты представляешь себя через два года, что тебе приходим на ум?
- Какие два или три новых навыка ты хотел(а) бы приобрести на этой работе?
- Как ты продвигаешься к своим более крупным карьерным и жизненным целям?
- Есть ли в компании или за ее пределами кто-то, у кого ты хотел(а) бы поучиться, т.е. мог стать твоим наставником?
- Как ты продвинулся(ась) в карьерных целях на этой неделе?
Вопросы для завершения встречи one to one
Вопросы, в завершающей стадии вашей встречи 1 на 1 должны относиться к обратной связи. Здесь вы выясняете у работника дополнительные темы для обсуждения, которые, возможно, упустили из виду.
- Какие еще действия, кроме рассмотренных, ты планируешь сделать до следующей нашей встречи?
- Есть ли что-то, с чем я тебе могу помочь?
- Есть ли что-то, что мы не затронули на данной встрече, что ты хотел(ла) бы обсудить в следующий раз?
Заключение
Мы вам предоставили 24 вопроса, которые вы обязаны обсудить на индивидуальных встречах с сотрудниками. Но это не значит, что если вам необходимо обсудить какие-то личные или рабочие моменты, предоставить свой отзыв сотруднику, то вы должны ждать следующей назначенной встречи one to one. Общайтесь с помощью электронной почты, на командных встречах и используйте другие внутренние коммуникации.
Что еще интересного почитать
Публикуем перевод всех вопросов в нескольких частях и количество голосов, которые они собрали.
- 401 Что бы вы хотели, чтобы я перестал делать во взаимодействии с вами?
- 69 Что вы предлагаете мне прекратить делать для вас?
- 49 Что, на ваш взгляд, мне перестать делать для вас?
- 363 Как я могу предоставить вам больше самостоятельности в работе?
- 41 Что я могу сделать, чтобы сделать вас более самостоятельными на работе?
- 340 Что ваши прошлые руководители сделали для вас, и хотите, чтобы я продолжил делать?
- 318 Что вы хотите, чтобы я продолжал делать в качестве вашего руководителя?
- 37 Что я сейчас делаю для вас, чего вы желаете больше?
- 22 Что вы предлагаете мне продолжать делать для нашей команды?
- 308 Есть что-нибудь, что ваши прошлые руководители сделали, что вас расстроило?
- 44 Действия предыдущего руководителя когда-нибудь вас расстраивали?
- 30 Какие действия или поведение ваших бывших руководителей расстраивали вас на работе?
- 295 Что я могу сделать, чтобы стимулировать больше креативности и инноваций в нашей команде?
- 44 Как заставить нашу команду более творчески подходить к работе?
- 293 По шкале от 1 до 5, как бы Вы оценили мою поддержку вам как вашего руководителя?
- 39 Как я поддерживал вас в течение последнего месяца?
- 19 У вас есть обратная связь о поддержке, которую вы получили от меня за последние несколько месяцев?
- 271 Могу ли я что-нибудь сделать, чтобы улучшить работу нашей команды?
- 22 Как можно улучшить работу команды?
- 8 Если бы вы были на моем месте, как бы вы улучшили работу команды?
- 241 Что я могу сделать, чтобы снизить уровень стресса в нашей команде?
- 22 Как я могу помочь вам и/или команде снять рабочий стресс?
- 235 Какие изменения я могу привнести в наши встречи 1:1, чтобы сделать их лучше?
- 18 Что бы вы хотели улучшить в наших встречах 1:1?
- 7 Как мы можем по-другому проводить наши встречи 1-на-один?
- 232 Что я могу сделать, чтобы подготовить вас к успеху?
- 231 Команда не решается поделиться или обсудить со мной что-нибудь?
- 39 Есть ли в нашей команде какие-нибудь опасения, о которых мне не сообщают?
- 11 О чем команда не хочет со мной разговаривать?
- 7 Что все вокруг меня сомневаются в том, чтобы рассказать мне?
- 208 Какие аспекты вашей работы вы бы хотели, чтобы я больше руководил вами?
- 19 В каких областях вашей работы вы хотите от меня большего участия?
- 11 Есть ли области на работе, где ты хочешь больше наблюдения от меня?
- 204 Есть что-нибудь, что тебе особенно нравится в моем стиле управления?
- 35 Что вы цените в моем стиле управления?
- 188 Ты можешь вспомнить случай, когда я сказал или сделал что-то, что тебе не понравилось или с чем ты не согласен?
- 175 Есть что-нибудь особенное, что тебе не нравится в моем стиле управления?
- 169 Какие аспекты работы вы бы хотели, чтобы я направлял вас меньше?
- 14 В каких областях вашей работы вы хотите от меня меньше участия?
- 10 Есть ли области на работе, которыми вы хотите заняться самостоятельно и хотите меньше контроля со стороны меня?
- 134 У вас есть предпочтительный способ общения, чтобы держать меня в курсе ваших задач или проектов?
- 15 Как бы вы хотели сообщить мне о своих успехах в решении различных задач?
- 8 Есть ли какой-нибудь конкретный способ, которым вы предпочитаете информировать меня о ходе выполнения ваших задач?
- 100 Хотите, чтобы я что-нибудь прояснил или заново объяснил нашей команде?
- 92 Что я могу сделать, чтобы укрепить репутацию нашей команды в компании?
Читать остальные вопросы:
- Удаленные команды
- Поддержка руководителя
- Цели и согласованность
- Что мешает в работе
- Обратная связь
- Признание
- Карьера и развитие
- Инструменты и ресурсы
- Обязанности и показатели
- Работа в команде
- Удовлетворенность работой
- Ясность роли и ожидания
- Обратная связь компании
- Ледоколы
Тет-а-тет: задаем правильные вопросы
Время на прочтение
7 мин
Количество просмотров 35K
Чтобы успешно построить работу в команде (коллективе) и добиться высоких результатов, важно уметь продуктивно общаться с подчиненными и задавать правильные вопросы. Профессионализм заключается не только в нахождении нужного времени, места и момента для беседы с сотрудником, но и в получении и доведении нужной информации.
Если вы на пути к проведению регулярных индивидуальных встреч с сотрудником или уже практикуете их, но не знаете, о чем еще спросить, наша статья будет полезна! Ниже вы найдете список вопросов, ответы на которые помогут улучшить взаимодействие в командах, повысить лояльность к компании, узнать проблемы, волнующие ваших коллег. Эта подборка должна быть для вас не столько готовыми формулировками, сколько обозначением направления, опираясь на которые вы можете сформулировать более точные и подходящие вопросы, с учетом личностных особенностей собеседника, особенностей работы именно в вашей компании.
Вопросы для индивидуальных встреч я разделила на 5 групп:
- Small Talk;
- Персональные вопросы;
- Проектные вопросы;
- Ретроспективные вопросы;
- Вопросы о работе в компании.
Далее приведены примеры вопросов из каждой группы:
Small Talk
Контакт с человеком лучше начинать со small talk — это непринужденный разговор на отвлеченные темы, во время которого мы получаем достаточно много невербальной информации: подсознательно анализируем позу человека в пространстве, тембр и темп речи, осанку, настроение, общий настрой. Для этого и нужна легкая, на первый взгляд ничего не значащая, беседа. Начинайте беседу с разговоров о погоде, транспорте, скажите комплимент коллеге, обсудите кратко недавние события.
Персональные вопросы
Это вопросы, которые позволяют лучше узнать сотрудника, понять, что его мотивирует, а что нет, помочь решить его проблемы, получить оперативную информацию по текущему взаимодействию. Советую начинать с вопроса «Что бы ты хотел обсудить на встрече?». Это поможет обсудить наиболее важные ситуации, прояснить какие-то моменты, выслушать о наболевшем. Примеры персональных вопросов:
- Доволен ли ты своими профессиональными результатами?
- Как ты видишь свое развитие, видишь ли себя дальше в качестве синьора, техлида проекта, куратора направления, менеджера?
- Получается ли организовать оптимально свою работу? (Вы можете предложить сотруднику различные инструменты тайм-менеджмента или изменение режима труда (графика), в зависимости от полученных ответов)
- Когда нравилось работать над задачей/проектом, и что именно тебе нравилось?
- Что тебя демотивирует на работе?
- Какие у тебя наиболее продуктивные часы в работе?
- Есть ли что-то, кто-то, что тебя отвлекает (музыка соседа, сквозняк…)?
- Когда и в какой форме тебя удобнее спрашивать? (в любое время/заранее предупредить, что я подойду/заранее договориться о времени встречи и на ней все обсудить/лучше все писать в чате)
- Что ты читаешь/изучаешь в свободное время?
- Знаешь ли ты, кто может тебе посоветовать ту или иную полезную книгу?
- Хотел бы ты пройти курсы, тренинги или посетить конференцию по какому-либо направлению?
- В чем бы ты хотел участвовать? (хакатоны, написание статей, выступление на конференциях и т. д.)
- Планируешь ли ты сдавать проф. тестирования по своему направлению?
- Чем я могу помочь, чтобы ты работал лучше (описывать лучше задачи, чаще приходить и общаться в живую, привлекать к работе твоего руководителя/технического лидера/ и т. д.)?
- Есть ли у тебя проблемы с оборудованием и оснащением рабочего места?
- Есть ли у тебя возможность работать из дома по просьбе менеджера, настроено ли оборудование?
- Как лучше доносить позитивную и негативную обратную связь тебе, чтобы мы лучше выстроили взаимодействие?
- Можешь ли ты перечислить моменты, когда твою работу недооценили?
- Можешь ли ты перечислить моменты, когда твою работу переоценили?
- Есть ли у тебя знакомые/друзья, которые бы хотели у нас работать или которых ты можешь посоветовать?
Важно тонко чувствовать грань между личным пространством и профессиональным интересом, понимать в каком объеме вы «получили кредит доверия от человека», и какие вопросы он может воспринять как вторжение в личную жизнь и личное пространство.
Вопросы по проектной работе
Это вопросы, касающиеся непосредственной деятельности сотрудника в данный момент. В нашем случае — проектные вопросы. Получив ответы на эти вопросы и ретроспективные вопросы по проекту, вы можете улучшить показатели работы.
- Что ты думаешь о проекте ХХХ?
- Каковы цели нашего проекта?
- Есть ли альтернативы этому проекту, которые легко реализовать? (Иногда возможны другие варианты решения, которые потребуют меньших затрат, чем наш проект)
- Нравится ли тебе работа с Trello/Jira/Youtrack /любым другим треккером задач?
- Насколько понятно я описываю задачи в XXX, а тестировщики — описывают баги? Часто ли требуются личные пояснения?
- Устраивают ли тебя наши ежедневные/еженедельные/ежемесячные отчеты? Видишь ли, ты в них смысл?
- В каком виде ты бы хотел получать Технические Задания или иную проектную документацию?
- Используешь ли ты наработки по прошлым проектам в текущие? Почему?
- Спрашиваешь ли ты у коллег, правильно ли было выбрано решение, советуешься ли с ними? Если да, то у кого?
- Кто на твой взгляд пишет код/решает поставленные задачи лучше, чем ты? Почему?
- Кто на твой взгляд пишет код хуже, чем ты? Чем ты мог бы ему помочь?
- Как ты считаешь, я, как менеджер, хорошо взаимодействую с командой?
- Как ты считаешь, есть ли что-то, что я могу улучшить в работе с нашим клиентом?
- Важно ли тебе слышать отзыв клиента/конечного потребителя о твоей работе?
Ретроспективные вопросы
Ретроспективные вопросы позволяют собрать обратную связь по проектной или текущей работе сотрудника, а также, получить информацию для изучения перспектив развития сотрудника и всей компании в целом.
Для проектной деятельности:
- Что было сделано хорошо в проекте ХХХ, а что хотелось бы улучшить? Что нужно сделать, чтобы это улучшить?
- Какие трудности были в проекте XXX, а что далось легче, чем в предыдущих проектах?
- Как ты считаешь, удачно ли мы выбрали Jenkins /Fabric/прочий сервис?
- Почему на твой взгляд мы вышли/нам удалось не выйти из плановых трудозатрат?
- Считаешь ли ты, что переписать проще, чем разобраться в чужом коде?
- Тебе больше нравится работать в команде или самому над проектом?
- Как ты считаешь, должна ли участвовать команда в демонстрации результатов клиенту и отвечать на вопросы клиентов вместе с менеджером?
- Как ты считаешь, процесс проведения ретроспективы полезен? как часто его надо проводить?
- Перечитывал ли ты ретроспективы по прошлым проектам? Использовал что-то из них?
Для процессов в компании:
- Писал ли ты когда-нибудь предложения по улучшению процессов в компании, как его расценили?
- Какие процессы, на твой взгляд, требуют улучшения?
- У тебя есть предложения, как улучшить взаимодействие между подразделениями разработки, тестирования, дизайна, администрирования и др.?
- Как улучшить взаимодействие между старшими и младшими программистами/тестировщиками/дизайнерами?
- Как улучшить оценку проектов? Как попадать в оценку?
- Как на твой взгляд грамотнее осуществлять оценку и контроль кода?
- Сравнивая нашу компанию с другими, как думаешь, чего нам не хватает?
Вопросы работы в компании
Это набор вопросов, который непосредственно относится к взаимодействию сотрудника и компании. Услышав и решив проблемы сотрудников, можно значительно повысить их лояльность.
- Понятен ли тебе курс компании?
- Какие ты видишь положительные стороны в работе компании?
- Доволен ли ты своим ростом в компании?
- Видишь ли, ты перспективы роста у нас в компании?
- Как считаешь, у нас хорошо налажено взаимодействие между людьми?
- Как думаешь, что делают аккаунт-менеджеры/Sales/и др.?
- На твой взгляд, менеджер помогает тебе решить проблемы? Есть ли проблемы, которые не может решить твой менеджер?
- Справедливые ли на твой взгляд процессы в компании (Как пример, попадание на доску почета, выдача премий и т. д.), понятны ли они тебе?
- Знаешь ли ты, чем может помочь совет/департамент/и др. в твоей работе?
- Как ты считаешь, в чем может тебе помочь служба персонала?
- Ты бы обратился с проблемой к генеральному директору лично, если нет, то почему?
- Как ты считаешь, компании удается создавать в офисе уютную и душевную атмосферу?
- Получается ли у тебя отдыхать в комнате отдыха?
- Поздравляешь ли ты коллег с Днем рождения?
- Знаешь ли ты про библиотеку компании?
- Знаешь ли ты, что занятия спортом у нас в компании частично оплачиваются/полностью оплачиваются/есть спортзал?
- Какие способы мотивации ты видишь в компании, какие можно было бы добавить?
- Как лучше объяснить сотруднику, что он ошибается?
- Знаешь ли ты про регламенты/кодингстайлы/должностные инструкции и где их можно взять?
- Считаешь ли ты справедливым способ учета рабочих часов в компании?
- Планируешь ли ты увеличивать количество рабочих часов? (при неполной ставке)
- Кто в твоем понимании технический лидер проекта?
- О каком проекте компании ты бы хотел узнать подробнее?
- Ты бы поехал в командировку в другой город/страну?
- Ты занимаешься английским? Почему нет? / Как успехи?
- Посещаешь ли ты (мероприятия компании)? Для чего, по твоему мнению, они проводятся?
- Читаешь ли ты еженедельные отчеты/рассылки/журналы от подразделений/всей компании? Что наиболее интересно? Почему?
- Интересно ли тебе принимать участие в обучении сотрудников, проводить курсы/лекции?
Итог
Важно, чтобы общение велось в дружеской обстановке с минимальным количеством отвлекающих факторов: от разговоров коллег за спиной до внезапно зазвонившего сотового. Идеально использовать специализированные переговорные комнаты, если, конечно, таковые имеются. Отправьте приблизительный список вопросов вашему сотруднику, чтобы он заранее мог подумать и подготовиться.
Если сразу не получится получить ответы на все волнующие вас вопросы, не расстраивайтесь, не каждый может сразу открыться своему руководителю. Вы можете дать сотруднику время подумать над какими-то вопросами и ответить позже в личной беседе или письмом. Кроме того, ответов может действительно не быть, в таком случае, вы можете порассуждать и найти их вместе.
Обеспечьте конфиденциальность информации, если сотрудник вас об этом попросит. Если для решения проблемы коллеги вам нужно привлечь кого-то, объясните это, получите подтверждение на выполнение тех или иных действий, которые касаются личной и непубличной информации. Оставьте секреты в себе, если сотрудник вас об этом попросил. Ваше молчание будет высоко цениться. Доверие надо заработать!
Зафиксируйте все основные договоренности и обещания в письме, или же попросите сотрудника это сделать. Если работники увидят, что после каждой встречи, ваши договоренности по решению проблем выполняются, они будут вам благодарны и сами поднимут волнующие их вопросы.
Если вы знаете полезные темы, которые стоит обсуждать с сотрудниками, буду рада услышать их в комментариях!
