Встреча руководства с семьями сотрудников

В этой статье я хочу поделиться с вами моим опытом управления проектами и организации мероприятий. Сделаю акцент на событиях с участием членов семей сотрудников.

После прочтения статьи у вас будут шаблоны и чек-листы, базовое понимание с чего начать организацию и чем закончить, как измерить эффективность и рассказать о результатах.

Эффективность для бизнеса компании такого рода мероприятий практически невозможно привязать к финансовому результату, поэтому мы рассмотрим: зачем вообще российские компании делают такие события, как оценивать эффективность и как «упаковать» мероприятие, чтобы оно давало максимальную пользу.

За свою профессиональную жизнь я много сделала сама мероприятий, много видела хороших и плохих примеров мероприятий, организованных другими. Основываясь на личном опыте и знаниях, могу выделить ключевые проблемные зоны:

Корпоративное событие с участием детей или членов семей сотрудников в зоне ответственности HR-отдела и отдела маркетинговых коммуникаций. HR-отдел работает с внутренней аудиторией, а отдел маркетинга отвечает за внешние коммуникации и «упаковку» всего события.

Зачем компании делают корпоративные события с участием членов семей сотрудников?

Для многих компаний поддержка семейных ценностей становиться важной составляющей корпоративной культуры. Все чаще бизнес интегрирует в свою корпоративную жизнь новые форматы, укрепляющие лояльность сотрудников через нематериальную мотивацию.

Так какие цели ставят перед собой компании?

Приведу несколько примеров.

Основной макроцелью таких мероприятий является развитие HR-бренда. Сильный бренд работодателя помогает компании привлекать квалифицированный персонал, поддерживать лояльность и вовлеченность сотрудников в работу.

В рамках конкретного мероприятия обязательно нужно уточнять цели. Примерами микроцелей могут быть:

Какие форматы бывают? Или новогодний праздник для детей с дедом морозом – это единственный вариант

Форматов много. Вот несколько из возможных вариантов:

То, какие форматы вы выберете, будет зависеть от целей компании и бюджета. Многие форматы можно объединять в одно мероприятие. Можно делать ежегодное/ые мероприятия или с заданной периодичностью (каждые 5, 10 и т.д. лет).

Итак, с форматом определились. Едем дальше.

То, о чем часто забывают при организации корпоративных событий

Я хочу обратить внимание на три момента, важность которых поясню отдельно.

1. Как будем «упаковывать» событие для внешней и внутренней аудитории?

Событие решает задачи бизнеса, описанные выше, и работает краткий промежуток времени на эмоции небольшой группы людей. Чтобы расширить охват от мероприятия, необходимо создать контент, который будет приносить пользу компании длительное время. По сути – это PR, эффект от которого зачастую выше эффекта от самого события. Дополнительным контентом мы работаем:

Обязательно планируем создание контента

Многие организаторы корпоративных мероприятий сфокусированы на основной задаче – организации самого события. И не придают значения контенту, который будет на выходе. Я приведу примеры возможных вариантов контента:

Нужно заранее определиться с тем, какие материалы вы будете готовить. Для видео и фотосъемки обязательно подготовьте сценарии, подумайте над темами, локациями для съемки, кого будете снимать, сделайте график съемки, заручитесь разрешением сотрудников. Подготовку сценария можно заказать как в студии, так и сделать самостоятельно. Это всегда вопрос бюджета и креативности команды проекта.

Для участия в мероприятии подключайте коллег, пусть они станут кураторами различных мастер-классов и экскурсий по офису. Можно сделать интересные мастер-классы для детей школьного возраста, например, как снимать и монтировать видео-ролики с помощью телефона и планшета. Вы удивитесь сколько творческих талантов может открыться у людей, с которыми вы каждый день работаете. Конечно, готовых решений у специализированных компаний также очень много.

О том, что представляет из себя контент-план и зачем он нужен я расскажу ниже, там же вы сможете скачать шаблон.

Где распространяем контент?

Коммуникационный и контент-план проекта

Необходимо продумать все важные коммуникации. Вы можете скачать шаблон «Плана коммуникаций» с темами писем и сообщений, подготовленный мной в качестве примера. Вам достаточно запланировать только самые важные и обязательные письма для информирования аудитории и заинтересованных сторон.

2. Как будем измерять эффективность?

«Эффективность? А зачем нам ее измерять?» — спрашивает Оля

После окончания мероприятия организаторы и инвесторы желают составить общую картину о том, как мероприятие повлияло на бизнес компании. Для этого на первом этапе мы ставили цели. Нужно оцифровать цели и замерить ключевые показатели эффективности (KPI).

Вы можете расширять и уточнять свои показатели эффективности в соответствии с задачами и особенностями компании. Я указала лишь основные показатели из моей практики.

3. Как будем пиарить результаты проделанной работы?

После проведения мероприятия и подведения итогов необходимо о них рассказать всем заинтересованным сторонам. Просто подготовьте презентацию на 1-5 слайдов и отправьте по почте заказчикам проекта. Презентация должна включать в себя показатели KPI и какие управленческие выводы мы делаем на основе этих данных, выводы по выполнению поставленных целей, ссылки на фото, видео и другие материалы по событию, возможно, пару отзывов от ключевых сотрудников.

Команда

Команда включает в себя как внутренних сотрудников, так и внешних подрядчиков.

Этапы организации

Шаблон графика подготовки мероприятия

График подготовки проекта можно сделать самостоятельно в Excel или использовать современные системы ведения проектов. Пример графика подготовки вы можете скачать по ссылке.

Обязательный минимум документов или ваш личный «Организатор»

Список документов, который вам потребуется будет зависеть от сложности и масштабности проекта. Я приведу список наиболее часто используемой проектной документации:

Как собрать информацию по проекту

1. Для сбора информации о возрасте детей вы можете использовать сервис для проведения онлайн опросов, с его же помощью можно провести предварительную регистрацию на мероприятие.

2. Для приглашения и регистрации на мероприятие можно сделать простой одностраничный сайт с формой регистрации.

Digital инструменты и полезные сервисы

Потратьте время на планирование проекта и сбор требований. Во многом от этого будет зависеть итоговый результат.

Хочется пожелать вам классных и интересных проектов.

В преддверии Дня сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации в Культурном центре ГУ МВД России по г. Москве прошла традиционная встреча руководства столичного главка с семьями сотрудников, погибших при выполнении служебных обязанностей.

Во встрече приняли участие начальник ГУ МВД России по г. Москве генерал-майор полиции Олег Баранов, заместитель начальника ГУ МВД России по г. Москве генерал-лейтенант внутренней службы Андрей Понорец, начальник Управления по работе с личным составом полковник внутренней службы Владимир Рубан, а также руководители всех структурных подразделений столичного главка.

В рамках мероприятия были рассмотрены насущные проблемы различного характера. Так, предметом обсуждения стали медицинское обеспечение, оказание юридической помощи и помощь в трудоустройстве. Все проблемные вопросы начальник столичного главка полиции взял под личный контроль. В адрес руководителей подразделений поступили теплые слова благодарности от матерей, вдов и детей погибших сотрудников за оказываемую им социальную поддержку.

«Мы всегда будем помнить героические поступки, совершенные нашими товарищами и никогда не забудем их родных и близких. Помогать вашим семьям ‑ наш долг перед светлой памятью сослуживцев, отдавших жизнь за мир и покой граждан, соблюдение правопорядка и законности на территории нашей страны», ‑ подчеркнул Олег Баранов. Он поздравил участников встречи с наступающим Днем сотрудника органов внутренних дел России.

«Это больно и страшно потерять любимого человека. Но я не осталась со своим горем один на один. Сотрудники полиции, несмотря на загруженность, помогают нам в решении проблем, многих ситуаций. Любое обращение не остаётся без внимания, все решается очень оперативно», ‑ говорит Ольга Сафронова, вдова погибшего полицейского.

Как было отмечено в ходе встречи, сегодня организация социальной работы с членами семей погибших сотрудников осуществляется в плановом порядке. Регулярно отражаются и регистрируются конкретные проблемные вопросы, требующие немедленного решения. Сотрудники по работе с личным составом и психологи в любой момент готовы оказать всю необходимую помощь.

В завершение мероприятия состоялся праздничный концерт, организованный Культурным центром столичного главка.

Пресс-служба ГУ МВД России по г. Москве

Несмотря на интенсивность командировок в горячие точки, за двадцать с лишним лет тюменский ОМОН потерял четырех бойцов. Трое из них погибли при исполнении служебных обязанностей. Более 60 человек получили ранения различной степени тяжести.

В сентябре 2002-го подорвался на вражеском фугасе старший сержант Серик Садубов. А мае 2003 года — первый заместитель командира Тюменского ОМОНа Юрий Фирсов. А недавно исполнилось 16 лет со дня трагической гибели тюменского омоновца Евгения Степанчука.

Сержант второго взвода тюменского отряда милиции особого назначения Евгений Степанчук трагически погиб 6 августа 1997 года, во время плановых учений по преодолению водной преграды полосы препятствий, за день до своего 22-летия.

Он дважды с отрядом был командирован на Северный Кавказ и вернулся без единой царапины. Только во взгляде, прежде всегда открытом и живом, поселилась не свойственная его юному возрасту боль и настороженность. Кровь, тяжкие ранения и гибель товарищей словно опрокинули его прежние представления о справедливости устройства мира. Он вдруг отчетливо понял, что все в этой жизни хрупко и преходяще, что в любой момент могут исчезнуть краски, звуки, запахи — и останется лишь пугающая чернота. Но сжаться в комок под одеялом и плакать от страха и тоски он не мог себе позволить даже в детстве.

— Женя всегда был очень добрым, послушным и отзывчивым парнем, — говорит его мама, Людмила Петровна. — Он всей душой тянулся к природе, его увлечениями с первых самостоятельных шагов стали цветы, грибы и рыбалка. С годами появилась тяга к путешествиям, совсем необязательно дальним, достаточно было сменить обстановку, а пылкая фантазия завершала ожидаемую картину.

— Неистощимый выдумщик и лицедей, искусный кулинар и романтик, — дополняет рассказ о сыне Виталий Сергеевич Степанчук. — То в Деда Мороза нарядится, то конфеты по уникальному рецепту сделает. В любой компании ровесников Женя моментально становился лидером, вожаком, потому что многое умел делать сам и охотно учился тому, чего раньше не знал.

Одноклассники, окончившие тюменскую школу № 45 вместе с Евгением, до сих пор вспоминают его как верного, надежного друга, готового в любой ситуации придти на помощь, встать на защиту. При этом Евгений оставался на редкость скромным, порой застенчивым юношей. Девушка Аня, его первая симпатия, вряд ли догадывалась о том, какие чувства бушуют в груди сдержанного паренька.

Срочную службу в армии Евгений проходил на Камчатке. Там он закалился и физически окреп. А получив в конце службы от командования отличную характеристику, он уже дома решил стать омоновцем.

— Если честно, мы с отцом пытались его отговорить, — признается Людмила Петровна. — Все-таки, ОМОН — это всегда риск, экстремальные условия, особые требования. А Женя в ответ: «Ничего, я справлюсь. И потом, лучше проявлять чудеса героизма в борьбе с трусостью, чем ждать, когда на тебя свалится кирпич с крыши!» Он был фаталистом, наш сын, и обладал завидным чувством юмора…

В тот роковой августовский день 97-го в окрестностях озера Андреевское погода явно была настроена против человека. Однако отменять учения — значило идти на поводу у природы. А она с каждой минутой заявляла о себе все круче — ливневым дождем с порывистым ветром, угрюмыми свинцовыми волнами озера. Противостоять такой стихии — не каждому дано.

Бойцы с оружием, облаченные в ратные доспехи, срывая дыхание, неслись в этой бешеной кутерьме к заветной цели. Вот уже кто-то достиг финиша и распластался, не в силах больше пошевелиться. И никто сразу не заметил, как мелькнула среди кипящих штормовых волн фигура сержанта Степанчука, а затем и вовсе исчезла.

Но никому и в голову не могло прийти, что такой крепкий парень, переплывавший капризный Иртыш, не одолеет водную преграду Андреевского озера. Когда спохватились, было уже поздно.

Можно долго и бесплодно рассуждать о превратностях судьбы, о роли случая. Но тогда, и сегодня, шестнадцать лет спустя, все сослуживцы с уверенностью говорят о том, что Евгений Степанчук не сошел с дистанции и выполнил приказ ценою своей жизни. Потому что для бойца ОМОН нет разницы, учения это или реальные боевые действия.

— Самое страшное и непоправимое горе в жизни любого человека — это потеря близких. И беда всегда приходит неожиданно. Так случилось в наших семьях, говорит член Совета семей сотрудников, погибших при исполнении служебного долга при УМВД Людмила Степанчук.

Наши близкие и родные служили в разных подразделениях ГУВД по Тюменской области, и однажды они не вернулись. Настал тот страшный день, когда офицеры, друзья со слезами на глазах и болью в сердце сообщили нам, что они погибли при исполнении служебного долга. В наши семьи беда пришла в разное время.

Для нас жизнь остановилась. Эту боль может осознать только тот человек, кто терял родных или друзей. Трудно было бы в одиночку справиться с горем, но с нами на протяжении всего времени всегда рядом были командиры, продолжающие служить друзья наших близких и руководство УМВД.

Мы очень благодарны начальнику управления МВД России по Тюменской области генерал-майору полиции Михаилу Корнееву за его доброе чуткое сердце, умение понимать нас и желание всегда при необходимости оказать посильную помощь. Хотелось бы сказать огромное материнское спасибо за внимание сотрудников областного УМВД.

На встречах руководства тюменской полиции с семьями погибших сотрудников мы познакомились и подружились. Руководители полицейского главка относятся к нам с неподдельной теплотой и сердечной заботой.

По словам Людмилы Петровны, Совет семей сотрудников МВД, погибших при исполнении служебного долга при УМВД, организует торжественно-памятные встречи с семьями погибших в разных городах Тюменской области. В частности, он побывал уже в Тобольске, Исетском, Ялуторовске, Заводоуковске и Чимеево, где к могилам погибших возложили цветы и организовали концертную программу. На всех мероприятиях обязательно присутствуют первые руководители областного УМВД и каждый из членов семей может рассказать о своих проблемах, получить ответы на волнующие вопросы и просто пообщаться.

При необходимости, УМВД оказывает им материальную помощь и выделяет путевки в санатории. Уже в этом году пять членов семей поправили свое здоровье в санаториях и домах отдыха. В память о не вернувшихся со службы сотрудниках полицейский главк проводит соревнования и конкурсы профессионального мастерства. Совет надеется, что эта добрая традиция тюменской полиции будет продолжена.

Все члены Совета семей погибших на службе сотрудников выражают искреннюю благодарность руководству областного УМВД в лице генерала Корнеева: «Вы всегда с нами и воспринимаете нашу боль, как свою собственную. Спасибо за то, что вы, не жалея сил и времени, решаете наши проблемы, да и просто умеете сказать вовремя доброе слово. Вы делаете все, что возможно для того, чтобы мы были уверены, что память о наших родных жива не только в наших сердцах».

Автор: Елена Жолобова | Источник: Деловой Квартал

Российский бизнес в борьбе за лояльность персонала расширяет арсенал PR-инструментов. Дополнительными агентами влияния на сотрудников становятся их семьи. Вечеринки с женами-мужьями и конкурсы детского рисунка служат превентивной мерой, которая в будущем, когда на рынке труда остро проявятся последствия демографической ямы 90-х гг., не позволит компаниям остаться у разбитого кадрового корыта.

Эксперты
Михаил Астахов, Директор по управлению персоналом ОАО «Синарский трубный завод»
Галина Веричева, Директор по развитию OOO «Кадровые технологии»
Радислав Гандапас, Бизнес-тренер, консультант в сфере PR (Москва)
Геннадий Изевлин, Начальник управления по работе с персоналом Уральского Банка Реконструкции и Развития
Марк Кукушкин, Консультант по корпоративной культуре, генеральный директор компании «Тренинг-Бутик» (Москва)
Лилия Патрушева, Директор департамента по управлению персоналом УК «Сталепромышленная компания»
Галина Хабарова, Директор по персоналу ЗАО «Атомстройкомплекс»

Почему PR-воздействия только на сотрудников уже недостаточно Какие инструменты PR в отношении семей работников используют компании Можно ли за счет корпоративного PR получить дополнительную прибыль

Автомобильный магнат Генри Форд был известен многими чудачествами. Одним из них считались «социальные премии», которые он выплачивал своим рабочим за то, что те вели трезвый образ жизни и тратили всю зарплату на содержание семьи. Сотрудники социального отдела «Форд Мотор Компани» с блокнотом и карандашом в руках обходили семьи рабочих, интересовались их жизнью, помогали с оформлением кредитов на покупку автомобилей и домов и даже лечили. Ежегодно Форд выделял на эти цели $10 млн. Им руководил прагматичный расчет: он понимал, что, ощущая заботу компании о своей семье, работник сделает все, чтобы не лишиться места.

Теми же соображениями руководст­вуются с недавнего времени и россий­ские бизнесмены. Не только в столичных, но и в региональных компаниях вовсю внедряются новые элементы нематериального стимулирования — мотивационные программы и корпоративные мероприятия с участием членов семей сотрудников. По результатам исследования агентства «Кадровые технологии», проведенного в конце 2006 г. среди екатеринбургских предприятий, так называемые детские программы (творческие конкурсы, подарки, поощрение отличников учебы, экс­курсии на предприятие, оплата детсада и т. д.) сегодня имеют самый высокий индекс распространенности и популярности. Это означает, что такие мероприятия в том или ином виде в практике работодателей встречаются чаще остальных элементов нематериального стимулирования и пользуются наибольшей популярностью среди сотрудников. Позади остаются оплата сотовой связи, медицинская страховка, компенсация транспортных расходов и даже внутрикорпоративные праздники.

Столь неожиданно выявленный в статистике всплеск семейного PR отчасти объясним. В расчет брались в том числе и те предприятия, где традиция дарить детям подарки на Новый год сохранилась еще с советских времен. «Необходимо помнить, что в исследовании участвовали не только менеджеры по персоналу, но и обычные работники, а здесь уже сказывается их информированность, а также актуальность и доступность для них корпоративных программ, — поясняет Галина веричева, директор по развитию компании «Кадровые технологии». — Но совершенно точно можно сказать — региональные компании проявляют неподдельный интерес к семьям своих сотрудников».

В семьи сотрудников компании толкает дефицит на рынке труда

Как отмечают опрошенные «ДК» специалисты, вовлечение семей работников в корпоративную жизнь — отнюдь не модное увлечение и не проявление советских традиций. Поводов, заставляющих предприятия осознанно возрождать подзабытый опыт экскурсий на производство, дет­ских конкурсов и семейных спортивных состязаний, несколько.

В профессиональной среде пиарщиков повышенную семейственность компаний объясняют более профессиональным подходом к связям с общественностью. По словам Радислава Гандапаса, московского бизнес-тренера и известного российского специалиста в области PR, в теории члены семей всегда считались одним из видов так называемой внешней общественности — наряду с клиентами, органами власти и СМИ: «В том, что российские предприятия в своем PR-посыле наконец-то обратили внимание на эту группу, я вижу проявление зрелости Public Relations».

Второй фактор вовлечения родственни­ков в сферу корпоративного PR выглядит несколько парадоксальным: при крахе института семьи сама ее значимость для современного человека возросла. По данным опроса, проведенного «Левада-центром» в мае 2006 г., 44% россиян считают самым важным в жизни создать семью и родить детей, в то время как карьеру и хорошую работу во главу угла ставят 39% опрошенных. Роль семьи выросла и в принятии решений относительно карьеры. «В 90-е гг. российских работодателей очень удивляло, когда на заманчивое предложение о работе западный специалист отвечал: «Мне надо посоветоваться с семьей». Его российских коллег такая позиция очень смешила: «Какая семья?! О чем советоваться?! Соглашайся, пока предлагают!» — вспоминает Марк Кукушкин, генеральный директор московской компании «Тренинг-Бутик». — Сегодня и для России настал момент, когда решение — устраиваться ли на работу — становится предметом обсуждения на семейном совете». Понимание этого фактора, как считает г-н Ку­кушкин, и заставляет компании искать инструменты воздействия не только на сотрудников, но и на их семьи.

Однако самая главная причина пристального внимания компаний к делам семейным — дефицит квалифицированных кадров. Он подталкивает предприятия не только самим выращивать нужных работников, но и создавать специальные программы лояльности, направленные на удержание сотрудников. Семьи в этом случае становятся дополнительным агентом влияния. «Тот климат, те настроения, которые царят дома в отношении фирмы, где трудится один из членов семьи, во многом определяют, насколько сам работник лоялен в отношении этой компании, — объясняет Радислав Гандапас. — Глава семейства может быть убежден, что он делает правильное дело и ему адекватно платят, но если в этом не убеждены жена и дети, если они постоянно пилят его, дескать, он пропадает на работе сутками, а начальство привыкло и уже воду на нем возит, все усилия фирмы, направленные на формирование лояльности этого сотрудника, будут потрачены впустую».

Семейные PR-мероприятия — из числа весьма недорогих ресурсов нематериального стимулирования. Будучи одними из самых распространенных в компаниях, они имеют при этом довольно скромные доли в общей структуре затрат. Согласно все тому же исследованию «Кадровых технологий», на детские программы предприятия тратят в среднем всего 0,15% от фонда оплаты труда (ФОТ) или 1,5% от доли совокупных затрат на все виды мотивационных программ. Для сравнения: на корпоративные мероприятия приходится 16,8%, на обучение сотрудников — 13%, на страхование — 14,5% (см. «Статистику» на стр. 52). «Всевозможные конкурсы рисунков, праздничные подарки и экскурсии для детей — это, как правило, скромные бюджеты. А более серьезные программы, касающиеся, например, организации детского отдыха, обычно оплачиваются из профсоюзной кассы, если она есть. Мотивационный эффект таких мероприятий достаточно высок», — комментирует Галина Веричева.

Ненормированный рабочий день сотрудника — повод заняться его семьей

Эксперты выделяют две категории компаний, для которых семейный PR особенно актуален. Во-первых, это предприятия, где используется тяжелый физический труд или имеется опасное производство. Вторая «группа риска» — компании, в которых ненормированный рабочий день не просто обычная практика, а производственная необходимость. В эту категорию легко попадает большая часть российских фирм — от рекламных агентств и предприятий торговли до банков и учебно-консультационных центров. «Чтобы сотрудник, проводящий много времени на работе, не испытывал чувство вины перед близкими, работодатель с помощью корпоративных программ должен демонстрировать заботу о семье, а семьям давать понять, что их терпение ценится», — объясняет Лилия Патрушева, директор департамента по управлению персоналом УК «Сталепромышленная компания».

Помимо очевидного плюса семейного PR — повышения лояльности сотрудника — есть и другие результаты. Как отмечает Марк Кукушкин, пристальное внимание к семьям сотрудников позволяет вовлечь большее число людей в круг приверженцев компании, создать ее позитивный имидж на рынке, в том числе на рынке труда. По мнению Радислава Гандапаса, из такого имиджа можно извлечь и дополнительную прибыль: «В компаниях, где активно ведется PR-работа с персоналом и семьями сотрудников, зарплата обычно бывает несколько ниже среднерыночной, но при этом пул потенциальных работников много шире, чем у других предприятий». Однако другие эксперты скептически относятся к такому способу извлечения прибыли, отмечая, что это осуществимо исключительно в малых компаниях и только на короткий срок, поскольку зарплата по-прежнему остается основным мотивирующим фактором при устройстве на работу.

Трудовые династии теряют актуальность

Еще одна задача, которую призваны решать детские мероприятия и семейные праздники в компании, — формирование трудовых династий. К примеру, на Синарском трубном заводе (СинТЗ), одном из старейших предприятий Каменска-Уральского, создана и внедрена специальная комплексная программа по работе с персоналом, в числе целей которой — популяризация преемственности поколений. По словам Михаила ­Астахова, директора по управлению персоналом СинТЗ, на заводе сейчас трудится около 60 трудовых династий.

Но, как полагают остальные эксперты, вопреки советскому опыту современный корпоративный PR в деле формирования трудовых династий обычно неэффективен. «Очень многие профессии в бизнесе сейчас скорострельные, — считает Радислав Гандапас. — Возьмите менеджера по продажам или специалиста по связям с общественностью — ну о какой династии может идти речь? Династии сохранились только на градообразующих предприятиях, но они нередко вынужденные, так как обычно это единственное место, где можно получить более-менее приличную зар­плату и нормальный соцпакет. Именно заработок играет ключевую роль в создании династии, а вовсе не конкурсы детских рисунков или дни открытых дверей».

С тем, что династии возвращаются как культурный тренд, не согласен и Марк Кукушкин: «Скорее это та карта, которую бы компании хотели вложить в мотивационную колоду как дополнительный фактор воспитания и удержания сотрудников, но получается это у единиц». Г-н Кукушкин рассказывает о другом варианте семейст­венности, воплощенном в свое время «Норильским никелем». Заинтересованная в омоложении коллектива на градообразующих предприятиях, компания предложила сотрудникам пенсионного возраста добровольно уйти с работы. За это им предоставлялась привилегия — привести на свое место преемника из числа родных и близких. «Получился этакий модифицированный вариант династии», — замечает Марк Кукушкин.

Активный «семейный» PR нужен не всем

Как прогнозируют специалисты, из-за демографической ямы 90-х гг. дефицит на рынке труда через несколько лет станет еще острее, поэтому целенаправленно вовлекать семьи сотрудников в корпоративную жизнь будут все больше компаний. «Сегодня в топ-менеджменте, особенно среди мужчин, считается нормой менять работу каждые три-четыре года, — комментирует Радислав Гандапас. — Но работодатель не заинтересован в таком перемещении сотрудников, поэтому компании будут всеми силами стремиться удержать их, в том числе и за счет формирования лояльности через семью».

Однако эксперты считают, что массовой эта тенденция не станет. Далеко не все HR-специалисты приветствуют такую PR-политику, считая, что вовлечение членов семей в жизнь компании размывает корпоративную целостность. «Типичны примеры, когда сотрудник, выезжая на корпоративное мероприятие с семьей, проводит основное время с ней, а не с товарищами «по оружию». Или когда муж и жена работают на конкурирующих предприятиях — тогда уже «семейный» PR будет как минимум нецелесообразен, как максимум — может нанести вред компании», — рассказывает Марк Кукушкин. Поэтому, по его словам, параллельно с усиливающейся первой тенденцией будет существовать и обратная позиция — «мы хотим единства людей в фирме, а где и с кем сотрудники проводят время вне работы — не так важно».

А Радислав Гандапас добавляет, что интерес компаний к семьям сотрудников будет сдерживать экономическая целесообразность: «Если работодатель осознает, какие задачи должен решить PR, направленный на семьи сотрудников, если поймет, что в отдаленной перспективе эти затраты окупятся сторицей, он на это пойдет». В противном случае, считает г-н Гандапас, детские праздники и семейные вечеринки станут лишь увлечением, данью моде, благотворительным жестом, но никак не эффективным инструментом формирования лояльности сотрудников.

Нематериальное стимулирование сотрудников — все элементы мотивационной системы компаний, напрямую не связанные с результатами труда и не гарантированные государством (т. е. все, кроме зарплаты и социальных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ).

Мнение
От экскурсий на производство мы перешли к активным семейным праздникам
Михаил Астахов Директор по управлению персоналом ОАО «Синарский трубный завод»:
— Сегодня на заводе трудится почти 12 тыс. человек, треть из них — молодежь. Мы много внимания уделяем организации досуга трубников и их семей. Цель — закрепление кадров на предприятии. Почти всегда жены или дети сотрудников, а иногда даже бабушки и дедушки, становятся участниками заводских конкурсов, выставок и спартакиад.
Было время, когда мы широко практиковали экскурсии школьников в заводской музей и в цеха предприятия. Сейчас в большей степени используем активные формы, направленные на совместное участие в мероприятиях родителей и детей: конкурсы «Папа, мама, я — спортивная семья», «Самый лучший папа», «Молодая семья металлургов», «Мистер и Мисс СинТЗ», «Песня года», завод­ской фестиваль команд КВН. Я не говорю о традиционных заводских эстафетах на приз газеты «Синарский трубник», в которых обычно участвуют и родители, и дети-старшеклассники, и студенты. В День знаний мы проводим праздник для первоклашек, чьи родители трудятся на Синарском трубном заводе, и обязательно дарим подарки. В канун 8 Марта подводим итоги конкурса рисунков «Моя мама — самая лучшая». Заботясь о здоровье и досуге трубников и их семей, мы получаем взамен ответственное и заинтересованное отношение людей к своему делу.

Мнение
Дети наших сотрудников участвовали в создании календаря банка
Геннадий Изевлин начальник управления по работе с персоналом УБРиР:
— Управление по работе с персоналом Уральского Банка Реконструкции и Развития (УБРиР) проводит множество проектов, направленных на членов семей сотрудников. Ежегодно 12 июня банк устраивает большой семейный праздник на стадионе РТИ, в рамках которого проходят командные спортивные соревнования и конкурсы для детей, к примеру конкурс детских рисунков «Где работает мой папа». Детям помимо новогодних презентов мы дарим книгу сказок, выпущенную при спонсорской поддержке банка. Один из последних проектов — календарь УБРиР на 2007 г., направленный на продвижение общечеловеческих ценностей, и новогодние открытки. Для их оформления мы использовали фотографии сотрудников банка и их детей — провели специальную PR-акцию и профессиональные фотосессии. Все участники, чьи снимки не попали в календарь и на открытки, получили электронные варианты своих фотосессий в качестве подарков. В будущем мы планируем организовать в банке консультации семейного и детского психолога.

Мнение
Наша гордость — фестиваль детского творчества
Галина Хабарова Директор по персоналу ЗАО «Атомстройкомплекс»:
— Внимание к семье сотрудника со стороны предприятия — это не только вопрос формирования лояльности, но и хорошая репутация фирмы на рынке труда. В «Атомстройкомплексе» есть традиция — торжественно вручать награды и грамоты работникам во время празднования дня рождения компании, Дня строителя и Нового года. Такие церемонии у нас давно стали семейными — для членов семей наших сотрудников это лишняя возможность почувствовать гордость за своих близких, ощутить причастность к успеху компании.
С участием семей работников проходит и ежегодная корпоративная спартакиада, где дети и супруги выступают в качестве болельщиков. А для подготовки к спортивным состязаниям существует социальная программа, которая позволяет как работникам, так и членам их семей посещать на льготных условиях бассейн, корты и спортзалы.
А фестиваль «Город мастеров», впервые проведенный в прошлом году к дню основания компании, объединил одаренных детей наших сотрудников. Они пели, танцевали, читали стихи на сцене Свердловской государственной филармонии, а в финале праздника всех ждал сюрприз — шоколадный фонтан. Дети и их родители остались в полном восторге.

Мнение
Лучшим сотрудникам мы дарим турпутевки на всю семью
Лилия Патрушева Директор департамента по управлению персоналом УК «Сталепромышленная компания» (СПК):
— На протяжении всей истории СПК в компании были популярны летние семейные выезды на базы отдыха. А как комплекс последовательных мероприятий работа с семьями сотрудников началась с 2005 г. К 15-летию компании во всех филиалах почти одновременно прошли «Веселые семейные старты», а для детей сотрудников мы, опять же по всем филиалам, организовали конкурс рисунков «За что я люблю СПК». Из детских работ потом формировались передвижные выставки, а самые лучшие рисунки мы превратили в открытки, которые затем дарили нашим сотрудникам и клиентам на праздники. Еще к юбилею мы выпустили диск авторских песен ребят, чьи родители работают в разных филиалах. Родственники также поучаствовали в записи: кто стихами, кто музыкой, кто на подпевках.
Интересный опыт подсказали наши коллеги из тюменского филиала — они организовали для детей сотрудников экскурсию по металлобазе. В тот день база была вычищена до блеска, а у детей появился дополнительный повод гордиться своими родителями и их рабочим местом. Опыт Тюмени мы распространили на другие филиалы.
Уже два года 20 лучших директоров филиалов выезжают со своими супругами на пять дней за рубеж. А рядовым сотрудникам, по итогам года победившим в той или иной номинации, предоставляются зарубежные путевки на всю семью. Это компенсация: если человек усиленно работал весь год и из-за этого семья его реже видела дома, то теперь они могут все вместе отдохнуть за счет компании.
На Новый год ставим в нашем офисном здании елку для детей и придумываем шоу-программы. У ребят появляется ощущение, что там, где работают их родители, всегда праздник, и становится понятно, почему папа или мама задерживается на работе.
Но чересчур увлекаться подобной практикой и превращать деятельность компании в семейный подряд тоже не стоит. Необходимо понять, что помимо лояльности сотрудника важна еще и его эффективность, а также то, во сколько обойдутся предприятию инвестиции в персонал с учетом такого PR.

Детали
В Россию пришла мода на Аристотелей Наставничество для детей ­владельцев компаний — новинка в сфере корпоративного PR. С наследниками работают либо внешние консультанты, специализирующиеся на семейных бизнесах, либо референты из самой компании, имеющие опыт менеджмента и корпоративного строительства.
Основная задача — привить отпрыскам философию и корпоративные прин­ципы бизнеса их отцов, чтобы в будущем они могли если уж не принять оперативное управление компанией, то ­ценить дело отца точно. «Воспитывать» начинают с 14-16 лет.
На Западе детей готовят к наследованию компании буквально с пеленок и подобное наставничество давно уже стало традицией.
У нас же, по словам Марка Кукушкина, есть лишь несколько примеров, причем в крупных компаниях федерального уровня.