Выберите характеристики либерального стиля руководства

Рады вас приветствовать, уважаемые читатели! Сегодня мы рассмотрим либеральный стиль управления, его преимущества и недостатки. Его ещё называют попустительским, и не каждому коллективу он подойдёт, а в некоторых без него никуда.

Характеристика либерального стиля

Либеральный стиль управления подразумевает практически полное отсутствие какого-либо контроля действий подчинённых. То есть, руководитель изначально объясняет проблему, создаёт необходимые условия, чтобы коллектив мог приступить к её решению и формулирует задание, итог, который хочет увидеть в результате их деятельности. А сам, как говорится, «уходит в тень», оставляя пространство для действий самим работникам.

Не включается в процесс, часто даже если наблюдает какие-то ошибки или отсутствие вдохновения, мотивации. Его функция теперь самая последняя, решающая – принять и оценить результат. А вот самим исполнителям придётся быть в «свободном плаванье». Самостоятельно принимаясь наиболее оптимальные варианты, и договариваясь о том, кто и за что будет отвечать, а также какой алгоритм действий предпринять. Отношения, то есть возникшие сложности, и конфликты они тоже регулируют самостоятельно.

Самому начальству остается только довериться сознательности и преданности членов рабочей группы, удерживаясь в моменты, когда возникает непреодолимое желание всё-таки включиться и внести коррективы и изменения.

Руководитель просто обязан в таком случае наладить отношения со сформировавшимся лидером, даже если он ему неприятен, чтобы незаметно, но всё же, управлять процессом. А это требует помимо высокого уровня интеллекта, так ещё и умения творчески подходить к решению вопросов, чтобы мастерски справляться со сложностями. Интеллект крайне необходим именно для того, чтобы чётко сформировать задачи, предвосхитив все события, обеспечить ресурсы и условия. А это непросто, уж поверьте, в дальнейшем же он не сможет активно включаться, поэтому просчитать всё до мелочей необходимо заранее.

Недостатки

Для сотрудников

• Такой вид руководства способствует возникновению анархии. Либо разделению группы на подгруппы. В таких случаях обязательно появляется неформальный лидер, который захватывает власть, а не назначается руководством. И в зависимости от его личностных характеристик зависит общий настрой и эффективность всего коллектива.
• Не каждый человек способен выдержать свободу в действиях. Поэтому есть риск, что при возникновении конфликта участники не смогут с ним справиться самостоятельно, отчего под угрозой будет вообще весь задуманный план мероприятий.
• Отсутствие похвалы может снижать мотивацию к действиям, так как всем важно ощущать свою значимость. Но проблема в том, что некоторые нуждаются в ней чрезмерно, причём им обязательно важно получать её извне, так как ориентироваться на собственные ощущения не умеют. Отчего неосознанно могут создавать напряжённую обстановку, добиваясь признания от коллег, даже устраивая саботаж.

Для компании

• Минусы проявляются также в виде пассивности и расслабления сотрудников из-за отсутствия контроля их деятельности. Не боясь порицаний и выговоров начальства, по одной простой причине – либеральный тип руководства их просто-напросто не приемлет, и не включает в свой список функций. Сотрудники позволяют себе несерьёзно подходить к рабочим вопросам и некачественно выполнять свои обязанности.
• Часто руководитель выбирает либеральную позицию только потому, что не умеет справляться с конфликтами, а также регулировать их. Тогда для него безопаснее становится отгородиться от процесса, сняв с себя ответственность за последствия. А это приводит к тому, что компания просто терпит крах, потому что, в данном случае, допустим, важно было наоборот, проявить характер и включиться в процесс, жестко контролируя действия подчинённых.
• Из-за отсутствия мотивации значительно снижается скорость выполнения работы, отчего сдача проекта может задерживаться.
• Исход проекта в основном зависит от амбиций и стремлений к развитию группы людей, привлечённых к работе. Если на продвижение в карьере им наплевать, а тем более, на репутацию их предприятия, то и «выкладываться» будут соответственно. К примеру, доверив стройку высоко этажного дома на прораба и сознательность работников, есть риск получить аварийное сооружение.

Пример

Примеры того, что иногда либеральный стиль вредит, имеет такая успешная корпорация, как «Кока-Кола». Она потеряла большую часть доходов из-за того, что уволив сотрудников низшего звена, руководители перестали включаться в деятельность, посчитав, что это поможет увеличить производительность.

Но оказалось всё наоборот, и впоследствии пришлось приложить массу усилий и потратить времени, чтобы восстановится.

Преимущества

Для сотрудников

• Работа вызывает интерес, так как человек делает то, что ему больше нравится и подходит, а не что «приказали». А вы сами знаете из статьи про энергетику человека, в интересе заложена масса энергии, поэтому вы будете меньше уставать, занимаясь тем, что доставляет удовольствие. Как маленькие дети, они неугомонные потому, что идут за своим любопытством и желаниями.
• При успехе ощущение удовлетворения значительно выше того, который человек испытывает при похвале. А всё благодаря осознанию, что удалось без чётких инструкций и контроля, проявив креативность и подключив способности, знания и умения, достигнуть такого результата. Это положительно сказывается на самооценке.
  Так как самым устойчивым является мнение о себе, сформировавшееся самостоятельно, именно на него потом опирается личность. Да вы сами, наверное, знаете, как это, переубедить стройную девушку в том, что ей не стоит садиться на диету… Если она считает, что она толстая, то никто и ничто не повлияет на это решение.

Для компании

• Плюсы в том, что группа в целом и каждая личность в отдельности получают возможность проявиться и раскрыть свой потенциал. В такой полной свободе рождаются совсем необычные и творческие идеи, которые бы не могли возникнуть при других условиях.
• Люди сами регулируют отношения между собой и устанавливают чёткую цепочку иерархии. Отчего такая система становится очень устойчивой и способной выдержать многие трудности и сложности. Даже если выпадет несколько участников в процессе работы, коллектив в состоянии будет справиться с проектом в целом, распределив обязанности между собой. Существовать он может многие года, создавая собственные ценности, правили и традиции. Руководителей может быть множество, от этого ничего не изменится, в отличие от других типов управления, где при смене начальства теряется или большая часть специалистов, или меняется качество и эффективность выполненной работы.
• Есть личности, с которыми невозможно сотрудничать, если не предоставлять свободу. И отказаться от них также невозможно, потому что они ценны и способны на гениальные творения. Но как только вы попробуете на них надавить, то считайте, что самостоятельно, собственными руками отправили задуманный проект в мусорный бак. Так что либеральность способствует возникновению шедевров и открытий, особенно значимо это в сфере науки и медицины.

Рекомендации

1. Хоть и у этого типа несколько названий, важно выдержать баланс, оставаясь в либеральности и не доводя дело до полного попустительства и бесконтрольности. Поэтому будьте незаметны в проверке и наблюдениях, обращаясь периодически к лидеру группы.
2. Посмотрите статью «Способы развития латерального мышления», эти знания, и тренировка помогут вам научиться принимать нестандартные решения и выходить из сложных тупиковых ситуаций.
3. Чаще всего важно просто создавать видимость, что вы имеете власть над сотрудниками и процессом. Ведь, если быть честным по отношению к самому себе, то становится понятным, что вы зависите от решений и способностей, квалификации группы людей, и что остается только ждать и верить, что они справятся. От этого может возникать масса напряжения, которая потом скажется на здоровье, причём негативно. Поэтому изучите статью, про методы избавления от стресса, и применяйте их на практике, чтобы сохранить равновесие и спокойствие.
4. Чтобы справиться изначально и с лидерами, и с остальными работниками, чтобы они прислушались к вам, вы должны быть для них авторитетом. Именно тогда вы сможете оставить выполнение работы на их ответственность. Но как быть, если у начальника низкая самооценка и неуверенность в своих силах? Это значительные недостатки, из-за которых такие понятия, как уважение и авторитет станут более мифичными и нереальными. Поэтому поработайте над собой, а тут вам помогут рекомендации в статье про лучшие методы достижения успеха.
5. Учитесь брать на себя ответственность и «разруливать» конфликты. Это наладит общую атмосферу и прибавит вам уважения, определённого статуса. Как это делать налегке и мастерски, вы узнаете тут.

Заключение

Также рекомендую ознакомиться и с остальными стилями руководства, чтобы сравнить и определить наиболее подходящий вариант, с помощью которого вы добьётесь необходимых и запланированных результатов.

Да и, к тому же, важно уметь балансировать и лавировать между ними.

Люди – разные, и к каждому необходим особый подход, чтобы он имел возможность проявиться и выложиться на 100 процентов.

Характеристика авторитарного начальника подробно описана в этой статье. Успехов вам!

Материал подготовила Журавина Алина.

Грамотно выстроенная либеральная тактика управления персоналом подразумевает свободу в действиях и решениях подчиненных на пути к достижению целей. Задача руководителя в этом случае – контролировать только выполнение результата, не вмешиваясь в сам процесс работы. Однако на деле «мягкость» начальства часто становится причиной расхолаживания сотрудников. С другой стороны, в некоторых сферах авторитарный или директивный стиль руководства тоже может снизить эффективность персонала. Разберемся, как найти «золотую середину».

Что такое либеральный стиль руководства

При либеральном или личностно-ориентированном стиле руководства большой объем своих полномочий директор передает работникам. Участие начальства в профессиональной деятельности сотрудников минимально или отсутствует вовсе. Иерархия управления в этом случае распространяется в горизонтальной, а не в вертикальной плоскости. Благодаря этому, в идеале, персонал острее ощущает собственную значимость в компании, обретает мотивацию трудиться на благо общей цели, повышается вовлеченность, ответственность, обостряется креативность. 

Главная ценность такой политики управления – возможность для работников раскрыть свой творческий потенциал. Поэтому либеральный стиль наиболее актуален в сферах бизнеса, где не обойтись без положительного настроя в работе. У подчиненных появляется возможность самостоятельно найти пути решения проблем, проявить личностные качества. Положительный настрой директора подкрепляет вдохновение в творческой деятельности и стимулирует на пути к успеху. 

В этом случае не обойтись без индивидуального подхода к каждому сотруднику, а на многие «особенности» работников руководителю придется закрыть глаза. Например, если сорваны сроки выполнения заказа, грозить увольнением или штрафом бессмысленно, ведь из-за этого вдохновение персонала может пропасть бесследно. Но помните, что вы по-прежнему директор, а значит, ответственность за невыполнение обязательств перед заказчиком лежит на вас. 

Особенности личностно-ориентированной модели руководства

Казалось бы, что может быть проще – дать полную свободу действий подчиненным и добиваться целей без негативных эмоций. Но не все так просто. Эффективности в работе сотрудников при либеральном стиле управления удастся достичь только при соблюдении следующих условий:

1. Самостоятельность и профессионализм работников. Пустить деятельность персонала на самотек можно только в том случае, если вы уверены в том, что ваши люди вас не подведут. Сотрудники должны уметь самостоятельно находить правильные решения. Власть при этом распределяется между ответственными членами коллектива с выраженными лидерскими навыками. Тогда свобода действий поможет развитию и повысит эффективность коллектива.
2. Авторитет директора. В отличие от чисто авторитарного стиля руководства, в либеральной модели руководитель разделяет только ответственность за результат, но не влияет на процесс его достижения. Персонал должен быть уверен в вашем профессионализме и готовности посодействовать или направить, если возникнет необходимость. Сотрудники должны понимать, что вы всегда наготове и следите за ситуацией, хотя и не навязываете определенную модель поведения. Удар критики и недовольства партнеров, в случае невыполнения обязательств вашей компании, лягут на вас – не стоит об этом забывать.
3. Готовность к обсуждению. Руководитель-либерал не пытается давить на подчиненных и не вмешивается в повседневную текучку дел. Однако он должен быть последователен в своих установках, привлекать персонал к дискуссии, обсуждению проблем и тактики ведения бизнеса. Важно обозначить свою точку зрения по рассматриваемому вопросу, выслушать мнение сотрудников и прийти к определенному решению. Дискуссии проводятся в доброжелательной и доверительной атмосфере, директор общается с подчиненными на равных. Проводите такие встречи периодически, чтобы принять отчетность по реализованным проектам и разработать стратегию по запланированным.

Сильные стороны либерального стиля

Личностно-ориентированная модель руководства при ее грамотной организации может принести немало пользы вашему бизнесу. Этот подход все чаще реализуют IT-компании с мировым именем, например, Apple и Google. Сотрудники этих корпораций не имеют нормированного рабочего графика, их не заставляют сидеть за рабочим столом или делать что-то против их воли. При этом они сами генерируют идеи и воплощают их в жизнь. При разработке новых продуктов персонал имеет максимальную свободу действий. Работник может в любой момент пойти отдохнуть, отправиться в кафе или поспать прямо на территории компании. Однако размер его зарплаты напрямую зависит от того, что он придумал и внедрил на практике. Инициировать деятельность путем прессинга и жестких ограничений руководство считает бессмысленным. И это работает!

Соответственно, к сильным сторонам либерального стиля руководства можно отнести:

1. Благоприятный климат в коллективе. Отсутствие нервных потрясений, депрессий и стрессов, связанных с давлением начальства – залог долгого и успешного сотрудничества. В таких компаниях минимальная текучка, а сотрудники поддерживают друг друга и помогают в решении задач.
2. Самоорганизация персонала. Подчиненные не ограничены в способах самореализации и самовыражения. Работники трудятся автономно, самостоятельно определяют способы достижения целей. Максимальная заинтересованность обеспечивает высокий результат. Именно такая модель руководства в наибольшей степени способствует созданию корпоративной культуры, стимулирует на введение инноваций в рабочий процесс и свободу творчества. 
3. Стремление к самообучению. Начальство обеспечивает все условия для достижения желаемых целей, предоставление инструментов для развития – одно из таких средств. Задача руководства – помогать персоналу самосовершенствоваться. Для этого используются такие методы как тимбилдинг, профессиональный коучинг, наставничество. 

Недостатки либерального руководства – чем это может обернуться

Личностно-ориентированная модель руководства априори подразумевает отсутствие требовательности и решительных мер со стороны директора. И нередко это приводит к печальным последствиям и даже банкротству. Рассмотрим недостатки такой модели руководства, которые выявляются на практике:

1. Коллектив не справляется. Отсутствие дисциплины, вертикальной иерархии управления, четких должностных обязанностей приводит к «разброду и шатанию» в штате. Так происходит, если руководитель-либерал не убедился в высоком уровне самосознания и самоорганизованности персонала, прежде чем дать им карты в руки. В результате, вместо продуктивной работы, подчиненные занимаются личными делами, борются за власть или бездельничают на рабочем месте. И, возможно, дело вовсе не в сотрудниках, а в том, что они не готовы к самоуправству, в них сильны ментальные предрассудки и им требуется постоянный контроль. Представьте, что будет, если предложить строительной бригаде самоорганизоваться. Наверняка строительство затянется надолго.
2. Нет четкого плана действий. Невозможно установить план, определить KPI или составить отчетность, если нет ясных требований от персонала. К чему они должны стремиться? Как определить их эффективность? Как разработать систему мотивации? Да и зачем, если метод «кнута и пряника» здесь не работает. Сделал – хорошо, не сделал – тоже хорошо. Увы, далеко не в каждой компании руководителю стоит становиться лучшим другом подчиненных.
3. Несоблюдение дедлайнов и срывы заказов. Если вы – либеральный руководитель, то ваш заказчик – не факт. Вряд ли ваши деловые партнеры проникнутся идеей о человечности, когда речь идет о соблюдении условий контракта. В результате вы рискуете доделывать проект самостоятельно или попасть на штрафные санкции, в то время как ваши сотрудники продолжат незаслуженно получать зарплату.
4. Нет прибыли и развития бизнеса. Этот пункт плавно вытекает из предыдущего. Если коллектив не видит заинтересованности в результате со стороны директора, энтузиазма у персонала не прибавится. 

Перечислим действия директора-либерала, которые уже «за гранью» и могут слишком дорого стоить бизнесу:

• долгие уговоры и просьбы к сотруднику сделать ту или иную работу, которая на самом деле является его обязанностью;
• выполнение задач вместо подчиненных по причине их недисциплинированности;
• неумение говорить «нет» и нерешительность в установке целей и задач;
• стремление иметь хорошие отношения с сотрудниками во что бы то ни стало ставится превыше интересов компании;
• предоставление незаслуженных льгот, премий, оплачиваемых отгулов по неуважительным причинам;
• откладывание увольнения или дисциплинарного взыскания с неэффективного сотрудника;
•  потакание и попустительство со стороны директора;
• несоблюдение нормативных актов и уставных правил ради сохранения добрых отношений с подчиненным;
• отсутствие даже поверхностного контроля за деятельностью персонала;
• инертность и отсутствие собственной позиции в ситуациях, когда без решительных действий руководителя не обойтись. 

Чаще всего руководителями-либералами не становятся, а «рождаются». Обычно это люди, которые по натуре добродушные и нерешительные, боятся конфронтации и всячески избегают конфликтов. Другой вариант – отсутствие профессионализма, уверенности в себе. В этом случае директор считает, что сотрудники «знают, что лучше» и считает себя обязанным собственным подчиненным. 

Наконец, сам руководитель может быть творческой личностью, которой чужды такие понятия, как «менеджмент», «управление» и «организаторские способности». Обязанности руководителя для него в тягость, и он чувствует себя не на своем месте. Тогда владельцу бизнеса стоит рассмотреть вариант найма коммерческого директора для своей компании. Конечно, это повлечет дополнительные расходы, но благодаря профессионализму нанятого работника, затраты наверняка быстро окупятся, а прибыль увеличится. Не бойтесь уступить свое место в директорском кресле более подготовленному специалисту, ведь вы по-прежнему останетесь главой компании.

Итак, личностный стиль руководства считается одним из самых слабых в современном менеджменте. Однако при соблюдении особых условий применения, такая модель поведения может сулить успех. Этот стиль больше всего подходит руководителям творческих мастерских или лидеру среди менеджеров среднего звена, которые мотивированы на результат и отличаются высокой степенью профессионализма и самоорганизованности.

Суть либерального стиля состоит в том,
что руководитель ставит перед исполнителями
задачи, создает необходимые организационные
условия для их работы, определяет ее
правила и определяет приемлемые границы
решения, а сам при этом отходит на второй
план, оставляя за собой функции
консультанта, эксперта, арбитра и
«последней инстанции» при разрешении
споров. Он также обеспечивает сотрудников
информацией, поощряет их, обучает.

Подчиненные самостоятельно принимают
необходимые решения, берут на себя
(часто добровольно) повышенные
обязательства, ищут в рамках предоставленных
полномочий пути решения задач. Применение
этого стиля все больше распространяется
с растущими масштабами НИОКР, ведь НИОКР
осуществляют высококлассные специалисты,
которыми трудно командовать, не терпящие
мелочной опеки, силового давления.
Либеральный стиль, как и демократический,
позволяет выразить себя работникам,
работа приносит им удовлетворение, в
коллективе формируется благоприятный
морально-психологический климат.
Принуждение уступает место убеждению,
строгий контроль – доверию, подчинение
– сотрудничеству, кооперации.

В то же время, такое «мягкое»
управление, ориентированное на создание
«автономий» подразделений легко
трансформируется в бюрократическую
систему, когда руководитель совсем
устраняется от дел, передавая власть в
руки «выдвиженцев». Они от имени
руководителя управляют коллективом,
применяя все более авторитарные методы,
а он делает вид, что власть все еще
находится в его руках, хотя на деле все
больше зависит от своих «добровольных
помощников». Самый печальный пример
– армейская дедовщина.

В реальной жизни «чистого» стиля
руководства не существует, все очень
сложно переплетено.

Для оценки эффективности любого стиля
руководства американец Ренсис Лайкерт
предложил рассчитывать так называемый
либерально-авторитарный коэффициент
(ЛАК) как отношение либеральных и
авторитарных элементов (методов) в
поведении руководителя.

По его мнению, оптимальная величина ЛАК
в современных условиях равна 1.9, то есть
сегодня для получения эффективных
результатов руководители должны
применять в 2 раза больше элементов
убеждения, чем принуждения.

Результаты труда,
%

1
2 3 Срок работы

руководителя, лет

Рис. 12. График изменения эффективности

функционирования организации в
зависимости

от применяемого стиля управления

7.4. Многомерное руководство

В современных условиях успех дела
предопределяется не только стилем
руководителя, но и рядом других
обстоятельств: ситуацией, характеристикой
подчиненного (его возраст, степень
зрелости, готовность к сотрудничеству),
характером задачи и многими другими.
Поэтому появились исследования,
рекомендующие руководителям не
придерживаться какого-то одного раз и
навсегда принятого стиля, а применять
в соответствующих условиях наиболее
подходящие.

Инструментальный стиль, отодвигающий
налаживание человеческих отношений на
второй план, лучше применять, когда
задачи четко сформулированы, полномочия
руководителя значительны, его отношения
с подчиненными благоприятны, или когда
наоборот, «все плохо». В этих условиях
данный стиль обеспечивает оперативность
в принятии решений, надежность контроля.

Стиль руководства, направленный на
поддерживание человеческих отношений,
наиболее подходящий в умеренно
благоприятных для руководителя ситуациях,
когда у него нет достаточно власти,
чтобы поддерживать необходимый уровень
сотрудничества с подчиненными. В таких
условиях ориентация руководителя на
авторитарный стиль вызовет конфликт и
неудовольствие подчиненных, и влияние
руководителя упадет; ориентация же на
человеческие отношения повысит влияние
руководителя и улучшит отношения с
подчиненными.

Другую модель, описывающую зависимость
стиля руководства от ситуации (условное
название – «путь – цель»), предложили
Т.Митчел и Р.Хауз. По их мнению, исполнители
будут стремиться к достижению целей
организации, если получат от этого
какую-то личную выгоду, поэтому
руководитель должен объяснить им, какие
блага их ожидают в случае хорошей работы,
устранить помехи на пути ее осуществления,
оказывать поддержку, давать советы,
направлять их действия по верному пути.
Предлагается 4 стиля управления. Если
у сотрудников большая потребность в
самоуважении и принадлежности к
коллективу, то предпочтителен стиль
поддержки, ориентированный на человеческие
отношения. Когда сотрудники стремятся
к автономии и самостоятельности, лучше
использовать инструментальный стиль,
ведь подчиненные, когда от них ничего
не зависит, предпочитают, чтобы им
указывали, что и как нужно делать (желая
побыстрее выполнить задание), и создавали
необходимые условия для работы. Там,
где подчиненные стремятся к высоким
результатам и уверены в своих силах,
руководителю лучше ставить перед ними
посильные задачи и ожидать, что они без
принуждения сами будут решать их по
мере возможности, а ему лишь остается
обеспечить для этого все необходимые
условия. Ситуации, когда исполнители
стремятся реализовать себя в управлении,
больше всего соответствует стиль
совместного принятия решений. Руководитель
делится с сотрудниками информацией,
использует их идеи. В неоднозначных
ситуациях лучше подходит «инструментальный»
стиль, поскольку руководитель лучше
видит ситуацию в целом, но и здесь не
следует «перебарщивать» с единоличными
методами.

Ситуационная концепция гласит, что
применение того или иного стиля
руководства зависит от степени зрелости
подчиненных, их способности отвечать
за свое поведение, от образования и
опыта, желания достичь поставленных
целей.

Ниже сформулированы 4 основных стиля
руководства.

1. Заключается в указании незрелым,
неспособным и нежелающим отвечать за
свою работу сотрудникам, что и как нужно
делать. Здесь руководитель сначала
ориентируется на решение
организационно-технических проблем, а
уже потом на создание коллектива.

2. Руководитель должен одновременно и
давать указания, и поддерживать стремление
самостоятельно работать у сотрудников
среднего уровня зрелости, когда они уже
хотят, но не могут брать на себя
ответственность.

3. Когда созданы все организационные
условия, сотрудники сами прекрасно
знают, что, как и когда нужно делать,
обладают достаточной подготовленностью,
но все же не хотят отвечать за решение
поставленных задач, руководитель должен
разбудить в них чувство причастности,
предоставить возможность проявить
себя, а где надо и без навязчивости
помочь, привлекать к участию в принятии
решений.

4. При высокой зрелости, когда люди хотят
и могут нести ответственность, работать
самостоятельно, рекомендуется делегировать
полномочия и создавать условия для
коллективного управления.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Либеральный (несмешивающийся) стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.

Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов.

Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

Похожие материалы в разделе Психология управления:

• Понятие мотивации
• Влияние через власть
• Мотивы критики
• Основные разновидности стиля руководства
• Трудовой коллектив как «живой организм»
• Формальная (функциональная) структура
• Подходы к управлению персоналом
• Научитесь производить впечатление
• Способы избавления от гнева
• Структура трудового коллектива

Что такое стиль управления

Стиль управления руководителя отражается в том, как он выстраивает отношения с сотрудниками, мотивирует команду, прислушивается к мнению её членов и какие методы для этого использует. От выбранного стиля зависят эффективность работы команды, атмосфера в коллективе и лояльность сотрудников.

Какими бывают стили управления

Стили различают на основе следующих параметров:

● кто принимает решения;

● насколько сотрудники вовлечены в процесс;

● какую мотивацию руководитель использует чаще всего.

Авторитарный стиль управления

Решения принимает руководитель, делает это быстро и не обсуждает с подчинёнными. Сотрудники здесь выступают только в роли исполнителей, а в качестве мотивации чаще всего применяют высокие зарплаты и наказания: выговор от начальства, штраф или увольнение.

Демократический стиль управления

Ключевые решения принимаются вместе с командой путём обсуждения. Последнее слово остаётся за руководителем, но он прислушивается к мнению большинства и действует в интересах команды.

Сотрудник может сам устанавливать сроки выполнения задач и корректировать их. Мотивация здесь чаще позитивная: за хорошую работу сотрудников хвалят, выплачивают премии и повышают.

Либеральный стиль управления

В команде равноправие, сотрудники сами ставят себе задачи и определяют сроки. Руководитель сфокусирован на стратегическом планировании, направляет команду.

В любой момент сотрудники могут обратиться к руководителю за советом, как к коучу или наставнику. При либеральном стиле руководства каждый член команды ощущает свою причастность к созданию чего-то нового, реализует свой потенциал, удовлетворяет потребности.

Авторитетный или директивный стиль управления

В основе всего — личность руководителя, его харизма и видение. Так часто бывает, когда основатель компании создаёт свой бренд с нуля и тот ассоциируется с его персоной. При этом руководитель должен быть экспертом в своей области, чтобы обладать достаточным авторитетом.

Компанейский или дружественный стиль управления

Руководитель выстраивает дружеские, неформальные отношения с сотрудниками: общается на равных, проводит с ними много времени вне работы, устраивает совместные мероприятия. Такой стиль управления встречается в небольших коллективах или отделах, где сотрудники работают подолгу, часто являются близкими друзьями или даже родственниками.

Менторский стиль управления

Руководитель выступает в роли наставника, продвигает личностное и профессиональное развитие своих сотрудников. Стремится раскрыть талант каждого, ставит более сложные задачи, отправляет на обучающие курсы и тренинги.

Выбор стиля управления командой

Выбор конкретного стиля руководства зависит от:

● личных качеств руководителя;

● его профессионального опыта;

● поставленных задач;

● сферы деятельности;

● особенностей команды.

Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя

Чем больше стадий развития прошёл руководитель вместе с командой, тем лучше он понимает, как управлять. При этом личность лидера тоже важна: особенно его мотивация, опыт и эмоциональный интеллект. Поэтому в современном корпоративном мире всё чаще выделяют:

● «Женский стиль»: мягкий, демократичный, с опорой на эмпатию и эмоциональный интеллект. Яркий пример — Шерил Сэндберг, операционный директор Facebook.

● «Мужской стиль»: жёсткий и авторитарный, нацеленный на эффективность любой ценой, в стиле Стива Джобса.

Многие западные компании стремятся к первому варианту, причём пол руководителя в данном случае не имеет значения. В России этот тренд приживается медленнее, но с каждым годом появляется всё больше руководителей, которые придерживаются «женского стиля» управления.

Иногда стиль базируется на харизме лидера и слабо поддаётся копированию. СЕО Apple Стив Джобс был авторитарным руководителем и все ключевые решения принимал в одиночку. Однако он осознавал ценность талантливых сотрудников, которые помогали создавать уникальные продукты, и поощрял их делиться идеями. По отношению к потребителям Джобс и вовсе был настоящим либералом: тщательно изучал их потребности и использовал эти знания, чтобы разрабатывать продукты «не по правилам» и влюблять в них с первого взгляда.

Что нужно запомнить о стилях управления

● Выбор стиля зависит от сферы деятельности и размеров компании, поставленных задач, самостоятельности и мотивации сотрудников.

● И компании, и руководители проходят эволюцию от авторитарного стиля к демократичному или либеральному.

● Харизматичные лидеры создают индивидуальный стиль управления, который хорошо работает в их компании, но слабо применим в других условиях.

● Нормально комбинировать разные стили руководства, чтобы добиться нужного результата.

В соответствии с самой распространенной в управленческой науке характеристикой выделяют следующие стили руководства:

• авторитарный (автократический, директивный),
• демократический (коллегиальный),
• либеральный (либерально-анархический, попустительский, нейтральный, разрешительный).

Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Руководитель-автократ использует власть, основанную на принуждении, либо традиционную власть.

С психологической точки зрения, авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они, как правило, в основной массе не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», «козлы отпущения», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан:

1. в ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий, производства во время войны и т. п.);
2. на первых этапах создания нового коллектива;
3. в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива;
4. в армии.

Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть (власть примера).

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности, особенности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля управления его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководителя, его интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.

Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции (услуг). Наибольшей эффективности этот стиль руководства достигает в сложившихся коллективах с микрогруппами и неформальными лидерами.

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть.

С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

Наиболее успешно руководитель-либерал управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации.

Управленческие функции при либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае руководитель-либерал должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического климата. Наиболее эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки, техники, культуры и искусства.

Если же коллектив не «дорос» до либерального стиля управления, а во главе его все же стоит руководитель-либерал, то подобный стиль превращается в либерально-анархический (попустительский). При этом «максимум демократии» и «минимум контроля» приводят к тому, что:

1. некоторые сотрудники не считают нужным выполнять принятые решения;
2. отсутствие контроля со стороны руководства пускает на «самотек» работу подчиненных;
3. результаты работы снижаются из-за отсутствия контроля и ее систематической оценки;
4. люди не удовлетворены своей работой и руководителем. В итоге все это отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе.

В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, дезорганизации и ухудшению трудовой дисциплины.

Приведенная характеристика стилей руководства не исчерпывает всего многообразия форм взаимодействия руководителей и подчиненных.

В настоящем быстро меняющемся мире применяется ситуативный стиль управления, гибко учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных.

Кроме ситуативного стиля управления, популярным и эффективным является новаторско-аналитический стиль (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи:

• генерирование большого числа идей;
• способность логически анализировать реалистичность и перспективность этих идей;
• энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации;
• терпимость к неудачам;
• умение работать с людьми.

По мнению большинства зарубежных специалистов в области менеджмента эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль управления, для которого свойственны следующие черты:

• регулярные совещания руководителя с подчиненными;
• открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
• вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
• делегирование (передача) руководителем ряда полномочий и прав подчиненным;
• участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
• создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);
• предоставление работнику возможности автономно (отдельно от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Партисипативный стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях, фирмах новаторского типа, в наукоемких производствах при условиях, если:

1. руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе;
2. подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений, потребность в творчестве, независимости и личностном росте, интерес к работе;
3. цели и задачи, стоящие перед сотрудниками организации, предполагают множественность решений, требуют теоретического анализа и высокого профессионального исполнения, напряженных усилий и творческого подхода.

Таким образом, рассматривая стили руководства в совокупности, можно сделать вывод о том, что они выступают как противоположности: автократический—демократический, партисипативный; новаторско-аналитический — либеральный.

Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен иметь в виду следующие обстоятельства:

• знать себя;
• понимать ситуацию;
• оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;
• учитывать потребности группы;
• учитывать нужды ситуации;
• учитывать нужды подчиненных.

14

План

Введение

1. Понятие стилей руководства

2. Либеральный стиль руководства: общие черты

2.1 Либеральный стиль руководства как эффективный

стиль управления

2.2 Отрицательные черты либерального стиля руководства

3. Совершенствование стиля руководства

Заключение

Список литературы

Введение

Человеческий фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Хорошее настроение работников прежде всего зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства.

Руководитель должен знать, когда, где, как и насколько ему может помочь тот или иной метод. Он должен знать, когда именно надо обратиться к соответствующему специалисту. Расширение знаний об этих принципах и методах, о том, как и где их применять, поставит многое в исследовании операций в один ряд с применяемыми сейчас методами изучения работ, планирования и регулирования деятельности фирм. Подготовленный руководитель знает о них вполне достаточно, чтобы решать, где они могут оказаться применимыми и полезными.

Выделяют три наиболее часто встречающихся стиля руководства – это авторитарный или автократический, демократический и либеральный. В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Основная цель данной работы – изучить либеральный стиль руководства. При этом цель работы раскрывается через решение следующих поставленных задач:

-рассмотреть понятие стиля руководства;

-выявить основные черты либерального стиля руководства;

-отразить особенности работы руководителя-либерала с подчиненными

-предложить варианты совершенствования либерального стиля руководства.

При написании работы была использована монографическая, учебная и периодическая литература по теме.

1. Понятие стилей руководства

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера [1, С.6].

Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства [4, С.37].

Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ним в противоречие. Т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Как видно, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

– управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

– направлять – менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

– поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

– делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К.Левиным, который выделил авторитарный, демократический и анархический стили [3, С.96]. Сравнительная характеристика стилей представлена в таблице 1.

Таблица 1. Стили руководства

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

2. Либеральный стиль руководства: общие черты

2.1 Либеральный стиль руководства как эффективный стиль управления

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу [2, С.208].

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль – доверию, подчинение – сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное “мягкое управление”, нацеленное на создание “управляемой автономии” отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.

Сторонники либерального стиля управления с долей сарказма заявляют: если люди думают, что это они управляют, то ими можно будет управлять. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких. Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. Самое опасное испытание для либерального стиля управления — возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных, неординарных личностей. В таких случаях либеральность может превратиться в попустительство, а коллективу грозит опасность разделиться на враждующие группировки. В настоящее время далеко не все производственные коллективы готовы к этой форме самоуправления, тем более что идеи либерализма извращены и опошлены общественными деятелями типа Жириновского и ничего общего не имеют с известным девизом индивидуализма: laissez faire, laissez passer — “пусть делают что угодно”.

2.2 Отрицательные черты либерального стиля руководства

Либеральный стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки “выдвиженцев”[2, С.210]. Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Либеральный стиль руководства характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности за их решения. Обычно в такой роли выступают люди, недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель – либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.

Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов.

Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

Руководитель-либерал выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Так компания Кока-Кола решила сократить штат сотрудников, при этом менеджеры компании рассчитывали, что количество выпускаемой продукции останется на прежнем уровне, но из-за того что большинство увольняемых сотрудников были менеджеры низшего звена, нарушилась взаимосвязь между рабочими и руководством фирмы. Для решения этой проблемы был принят либеральный стиль руководства. Но это привело еще к более плачевным последствиям. Выпуск продукции был уменьшен на 10%. Решения данной проблемы лежит в том, что либеральный стиль руководства был не эффективен в этой ситуации. Необходимо было использовать авторитарный стиль, это дало бы боле сильный контроль над сотрудниками и вследствии этого можно было бы предотвратить сложившуюся ситуацию.

Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

Руководитель-либерал недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Так, строительная фирма обязалась построить здание муниципалитета за 4 месяца, но из-за того, что глава фирмы предоставил свободу действий прорабам стройка затянулась более чем на 7 месяцев. Данный пример показывает, что использование либерального стиля руководства в строительной компании будет неэффективным. Для данного примера подойдет ярко выраженный авторитарный стиль с элементами демократического стиля (обсуждение какой-либо проблемы, задачи с подчиненными).

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет руководитель способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника. При выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать «плывет по течению». Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

3. Совершенствование стиля руководства

Совершенствование стиля управления реальная необходимость для каждого руководителя, которая реализуется через требовательность к себе, самокритичность, профессионализм и проявление постоянных усилий по совершенствованию личностных качеств. Руководители, которые имеют неадекватную самооценку рискуют остаться непонятыми подчиненными как личность, поскольку авторитет руководителя в вверенном ему подразделении во многом зависит от стиля и методов управления [5, С.34].

Стиль – это всегда сбалансированное определенным образом сочетание таких черт и методов, как убеждение, принуждение, доверие, контроль, самостоятельность и централизация, исполнительность и творчество.

Идеальной формой управления служебным коллективом является комплексная форма руководства. Так, например, к одному сотруднику надо чаще использовать метод разъяснения, ко второму – показа, к третьему – принуждения. Одному нужно давать больше самостоятельности, второму – меньше. Талантливые, активные самостоятельные, творчески работающие сотрудники нуждаются в особом подходе, в тактичном направлении их активности, в поддержке полезных идей. Необходимо развивать самостоятельность, активность, чувство нового, у подчиненных, которые привыкли быть просто исполнителями.

Итак, необходимо постоянно лавировать между стилями руководства. Так как наш мир изменчив приходится под него подстраиваться так и фирмы (компании, организации), как отдельные мири, в них постоянно происходят изменения которые вынуждают под них изменятся. Поэтому необходимо отслеживать мельчайшие изменения чтобы всегда успеть пересмотреть концепцию управления фирмой (компании, организации).

Заключение

Таким образом, изучив литературу по теме исследования, можно прийти к выводу, что главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы. Наиболее часто употребляемыми из них являются: авторитарный стиль, демократический стиль, либеральный (попустительский, «анархический») стиль.

При либеральном стиле руководства руководитель не проявляет необходимой активности в работе, боится конфликтов, уходит от ответственности. Практикуется панибратство в отношениях с подчиненными, согласие с мнением группы, слабой структурированностью выполняемых членами группы действий, малая степень заинтересованности в успехе совместной деятельности.

Либеральный тиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, и коллектив имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности предприятия (согласовав их, естественно, с руководителем). Такой стиль управления оправдан в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами самой высокой квалификации с оправданно высокими амбициями.

Независимо от используемого стиля руководства мотивация сотрудников – один из важнейших факторов повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

Поскольку руководитель, независимо от стиля руководства, обязан быть воспитателем своих подчиненных, приобретает особое значение умение держать себя, умение разговаривать и умение одеваться.

Список литературы

1. Дворсков К.П. О стиле и культуре руководства / К.П. Дворсков, С.А. Ширяев. – Новосибирск: АКМС, 2005.

2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник / Н.И. Кабушкин. – Минск: БГЭУ, 2006.

3. Казначевская Г.Б. Менеджмент / Г.Б. Кзначевская. – Ростов н/Д: Феникс, 2008.

4. Стиль и методы управления / А.М. Омаров. – М.: Высш.шк, 2003.

5. Уткин, Э.А. Стили управления: принципы и правила Э.А. Уткин // Проблемы теории и практики управления. – 2005. – №7. – С. 34.

Руководство является частным случаем управления, совокупностью процессов взаимоотношений между начальством и подчиненными, педагогом и учеником. Основной задачей является побуждение сотрудников (детей) к активным действиям, влияя на коллективное и индивидуальное сознание. Эффективность данного процесса, как правило, зависит от стиля руководства. Необходимо также учитывать, что у каждого человека имеется природная склонность или вы­работанные навыки общения с людьми. Данный критерий значительно влияет на формирование стиля управления. Остановимся на этом вопросе более подробно.

Понятие стиля руководства

Стиль управления — особенности поведения и общения менеджера в отношении к подчиненным. Руководитель, правильно его используя, сможет повлиять на работников и заставить их делать то, что необходимо в настоящий момент. В современной науке выделилось несколько концепций, рассматривающих основы фор­мирования и применения управленческих стилей. На их функционирование влияют конкретные условия и обстоятельства, которые мы будем рассматривать далее. Традиционно выделяют авторитарный, демократический и либеральный стили руководства.

Однако, как показывает практика, они редко функционируют в чистом виде, поскольку на поведение человека влияет большое количество факторов (как внешних, так и внутренних).

Особенности проявлений и формы смешения стилей руководства

Во-первых, руководитель работает с подчиненными, различными по образовательному и культурному уровням, мировоззрению, личностному и эмоциональному складу. Отметим одну из наиболее известных закономерностей. Чем более низкую квалификацию и уровень культуры можно отметить у сотрудника, тем легче он воспримет авторитарный стиль руковод­ства. Напротив, демократичный по своей натуре подчиненный, эмоциональ­ный и открытый в поведении, не сработается с тем руководителем, который предпочитает жесткий стиль управления и беспрекословное подчинение.

Во-вторых, на стиль управления влияют конкретные сложившиеся условия, степень зрелости коллектива и его сплоченность. Так, в критической ситуации нередко демократичный менеджер вынужден будет применить жесткие способы управления сотрудниками. В то же время в спокойной обстановке он может все спустить на тормозах, используя либеральный стиль руководства.

В-третьих, наличие практического опыта и культурный уровень менеджера нередко являются определяющими при выборе основных направлений управления. Авторитарный руководитель нередко может вести себя дружелюбно и открыто. Напротив, демократичный из-за недостаточной воспитанности или неумения вести себя правильно в коллективе способен неуважительно относиться к подчиненными. Очень часто нерешительные управленцы демонстрируют в своем поведении пассивность и примеры либерального стиля руководства. Действуя таким образом, они снимают с себя ответственность за результат деятельности компании.

Авторитарный (директивный) стиль руководства в организации

Характерными для него признаками являются следующие:

• высокая централизация руководства;
• единоначалие при принятии решений, выборе целей и средств их достижения;
• руководитель несет ответственность за результат деятельности компании, не доверяет подчиненным и не спрашивает их мнения или сове­тов;
• основная форма стимулирования сотрудников — указания и наказания;
• жесткий контроль за деятельностью каждого подчиненного;
• неумение и нежелание учитывать интересы сотрудни­ков;
• в процессе общения преоблада­ющими являются резкость, неприветливый тон, нетактичность и нередко грубость.

Однозначными достоинствами применения директивного стиля управления являются: максимальная концентрация всех видов ресурсов, наличие порядка и возможность предсказать конечный результат даже в сложной ситуации. Однако сдерживание индивиду­альной инициативы и одностороннее движение потоков распоряжений сверху вниз приводят к тому, что обратная связь с подчиненными отсутствует. Нередко это приводит к формированию пассивного и незаинтересованного в результатах компании поведения сотрудников.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства в организации

Характерными для него признаками являются следующие:

• стремление менеджера к выработке решений, согласованных с сотрудниками и заместителями;
• распределение ответственности и полномочий между подчинен­ными;
• стимуляция инициативы сотрудников;
• регу­лярное и своевременное информирование коллектива по всем важным вопросам;
• доброжелательное и вежливое общение;
• наличие бла­гоприятного психологического климата в коллективе;
• вознаграждением для сотрудников является достижение положительного результата компанией.

Руководитель всегда выслушивает и использует любое кон­структивное предложение, организуя широкий обмен информацией, привлекая подчиненных ко всем делам организации. Однако ответственность за приня­тые решения не будет переложена на сотрудников. Обстановка, которая создается руководителем-демократом, способствует тому, что авторитет управленца подкрепляется его личным авторитетом.

Либеральный стиль руководства: плюсы и минусы

Данный вид отличается многообразием форм, выбор которых зависит от множества факторов. Для начала остановимся на его особенностях. Либеральный стиль руководства характеризуется следующими признаками.

Во-первых, это наличие минимального участия менеджера в процессе управления коллективом. Подчиненные имеют свободу, они предоставлены сами себе. Работа сотрудников контролируется редко. Такая характеристика либерального стиля руководства, как отстраненность от проблем компании, нередко приводит к потере менеджером управляющих функций и незнанию им реального положения дел.

Во-вторых, вопросы и проблемы решаются только коллективом, а его мнение принимается в качестве неписаного закона. При либеральном стиле руководства руководитель обычно следует ему, как и остальные сотрудники.

В-третьих, общение осуществляется с подчиненными только конфиденциально, менеджер применяет уговоры, убеждения и старается наладить личный контакт.

Либеральный стиль руководства выбирается не случайно. Обычно он становится оптимальным в определенных ситуациях и при некоторых особенностях коллектива. Выделим некоторые смешанные формы.

Либерально-демократическое управление в организации

Либерально-демократический стиль руководства подразумевает, что менеджер доверяет полностью своим подчинен­ным. Причем это только на первый взгляд кажется, что подобное положение дел способно привести к отсутствию управления компанией.

Такой смешанный либеральный стиль руководства характеризуется тем, что исполнители, скорее всего, лучше начальника разбираются во всех тонкостях профессиональной деятельности. Обычно он является популярным в творческих коллективах, в которых сотрудникам необходимы самостоятельно­сть и самовыражение.

Авторитарно-либеральный стиль руководства в организации

Характеризуется определенной двоякостью при принятии управленческих решений. С одной стороны, менеджер предоставляет своим сотрудникам максимум свободы при решении производственных вопросов. Но в то же время требует положительных результатов, не вникая в проблемы и не возлагая на себя ответственность.

Такой либерально-попустительский стиль руководства нередко приводит к самоволию и анархичному поведению его заместителей по отношению к сотрудникам.

Демократический стиль управления в педагогической деятельности

Учитель, который демонстрирует его в общении с учениками, ориентирован на развитие учащихся. Он привлекает каждого ученика к общей задаче. Данный стиль является одним из самых эффективных способов организации взаимодействий школьников и педагога. Учитель опирается на инициативу класса.

Авторитарный стиль управления в педагогической деятельности

Учитель обычно принимает решения и устраняет проблемы жизнедеятельности классного коллектива. Педагог считает необходимым определить любые конкретные цели, исходя при этом из своих представлений. Он очень жестко контролирует процесс выполнения любой задачи и оценивает субъективно единолично те результаты, которые достигнуты. Данный стиль — реализация тактик опеки и диктата. В том случае, если школьники встают на позицию противодействия, учитель начинает конфронтацию.

Либеральный стиль управления в педагогической деятельности

Его нередко называют снисходительным и анархическим. Либеральный стиль педагогического руководства характеризуется тем, что учитель редко берет на себя ответственность. Он выполняет обязанности обычно формально, самоустраняется от процесса управления классным коллективом, избегает наставничества и воспитания, ограничиваясь исполнением исключительно преподавательских функций.

Либеральный стиль руководства реализует тактику невмешательства, демонстрирует равнодушие и незаинтересованность проблемами школьного коллектива. Естественно, такой подход не может остаться без последствий. Для либерального стиля руководства характерно то, что теряется уважение учеников и контроль над ними, ухудшается дисциплина. Такой педагог не способен влиять положительно на личностное развитие школьников.

Послесловие

У каждого человека в зависимости от взглядов, характера, индивидуально-психологических особенностей вырабатывает свой стиль управления. Выбор эффективного направления обусловливается самыми разными факторами:

• авторитарный стиль рекомендуется применять тогда, когда в организации обозначился кризис руководителя, и ситуация выходит из-под контроля;
• демократический — является оптимальным тогда, когда рабочая группа достаточно зрелая, работает в устоявшимся темпе, присутствуют дисциплина и порядок;
• либеральный стиль руководства необходим, если рабочая группа способна действовать эффективно самостоятельно.