Высшие ценности руководства

Хотя миссия,
несомненно, представляет чрезвычайное
значение для организации, нельзя
недооценивать отпечаток, накладываемый
на фирму ценностями и целями высшего
руководства. Наши ценности формируются
нашим опытом, образованием и
социально-экономическим фоном. Ценности,
или то относительное значение, которое
мы придаем вещам и явлениям, направляют
и ориентируют руководителей, когда они
сталкиваются с необходимостью принятия
критических решений. Профессор Игорь
Ансоф утверждает: «Общие наблюдения
и социологические исследования
подтверждают, что поведение не является
свободным от воздействия ценностных
ориентации; как индивиды, так и организации
отдают предпочтение определенным типам
стратегического поведения. Они выражают
такое предпочтение, следуя определенной
линии поведения, даже если это означает
потери с точки зрения результатов»».
Гут и Тагири установили шесть ценностных
ориентации, которые оказывают воздействие
на принятие управленческих решений, и
позднее исследователи связали эти
ориентации со специфическими типами
целевых предпочтений. Результаты
обобщены в табл. 9.2.

Высшее руководство
сохраняет и соблюдает определенные
ценности, которые проявляются в выборе
типа управления, а также в целях
организации. Классическим примером
этой взаимосвязи является случай с
корпорацией «Контрол Дейта».
Основанная и руководимая Уильямом
Норрисом, эта фирма предприняла разработку
спорного проекта — создание «Плато»,
автоматизированной системы обучения.
Норрис был убежден, что «Плато»
сыграет важную социально-экономическую
и образовательную роль в обществе. При
помощи «Плато» могли быть упрощены
и повсеместно распространены методики
обучения и усвоения материала.

Таблица 9.2.

Ценностные ориентации

	Категории ценностей	Типы предпочитаемых организациями целей
Теоретические	Истина Знания Рациональное мышление	Долгосрочные исследования и разработки
Экономические	Практичность Полезность Накопление богатства	Рост Прибыльность Результаты
Политические	Власть Признание	Общий объем капитала, продаж, количество работников
Социальные	Хорошие человеческие отношения Привязанность Отсутствие конфликта	Социальная ответственность относительно прибыльности Косвенная конкуренция Благоприятная атмосфера в организации
Эстетические	Художественная гармония Состав Форма и симметрия	Дизайн изделия Качество Привлекательность, даже с ущербом для прибыли
Религиозные	Согласие во Вселенной	Этика Моральные проблемы

Источник:
Вторая
колонка
— William D. Guth and Renatd Tagiuri, «Personal Values and
Corporate Strategy», Harvard Business Raw, vol. 43 (1965), p.
124. Третья
колонка
— Robert С.
Shirley, Michael H. Peters, and Adel I. El. Ansary, Strategy and
Policy Formulation: A Multifunctional Organization, 2nd ed. (New
York: Wiley, 1981), pp. 78-79.

За 10-летний период
Норрис «всадил» более 750 млн. долл.
в разработку «Плато». Многие его
подчиненные резко критиковали этот
план. Рынок проявлял скептицизм к данной
продукции, но Норрис, верный своим личным
ценностным ориентациям, был настойчив.
Сегодня «Контрол Дейта» начинает
получать некоторые положительные
экономические результаты от этого
«ценностно обоснованного проекта»,
который превратил мечту Уильяма Норриса
в реальность.

Трудно точно
выделить области, в которых руководству
следует определять цели. Почти каждый
автор имеет собственный перечень.
Профессор Антони Райа составил перечень,
приведенный в табл. 9.3, на основе
интенсивного изучения соответствующей
литературы. Он также описал, как могут
быть выражены эти общие цели всей
организации. Хотя данный в таблице
перечень предназначен для предпринимательской
деятельности, некоммерческим организациям
также нужны цели в своих областях, за
исключением прибыльности. Предполагается,
что этот перечень не является всеобъемлющим;
какой-нибудь конкретной организации
может потребоваться сформулировать
общие цели и в других областях. Признанные
авторитеты в этой области Стейнер и
Майнер утверждают, что «цели должны
быть установлены для каждого вида
деятельности, который, по мнению компании,
является важным и выполнение которого
она хочет наблюдать и измерять».

Цели будут значимой
частью процесса стратегического
управления только в том случае, если
высшее руководство правильно их
сформулирует, затем эффективно их
институционализирует, информирует о
них и стимулирует их осуществление во
всей организации. Процесс стратегического
управления будет успешным в той степени,
в какой высшее руководство участвует
в формулировании целей и в какой мере
эти цели отражают ценности руководства
и реалии фирмы (см. пример 9.5).

Таблица 9.3.

Соседние файлы в папке Теория менеджмента

• #
• #
• #

  21.03.2016160.26 Кб11№2.doc

• #
• #

  21.03.2016288.26 Кб26№4.doc

• #

  21.03.2016333.31 Кб50№9.doc

Несколько лет назад я зашла в одну туристическую фирму как клиент. И, переступив порог, была крайне удивлена: туда ли я попала? По просторному офису свободно летали мелкие птички, в клетках крутились хомяки и крысы, половину стены занимал роскошный гигантский аквариум. «Нашего шефа отличает любовь к животным. Ну и к путешествиям тоже, конечно! — объяснили сотрудники. — И мы этими стремлениями активно тут проникаемся».

Сталкивалась я и с другими неожиданными — по крайней мере, для руководителей — ценностями. Для главы одной торговой компании важны были «личные подвиги». С завидной регулярностью он совершал какие-нибудь героические поступки: выдерживал голодную диету, изнурял себя спортивными тренировками, поднимался на труднодоступные вершины, нырял в морские глубины. В общем, постоянно преодолевал свои ограничения и страхи. Другой руководитель едва ли не главным критерием «правильной жизни» считал количество прочитанных в определенный срок книг — как им самим, так и членами его команды.

А как вам «ценность большой семьи»? Человек, который ее проповедует, регулярно проводил в своей компании различные конкурсы, в которых обычно побеждали сотрудники с наиболее разветвленным генеалогическим древом… Этот список экзотических примеров можно продолжить, но сейчас мне хотелось бы поговорить не о них, а о типичных, легко узнаваемых ценностях руководителей.

Наши ключевые убеждения, принципы, векторы, на которые мы опираемся в жизни, закладываются в детстве, в семье. Их формирование и проверка продолжаются в школе, а иногда и после нее. Взрослый человек под влиянием происходящих с ним событий подвергает свои принципы внутренней проверке — какие-то отметает, а другим продолжает следовать. Один из наиболее известных исследователей этой темы американский психолог Милтон Рокич считал, что, по сути, люди обладают приблизительно одним и тем же набором ценностей, только приоритеты у всех разные.

Как психолог я регулярно работаю с руководителями бизнеса и госструктур, и в процессе общения мы всегда касаемся жизненных мотивов человека. Хочу поделиться наблюдениями о том, носители каких ценностей встречаются наиболее часто.

Трансформатор

Ключевые ценности: развитие, перемены, динамичные успехи

Это модный, позитивный и крайне полезный тип менеджера. Именно трансформаторы способствуют тому, что так необходимо каждой организации, — прогрессу, модернизации, развитию технологий. К счастью, таких руководителей сейчас становится все больше. Чаще всего это выходцы из семей, где образование имело большое значение. Родители активно формировали и поддерживали тягу детей к знаниям, способствовали расширению кругозора.

Однако мне встречались и трансформаторы с другой биографией. «С самого детства мечтал вырваться из удушливой тесноты, культурной бедности своего маленького городка, — рассказывал о своем прошлом глава бурно развивающейся информационно-технологической компании. — Никто из моих близких толком не понимал, почему мне после окончания школы так хочется уехать учиться дальше. И я чувствую, что должен своими действиями доказать: нельзя довольствоваться малым. Только движение вперед делает нас людьми. Это мой главный вектор».

Обычно ценность развития связана с такими чертами личности, как креативность, открытость новому, интеллектуальное лидерство, уверенность в себе. И трансформаторы поощряют сотрудников быть на пике современных знаний, внедрять инновации. Они применяют для этого разные способы, в том числе довольно жесткие. Например, штрафы за непосещение обучающих программ или тренингов, выговоры за отсутствие новых идей, решений, продуктов. Так сказать, за «слепоту и глухоту» к вызовам времени. Такие негуманные методы внедрения перемен порой оказываются довольно действенными, но только на короткой дистанции. На длинной же эффективнее личный пример руководителя, разъяснение людям пользы изменений, создание условий для проявления и реализации креативных идей.

Руководитель-трансформатор обожает читать и обсуждать с окружающими современные тренды в бизнесе, технологиях, экономике. Увлеченно рассказывает про собственные идеи. Регулярно ездит на знаковые конференции и стажировки. Собирает вокруг себя «прорывную» команду, любит приглашать в компанию модных спикеров. Предпочитает во всем — от одежды до интерьера — стиль «современный минимализм».

Правда, порой трансформаторы настолько увлекаются «захватывающими перспективами», что несколько теряют связь с реальностью. Они инициируют странные проекты, не слушают замечания, обвиняют других в консерватизме и сопротивлении изменениям. Я помню одну производственную компанию, где руководитель уверовал, что будущее — это в первую очередь освоение космоса. Его бизнес не имел никакого отношения к данной сфере деятельности, однако сотрудникам было предписано ходить в планетарий, а по субботам привлеченные специалисты читали персоналу курс астрономии. Посещение было добровольно-принудительным. Так серьезные намерения в некоторых случаях превращаются в насильственные и бессмысленные «игры».

Альтруист

Ключевые ценности: служение, помощь людям, социальная миссия

Скажу сразу, руководителей-альтруистов я встречала нечасто. О социальной миссии говорят многие топ-менеджеры, но лишь отдельным акулам бизнеса действительно близка ценность бескорыстной помощи.

Будущие альтруисты растут в семьях, которых коснулись драматические события — тяжелые болезни, неожиданные потери, суровые испытания. Рано ощутив, что такое несчастье и как важна поддержка со стороны окружающих, они делают своими главными ориентирами сострадание, активную готовность поддержать других. Конечно, в большинстве случаев люди с ценностью служения выбирают соответствующие профессии: становятся врачами, учителями, психологами, сестрами милосердия, социальными работниками. Иногда они идут на госслужбу в надежде принести пользу обществу или в социально ориентированные смежные бизнесы. И несмотря на все трудности, борьбу и разочарования, остаются верными своей исходной «жизненной программе».

Да, я встречала истинных альтруистов среди руководителей бизнеса. Правда, они в большинстве случаев приходили к этим идеалам уже во взрослом возрасте. Пережив личный кризис, тяжелый опыт потерь или болезней, переосмысливали свою жизнь, кардинально меняли прежние установки, преображались.    

Как отличить руководителя с ценностью служения? Он принимает личное участие в благотворительных и волонтерских программах. Постоянно поддерживает материально (и другими возможными способами) знакомых — близких и дальних, сотрудников — настоящих и бывших. Никому не отказывает в помощи. Часто такие люди являются глубоко верующими. Они организуют поездки в детские дома и пансионаты для престарелых, в приюты для животных. Не любят обсуждать собственную благотворительную деятельность, зато с увлечением говорят о всеобщем гуманизме и светлом будущем. Я знаю компании, в которых руководители «с выраженной социальной миссией» приглашали специалистов читать лекции для детей сотрудников про животных из Красной книги, а для самого персонала — про экологические проблемы, бионику.

Кабинет альтруиста обычно скромный — без излишеств и помпезности. И внешний вид у таких руководителей стильный, но «спокойный». Тем не менее у их подчиненных тоже возникают сложные моменты в работе. Например, зачастую альтруист требует от своих сотрудников такого же поведения, хотя готовность «отдавать» — все-таки дело добровольное. Возводить волонтерство и благотворительность в статус общекорпоративных правил, формализовать тонкие индивидуальные душевные потребности — значит их «обесточивать», лишать истинной силы.

Некоторые альтруисты вообще не способны вести серьезный бизнес. Преуспевавшая ранее компания может развалиться в течение года, если ее руководитель вдруг начинает действовать исходя из принципов «высокого человеколюбия», избегать твердых решений.

Борец за справедливость

Ключевые ценности: честность, объективность, равноправие  

По моим наблюдениям, ценность справедливости может выходить на первый план по двум разным причинам. В первом случае у будущего руководителя довольно благополучная семья, в которой старшее поколение занимает активную общественно-социальную позицию, ратует за «великие дела». Словами и действиями родители задают ребенку четкий вектор восприятия мира: тебе будет хорошо только тогда, когда хорошо всем, и за это надо бороться.

Другой сюжет — когда борец за справедливость вырастает в неблагополучной семье. Будучи с детства лишенным внимания и финансовых возможностей, он сполна ощущает несовершенство этого мира. И если у него в дальнейшем формируются сильный характер и воля, то он приобретает такие личностные черты, как решительность, умение отстаивать собственные убеждения и готовность идти на конфликт.

Опознать в своем шефе борца за справедливость очень просто. Он всегда находится в противостоянии: судится с теми, кто поступает «не по совести», выводит других на чистую воду. Живет по строгим принципам и дает категоричные оценки. Рядом с ним люди чувствуют себя защищенными («он спасет») и одновременно встревоженными («вдруг я что-то сделаю не так и буду наказан?»). Обостренное чувство справедливости заставляет постоянно искать объекты для спасения и поводы для сражения. Обвинять, бороться и побеждать, локально и в крупных масштабах, — вот девиз настоящих борцов. Спокойно жить они не могут.

Карьерист

Ключевые ценности: социальный статус, признание, рост благосостояния

Карьерный рост тоже может становиться приоритетом в двух разных ситуациях. В первом случае перед глазами человека находится наглядный пример родителей, которые постоянно подчеркивают значимость высокого социального статуса — словами и делами. Усвоив с младых ногтей, что истинное счастье приносят нам громкие должности и хорошие деньги, начинающие карьеристы начинают следовать «заветам старших».

Такие люди циничны, решительны и эгоцентричны. Они проявляют лояльность к вышестоящему начальству, дружат с теми, кто полезен. Используют любые способы для собственного продвижения и ничего не делают «просто так». В общем, как говорил политический деятель времен французской революции Оноре Мирабо, «убейте вашу совесть — это самый большой враг всякого, кто хочет быстро добиться успеха в жизни».

Второй вариант формирования руководителя-карьериста — бедное, неблагополучное детство. Острое желание вырваться из нищеты и заработать больше заставляет юношей и девушек думать не столько о призвании, сколько о самом прямом пути к социальному Олимпу. Детские обиды, острая зависть — именно эти эмоции движут поступками таких людей. И они часто добиваются значимых постов.

Если руководитель исповедует ценность карьерного роста, то он очень любит говорить о своих успехах на рабочих совещаниях, выступлениях перед сотрудниками. Вы без труда найдете в СМИ его интервью с рассказами о собственном «я» и покорении служебной лестницы. На определенном этапе карьеристы часто делают шаг из бизнеса в политику. Ну а офисные пространства они, конечно, выбирают ближе к кабинетам своего руководства.

Властолюбец

Ключевые ценности: власть, расширение зон влияния и полномочий

Жаждущие власти руководители чаще всего вырастают в семьях, где есть жесткий отец (модель будущего собственного поведения в социуме) и жертвенная мать, обожающая ребенка (желаемая модель отношения со стороны других). С одной стороны, будущий властолюбец растет с ощущением вседозволенности по отношению к матери и большинству других людей. С другой — подчиняется отцу, подражая ему и уважая силу.

Властолюбцы с детства любят командовать и распоряжаться. Вырастая, они культивируют в себе такие черты, как решительность, эмоциональная устойчивость, авторитаризм и доминантность. Обычно они обладают сильным типом нервной системы.

Конечно, руководителям-властолюбцам свойственен жесткий контроль. Им важно, чтобы все делалось в соответствии с их видением и пониманием. «Наш шеф просто помешан на контроле, — рассказывал мне один банковский работник. — Он прогуливается по офису, чтобы своими глазами видеть, чем именно заняты сотрудники. Задает много вопросов, часто вмешивается в рабочие нюансы. Он любит появиться вечером, отмечая тех, кто остается на работе долго. Проверяет, выключаем ли мы компьютеры, убираем ли со стола все документы».

Такой человек стремится расширять полномочия, приобретать новые активы, приумножая свою власть над людьми, процессами, ресурсами. Кабинет он предпочитает солидный, с дорогой мебелью. На стене над рабочим местом непременно вешает свою фотографию с сильными мира сего.

Конформист

Отсутствие внятных ценностей и принципов

Конформист как флюгер «держит нос по ветру». Обычно ему свойственны такие  черты, как зависимость от сильного лидера, соглашательство, покорность, неустойчивая самооценка, боязливость и беспринципность.

Детство конформиста — это история беспрекословного подчинения старшим, их требованиям и указаниям. Человек приспосабливается к такой модели взаимодействия с миром и использует ее в дальнейшей жизни. Он удобен для людей во власти, так как управляем, уступчив, исполнителен. Его продвигают, порой на высокие позиции, но при негласном условии безотказного послушания.

Особенность поведения руководителя-конформиста состоит в том, что он не принимает самостоятельных решений. Он соглашается с чужими просьбами и предложениями, но не предпринимает серьезных усилий для воплощения новых идей в жизнь, стремится сохранять статус-кво. Избегает рискованных инициатив, ищет помощи у авторитетных фигур.

Такие руководители часто отсутствуют на рабочем месте: они куда-то ездят, встречаются с партнерами, присутствуют на внешних совещаниях. Они всегда спешат и слабо вникают в суть обсуждаемых вопросов, пуская решения на самотек или откладывая в долгий ящик.

*  *  *

Каждый из нас сознательно или неосознанно соотносит собственные ценности с мировоззрением руководства. И если есть совпадение, то длительная и плодотворная совместная работа обеспечена. В иных случаях человек обычно в конце концов покидает компанию разочарованным или обиженным.

Как определить свои главные ценности

Оценку и анализ своих базовых принципов имеет смысл повторять периодически, раз в несколько лет. Ведь на протяжении жизни наши ориентиры могут неоднократно меняться.

Самый полный список встречающихся у людей ценностей составил уже упоминавшийся психолог Милтон Рокич. Можно пройти тест, чтобы понять, какие стремления вам близки, а что, наоборот, оставляет вас равнодушным.

Также вспомните несколько случаев из жизни, во время которых вы были полны эмоций, ярких переживаний, испытывали ощущение душевного подъема. Проанализируйте, какие ценности в эти моменты «высвечивались».  

Наконец, у каждого из нас есть люди, которые импонируют, вызывают уважение, пиетет. Это могут быть знакомые, публичные фигуры, исторические персонажи, даже герои книг и фильмов. Подумайте, какие ценности соответствуют их качествам и поступкам, вызывающим у вас наибольшее одобрение и восхищение.

Осознав собственные приоритеты, оцените, как они соотносятся с вашей нынешней работой. И возможно, вы придете к выводу, что нужно что-то изменить. Помните: человек, живущий в соответствии со своими ценностями, чувствует себя гармонично и счастливо.

Содержание

Бизнес будет эффективным, только если все его участники понимают, в каком направлении должна развиваться компания. Важно, чтобы сотрудники работали сплоченно и продуктивно, объединенные общей целью. Для этого и существуют корпоративные ценности – они служат ориентиром, к которому стремятся все работники организации, от младших сотрудников до генерального директора. Рассказываем, что это такое, и делимся примерами ценностей компании.

Что такое корпоративные ценности

Ценности компании – это список правил, нравственных и деловых принципов, которых придерживаются все работники. В идеале они должны служить основой для развития бизнеса, привлечения потенциальных клиентов, партнеров и квалифицированных специалистов. Корпоративные ценности во многом определяют поведение представителей компании и то, как они работают и общаются с покупателями, руководством, подрядчиками, поставщиками, инвесторами.
Это не личные точки зрения отдельных людей, а принципы работы в команде, тщательно продуманные и реализованные на практике. Организации, которые строят деятельность на осмысленных идеологических постулатах, более устойчивы и жизнеспособны. И наоборот, при отсутствии строго обозначенных корпоративных ценностей бизнесу сложно оставаться конкурентоспособным и меняться в соответствии с требованиями рынка.

Принципы деятельности компании оформляют в виде перечня. Их нельзя менять или трактовать по-разному. Корпоративные ценности – это четкие требования, которые предъявляют к каждому сотруднику организации. Область их влияния охватывает все отделы и системы компании. Они затрагивают все процессы, от общения с коллегами до обслуживания клиентов.
Ценности организации фиксируют в стратегическом документе – Кодексе Корпоративной культуры или Манифесте компании. Важно также донести их до каждого сотрудника лично и убедиться, что все работники их поняли, приняли и готовы использовать в работе. Это можно сделать на корпоративном тренинге, в ходе личной беседы или предложить ознакомиться с документом в первый рабочий день.

Отличия от миссии

Корпоративные ценности часто путают с миссией компании.
Последним термином обозначают философию бизнеса, его долгосрочное стратегическое планирование и смысл существования в целом. Миссия организации отвечает на вопрос «Для чего мы нужны?». Она основана на конкурентных преимуществах компании, которые помогают ей привлекать клиентов и покорять рынок. На основе миссии формируют стратегические цели, задают общий вектор развития бизнеса, расставляют приоритеты.
Часто миссию компании рассматривают в качестве бизнес-инструмента для удовлетворения потребностей клиентов, усиления конкурентных преимуществ и поддержки персонала.
Ценности предприятия относят к области корпоративной культуры, они связаны с его правилами и традициями вне продаж. Они могут быть личными – относиться к одному человеку, – и общечеловеческими, необходимыми для всех. К последним относят мир, любовь, свободу, честность.
Благодаря им между сотрудниками организации формируются взаимопонимание и взаимоуважение, люди оказывают друг другу помощь, поддерживают благополучие в коллективе. Если этих ценностей нет, либо они вступают в противоречие с тем, что важно для отдельных работников, в компании происходит разделение, люди становятся врагами.
Миссия и ценности тесно взаимосвязаны. Основное различие между ними – в вопросах, на которые они отвечают:

• миссия: «Что мы можем дать обществу?»;
• ценности: «Чем наша компания лучше других?».

В чем польза для компании

Корпоративные ценности организации помогают достичь стратегических целей бизнеса. Когда каждый сотрудник знает и понимает основные принципы, на которых базируется работа компании, ему легче работать в команде и поддерживать коллег.
Есть три причины для использования ценностей:

• Они показывают, чем компания отличается от других фирм и в чем ее главные преимущества. Можно сообщать о себе как о предприятии с самым широким выбором услуг, низкими ценами или быстрой доставкой заказов. Главное – выбрать преимущества, которые отличают ваш бизнес от других, и культивировать их.
• Корпоративные ценности показывают сотрудникам, как именно они должны выполнять свои обязанности. Если вы делаете упор на скорости предоставления услуг, значит, каждому из членов команды следует действовать максимально оперативно. Мотивация людей должна быть основана на этих ценностях: если работники выполняют необходимые условия – руководство их поощряет, если нет – наказывает.
• Ценности служат основой для создания репутации, имиджа компании. Символика, логотип, фирменный стиль разрабатываются в соответствии с преимуществами и принципами работы организации. Корпоративный брендинг помогает создать нужный облик в глазах покупателей, партнеров и инвесторов. Таким образом, ценности нужны для продвижения и развития бизнеса.

В компаниях, где организационная культура остается на низком уровне, сотрудники ставят на первое место задачи собственного отдела или личные стремления. В результате возникает дисбаланс: каждое подразделение работает в отрыве от общих целей, сотрудники сосредоточены на своих делах, а стратегические задачи так и остаются нерешенными. Сроки сдачи проектов сдвигаются, назревают конфликты, клиенты уходят, неудовлетворенные качеством услуг.
Чтобы получить полноценный контроль над маркетинговыми процессами и воронкой продаж, используйте сквозную аналитику Calltouch. Инструмент объединяет информацию с разных рекламных площадок, с сайта и из CRM-системы в понятные, информативные отчеты. Помогает объективно оценивать эффективность маркетинга, выбирать наиболее результативные способы продвижения, привлекать больше лидов.

Виды корпоративных ценностей

Выделяют две категории: базовые и высшие.

Базовые

Они помогают поддерживать эффективность работы организации, ее отделов и сотрудников на стабильно высоком уровне. Есть четыре базовые ценности:

1. Самоорганизованность и дисциплина – умение соблюдать правила, четко следовать схемам работы. Этот навык важен и для рядовых сотрудников, и для руководителей отделов, и для генерального директора. Каждому из них необходимо придерживаться определенных норм поведения для реализации стратегических задач организации.
2. Умение ставить и достигать цели и постоянно повышать эффективность своей работы – обязательные условия для развития бизнеса. Именно на этот критерий следует ориентироваться при оценке деятельности, мотивировании и поощрении сотрудников. Ошибки с позиции достижения целей – не повод для наказания, а полезный опыт. В случае неудачи специалист анализирует свою работу и делает так, чтобы негативный результат не повторился.
3. Способность работать в команде – навык, на котором основан коллективный труд. Это эффективное взаимодействие с коллегами, взаимозаменяемость, сплоченность, внимательность к словам руководителя.

Показатели качественной коллективной работы:

• новые сведения оперативно доводятся до каждого работника;
• специалисты несут ответственность за свою работу;
• при необходимости сотрудники помогают друг другу;
• проблемы решаются и не доводятся до конфликтов.

Создать такую команду можно только методом поощрения, а не наказания.

1. Темп – временной ресурс деятельности. Любая работа должна быть сделана в срок, без напоминаний и переносов дедлайна. Это правило касается всех – и младших работников, и руководителей бизнеса. Если сроки регулярно срываются, компания несет убытки.

Чтобы контролировать работу отделов продаж и поддержки, используйте Речевую аналитику Calltouch Предикт. Инструмент преобразует речь в текст и позволяет узнать, как оператор или менеджер обработал обращение клиента. Он также помогает оценить эффективность рекламной кампании и получить точные данные о количестве продаж.

Высшие ценности

Они приводят к прорывам в бизнесе: созданию инновационных продуктов, завоеванию отечественного рынка, заключению контрактов с зарубежными клиентами. К высшим ценностям относят:

1. Проактивность – стремление предложить новое решение раньше, чем другие. В его основе лежит умение предвидеть проблему и быстро сгенерировать способ ее избежать или найти оптимальный выход. В бизнесе – это способность «бежать впереди спроса» и создавать продукты, которые точно будут востребованы у покупателей.
2. Стремление к инновациям, генерация идей – важное условие для покорения рынка. За каждой идеей стоит человек, и именно он получает вознаграждение за свои разработки. Важно, чтобы в компании были креативные люди, которые умеют использовать свой творческий потенциал для реализации стратегических целей бизнеса.
3. Клиентность – умение выбирать приоритетную группу покупателей и ориентироваться на их запросы. Потеря этой аудитории может стать фатальной для бизнеса, поэтому важно иметь в штате специалистов, которые четко видят и понимают потребности наиболее ценных клиентов.
4. Социальность – активная позиция в обществе. Компании, у которых в приоритете именно эта ценность, улучшают жизнь своего города или региона, развивают инфраструктуру, поддерживают сотрудников. В результате формируется положительный имидж бренда, привлекательный для потенциальных клиентов, инвесторов и партнеров.
5. Конкурентность – превосходство над соперниками. Если у бизнеса есть четкие преимущества и сотрудники работают над их усилением, компания имеет все шансы стать лидером в своей нише.

Как определить и внедрить корпоративные ценности

Внедрение ценностей компании не всегда проходит легко. Трудности заключаются в том, что нужно донести новые правила до каждого работника и убедиться, что он их понял и принял.
В процессе формирования корпоративных ценностей должны участвовать не только руководители, но и работники организации. Люди более охотно соблюдают правила, если они сами их создали.
Если в штате организации работает менее 50 человек, в разработке ценностей участвует весь коллектив. Если более – по несколько человек из каждого отдела.
Схема внедрения корпоративных ценностей:

1. Выберите целевую группу в каждом отделе предприятия. Если подразделение небольшое – привлеките всех сотрудников.
2. Предложите им указать основные принципы взаимоотношений с коллегами, покупателями, инвесторами, поставщиками. В списке должно быть не менее 10 пунктов. Попросите писать кратко, существительными, например: «Скорость», «Энтузиазм», «Экологичность».
3. Объедините все списки в один, уберите повторяющиеся пункты. Для этого удобно использовать флипчарт. Сделайте таблицу, в которой каждый «большой» принцип расшифровывается при помощи более конкретных. Например, «Ответственность» можно определить как «Уважение к каждому клиенту», «Качество продукции», «Открытость к диалогу».
4. Обсудите составленный перечень с сотрудниками. Для этого можно привлечь не всю рабочую группу, а по паре человек из каждого подразделения.
5. Передайте согласованный список ценностей на рассмотрение руководителям предприятия. После утверждения его фиксируют в нормативных документах. Но это не последний этап в процессе внедрения корпоративных принципов: важно начать следовать им. Сделать это должны, в первую очередь, начальники – так они покажут личный пример для подчиненных.

После введения корпоративных ценностей важно время от времени обсуждать и пересматривать их. Для этого организуют семинары и конференции. Руководители компании должны чаще общаться с сотрудниками в неформальной обстановке, прислушиваться к их мнению.
Как вовлечь работников в корпоративную культуру:

• поделитесь с ними историей создания бизнеса;
• создайте внутренний язык предприятия, отражающий его ценности и цели;
• разработайте систему поощрения сотрудников, которые ответственно соблюдают корпоративные принципы.

Когда ценности нужно изменить

Существуют ситуации, когда корпоративные принципы не приносят компании пользы. В этом случае их необходимо пересмотреть и исправить.
Ценности корректируют в следующих обстоятельствах.

Когда изменился характер деятельности организации

Наиболее очевидный пример – переход людей на удаленный формат работы во время пандемии. Коллеги оказались в разных локациях, и процесс, который был четко отлажен в привычных условиях, потребовал изменений. Многим компаниям пришлось пересмотреть и поменять свои ценности. То, что было второстепенным, вышло на передний план, и наоборот. Каких-то принципов не хватало – организации оперативно внедрили их в систему.
Легче всего период пандемии перенесли предприятия, готовые к кардинальным переменам, в том числе и в корпоративных ценностях.

Когда изменились внешние условия

Это может быть появление нового конкурента, технологические инновации, экономические реформы. Под действием внешних обстоятельств ценности компании могут потерять актуальность. Чтобы оставаться эффективным и конкурентоспособным, бизнес должен своевременно пересматривать свои принципы и правила.

Когда изменились внутренние условия

В любом коллективе время от времени что-то меняется: приходят новые специалисты, старые уходят, пересматриваются структура и функции отделов. В этих условиях корпоративные принципы теряют актуальность, перестают соответствовать целям и задачам подразделений и всей компании.
Часто необходимость в пересмотре ценностей возникает в результате роста и развития организации. Слияние и расщепление фирм тоже приводят к тому, что старые правила теряют актуальность.

Примеры ценностей компании

Приведем примеры корпоративных ценностей крупных компаний, которые только способствуют их активному росту и динамичному развитию.

Google

• Забота о будущем. Google призывает сотрудников работать эффективно, поскольку от успеха каждого из них зависят перспективы всей организации.
• Инновации. Компания стала одним из лидеров IT-отрасли, во многом благодаря внедрению новых продуктов.
• Инвестиции. Под этой ценностью подразумевают не только материальные блага, но и инвестиции времени и труда, которые принесут результат позже.
• Ценность информации. Для сотрудников Google важны любые сведения, будь то идея или анализ компании-конкурента.

Сбербанк

• Я – лидер. Каждый сотрудник банка несет ответственность за себя и то, что происходит вокруг. В приоритете – честность с собой, коллегами и клиентами, постоянное самосовершенствование для общего блага.
• Мы – команда. Специалисты банка помогают друг другу, стремятся к достижению общего результата, с уважением относятся к коллегам и потребителям. Высоко ценится взаимопомощь и доверие.
• Все – для клиента. Вся деятельность Сбербанка строится вокруг и ради комфорта потребителей. Компания стремится удивлять и радовать людей отличным сервисом и доброжелательным отношением.

МТС

• Партнерство – умение работать в команде.
• Результативность – стремление к своим целям.
• Ответственность – способность отвечать за последствия своих действий.
• Смелость – способность первым сделать необходимый шаг.
• Творчество – умение мыслить за рамками привычного.
• Открытость – способность слушать и слышать.

РЖД

• Мастерство. Компания передает традиции и обычаи, накопленный опыт и знания молодому поколению. Она постоянно развивается и совершенствуется, чтобы гарантировать точность, безопасность и надежность своей деятельности.
• Целостность. Предприятие понимает свою роль в обществе, поддерживает активную позицию и стремится помогать людям.
• Обновление. В деятельность компании внедряются передовые технологии и решения. Это помогает ей приспосабливаться к изменениям в мире и стране, использовать новые возможности и достигать стоящих перед ней целей.

ГАЗ

• Клиенты. Самая важная ценность – удовлетворенный покупатель, который покидает автоцентр с намерением вернуться сюда снова. Задача каждого сотрудника – выстроить долгосрочные отношения с каждым клиентом.
• Сотрудники. Компания нацелена на развитие профессиональных навыков и личностный рост специалистов, поскольку это главное условие для получения качественного продукта и сервиса. Все рабочие вопросы решаются с уважением к коллегам.
• Партнеры. ГАЗ высоко ценит каждого партнера и формирует долгосрочные отношения на основе доверия и уважения.
• Общество. Компания несет ответственность за каждый свой шаг. Она заботится об окружающей среде и участвует в социальных проектах.

Коротко о главном

• Ценности компании – это правила, нравственные и деловые принципы, которых придерживаются все сотрудники. Они служат основой для бизнеса, помогают привлекать клиентов, партнеров и новых специалистов.
• Корпоративные ценности оформляют в виде списка и фиксируют в нормативных документах организации. В составлении этого перечня должны участвовать представители всех отделов предприятия.
• Не следует путать ценности с миссией. Последняя отвечает на вопрос: «Что мы можем дать клиентам?». Ценности сообщают, чем ваше предприятие лучше конкурентов, в чем его преимущества и уникальность.
• Корпоративные принципы бывают базовыми и высшими. Первые нацелены на поддержание эффективной работы организации, ее подразделений и отдельных специалистов. Высшие ценности – то, что нужно для прорыва в бизнесе.
• Есть ситуации, когда ценности необходимо корректировать: когда поменялась структура деятельности компании, когда произошли внешние или внутренние изменения.
• Самые яркие и интересные примеры корпоративных ценностей – у крупных брендов, таких как Google, МТС, Сбербанк.

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ СОВРЕМЕННЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………………………………………………………………. 3

Глава
1. Теоретико-методологические основы исследования проблем ценностей и
ценностных ориентаций………………………………………………………………………… 9

1.1.
Теоретические подходы к определению понятий ценностей и ценностных ориентаций………………………………………………………………………………………………… 9

1.2
Формы существования ценностей…………………………………………………… 19

1.3
Традиция как форма существования духовных ценностей………………. 21

1.4
Состав, структура и динамика ценностных ориентации личности…… 26

1.5
Динамика ценностных ориентации в процессах личностного развития 29

Глава
2. Ценностные ориентации современных руководителей…………….. 42

2.1
Ценностные ориентации — как одно из составляющих формирования имиджа первого
лица и организации………………………………………………………………… 42

2.2
Влияние личных качества руководителя на методы управления, цели, задачи и всю
деятельность организации.…………………………………………………………… 48

2.2.1
Процесс реализации своих функций…………………………………………….. 48

2.2.2
Формирование ценностей…………………………………………………………….. 50

2.2.4
Ключевые факторы деятельности………………………………………………… 53

Глава
3. Организация и методология исследования……………………………… 55

3.1
Выборка и методы исследования……………………………………………………. 55

1.
Методика М. Рокича………………………………………………………………………… 56

2.
Тест смысложизненных ориентаций…………………………………………………. 57

3.
Тест мотивации достижений Т. А. Мехрабяна…………………………………… 59

4.
Методика Р.Кеттелла.………………………………………………………………………. 60

5.
Метод факторного анализа ценностных ориентации…………………………. 61

3.2
Использование факторного анализа в целях исследования ценностных ориентаций.…………………………………………………………………………………………………….. 63

3.3
Типы индивидуальной иерархии ценностных ориентации………………. 69

3.4
Психологическая характеристика выделенных типов…………………….. 72

Заключение………………………………………………………………………………………… 77

Библиографический
список…………………………………………………………………. 81

Введение

Ценностные
ориентации – не просто одно из важнейших проявлений массового сознания. Это его
ключевой компонент, по состоянию и направленности развития которого можно с
высокой степенью уверенности судить о качественных характеристиках сознания
масс.

Ценности
и ценностные ориентации чело­века всегда являлись одним из наиболее важных
объектов ис­следования философии, этики, социологии и психологии на всех этапах
их становления и развития как отдельных отраслей зна­ния. Г. П. Выжлецов,
описывая онтологический, гносеологичес­кий и собственно аксиологический этапы
развития философии, выделяет для каждого из них основные анализируемые ценнос­ти
и идеалы –  благо, счастье и духовную свободу [3, с.63-65]. Не только наука, —
каждая историческая эпоха отмечена значимыми ценностными ориентациями. В
изменяющемся мире мировоззрение человека не может быть статичным: появляются
новые приоритеты, применяется иерархия ценностей.

Социально-экономические
преобразования в России проходят сложно. Настоящее время характеризуется
нестабильностью социальной ситуации. В качестве одного из отрицательных
последствий периода экономических реформ нередко называется качественное
изменение системы общественных и личностных ценностей. Так ли это на самом
деле? Действительно ли глубока трансформация системы ценности личности и
общества в период его социально-экономических преобразований? В настоящее время
процесс формирования и развития российских современных руководителей  все более
привлекает к себе внимание исследователей, ибо здесь сегодня сосредоточена
масса нерешенных проблем для общества. Становление класса современных
руководителей связано с появлением социальной группы людей, ориентированных на
инициативную деятельность, направленную на изменение экономической ситуации,
способных идти на риск, нести ответственность за результаты и последствия своей
деятельности. Это группа, инновационная сама по себе, с определенной системой
ценностей и мотиваций. Образ, “социальный портрет” современных руководителей,
регулярно подаваемый средствами массовой информации и входящий в нашу жизнь,
необычайно противоречив, иногда надуман, а порой и вовсе не соответствует действительности.
Изучение ценностной ориентаций этой группы, образа современного руководителя
представляет значительный практический и теоретический интерес, так как
позволяет выяснить основные ценности и настроения, социальное самочувствие
современных руководителей в современной России.

Проблема
исследования ценностных ориентацией у современных руководителей
остается актуальной. Во-первых, нет единого подхода к трактовке понятия
ценностных ориентаций; во-вторых, кардинальные изменения в политической, экономической,
духовной сферах нашего общества влекут за собой радикальные изменения в
ценностных ориентациях и поступках людей, что особенно ярко выражено у современных
руководителей. Особую остроту сегодня приобретает
изучение изменений, происходящих в сознании современных руководителей. Неизбежная в условии ломки сложившихся устоев переоценка
ценностей, их кризис более всего проявляются в сознании этой социальной группы.
Актуальность изучения ценностных ориентаций современных руководителей обусловлена появлением целого ряда работ, посвященных
разным аспектам этой проблемы (И.С. Артюхова, Е.К. Киприянова, Н.А.
Кирилова, И.С. Кон, В.М. Кузнецов, А.В. Мудрик, А.С. Шаров и другие).

В
социально-психологических исследованиях изучается структура и динамика
ценностных ориентаций личности, роль ценностных ориентаций в механизме
социальной регуляции поведения, взаимосвязи ценностных ориентаций с
индивидуально-типическими и характерологическими особенностями личности, с
профессиональной направленностью.

Мыслитель и
экономист XIX в. К. Маркс говорил: «что основной задачей для создания нового
общества является воспитание людей».  Ценностные ориентации образуют высший (как правило,
осознаваемый — в отличие от социальных установок) уровень иерархии
предрасположенностей к определенному восприятию условий жизнедеятельности, их
оценке и поведению как в актуальной (здесь и теперь), так и долгосрочной
(прежде всего) перспективе. Ценностные ориентации наиболее четко эксплицируются
в ситуациях, требующих ответственных решений, влекущих за собой значимые
последствия и предопределяющих последующую жизнь индивида. Ценностные
ориентации обеспечивают целостность и устойчивость личности, определяют
структуры сознания и программы и стратегии деятельности, контролируют и
организуют мотивационную сферу, инструментальные ориентации на конкретные
объекты и (или) виды деятельности и общения как средство достижения целей.

На
этапе становления рыночной экономики, создания нового общества, его развитие
должно быть здоровым, что возможно только с грамотным, высокоорганизованным
руководящим персоналом.

Важно учитывать
при назначении на руководящую вакансию тот комплекс психологических феноменов,
который определяет успешность руководства, формирование устойчивой
профессиональной направленности каждого руководителя, что в свою очередь
зависит от системы ценностных ориентаций.

Цель
нашего исследования — выявить особенности ценностных ориентаций современных
руководителей.

Объект
исследования
— современные руководители.

Предмет
исследовании – ценностные ориентации современных руководителей.

Гипотеза
исследования:

В
иерархии ценностей современных руководителей доминируют отдельные ценности
(группы ценностей), имеющие индивидуальную направленность.

Единая
система ценностей  и морально-этических норм  у современных руководителей не
сформирована.

Задачи:

1.                
Проанализировать
психологическую и методическую литературу по проблеме ценностных ориентаций.

2.                
Изучить
ценностные ориентации современных руководителей.

3.                
Провести
исследование ценностных ориентаций.

4.                
Проанализировать
полученные результаты и сделать выводы.

Теоретической
базой работы явились основополагающие исследования по изучению ценностных
ориентаций (Д.Н.Узнадзе, М. Рокич,
А.Г.
Асмолов, Ф. Б.Березин, Д.А. Леонтьев), состава и структуры
ценностных ориентаций личности (Д.А. Леонтьев, В.Краус, А.И. Яценко, В.В. Гаврилюк и Н.А. Трикоз, Т.А. Махрабян),
динамики ценностных ориентаций (Д. Б. Эльконин, В. В. Собольников, Л. И.
Анцыферова), проблем духовных ценностей (А.С.Панарин, И.Н.Ионов, Т.Гоббс),
типов индивидуальной иерархии ценностей современных руководителей (К. Рихтер,
В.Я. Цветов и В.В. Овчинников, С. Агафонов, А. А Радугин, К. А Радугин.) и т.д.

Наиболее
важным для понимания особенностей ценностных ориентаций современных
руководителей явились исследования, проведенные И.С. Артюховой, Е.К.
Киприяновой, Н.А. Кириловой, В.М. Кузнецовым, И.С. Коном, А.В. Мудрик, А.С.
Шаровым.

Методическая
база исследования.

Для
проверки выдвинутой гипотезы и решения поставленных задач использовались:

—
Теоретические методы – анализ литературных источников по проблемам ценностных
ориентаций, в том числе работ Д. А. Леонтьева, Л. М. Смирнова, О. А.
Тихомандрицкой и Е. М. Дубовской, И. Г. Сенина, В. Г. Морогина, анализ состава,
структуры и формы существования ценностей, анализ динамики ценностных
ориентаций и их роли в профессиональной деятельности современных руководителей.

—
Практические методы.

Для исследования индивидуальной иерархии ценностных
ориентации нами была использована методика М. Рокича, модифицированная Д. А.
Леонтьевым [38]. Посколь­ку в центре отдельных компонентов системы ценностных
ориен­тации находятся, прежде всего, те или иные терминальные цен­ности, в
качестве основания для группировки испытуемых использовались выставленные ими
ранги значимости 18 терми­нальных ценностей (т. е. ценностей-целей) теста М.
Рокича. Для экспериментального выделения личностных типов на этой осно­ве нами
был выбран метод факторного анализа, позволяющий сгруппировать исследуемых на
основе единой меры, охватываю­щей одновременно ряд параметров. Система лич­ностных
смыслов исследовалась с использованием теста смысложизненных ориентации (СЖО),
созданного Д. А. Леонтьевым на основе теста Дж. Крамбо и Л. Махолика [39].
Основные характеристики мотивационно-потребностной сферы изучались с
использованием компью­теризированных версий теста мотивации достижений Т. А.
Мехрабяна, модифицированного М. Ш. Магомед-Эминовым, и опросника потребности в
достижениях Ю. М. Орлова. Харак­терологические особенности исследовались с
использовани­ем формы «А» 16-факторного опросника Р. Кеттелла. Все методики
апробированы и валидны.

Базой
для проведения исследования стали:

I. «ООО
Константа».

II. «ОАО
ш.Воргашорская».

III. Воркутинский центр занятости
населения.

IV.
Администрация пос. Воргашор.

Надежность
и достоверность полученных результатов обеспечивались научной основательностью
методологических и теоретических позиций, совокупность методов, адекватных
целям, задачам и гипотезе исследования, применением методов статистической
обработки данных: факторного анализа.

Практическая
значимость работы.

Работа
представляет практическую значимость, прежде всего, для руководителей разного
уровня, для менеджеров по персоналу, в целях набора высококвалифицированной
(производительной) команды, способной решать задачи любой сложности. Исследование
позволяет выявить ценности и проследить изменения, которые в данный момент
присутствуют в организации, что в свою очередь даст возможность эффективно
управлять изменениями. Типичные проблемы действительности: нехватка временных
ресурсов, повышающаяся сложность рабочих процессов, глобализация со всеми
вытекающими последствиями, вынуждают предприятие быстрее реагировать на
изменившиеся условия. Для этого необходимы планы и мотивация сотрудников. В
результате во многих компаниях возникают довольно сложные производственные
циклы: изменившиеся условия вынуждают компанию изменяться, что в свою очередь
вызывает необходимость разработки плана и дополнительной мотивации, а также
активации лидеров. Становится очевидным, что сотрудники являются решающим фактором
в успешной реализации инновационных проектов, причем, на всех уровнях иерархии
компании.

Структура
дипломной работы отражает логику исследования и его результаты. Работа состоит
из: -введения, трех глав, заключения (всего — 80 страниц),  библиографического списка. (79
наименований)

Глава 1. Теоретико-методологические основы
исследования проблем ценностей и ценностных ориентаций

1.1.
Теоретические подходы к определению понятий ценностей и ценностных ориентаций

Как
самостоятельная научная проблема, вопрос о ценностных ориентациях стал
обсуждаться в психологии давно. Неоднократно учёные и мыслители обращались к
понятию ценностных ориентаций. За это время появилось много различных точек
зрения на сущность ценностных ориентаций, от чисто биологических, до
социально-экономических и философских.

Истоки
концепции ценностных
ориентаций усматривают в работах У. Томаса и
Знанецкого (Znanieski, 1882-1958) , которые
впервые категориально употребили сам термин «ценностные ориентации», иную
интерпретацию понятию attitude (отношение): как переживание личностью
значимости какого-либо явления. Произошло это в 1918 г. Знанецким в соавторстве с У. Томасом была издана
работа “Польский крестьянин в Европе и Америке”. Он полагал, что вводимое им
понятие может стать центральным для новой дисциплины –  социальной психологии,
которую он рассматривал как науку о том, как культурные основания проявляются в
сознании человека.

В
качестве теоретического основания концепции ценностных ориентаций называют также учение М. Вебера о ценностно-рациональном
действии.

В
качестве разработки проблематики ценностных ориентаций могут быть
рассмотрены работы Д.Н.Узнадзе по фиксированным социальным установкам.

 Наиболее
богатым и методически обоснованным направлением исследований ценностных представлений
можно считать исследования, проводившиеся в конце 60-х — 70-е годы в США М.
Рокичем, а также в других странах на основе разработанного им метода прямого
ранжирования ценностей.

В отечественной
социологии большой вклад в изучение ценностных ориентаций
внесли: А.В. Мудрик, И.С. Кон, В.М. Кузнецов, И.С. Артюхова, Е.К. Киприянова,
Н.А. Кирилова, А.С. Шаров и другие.

Так,
рассматривая ценностные ориентации, выдающийся советский психолог А.Н. Леонтьев
отмечал: «это ведущий мотив — цель возвышается до истинно человеческого и
не обосабливает человека, а сливает его жизнь с жизнью людей, их благом…
такие жизненные мотивы способны создать внутреннюю психологическую
оправданность его существования, которая составляет смысл жизни». [7,
с.117]. Проблема принятия личностью ценностей различных социальных
групп также активно разрабаты­валась в работах ряда других авторов, среди
которых можно выделить прежде всего исследования В. Я. Ядова, И. С. Кона, Н. И.
Лапина, С. Г. Климовой, В. П. Вардомацкого и др.

Собственно в психологии проблема ценностей личности и
общества с самого начала заняла важное место, став предме­том «высшей» (в
терминологии В. Вундта) ее области. По сло­вам В. Дильтея, главным предметом
анализа «описательной» или «понимающей» психологии является «душевная жизненная
связь», включающая «как основные отношения наших представлений, так и
постоянные определения ценностей, навыки нашей воли и гос­подствующие целевые
идеи» и содержащая, таким образом, «правила, которым, хотя мы часто это и не
сознаем, наши действия подчиняются» [30, с.336]. Содержанием душевной жизни, по
В. Дильтею, являются эмоции, чувства, представляющие собой личностное выражение
ценности: «для нас имеет ценность лишь пережитое в чувствах… ценность не
отделима от чувства» [там же, с.344].

Критикуя это положение, Э. Шпрангер подчеркивает, что
содержание человеческой души не может быть сведено к субъек­тивным ценностям,
определяемым как таковые посредством эмо­циональной регуляции. По его словам,
душа человека отражает и объективные ценности, возникшие в истори­ческой жизни,
которые по своему смыслу и значению выходят за пределы индивидуальной жизни, мы
называем духом, духовной жизнью или объективной культурой» [78, с.355-356].
Ценностная сфера личности, таким образом, в психологии духа имеет двой­ственный
характер, включая как субъективные оценки, так и суще­ствующие в общественном
сознании нормы и представления.

В австрийской психологической школе (А. Мейнонг, X. Эренфельс, И. Крейбиг) ценности
понимаются как исключительно субъективный феномен. По X. Эренфельсу, ценность объекта
определяется его желаемостью, которая, в свою очередь, опре­деляется
возможностью получения удовольствия. Иерархия ценностей, таким образом,
выстраивается исходя из способнос­ти объектов приносить удовольствие либо
неудовольствие. А. Мейнонг сводит понятие ценности к возможности пережива­ния
некоего субъективного «чувства ценности». По его словам, ценность приписывается
какому-либо предмету постольку, по­скольку есть «кто-нибудь, для кого ценность
есть ценность» [цит. по 42, с.252]. В этом же смысле им используется понятие
«лич­ные ценности», т. е. ценности «для кого-нибудь».

Для большинства теорий, которые можно отнести к «биоло­гическому»,
или «естественнонаучному этажу» психологии, цен­ности не являются научными, т.
е. эмпирически верифицируе­мыми категориями. Наиболее ярко, по нашему мнению,
это формулируется в теории К. Левина, который сознательно исклю­чает ценностные
суждения из системы научных психологических понятий. Он справедливо
подчеркивает, что «психология выхо­дит за пределы классификации только по
ценностному основа­нию» [35, с.49]. Однако, отстаивая применительно к
психологии принцип объективности в том же смысле, что и М. Вебер, выдви­нувший
в социологии тезис «ценностной нейтральности», К. Левин переносит критическое
отношение к оценочным суждениям на ценностные представления в целом. Главное
преимущество так называемого «галилеевского», эмпирического способа мыш­ления
перед спекулятивным «аристотелевским» видится ему в том, что в нем не прослеживается
«никаких ценностных концеп­ций» [35, с.63].

В бихевиоризме ценности также оказываются полностью
исключенными из сферы научного изучения человеческой при­роды. По словам Б.
Скиннера, «ценностные суждения лишь там выходят на верный след, где этот след
оставила наука. А когда мы научимся планировать и измерять мелкие социальные
взаи­модействия и другие явления культуры с такой же точностью, какой мы
располагаем в физической технологии, то вопрос о ценностях отпадет сам собой»
[цит. по 69, с.49]. Для бихевиористов «этика, мораль и ценности –  не более чем
результат ассоциативного научения» [28, с.339]. Поведение человека в клас­сическом
бихевиоризме сводится к совокупности реакций, вы­раженность которых
определяется силой подкрепления на сти­мулы внешней среды. Однако уже Э. Толмен
для характеристики силы и направленности реакций человека использует понятие
ценности, которую он определяет как привлекательность целе­вого объекта, наряду
с потребностью, определяющей нужность цели [72, с.207]. Дж. Роттер в своей
теории социального научения использует термин «ценность подкрепления»,
понимаемую им как степень, с которой человек при равной вероятности получения
предпочитает одно подкрепление другому. Наряду с «ценностью подкрепления»
поведение человека определяется и «ценностью потребности», представляющей собой
среднюю ценность набора подкреплений, относящихся к основным категориям
потребнос­тей. Ожидаемая ценность подкрепления зависит от субъективной оценки
внешней социальной ситуации [74, с.412 –  425].

Классический психоанализ 3. Фрейда концентрирует внима­ние на
внутренних биологических факторах развития личности. Как пишут Дж. Фейдимен и
Р. Фрейгер, «все мышление Фрейда покоится на предпосылке, что тело – 
единственный источник ду­шевного опыта. Он предполагал, что придет время, когда
все ду­шевные феномены смогут быть объяснены прямыми ссылками на физиологию
мозга» [64, с.75]. В основу поведения человека пси­хоанализ ставит
неосознаваемые инстинктивные влечения Ид, которые служат импульсом к
удовлетворению биологических потребностей в соответствии с принципом
удовольствия. По словам Фрейда, «естественно, Ид не знает ценностей, добра и
зла, морали» [68, с.336]. Однако, вопреки распространенному мне­нию, теория 3.
Фрейда все-таки подразумевает определенную ценностно-нормативную регуляцию
поведения человека. «Супер-эго» Фрейда представляет собой, по существу,
хранилище как бессознательных, так и социально обусловленных моральных ус­тановлений,
этических ценностей и норм поведения, которые слу­жат своего рода судьей или
цензором деятельности и мыслей Эго, устанавливая для него определенные границы.
Фрейд в своих работах указывает на три функции Суперэго: совесть, самонаб­людение
и формирование идеалов. По его мнению, задачей со­вести является ограничение,
запрещение сознательной деятель­ности; задачей самонаблюдения –  оценка
деятельности независимо от побуждений и потребностей Ид и Эго. Формиро­вание
идеалов связано с развитием самого Суперэго, обуслов­ленного социальными
факторами. По словам Фрейда, «Суперэго ребенка в действительности
конструируется … по модели Супе­рэго его родителей: оно наполнено тем же
содержанием и ста­новится носителем традиции и переживающих время суждений
ценности, которые передаются, таким образом, от поколения к поколению» [цит. по
68, с.22].

В отечественной психологии, созвучной по многим позициям
западной гуманистической традиции и, можно сказать, во многом ее опередившей,
аналогичные подходы к пониманию ценностей рассматриваются в различных аспектах
изучения свойств лично­сти. По словам Б. Ф. Ломова, несмотря на различие
трактовок понятия «личность», во всех отечественных подходах в качестве ее
ведущей характеристики выделяется направленность. Направлен­ность, по-разному
раскрываемая в работах С. Л. Рубинштейна, А. Н. Леонтьева, Б. Г. Ананьева, Д.
Н. Узнадзе, Л. И. Божович и других классиков отечественной психологии,
выступает как си­стемообразующее свойство личности, определяющее весь ее пси­хический
склад. Б. Ф. Ломов определяет направленность как «от­ношение того, что личность
получает и берет от общества (имеются в виду и материальные, и духовные
ценности), к тому, что она ему дает, вносит в его развитие» [41, с.37]. Таким
обра­зом, в направленности выражаются субъективные ценностные отношения
личности к различным сторонам действительности. Подчеркивая психологический
характер ценностей как объекта направленности личности, В. П. Тугаринов
использует понятие «ценностные ориентации», определяемые им как направленность
личности на те или иные ценности [62].

Как замечает В. Н. Мясищев, сам термин «направленность»
является очень общим, векторным и «характеристика личности направленностью не
только односторонняя и бедная, но она мало подходит для понимания большинства
людей, поведение кото­рых определяется внешними моментами» [49, с.101]. Обществен­ные
условия формируют личность как систему отношений. Со­держанием личности, по В.
Н. Мясищеву, является совокупность отношений к предметному содержанию опыта
человека и свя­занная с этим система ценностей [там же, с.159]. Личность пред­ставляет
собой иерархическую динамическую систему субъек­тивных отношений, формирующуюся
в процессе развития, воспитания и самовоспитания. «Доминирующее отношение», со­ответствующее
у В. Н. Мясищева собственно направленности личности, связано с решением ею
вопроса о смысле собствен­ной жизни.

По мнению К. К. Платонова, «отношение более правильно
рассматривать не как свойство личности, а как атрибут сознания, наряду с
переживанием и познанием, определяющими различ­ные проявления его активности»
[52, с.126]. Проявления активно­сти человека определяются его убеждениями,
которые в струк­туре личности К.К. Платонова наряду с мировоззрением,
интересами, идеалами, моральными качествами и потребностями объединя­ются в
подструктуру «направленность и отношения личности». Направленность личности,
занимая наиболее высокое положе­ние в личностной иерархии, носит социально
обусловленный характер и формируется в процессе воспитания.

Анализ социальной опосредованности личностных отноше­ний
занимает важное место в отечественной психологии, посколь­ку личность не может
рассматриваться в отрыве от социальной среды, общества. Еще Л. С. Выготский
ввел в психологию поня­тие «социальная ситуация развития». Развитие личности,
по Л. С. Выготскому, обусловлено освоением индивидом ценностей культуры,
которое опосредовано процессом общения. По его словам, значения и смыслы,
зарождаясь в отношениях между людьми, в частности, в прямых социальных
контактах ребенка со взрослыми, затем посредством интериоризации «вращиваются»
в сознание человека [25]. С. Л. Рубинштейн также пишет, что ценности
«производны от соотношения мира и человека, выра­жая то, что в мире, включая и
то, что создает человек в процессе истории, значимо для человека» [54, с.369].
По мнению Б. Г. Ананьева, исходным моментом индивидуальных характеристик
человека как личности является его статус в обществе, равно как и статус
общности, в которой складывалась и формирова­лась данная личность. На основе
социального статуса личности формируются системы ее социальных ролей и
ценностных ори­ентации. Статус, роли и ценностные ориентации, по словам Б. Г.
Ананьева, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности
структуры и мотивации поведения и, во взаимодействии с ними, характер и
склонности человека [6, с.210].

Изучение роли общественно-социальных отношений в фор­мировании
личности применительно к ее ценностным ориентациям было продолжено в работах Б.
Д. Парыгина, Г. М. Андреевой, А. И. Донцова, Л. И. Анцыферовой, В. С. Мухиной,
А. А. Бодалева, Г. Г. Дилигенского, В. Г. Алексеевой и многих других исследова­телей.
С точки зрения Л. И. Анцыферовой, направленность лич­ности на определенные
ценности –  ценностные ориентации –  формирует общество. Именно общество
предъявляет опреде­ленную систему ценностей, которые человек «чутко улавливает»
в процессе постоянного «обследования границ и содержания норм» и формирования
их собственных, индивидуально-личност­ных эквивалентов [9]. В. Г. Алексеева
формулирует общеприня­тое определение ценностных ориентации, как форму
включения общественных ценностей в механизм деятельности и поведения личности,
как ступень перехода ценностей общества в деятель­ность субъекта [4, с.64].

Необходимо подчеркнуть, что социально-психологический подход
к определению ценностей заключается не в рассмотре­нии ценностной системы
общества как внешней по отношению к человеку совокупности норм и правил, а в
анализе социально обусловленного характера принятия ценностей личностью. Так,
С. Л. Рубинштейн видел задачу психологии в том, чтобы «пре­одолеть отчуждение
ценностей от человека» [цит. по 1, с.211]. В данном контексте как основное
средство принятия личностью ценностей общества может рассматриваться понятие
«деятель­ность», занимающее ключевое место в теории А. Н. Леонтьева. По его
словам, реальным базисом личности человека выступает совокупность общественных
по своей природе отношений к миру, которые реализуются его деятельностью [36].
Становление личности заключается в закономерной перестройке системы отношений и
иерархии смыслообразующих мотивов в процессе общения и деятельности, в
становлении, тем самым, «связной системы личностных смыслов». Основываясь на
концепции А. Н. Леонтьева, В. Ф. Сержантов делает вывод, что всякая цен­ность
характеризуется двумя свойствами –  значением и лично­стным смыслом. Значение
ценности представляет собой сово­купность общественно значимых свойств, функций
предмета или идей, которые делают их ценностями в обществе, а личностный смысл
ценностей определяется самим человеком [56].

Как пишет Д. Н. Узнадзе, человек реагирует на воздействия
внешней действительности в большинстве случаев «лишь после того, как он
преломил их в своем сознании, лишь после того, как он осмыслил их» [63,
с.87-88]. Осмысление, «объективация» явле­ний внешнего мира в процессе
индивидуального опыта, приво­дит, по словам Д. Н. Узнадзе, к постоянному
расширению облас­ти установок человека. Аналогичная роль смысловых образований
в формировании собственно ценностей личности раскрывается в работах Ф. Е.
Василюка, Б. С. Братуся, Б. В. Зейгарник, А. Г. Асмолова, В. Э. Чудновского, В.
И. Слободчикова, Д. А. Леон­тьева, других отечественных авторов.

Говоря об осознанности, «отрефлексированности» наиболее общих
смысловых образований, Б. С. Братусь использует для их обозначения понятие
«личностные ценности» [20, с.89-90]. В со­временных отечественных
исследованиях, в частности, в работах Б. С. Братуся, Г. Е. Залесского, Е. И.
Головахи, Г. Л. Будинайте и Т. В. Корниловой, Н. И. Непомнящей, С. С. Бубновой
и др., лично­стные ценности рассматриваются как сложная иерархическая система,
которая занимает место на пересечении мотивационно-потребностной сферы личности
и мировоззренческих структур сознания, выполняя функции регулятора активности
человека.

Таким образом, теоретические концепции второй полови­ны XX века и, прежде всего, отечественная
традиция раскрыва­ют психологическую природу ценностей через введение прак­тически
тождественных понятий «ценностные ориентации личности» и «личностные ценности»,
которые различаются, по существу, лишь отнесением ценностей скорее к
мотивационной либо смысловой сферам. Ценностные образования, рас­сматриваемые
как важнейший функциональный компонент структуры личности, становятся, тем
самым, предметом анали­за общей психологии.

У нас в стране незадолго до выхода в свет основных монографий М. Рокича
по проблеме ценностей была создана исследовательская группа по изучению
ценностных ориентации. Методика М. Рокича уже в 70-е гг. адаптирована А.
Гоштаутасом, А. А. Семеновым и В А. Ядовым в ИСЭП АН СССР. В процессе адаптации
список терминальных ценностей был существенно изменен — отчасти по культурным,
отчасти по политическим причинам. Популярности этой методики способствовало и
то, что исследование Г. И. Саганенко, сравнивавшей различные
стандартизированные методы изучения ценностей, показало, что по надежности и устойчивости
прямое ранжирование списков превосходит все варианты оценочного шкалирования
каждой из ценностей и уступает только методу парного сравнения, который
технически приемлем лишь для очень небольших списков ценностей. В другом
методическом исследовании, были выявлены ощутимые недостатки
«закрытых» списков (велика доля случайных ответов, подсказанных
списком и не выражающих собственных ценностей опрашиваемых). Однако
использование «открытых» вопросов имеет не меньше недостатков: ответы
относятся и к личным ценностям (любовь), и к абстрактным (мир), и к
материальным запросам (квартира). Кроме того, здесь гораздо сильнее влияние
таких ситуативных факторов, как, например, пол интервьюера. Таким образом, хотя
метод прямого ранжирования методически несовершенен, он не уступает другим
методам, реально использующимся при изучении ценностных представлений. Получила
известность и диспозиционная концепция личности В. А. Ядова, в которой понятие
ценностных ориентации заняло одно из центральных мест. Именно в понятиях
ценностных ориентации интерпретировались результаты по методике Рокича при
проведении отечественных исследований, в том числе и нами.

Так что же такое
ценностные ориентации? На этот вопрос нам поможет ответить Энциклопедический
словарь [47].

«ЦЕННОСТНЫЕ
ОРИЕНТАЦИИ» — элементы внутренней (диспозиционной) структуры личности,
сформированные и закрепленные жизненным опытом индивида в ходе процессов
социализации и социальной адаптации, отграничивающие значимое (существенное для
данного человека) от незначимого (несущественного) через (не) принятие
личностью определенных ценностей, осознаваемых в качестве рамки (горизонта)
предельных смыслов и основополагающих целей жизни, а также определяющие
приемлемые средства их реализации. В диспозиционной структуре личности. Таким
образом, ценностные
ориентации — это прежде всего предпочтения или
отвержения определенных смыслов как жизне организующих начал и (не) готовность
вести себя в соответствии в ними. В этом отношении содержание, вкладываемое в
понятие « ценностных ориентаций«,
соответствует изначальному значению слова «ориентация» (лат. oriens,
orientis — восток) как имеющему значение определения своего положения в
пространстве прежде всего по отношению к востоку — доминантно означенной точке
восхода Солнца, но переносимом в пространство смысловое, а через него — и в
социальное. Ценностные ориентации,
следовательно, задают: общую направленность интересам и устремлениям личности;
иерархию индивидуальных предпочтений и образцов; целевую и мотивационную
программы; уровень притязаний и престижных предпочтений; представления о
должном и механизмы селекции по критериям значимости; меру готовности и
решимости (через волевые компоненты) к реализации собственного
«проекта» жизни. Ценностные ориентации
проявляются и раскрываются через оценки, которые человек дает себе, другим,
обстоятельствам и т.д., через его умение структурировать жизненные ситуации,
принимать решения в проблемных и выходить из конфликтных ситуаций, через
избираемые линии поведения в экзистенциально и морально окрашенных ситуациях,
через умение задавать и изменять доминанты собственной жизнедеятельности.
Личностные кризисы (часто дополнительно провоцируемые кризисами социальными)
вызывают, как правило, необходимость в подтверждении или переосмысливании систем
ценностных ориентаций преодоления возникающих
в них противоречий, т.к. связаны со сменой векторов активности,
пересамоидентификацией и рефлексией меры самореализации, обнажением смысловых
оснований жизни. В этих случаях успешность разрешения кризисов и минимизация
потерь во многом зависят от степени отрефлексированности, динамизма и
открытости ценностных ориентаций.
Непротиворечивость и цельность систем ценностных ориентаций может рассматриваться как показатель устойчивости и
автономности личности. Соответственно их противоречивость и
«разорванность» – может рассматриваться как свидетельство незрелости
и маргинальности личности, что фиксируется через неспособность человека вынести
оценку и принять решение (или, наоборот, готовности действовать по раз и навсегда
установленному стереотипу), с одной стороны, и расхождение вербального и
невербального поведения — с другой. Проблематика ценностных ориентаций требует своего существенного переосмысления в условиях
современных динамичных социальных систем, предполагающих одновременное
самоопределение человека в разных локусах культурного пространства,
подчиняющихся разным культурным нормам и задаваемых, соответственно, разными
ценностями, далеко не всегда согласующимися между собой. Таким образом, ключ к
пониманию ценностных ориентаций следует искать
не в субъект-объектных, а в интерсубъективных отношениях людей [47].

1.2
Формы существования ценностей

Необходимо
отметить, что «ценность» как категория и междисциплинарное понятие ха­рактеризуется
множественностью (хотя и не безграничной) аспектов и форм существова­ния.
Д.А.Леонтьев различает следующие фор­мы существования ценностей:

1. Общественные идеалы.

2. Предметно воплощенные ценности.

3. Личностные ценности.

В первой своей ипостаси ценности отно­сятся к категории «социальных
представле­ний», являясь неотъемлемой частью объектив­ного уклада
общественного бытия конкретно­го социума и отражая опыт его жизнедеятель­ности.
Здесь, однако, следует различать цен­ности социума и идеалы, формулируемые в
виде «идеологических конструкций». Для со­циума значимыми могут быть
либо общече­ловеческие «вечные» ценности (истина, красо­та,
справедливость), либо конкретно-истори­ческие ценности больших социальных групп
(равенство, демократия, державность), или ценности малых референтных групп
(успех, бо­гатство, мастерство, самосовершенствование) и т.д. В.Краус в работе
«Нигилизм и идеалы» пишет: «Только «ценность», а
именно в значе­нии чего-то, что хотели бы иметь все, делает идею идеалом»
[77].

Общественные идеалы или так называе­мые социальные ценностные
представления не могут быть познаны непосредственно. «Более прямым и
адекватным выражением ценност­ных идеалов, — указывает Д.А.Леонтьев, — слу­жат
их зафиксированные в культуре предмет­ные воплощения»[36,с.23].
Воплощением цен­ностных идеалов может выступать либо сам процесс деятельности,
либо ее продукт (дея­тельность). Совокупностью же таких продук­тов и является
материальная и духовная куль­тура человечества, реализованная, воплощен­ная
ценность, а не сама ценность, как таковая или «факт + ценность».
Культура есть не «су­щее + должное», а такое «сущее, которое та­ково,
каким оно должно быть». Та­ким образом, предметы материальной и духовной
культуры, воплощающие общественные ценностные идеалы, сами по себе ценностью не
являются. Их «ценностная предметность» — системное качество,
проявляющееся в про­цессе функционирования предмета в системе общественных
отношений.

Личностные ценности представляют со­бой внутренний мир
личности. Формируясь, как и потребности, в индивидуальном опыте субъекта,
личностные ценности отражают, однако, не столько динамические аспекты са­мого
индивидуального опыта, сколько аспек­ты социального и общечеловеческого опыта,
присваиваемого индивидом. Личностные ценности, как и ценности социальные суще­ствуют
в форме идеалов, т.е. «моделей долж­ного». А.И. Яценко характеризует
идеал как «мысленный образец совершенства», «норму, к которой
следует стремиться как к конечной цели деятельности». К. Клакхон от­мечает,
что «ценность является характерис­тикой не любого желания или предпочитае­мого
объекта или способа поведения, а тако­го, который является желательным, то есть
желание или предпочтение которого обосно­вано с точки зрения определенных
стандар­тов или критериев — личных или общественных». При этом критерии
желатель­ности желаемого определяются его совмести­мостью с целями и
направленностью разви­тия как личности, так и социальных групп и
социокультурных систем. Для К. Клакхона функциональная роль ценностей связана с
самим фактом жизни человека в обществе. Необходимость существования ценностей
он объясняет следующим образом: «…Без них жизнь общества была бы
невозможна; функ­ционирование социальной системы не могло бы сохранять
направленность на достижение групповых целей; индивиды не могли бы по­лучить от
других то, что им нужно в плане личных и эмоциональных отношений; они бы также
не чувствовали в себе необходимую меру порядка и общности целей»[36,
с.136].

Таким образом, известны три формы суще­ствования ценностей:
социальные идеалы, пред­метно воплощенные ценности и личностные идеалы. В этот
ряд не включают ценностные ориентации сознания, не рассматривая их как форму
бытия ценностей, поскольку, если лич­ностная ценность индивида — значимая цен­ность
одной из социальных общностей или групп, с которой он себя отождествляет и цен­ность,
предметно воплощённая в продукте его деятельности связаны между собой
«необходи­мо и однозначно», то ценностные ориентации его сознания
связаны с ними «не необходимы­ми и неоднозначными отношениями» (по
Д.А.­Леонтьеву) [36].

1.3
Традиция как форма существования духовных ценностей

Основная форма
существования ценностей – это общественные идеалы, которые выработаны
общественным сознанием. В общественном сознании присутствуют обобщенные
представления о совершенстве в различных сферах общественной жизни. В этой
своей ипостаси ценности относятся к категории “социальных представлений”.
Ценности укоренены в первую очередь в объективном укладе общественного бытия
данного конкретного социума и отражают практический опыт жизнедеятельности.

Следует различать
реальные ценности социума и идеалы, формулируемые в виде идеологических
конструкций. Последние могут выполнять функцию консолидации и ориентации
социальной общности лишь в том случае, если они адекватно отражают в себе
мотивацию ее коллективной жизнедеятельности. Любая социальная общность от семьи
до человека – может выступать субъектом системы специфических ценностей этой
общности. Ценностное единство является залогом и мерой сплоченности и успешного
функционирования семьи, нации и других формальных и неформальных групп. На наш
взгляд традиции, как форма ценностей могут осуществлять ценностное единство
семьи, нации, сохранять специфику этноса. Традиционным культурным чертам
принадлежит чрезвычайно важная роль: они фиксируют программу человеческих
отношений и деятельности, “концентрированно выражают исторический опыт тех или
иных этнических общностей. Подобно генетическим программам популяций они
закрепляют, в частности, существенно важные для выживания этих общностей
устойчивые, стабильные свойства как природной, так и этносоциальной среды”.
Такую же важную роль традиции отводил Б. Малиновский: “… в любом типе
цивилизаций любой обычай, материальный объект, идея и верования выполняют
некоторую жизненную функцию, решают некоторую задачу, представляют собой
необходимую часть внутри действующего целого”. [16] Сама же “традиция, с
биологической точки зрения, есть форма коллективной адаптации общности к её
среде… Уничтожьте традицию и вы лишите социальный организм его защитного
покрова и обречёте его на медленный, неизбежный процесс умирания”[16].

Традиции были
нарушены в России после Октябрьской революции; запрещались вредные, с точки
зрения чиновников, обряды. Это привело к нарушению культурной и исторической
памяти, к забвению базисных ценностей родной культуры. Ещё Л.П. Карсавин
отмечая тяготение русских к проблемам мироздания, смысла жизни, метафизических
ценностей, в статье “Восток, Запад, русская идея” он писал об умонастроении
соотечественника: “Ради идеала он готов отказаться от всего, пожертвовать всем;
усомнившись в идеале или его близкой осуществимости, являет образец
неслыханного скотоподобия или мифического равнодушия ко всему” . [24]

Последние 10 лет
духовность России подвергается ‘‘атаке’’ массовой культуры. В серии однотипных
фильмов “Особенности национальной охоты, рыбалки…” смакуются сцены пьянки её
представляют как добрую русскую традицию. Показательны в этом отношении  слова
одного из героев картины, генерала, утверждающего, что водка — это русский
национальный продукт и основа единения нации. Среди руководителей редко кто
читал “Повесть временных лет”, но фразу, “веселие на Руси есть питие” знают
все. Создаётся впечатление, что в сознание молодёжи целенаправленно внедряется
мысль о том, что их предки пили испокон веков, а, значит, и им уготована та же
участь. Таким образом, вырабатывается неуважение к своей культуре, а, значит, и
к самим себе. По словам Розанова (с утвердительной долей экспрессии), о нас
другие народы могли бы с известной долей правоты сказать: “Эти уроды ненавидят
сами себя и требуют, чтобы мы их любили”. [77] Нет, наши предки пьяницами не
были. Обратимся к истории: водка появилась в России только в XVII веке. В
начале ХХ-го столетия в Оренбургской области Сакмарского района в селе
староверов–беспоповцев Донском, проживало приблизительно шестьсот человек. На
это количество людей приходился всего один пьяница и курильщик. Нецензурные
выражения осуждались, если парень сквернословил, то за него не отдавали своих
дочерей или откладывали свадьбу, давая ему год на исправление. Сейчас этой
деревне нет. Прошло всего 70-80 лет и потомки этих староверов не помнят даже
имён своих прадедов, не говоря об их культуре и традициях. Россияне за
последние 100 лет два раза пережили крушение духовных ценностей, пережили
разрушение традиций и многие в ряде случаев явили “образец неслыханного
скотоподобия” и “мифического равнодушия ко всему”.[77]

На наш взгляд,
важнейшим элементом воспитания является приобщение граждан к духу и культуре
своего народа. Решение проблемы во многом зависит от правильного понимания
национального (патриотического) и интернационального (общечеловеческого).
Только поднявшись на вершину национальной культуры, человек может раскрыть для
себя общечеловеческие ценности. Только пробудившись и окрепнув в национальной
духовности, настоящий патриот видит духовную силу и духовные достижения других
народов, духовность их национальной культуры.

М. Элиаде
показал, что далеко не всё сохраняется длительное время в памяти коллектива или
общества любого масштаба и отнюдь не в подлинном и постоянном виде. Культурная
память поддерживает знание о значимых событиях, поучительном опыте, оценка
которого производится с теми задачами и принципами, которые должны решить
проблемы выживания, самосохранения, повышения степени сопротивляемости трудным
обстоятельствам. Из памяти “изымаются” деструктивные свидетельства, которые
ослабляют сплочённость и стойкость общности.

На наш взгляд,
таким поучительным опытом могут послужить традиции старообрядчества, сибирских
первопроходцев.

А.С. Панарин
обращает внимание на духовные основы здорового предприимчивого консерватизма,
если они уцелели; на сибирское и дальневосточное население России, где ещё,
может быть, сохранились признаки ‘‘немотствующего народа’’, связанные, в
частности, с наследием старообрядчества: традиционное трудолюбие, аскеза и
мораль, патриархальные предпосылки дисциплины и законопослушания, жажда
духовной веры. [51]

В одну реку
нельзя войти дважды, вспоминая о традициях староверов, можно взять всё
рациональное, что есть в них отбросив крайности. Неслучайно Л. Гумилёв называл
их субэтносом русских, а историк И.Н. Ионов считает, что именно они заложили
моральные основы русского предпринимательства. [33] Верность традициям
сохраняет целостность нации, даёт чувство защищённости при взаимодействии с
окружающим миром, способствует адаптации.

На наш взгляд,
необходимо различать понятия “традиция” и “обычай”. Иногда их отождествляют, но
они не одно порядковые понятия. Традиция – это механизм непосредственной
трансляции культурной информации во времени. Обычаи – это совокупности
культурно санкционированных стереотипных действий. Их можно называть
традиционными, если они передаются через механизм традиции, т.е.
последовательной прямой передачи от поколения к поколению.

В некоторых
случаях традиции могут играть не только интегрирующую роль внутри определенного
этноса, но и способствовать сближению этносов, вырабатывать общую ценностную
основу, нейтрализовать отрицательные последствия ксенофобии. На наш взгляд, эту
роль можно отвести культурно – религиозным традициям. Православие, ислам,
буддизм расходятся в понимании природы духовного, ряда аксеологических норм
жизненных установок, но общественно-нравственный идеал у них един
(человеколюбие, добро, милосердие, справедливость и др.). Христианство и ислам
имеют общую основу. Как отметил А. Тойнби “когда ислам ощутил потребность в
систематической теологии, исламские богословы обнаружили, как, впрочем, и их
христианские предшественники, что им прежде всего следует обратиться к
эллинской философии, а для этого необходимо исследовать некоторые эллинские
первоисточники. Начиная с 1Х в. н.э. труды философов и ученых становятся частью
признанного и даже обязательного аппарата исламской культуры, как они некогда
стали частью христианской культуры”.[61]

В связи с
известными событиями, в средствах массовой информации часто можно слышать фразы
–“исламский экстремизм”, “исламские террористы”, когда бандитов отождествляют с
религией и целыми народами, исповедующими её.

В основе любой
религиозной войны лежат экономические, политические проблемы. Религией
спекулируют, толкуя её в интересах политиков. В политике интересы играют
доминирующую роль, и, если чьим-то интересам угрожает опасность, то
используются все возможные средства для их защиты. “Я не сомневаюсь, — писал
Гоббс, что если бы истина, что три угла треугольника равны двум углам квадрата,
противоречила чьему-либо праву на власть или интересам тех, кто уже обладает
властью, то, поскольку это было бы во власти тех, чьи интересы задеты этой
истиной, учение геометрии было бы если не оспариваемо, то вытеснено сожжением
всех книг по геометрии”.[29]

В завершении
данного раздела можно сказать, что традиции  формируют основное направление
духовных ценностей, и являются неотъемлемой частью личностных ориентаций.

1.4 Состав, структура и динамика ценностных ориентации
личности

Исследователи
используют различные методики для изучения ценностных ориентаций молодежи.
Социологи, как правило, проводят: анкетирование, углубленное интервью,
используют метод фокус-групп. В психологических исследованиях применяются такие
методики, как тест М. Рокича в модификации Д.А. Леонтьева – для изучения
уровней структуры системы ценностных ориентаций; тест смысло-жизненных
ориентаций (СЖО)[39]; самоактуализированный тест (САТ) Л.Я. Гозмана с
соавторами – для изучения степени соответствия ценности испытуемых ценностным
ориентациям самоактуализирующейся личности; опросник уровня субъективного
контроля (УСК) над разнообразными жизненными ситуациями; опросник самоотношения
(ОСО) С.Р. Пантилеева и В.В. Столина – для изучения особенностей самооценки и
Я-концепции; тест мотивации достижений Т.А. Махрабяна; опросник потребности в
достижениях Ю.М. Орлова – для изучения основных характеристик
мотивационно-потребностной сферы и мн. др.

Оригинальный
подход к исследованию ценностных ориентации личности разработала С.С. Бубнова,
включающий:

а) концепцию
ценностных ориентации как системообразующего фактора личности;

б)
методологические принципы исследования (нелинейность, иерархичность и
динамичность);

в) методы анализа
системы ценностных ориентации;

г) методику ее
диагностики. 

В результате
анализа основных видов ценностей автор выделил три уровня их организации:

1. Наиболее
обобщенные, абстрактные ценности: духовные, социальные, материальные; духовные
ценности, в свою очередь, дифференцируются на познавательные, эстетические,
гуманистические и др., социальные — на ценности социального уважения,
социальных достижений, социальной активности и т.д.

2. Ценности,
закрепляющиеся в жизнедеятельности и проявляющиеся как свойства личности:
общительность, любознательность, активность, доминантность и т.п.

3. Наиболее
характерные способы поведения личности, выраженные в реализации и закреплении
ценностей-свойств.

Структура
ценностных ориентации личности, как правило, нелинейна, поэтому методы ее
исследования должны включать многомерный статистический анализ, в частности,
многомерное шкалирование и кластерный анализ. 

На выборке
различных звеньев руководителей  С.С. Бубнова выявила  несколько типов
личности, различающихся структурой ценностей-идеалов:

-неформальный
лидер,

-гуманистический»
тип,

-личность с
доминированием материальных ценностей,

-познавательный,

-эстетический,

-личность с
неструктурированной системой ценностных ориентации[22].

Полученные
эмпирические данные, доказывали, что ценности-идеалы связаны с конкретными
формами и способами поведения; формированию этих ценностей способствуют
определенные личностные свойства, хотя связь личностных свойств и ценностей
носит многозначный характер. Так, одно и то же свойство соотносимо с разными
ценностями, а последние — одновременно с несколькими способами поведения.
Установлено, что ценности-идеалы могут реализоваться через поведение,
обусловленное либо данной ценностью, либо направленное на реализацию других
ценностей. Вместе с тем они могут оставаться нереализованными, что может
явиться причиной внутриличностного конфликта. Конкретное проявление ценностей в
поведении человека зависит от особенностей структуры ценностей данной личности.
[21]

Экспериментальное
исследование системы идеальных ценностей различных возрастных и
профессиональных групп показало, что: в структуру значимых ценностей всех
испытуемых входит ценность хорошего здоровья; структура ценностных ориентации
изменяется чрезвычайно динамично; структура ценностных ориентации руководителей
отражает, в первую очередь психологическую, и только во вторую очередь —
профессиональную принадлежность; в число личностно значимых ценностей
женщин-руководителей входят любовь, общение, познание и стремление к прекрасному,
а в число значимых ценностей высшего руководящего звена и экономистов входит,
кроме общечеловеческих ценностей (любовь, общение), ценность высокого
материального благосостояния. [22]

Было
сформулировано представление о трех формах существования ценностей, переходящих
одна в другую:

1)
общественных идеалах — выработанных общественным сознанием и присутствующих в
нем обобщенных представлениях о совершенстве в различных сферах общественной
жизни,

2)
предметном воплощении этих идеалов в деяниях или произведениях конкретных людей

3)
мотивационных структурах личности («моделях должного»), побуждающих
ее к предметному воплощению в своей деятельности общественных ценностных
идеалов.

Эти
три формы существования переходят одна в другую. Упрощенно эти переходы можно
представить себе следующим образом: общественные идеалы усваиваются личностью и
в качестве «моделей должного» начинают побуждать ее к активности, в
процессе которой происходит их предметное воплощение; предметно же воплощенные
ценности, в свою очередь, становятся основой для формулирования общественных
идеалов и т.д., и т.п. по бесконечной спирали. Психологическая модель строения
и функционирования мотивации человека и ее развития в процессе социогенеза,
конкретизирует понимание личностных ценностей как источников индивидуальной
мотивации, функционально эквивалентных потребностям. Личностные ценности
формируются в процессе социогенеза, достаточно сложно взаимодействуя с
потребностями. [23]

1.5 Динамика ценностных ориентации в
процессах личностного развития

На разных возрастных стадиях те или иные аспекты разви­тия
системы ценностных ориентации личности с определенной периодичностью выходят на
первый план. Очевидно в то же вре­мя, что различные условия или механизмы,
определяющие сущ­ность определяет стадии ценностного развития, могут (пусть и в
мень­шей степени) проявляться и на других этапах. Так, лежащее в основе
периодизации Д. Б. Эльконина чередование преимуще­ственного развития
мотивационно-потребностной либо когни­тивной сфер, по существу, отражает лишь
циклический, фазовый характер параллельных процессов мотивационного и когнитив­ного
развития. В этой связи положение об обязательности пос­ледовательного
прохождения всех возрастных стадий примени­тельно к ценностному развитию
представляется нам несколько упрощенным. По нашему мнению, развитие системы
ценнос­тных ориентаций более точно может быть представлено не как
последовательное ступенчатое прохождение тех или иных ста­дий и уровней, а как
параллельное протекание ряда циклических процессов. То есть, скачкообразное
развитие ценностной систе­мы определяется поступательной динамикой ряда
личностных процессов, развивающихся по своего рода спирали, а число и
индивидуальная последовательность стадий зависят от «резо­нанса», циклического
совпадения фаз изучаемых процессов у конкретного человека.[49]

В научной лексике под термином «процесс» обычно понима­ется
последовательная смена состояний в развитии какого-либо явления. В качестве
содержательных характеристик процессов личностного развития можно выделить как
психологические осо­бенности и новообразования его отдельных фаз, так и
психологи­ческие механизмы, обеспечивающие развитие данных процессов[37, с.35].

В современной отечественной психологической науке поня­тие
«механизм» трактуется неоднозначно в зависимости от того, какой –  структурный
или процессуальный –  аспект явления рас­сматривается. В. Г. Леонтьев, внесший
значительный вклад в развитие представлений о психологических механизмах, опре­деляет
последние как отражение в психике объективных факто­ров, закономерностей
человеческого взаимодействия с окружа­ющим миром, как «раскодированные факторы»
тех или иных состояний, «выраженные в содержательных, образных, понятий­ных
терминах и представлениях», как их «субъективное «описа­ние». При этом В. Г. Леонтьев
в своей монографии убедительно раскрывает системный по структуре и одновременно
формиру­ющий по направленности характер психологических механизмов [37, с.70].
В. В. Собольников, развивая этот подход, определяет механизм как систему
психических и социальных предпосылок, условий, обеспечивающих направленность
человеческого пове­дения на развитие [57]. Тем самым понятие «механизм» сбли­жается
с многозначным понятием «фактор», которое обычно по­нимается как компонент или
же как условие какого-либо явления.

В. С. Агеев, фактически отождествляя понятия «процесс» и
«механизм», делает акцент на элементарном характере после­днего, позволяющем
объяснить функционирование и развитие чего-либо сложного через нечто более
простое. По его словам, «идея механизма, то есть некоторого более элементарного
уров­ня анализа, к которому несводима специфика более высокого уровня, но
который способен выполнить здесь функцию сред­ства, всегда была заманчива для
психологического исследова­ния» [2, с.211].

Общим для всех приведенных интерпретаций понятия «механизм»
является его связь с личностным развитием. По пока­зательному в этой связи
определению Л. И. Анцыферовой, психо­логические механизмы –  это «закрепившиеся
в психологической организации личности функциональные способы ее преобразо­вания,
в результате чего появляются различные психологические новообразования,
повышается или понижается уровень органи­зованности личностной системы,
меняется режим ее функцио­нирования» [8, с.8]. В контексте нашего исследования
мы будем понимать под психологическим механизмом компонент процес­са развития
системы ценностных ориентации личности, представ­ляющий собой систему средств и
условий, обеспечивающих это развитие.[9]

Развитие системы ценностных ориентации личности осуще­ствляется
несколькими одновременно протекающими и взаимо­связанными между собой
процессами. Поскольку с самого момента рождения развитие человека определяется
его взаи­модействием с окружающей средой, базовым процессом инди­видуального
развития можно считать процесс адаптации, отож­дествляемый Г. Селье с самим
понятием жизни [55]. Концепция адаптации, возникшая первоначально в
физиологической тради­ции и получившая развитие в трудах П. К. Анохина, Ф. 3.
Меерсона, В. П. Казначеева и др., в дальнейшем приобрела междис­циплинарное
значение, став одним из современных подходов к комплексному изучению человека.

Основной задачей постоянно осуществляющегося процесса
адаптации является поддержание состояния гомеостаза. Под­держание равновесия в
системе человек –  среда может осуще­ствляться на физиологическом,
психологическом или же соци­ально-психологическом уровнях единой функциональной
системы адаптации. По мнению Ф. Б. Березина, у человека в этом ряду решающую
роль играет собственно психическая адаптация, в значительной мере оказывая
влияние на адаптационные процес­сы, осуществляющиеся на иных уровнях [17, с.4].
При этом психичес­кий гомеостаз определяется как состояние, в котором удовлетво­ряется
вся система первичных и приобретенных потребностей. Это дает основание
полагать, что состояние, возникающее при изме­нении сбалансированности системы
человек –  среда, сопро­вождается нарушением удовлетворения актуальных
потребнос­тей, рассогласованием самих потребностей или возможностью блокады
удовлетворения их в будущем. Поэтому на психологи­ческом уровне состояние,
возникающее при нарушении взаимо­действия человека и среды, может быть описано
с использова­нием следующих ключевых понятий: стресс, фрустрация и конфликт,
общим проявлением которых является тревога.

Разрешение ситуации конфликта, снижение фрустрационной
напряженности, устранение тревоги и восстановление нарушен­ного баланса в
системе человек –  среда, по мнению Ф. Б. Бере­зина, может быть достигнуто
двумя путями. При реорганизации среды в желаемом направлении путем активного на
нее воздей­ствия или в результате ухода из неблагоприятной среды психи­ческая
адаптация реализуется без изменения потребностей, ценностей и целей индивида.
Устранение несоответствия между акту­альными потребностями и возможностью их
реализации может быть достигнуто и в относительно стабильной среде в результа­те
реориентации личности. В этом случае психическая адапта­ция определяется
модификацией ценностных ориентации лич­ности путем включения механизмов
интрапсихической адаптации [18, с.251]. Выделяемые Ф. Б. Березиным направления
адаптации отражают общепринятое ее понимание как двустороннего про­цесса
приспособления и приспосабливания. В частности, Ж. Пиа­же также описывает
процесс адаптации как обоюдное единство процессов аккомодации (усвоение правил
среды, «уподобление» ей) и ассимиляции («уподобление» себе, преобразование
среды), т. е. как результат встречной активности субъекта и среды [65].

Психологические механизмы адаптации можно определить как
индивидуальные типы реагирования на нарушение сбалан­сированности в системе
человек –  среда, обусловленные уси­лением или ослаблением тех или иных
личностных черт и пове­денческих реакций. Эти характеристики исследовались
рядом авторов, в частности Л. Н. Собчик и Ф. Б. Березиным. В своих последних
работах Ф. Б. Березин, один из авторов распростра­ненной версии теста ММРI, пришел к пониманию того, что в за­висимости
от степени подъема профиля по той или иной его шкале можно определить механизмы
интрапсихической адапта­ции исследуемого, которые он называет механизмами
устране­ния тревоги, являющейся, в свою очередь, следствием фрустра­ции базовых
потребностей [17], [18]. Таким образом, механизмы интрапсихической адаптации Ф.
Б. Березин фактически полнос­тью отождествляет с психоаналитическим понятием
психологи­ческих защит. Подобная интерпретация дается в настоящее время и в
работе Л. Н. Собчик [59].

Ф. Б. Березин выделяет несколько типов таких защит: пре­пятствующие
осознаванию факторов, вызывающих тревогу –  «от­рицание» (шкала гипомании теста
ММРI), или самой тревоги
-«вытеснение» (истерия); позволяющие фиксировать тревогу на определенных
стимулах –  «фиксация тревоги и формирование ограничительного поведения»
(психастения); снижающие уровень побуждений –  «обесценивание исходных
потребностей» (деп­рессия); устраняющие тревогу или модифицирующие ее за счет
формирования устойчивых концепций –  концептуализация пу­тем «соматизации
тревоги» (ипохондрия) или «вторичного конт­роля эмоций» (паранойяльность).
Отдельно Ф. Б. Березиным рассматривается механизм «реализации эмоциональной
напря­женности в непосредственном поведении» (асоциальная психо­патия), т.к. в
этом случае уменьшение тревоги достигается не за счет интрапсихической
переработки, а посредством изменения характера поведения, т. е. скорее
аллопсихической адаптации [17, с.40-70].

Л. Н. Собчик объединяет перечисленные механизмы адаптив­ного
поведения в два основных типа реагирования: стенический (ведущие пики профиля
ММРI –  импульсивность,
ригидность и оптимистичность), а также гипостенический (пессимистичность,
тревожность и социальная интроверсия) [59, с.55]. Адаптация, соответственно,
может быть достигнута либо путем удовлетво­рения потребности в самореализации,
достижении успеха в про­тиводействии ограничивающим средовым факторам, либо
путем повышения самоконтроля с отказом от достижения сиюминут­ных потребностей
ради сохранения конгруэнтных отношений с окружением.

Таким образом, реализация процесса адаптации при помо­щи
психологических защитных механизмов устранения тревоги, сопровождающаяся
акцентированием тех или иных психологи­ческих особенностей, приводит к
изменению ценностных ориен­тации личности. Такая трактовка явно восходит к
психоаналити­ческой традиции с ее принципом «редукции напряжения» и, в
частности, к работам К. Хорни, по мнению которой основной мотивацией поступков
человека является «коренная тревога», представляющая собой фиксированное
внутреннее свойство пси­хической деятельности [73]. Говоря словами Э. Фромма, в
сущ­ности, это «представление о биологически имманентных ценнос­тях» [71, с.286].
Л. Фойер, противопоставляя такие ценности истинным, отмечает, что «различие
между подлинными и ложны­ми ценностями заключается в том, что первые являются
выраже­нием первичных устремлений организма, а вторые порождены тревогой. Это
контраст между ценностями, которые выражают свободу личности, и ценностями,
которые ее подавляют посред­ством страхов и запретов».

Взгляды на закономерности развития ценностных ориента­ции,
подобные высказываемым сегодня Ф. Б. Березиным, нео­днократно подвергались
критике психологами экзистенциального и гуманистического направления. Так, В.
Франкл в своих работах резко критикует редукционистское, по его мнению,
понимание ценностей, согласно которому они представляют собой реактивные
образования и механизмы защиты. В то же время А. Маслоу, считая «защитные» или
«порожденные тревогой» ценности, отражающие направленность на сохранение
гомеостаза, низшими, «регрессивными», при­знает тем не менее их существование
и, более того, абсолютную необходимость для личностного развития [44, с.207-220].

Противопоставление адаптации и личностного развития яв­ляется
достаточно распространенным. Психологическая адаптация, реализующая­ся в
процессе жизнедеятельности каждого человека, является базовым, фоновым
процессом, определяющим условия социаль­ного взаимодействия личности и ее
развития. По справедливо­му определению В. Г. Леонтьева, «собственно адаптация
это и есть начальная стадия уподобления человека социальной сре­де, условиям
деятельности, ее основным компонентам» [37, с.80].

Во многих направлениях психологии представление о том, что
каждая система стремится к сохранению своей стабильнос­ти, было перенесено на
взаимодействие человека с социальным окружением. Подобное представление
развивается в отечествен­ной традиции через введение понятия «социальная
адаптация». Социальная адаптация понимается при этом как процесс усвое­ния
личностью групповых норм и ценностей. Так, С. Д. Артемов определяет социальную
адаптацию как «процесс приспособле­ния личности к существующим общественным
отношениям, нор­мам, образцам, традициям общества, в котором живет и действу­ет
человек» [10, с.135-136]. В работе И. А. Милославовой также указывается, что
благодаря социальной адаптации человек усва­ивает необходимые для
жизнедеятельности стандарты, стерео­типы, с помощью которых активно
приспосабливается к повто­ряющимся обстоятельствам жизни [47].

Приведенные подходы к определению социальной адапта­ции
говорят о том, что разные авторы употребляют этот термин с различными
смысловыми оттенками. Поэтому можно согла­ситься с В. Г. Асеевым, который
считает, что в настоящее время нет такого четкого и однозначного определения
социальной адап­тации, которое бы учитывало всю сложность и противоречивость
этого процесса, в связи с чем проблема определения понятия «социальная адаптация»
продолжает оставаться весьма актуальной и требующей научного и всестороннего
разрешения [11, с.7-8]. В этой связи, в дальнейшем мы будем использовать для
обозна­чения процесса принятия личностью ценностей социальной среды термин
«социализация», как имеющий более общее и, одновре­менно, более устоявшееся
значение.

Концепция социализации берет свое начало в западной со­циологической
традиции, в частности, в работах Г. Тарда, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, где она
рассматривалась как усвоение индивидом норм и культурных ценностей в социальном
взаимо­действии путем подражания или принятия заданной социальной роли. При
этом решающее значение отводится обществу, кото­рое посредством своих
институтов принуждает индивида к внут­реннему принятию социальных норм. В
частности, Т. Парсонс определяет социализацию как процесс «интернализации моти­вации
соблюдения надлежащих уровней лояльности по отноше­нию к коллективным интересам
и потребностям» [5, с.370].

В психологии подобный подход, заключающийся в понима­нии социальной
среды как внешней по отношению к ребенку силы, принуждающей его к принятию
чуждых ему ценностей и представлений, содержится, в частности, в ранних работах
Ж. Пиаже [65]. Развивая подобные представления, П. Массен и соавторы в
контексте индивидуального возрастного развития определяют социализацию как
«процесс, во время которого дети воспринимают и усваивают определенную систему
норм, ценно­стей и знаний данной культуры» [46, с.790]. Во многих отечественных
работах дается аналогичное опреде­ление: Так, по И. С. Кону, социализация
представляет собой про­цесс усвоения индивидом социального опыта, определенной
системы знаний, норм, ценностей, позволяющих ему функциони­ровать в качестве
полноправного члена общества [34, с.22]. Та­ким образом, социализация представляет
собой процесс приня­тия внешних по отношению к человеку ценностей, доминирующих
в его социальном окружении.

И. С. Кон выделяет несколько относительно автономных пси­хологических
механизмов социализации в семье: подкрепление –  выработка привычки к
соблюдению норм посредством поощре­ния либо наказания; идентификация,
отождествляемая им с под­ражанием; понимание, связанное с формированием
самосозна­ния [34, с.76]. По нашему мнению, данные механизмы скорее являются
возрастными стадиями процесса формирования сис­темы ценностных ориентаций
личности. Большинство зарубеж­ных и отечественных авторов в качестве основного
механизма социализации описывают прежде всего идентификацию, кото­рая, по
словам В. С. Мухиной, является центральным механиз­мом структурирования
самосознания [48].

Понятие идентификации имеет в западной психологии раз­личное
значение, в частности, А. Бандура и Р. Уолтерс сводят его смысл к имитации, или
подражанию [15]. Сам термин «иден­тификация» был введен 3. Фрейдом, в работах
которого она по­нималась как бессознательное отождествление, уподобление себя
другой личности. Отождествление, проявляющееся в подража­нии в поведении,
играет роль механизма защиты от объекта, вы­зывающего страх и ощущение
собственной неполноценности, путем уподобления ему. В качестве такого объекта,
по 3. Фрейду, наиболее часто выступает фигура родителя того же пола [68]. Т.
Парсонс, развивая подобный подход в своей концепции соци­ализации,
рассматривает идентификацию как процесс форми­рования Суперэго, реализующийся
посредством механизмов «катектической оценки», основанной на принципе
удовольствия, а также познавания и усвоения семейных и групповых ценнос­тей
[60, с.316-317].

В отечественной психологии, в работах таких авторов, как Б.
Д. Парыгин, А. В. Петровский, В. А. Петровский, А. А. Бодалев, Р. Л,
Кричевский, Е. М. Дубовская, В. С. Мухина, В. В. Абраменкова, Е. 3. Васина, В.
Г. Леонтьев и других, идентификация интер­претируется как процесс
межличностного взаимодействия, по­знания другого человека, вхождения в его
систему мотивов, целей и ценностей. По словам В. А. Петровского, идентификация
обра­зует одну из форм отраженной субъектности, «когда в качестве субъекта мы
воспроизводим в себе именно другого человека (а не свои побуждения), его, а не
свои цели и т. п.» [53, с.22]. Данный механизм является ведущим при усвоении
ценностей и норм микросоциального окружения.

Очевидно, что механизм идентификации не может быть све­ден
лишь к подражанию и тем более к бессознательному копи­рованию ценностей
социального окружения. В. Я. Ядов, основы­ваясь на экспериментальных данных X. Тажфеля, приходит к выводу, что
социальная идентификация является результатом не только общения и
взаимодействия как такового, но и категори­зации, упрощения этих социальных
взаимосвязей, т. е. их осмыс­ления в доступных человеку понятиях [79].
Идентификация представляет собой механизм формирования системы ценностных
ориентации лич­ности, занимающий промежуточное положение между базовыми
адаптационными механизмами и более высокоорганизованными механизмами осознания
личностного смысла ценностей.

Многие отечественные авторы, в частности В. С. Мухина, Т. И.
Комиссаренко, Л. Н. Антилогова, раскрывают механизм иден­тификации через
противопоставление его полярному механиз­му отчуждения, понимаемому как обособление,
утверждение соб­ственной самостоятельности в процессе социализации. Так, В. С.
Мухина пишет: «… идентификацию и обособление (отчуж­дение) мы рассматриваем
как парный механизм, определяющий развитие, бытие и становление индивида в
системе обществен­ных отношений» [48, с.4].

В работах Л. С. Выготского и А. Н. Леонтьева понимание со­циализации
3. Фрейдом, Э. Дюркгеймом и Ж. Пиаже подвергает­ся обоснованной критике,
поскольку они интерпретируют ее толь­ко как идентификацию, уподобление,
пассивное принятие той или иной социальной роли посредством внешнего
принуждения. А. Н. Леонтьев, говоря о взаимопереходах в совместной деятель­ности
человека в обществе, отмечает, что «для психологии, кото­рая ограничивается
понятием «социализация» психики индивида без его дальнейшего анализа, эти
трансформации остаются на­стоящей тайной. Эта психологическая тайна открывается
только в исследовании порождения человеческой деятельности и ее внут­реннего
строения» [36, с.83-84].

Таким образом, формирование ценностных ориентации лич­ности в
процессе социализации осуществляется как за счет упо­добления значимым другим
посредством идентификации, так и присвоения ценностей общества путем
интериоризации. При этом, несмотря на осознанность усвоения ценностей
социальной среды при действии данных механизмов, процесс социализа­ции, по
нашему мнению, все-таки не подразумевает самостоя­тельной выработки собственных
внутренних ценностей. По су­ществу, процесс социализации ограничивается
принятием либо непринятием тех или иных групповых ценностей. Мы разделяем точку
зрения Б. Ф. Ломова, который в этом смысле противопоставляет процессу
социализации процесс индивидуализации. Понимая развитие индивида как диалекти­ческое
сочетание этих процессов, он подчеркивает, что при овла­дении общественным
опытом личность одновременно приобре­тает все большую самостоятельность и
автономность. По его словам, «индивидуализация –  это фундаментальный феномен
общественного развития человека. Один из его признаков (и показателей) состоит
в том, что у каждой личности формируется ее собственный (и уникальный) образ
жизни и собственный внут­ренний мир» [41, с.337]. В отличие от А. Г. Асмолова,
сводящего понятие индивидуализации к одной из граней механизма инте­риоризации
[12, с.307], мы полагаем, что индивидуализация пред­ставляет собой сложно
организованный процесс, предполагаю­щий достаточно высокий уровень личностного
развития. Поэтому индивидуализация может быть определена как отдельный, наи­более
«вершинный», по сравнению с адаптацией и социализа­цией, процесс развития
системы ценностных ориентации лично­сти. Содержательные аспекты
индивидуализации, которую мы понимаем как процесс выработки автономной системы
ценнос­тей, различными авторами раскрываются через описание во мно­гом
тождественных процессов автономизации, индивидуации, самоактуализации,
персонализации и т. д.

Движущей силой процесса индивидуализации, в отличие от
адаптации и идентификации, является не потребность в гомеостазе, а, напротив,
сопротивление равновесию, постоянное станов­ление (Г. Оллпорт); внутренний рост
или развитие (К. Роджерс); осуществление личностного смысла (В. Франкл);
самоактуализация (А. Маслоу). Самоактуализация, стремление к самоосуще­ствлению
и самовыражению, согласно гуманистическим теори­ям личности, является основной потребностью
человека. При­знание ведущей роли самоактуализации является общим для всех
представителей данного теоретического направления в изучении психологии
личности, несмотря на значительные расхождения в их взглядах.

Самоактуализация в теории А. Маслоу означает процесс, по­зволяющий
открыться своему собственному жизненному опыту, довериться своим чувствам и
мыслям [43]. Самоактуализирую­щаяся личность А. Маслоу имеет большую «свободу
воли», менее детерминирована извне, чем обычные люди. Самоактуализиру­ющиеся
люди имеют собственную, относительно автономную и отличающуюся от принятой
систему этических ценностей. Авто­номность, являющаяся, по мнению А. Маслоу,
одной из важней­ших характеристик таких людей, понимается им как независи­мость
от культуры и окружения, активность. Следствием их автономии является
способность к самостоятельным решениям, самоуправлению, к тому, чтобы быть
сильным, активным, ответ­ственным, решительным субъектом своего действия, а не
«кук­лой» в руках других людей [43].

«Наиболее существенным» механизмом самоактуализации А. Маслоу
называет «реритуализацию», которая, по нашему мне­нию, прямо соответствует
описанному выше принципу «возвра­щения к ритуалу» Конфуция. В своих работах А.
Маслоу пишет прежде всего о «деритуализации» –  психологическом защитном
механизме, который заключается в неверии современной моло­дежи в ценности и
добродетели, в привычке рассмотрения по­ведения человека в его конкретности, а
не в свете его «символи­ческих ценностей». По словам Маслоу, «самоактуализация означает
отказ от этого механизма защиты, означает обучение и принятие реритуализации»,
которую он в свою очередь опреде­ляет как «желание иметь возможность увидеть
святое, вечное, сим­волическое» [45, с.114-115]. Обучение «реритуализации» зак­лючается,
в «утверждении многих банальных вещей». Такой механизм, по нашему мнению,
означает перевод внешних эти­ческих правил во внутреннюю систему ценностей,
постепенную трансформацию внешней формы поведения во внутреннее со­держание
через образование личностных смыслов.

Как следует из проведенного нами теоретического анализа работ
отечественных и зарубежных авторов, формирование и развитие системы ценностных
ориентаций личности происхо­дит одновременно в ряде динамических процессов,
осуществ­ляющихся различными механизмами, образующими своего рода иерархию. В
комплексной концепции развивающейся личности А. В. Петровского, в центре
которой находится потребность «быть личностью», подобные процессы объединены
как «персонализация». Персонализация, по А. В. Петровскому, включает в себя
следующие процессы: адаптацию, которую он понимает как при­своение индивидом
социальных норм и ценностей; индивидуа­лизацию–  утверждение ценностей своего
«Я»; интеграцию, по­нимаемую как снятие противоречий между ценностями личности
и группы путем трансформации и тех и других. При этом указан­ные процессы
выступают в качестве стадий, фаз персонализации: последовательное преобладание
адаптации, индивидуали­зации и интеграции прямо соответствует периодам детства,
отрочества и юности [53]. Тем самым концепция персонализации основана на
представлении о чередовании и итоговом урав­новешивании преимущественно внешних
и внутренних источни­ков развития ценностно-потребностной сферы. Однако, по
нашему мнению, развитие ценностной системы определяется параллельным
протеканием процессов личностной динамики, каждый из которых на всех стадиях
обеспечивает в той или иной степени интеграцию внутреннего и внешнего, баланс
индивиду­ального и социального источников и векторов развития.

В рассматриваемой нами модели развития системы ценностных
ориентации личности выделяются три основных процесса: адап­тация, социализация
и индивидуализация. Эти процессы, после­довательно возникающие в указанном
порядке и повторяющие на соответствующем новом витке личностного развития общие
закономерности, в дальнейшем протекают одновременно. Каж­дый из этих процессов
носит двойственный характер, отражаю­щий на своем уровне баланс влияния
индивида и среды на фор­мирование ценностей и реализующийся посредством
действия соответствующих парных механизмов: ассимиляции и аккомо­дации,
идентификации и отчуждения, интернализации и экстернализации. Соответственно,
можно предположить, что система ценностных ориентации личности включает в себя
три уровня, или пласта, сформированных этими тремя процессами: «защит­ные»,
«заимствованные» и «автономные» ценности.

Глава 2.
Ценностные ориентации современных руководителей

2.1 Ценностные ориентации — как одно из составляющих формирования
имиджа первого лица и организации

Особое
значение в формировании имиджа организации имеет имидж ее первого лица, так
называемого «лидера организации». Именно от первого лица компании во многом
зависит принятие важных решений, а также то, как будет воспринята компания
общественностью. Именно первых лиц мы чаще всего видим в средствах массовой
информации и именно от них получаем большую часть информации о функционировании
организации и, следовательно, ассоциируем с ними всю деятельность организации.
Таким образом, имидж руководителя является одним из основных факторов формирования
имиджа организации.

Имидж
руководителя –  это совокупность определённых качеств, которые люди ассоциируют
с определённой индивидуальностью личности. Имидж руководителя может быть
позитивным, негативным и нечетким (завуалированным). В качестве примера
завуалированного имиджа можно привести всем известный случай с «представителем
Семьи» Романом Абрамовичем, которого долго никто не видел, не знал, где он
работает, но СМИ каждый день сообщали о нем, как об очень влиятельном человеке.

Руководитель любой организации, как правило,
стремится к созданию позитивного личного имиджа, но известны случаи, когда
индивидуум целенаправленно идет на создание отрицательного, скандального
образа. Такой шаг, как правило, свойственен политическим, общественным деятелям,
а также представителям шоу-бизнеса, реже – руководителям коммерческих структур,
так как в их случае клиент может задуматься, стоит ли отдавать свои деньги за
товар или услугу, производимые компанией, руководитель которой имеет негативный
имидж. [31, с.44]

Таким
образом, отрицательный имидж руководителя организации чаще всего только
усиливает недоверие потребителей к ее продукту или услугам. При прочих равных
условиях положительный имидж руководителя организации будет являться ее
конкурентным преимуществом.

Можно
выделить следующие составляющие имиджа руководителя организации:

·                    
персональные
характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер, тип
личности, индивидуальный стиль принятия решений и т.д.;

·                    
социальные
характеристики: статус руководителя организации, который включает не только
статус, связанный с официально занимаемой должностью, но также и с
происхождением, личным состоянием и т.д. Со статусом тесно связаны модели
ролевого поведения. Также социальные характеристики включают связь лидера с
различными социальными группами: с теми, интересы которых он представляет; с
теми, которые поддерживают его и являются союзниками; а также с теми, которые
являются его оппонентами и открытыми врагами. Социальная принадлежность в
значительной мере определяет нормы и ценности, которых придерживается
руководитель;

·                    
личная
миссия руководителя: своего рода конституция, выражающая стратегическое видение
руководителя. Личная миссия руководителя определяет то положение, в котором он
находится в данный момент, и то, чего он хочет достичь в будущем. Личная миссия
руководителя является важным моментом в выработке миссии и целей организации;

·                    
ценностные
ориентации руководителя: наиболее важные предположения, принимаемые
руководителем организации и оказывающие воздействие на организационную культуру
организации. [31, с.23]

Каждая
из групп характеристик вносит свой вклад в формирование имиджа руководителя и в
различной степени поддается сознательному конструированию. Так очевидно, что
персональные характеристики различаются от индивида к индивиду, и многие из них
почти невозможно изменить. Однако, в связи с тем, что общение руководителя
(лидера) и общественности опосредуется СМИ, подавляющая часть нежелательных
персональных качеств всячески скрывается, сглаживается или просто не попадает
на глаза широкой общественности. [31, с.86]

Одной
из немногих характеристик, приобретающих в телевизионную эпоху большой вес,
является внешность руководителя (лидера). «По одежке встречают», –  гласит
старая русская пословица, и смысл ее в данном случае в том, что восприятие
внешнего вида является очень существенным при первом впечатлении об индивиде.
Если это восприятие оказалось положительным, то вся последующая информация
будет наслаиваться на этот так называемый «скелет», независимо от того, будет
она оказывать положительное или отрицательное воздействие. Главное, что основа
уже создана, «первое впечатление –  оно самое яркое». Но если восприятие
оказалось отрицательным, то все, что будет сказано и сделано впоследствии, будет
восприниматься через призму уже созданного негативного имиджа.

Для
российского населения при определении симпатий и предпочтений внешность
руководителя (лидера), пожалуй, наиболее важна. Даже выборы президента для
большей части электората, которая ничего о нем не знает наверняка – это, прежде
всего апелляция к внешности кандидата, так как даже камера «всего не скроет», а
общее впечатление о человеке останется. Большинство будет голосовать за того
или иного руководителя (лидера) только потому, что им понравилась его
внешность, манера держаться, его одежда, и мало кто в итоге заинтересуется
предвыборной программой кандидата. [31, с.93]

Другие
качества, существенные для имиджа руководителя организации, –  социальные
характеристики. Они связаны с обстановкой вокруг организации. Руководитель,
ориентируясь на определённую целевую аудиторию, должен стараться в то же время
заручиться поддержкой как можно большего количества людей, как имеющих прямого
отношения к продукции или услугам организации, так и связанных с ней косвенным
образом. Он должен чутко улавливать их требования, подобно профсоюзам в
советские времена, выступавшим защитником прав граждан. Это, наряду с другими
факторами, влияет на формирование положительного имиджа и руководителя, и
компании в целом.

Также
стоит обратить внимание на такую важную социальную характеристику, как семейное
положение лидера организации. К сожалению, в нашей стране на протяжении 70 лет
семейные ценности всячески подавлялись, им не придавалось особого значения.
Советские политические лидеры, единственные, кто имел в то время публичный
имидж, тщательно скрывали от общества своих жен и детей. Однако очень часто
семейные ценности, проповедуемые руководителем организации, играют важную роль
в формировании его положительного имиджа. Одним из первых людей, кардинально
изменившим эту ситуацию, стал Михаил Горбачев. Этот факт в числе других
способствовал формированию его положительного имиджа в глазах российской и
особенно мировой общественности. Итак, «социальные характеристики» являются
подвижной частью имиджа лидера, тесно связанной с требованиями реальности.
Каждый раз на основе тщательного анализа сложившейся ситуации они
конструируются заново. [31, с.103]

Следующая
составляющая имиджа –  личная миссия руководителя. Руководитель организации
может иметь либо не иметь такой миссии, он может также не понимать назначения
миссии.

Миссия организации, по определению Томпсона и
Стрикланда, отвечает на вопрос: «В чем заключается наша деятельность, и чем мы
будем заниматься?». Что касается руководителя организации, то, если он не будет
осознавать, в чем смысл его деятельности, он никогда не сможет создать
положительный имидж управленца. Вероятнее всего, он просто не сможет быть
руководителем. В. Баранчеев определяет миссию как «способ выделения среди
конкурентов». Это также важный момент при создании имиджа руководителя, так как
людям свойственно запоминать что-то особенное и уникальное. Личная миссия
руководителя –  это, как правило, какая-либо идея или набор идей, которые он
собирается реализовать в своей деятельности, и которые в совокупности наполняют
миссию организации. [31, с.73]

Ярким
примером может служить миссия компании «Форд»: «Предоставление людям дешевого
транспорта». Она перекликается с основной идеей Генри Форда: «Снабдить каждого
работающего дешевым автомобилем». Это способствовало созданию положительного
имиджа Форда в глазах общественности, как способного предпринимателя, и помогло
Форду превратить крошечную компанию в гигантскую отрасль, изменившую
американское общество.

Еще
одной важной составляющей имиджа являются ценностные ориентации руководителя.
Базовые предположения и ценностные ориентации руководителя организации,
безусловно, оказывают влияние на организационную культуру. Руководитель
пытается привести организационную культуру в соответствие со своими нормами и
ценностями. Этот процесс, происходящий внутри организации, формирует
«внутренний» имидж руководителя, который мы рассмотрим ниже. Что касается
влияния ценностных ориентаций на «внешний» имидж руководителя, то тут следует
отметить аспекты национальной культуры. У различных культур существуют
совершенно разные критерии положительного имиджа. Например, в американской
культуре ценятся такие качества как динамичность, умение действовать
самостоятельно в собственных интересах, японской же культуре присущи такие
качества как коллективизм, приверженность организации, умение работать в
команде и в интересах компании. Если, согласно критериям американской культуры,
руководителем может быть молодой человек, в том числе и женщина, то в Японии
это практически невозможно, так как положительный имидж руководителя тесно
связан с его зрелым возрастом. [31, с.68]

Как
уже упоминалось выше, имидж руководителя можно разделить на «внутренний» и
«внешний». «Внутренний» имидж характеризуется взаимоотношением руководителя и
персонала организации, а именно, восприятием руководителя работниками
организации. Лидер должен стремиться к формированию положительного образа у
персонала, причем руководителю следует самому работать над созданием своего имиджа.
В небольшой организации руководитель имеет возможность формировать свой имидж
путем прямого взаимодействия со всеми сотрудниками организации. В крупных
компаниях руководитель взаимодействует в основном с менеджерами высшего и реже
среднего звена. Они, в свою очередь, формируют имидж руководителя у низших
звеньев. В этой связи могут возникать определенные проблемы, так как возможны
искажения информации ввиду того, что каждая ступень управления придает имиджу
руководителя свою окраску. Чтобы избежать данных искажений, в организациях
создаются легенды и истории о руководителе, которые доносятся до сотрудников
через различные информационные каналы, такие как корпоративные буклеты с
обращениями первого лица компании, информационные бюллетени, электронная почта,
«птичий» язык и т.д. [31, с.96]

Сотрудники
организации, как правило, хотят видеть в лице своего руководителя защитника и
попечителя, готового помочь им в трудную минуту. Поэтому в легендах лучше
показывать руководителя именно в этом ракурсе. Во многих организациях принято
оповещать сотрудников о публичных выступлениях первых лиц на телевидении, по
радио, а также о публикациях в периодических изданиях. В этих случаях
формированию образа у сотрудников способствуют профессиональные консультанты по
имиджу.

Формирование
внутреннего имиджа важно не только для «слаженной» работы самой организации, но
и для формирования ее «внешнего» имиджа, так как сотрудники передают свое
личное восприятие руководителя во внешнюю среду. «Внешний» имидж –  это
восприятие руководителя внешней средой, то есть обществом в целом и теми
группами людей, интересы которых оказывают влияние на деятельность организации
извне. [31, с.35]

«Внешний»
имидж, в свою очередь, можно разделить на «общий внешний» имидж (восприятие
личности руководителя обществом, которое не имеет непосредственного отношения к
данной организации) и на «непосредственный внешний» имидж (восприятие
руководителя представителями непосредственного делового окружения организации:
покупателями, поставщиками, конкурентами, деловыми партнерами). Очень важно,
чтобы внешний имидж руководителя соответствовал состоянию дел внутри
организации, не противоречил истинному положению его бизнеса. [31, с.37]

 Необходимо
отметить, что «внутренний» имидж руководителя часто отличатся от его «внешнего»
имиджа. Многие качества, присущие руководителям организаций, не становятся
достоянием общественности и их можно выявить только при вхождении в организацию
и соприкосновении со всеми организационными процессами. Очень часто новые
сотрудники, нанимающиеся на работу в подчинение конкретного руководителя под
воздействием имиджа, созданного средствами массовой информации, испытывают
глубокое разочарование при соприкосновении с ним в работе. [31, с.77]

«Внутренний»
и «внешний» имидж руководителя организации являются взаимовлияющими факторами.
Что касается выделенных групп характеристик, влияющих на создание имиджа
руководителя, то они носят ситуационный характер и зависят от специфики
деятельности руководителя и организации в целом. [31, с.79]

2.2
Влияние личных качества руководителя на методы управления, цели, задачи и всю
деятельность организации

2.2.1
Процесс реализации своих функций

Руководитель
может по-разному проявлять свою индивидуальность в каждом из компонентов
управленческой деятельности. Его цели, мотивы, сам смысл деятельности могут
быть различны, и по-разному соотноситься с целями организации. Так же
неодинаковое место в системе мировосприятия руководителя занимают задачи,
стоящие перед ним, и различные управленческие функции.

При таком подходе
на первое место выступает вопрос о смысле организационного поведения и
управленческой деятельности в контексте всей жизни руководителя, его опыта,
личных и профессиональных качеств. В наибольшей степени это проявляется в
подборе исполнителей и формировании своего ближайшего окружения. Здесь, как
показывают исследования, руководитель, подчас даже не осознавая, в первую
очередь ориентируется на решение не только организационных, но и своих
собственных задач. [ 58. с. 11]   Проведенная серия эмпирических исследований
показала, что в процессе реализации своих функций он ориентируется на решение
как минимум трех основных видов задач; их иерархия и определяет специфические
особенности управленческого поведения. [ 57. с. 15]  

Во-первых, это
организационные задачи, выполнение которых детерминируется самой должностной
позицией.

Во-вторых, целый
комплекс задач, направленных на обеспечение в широком смысле собственной
безопасности. Сюда входят проблемы сохранения своей должностной позиции (или ее
позитивного изменения), поддержания позитивных взаимоотношений в организации,
материального обеспечения своего будущего и будущего своей семьи и детей.

Наконец, это то,
что может быть обозначено как «кровная идея» руководителя, его «жизненная
задача» (В. Н. Маркин), придающая смысл его управленческой деятельности. [ 57.
с. 21] 

В зависимости от
индивидуальных личностных смыслов различной может быть как иерархия этих задач,
так и их структурное взаимоотношение. Так, например, возможно совпадение
«кровной идеи» и организационной задачи. В этом случае мы имеем дело с глубоким
личностным включением в деятельность, а в крайнем варианте — с профессиональным
фанатизмом. Возможно и полное несовпадение, что ведет либо к поиску
возможностей для самореализации за пределами профессиональной сферы, либо к
осознанной или неосознанной трансформации организационной задачи под свою
«кровную идею» или задачу обеспечения личной безопасности. [ 58. с. 7] 

Очевидно, что
соотношение и содержательные характеристики задач в значительной степени
определяют стиль и характер управленческого поведения и, в первую очередь,
способы формирования своего ближайшего окружения.

При подборе
кадров в формально-иерархическую управленческую команду руководитель, опираясь
на различные основания выбора, подбирает как минимум три группы людей для
параллельного решения выделенных задач: для решения организационной задачи —
профессионалов; для решения задачи безопасности — «преданных» и «надежных»; для
реализации «кровной идеи» — единомышленников.[ 58. с. 25]

Следует
подчеркнуть, что подобное «расслоение» в подборе не является исключительным
следствием особой социально-экономической или социально-политической ситуации в
современной России. Оно характерно для организационного функционирования
вообще. Исторический период, социальная и политическая ситуация делают этот
процесс более или менее явным, переводя его на разные уровни латентности в
организационном функционировании. [ 58. с. 44] 

2.2.2
Формирование ценностей

Существенными
закономерностями в данной ситуации выступают как индивидуально-психологические,
так и личностно-профессиональные особенности руководителей: половые и
возрастные характеристики, индивидуальные особенности карьеры, сфера
профессиональной деятельности и, наконец, социальная ситуация, в которой он
живет и работает.

Одним из основных
компонентов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и
целей, которые ставит перед собой руководитель, осуществляя свои функции,
является система его жизненных ценностей. Она-то и регулирует его поведение на
всех уровнях управленческой деятельности: мотивационном, нормативном,
смысловом, операциональном.

Безусловно,
влияние ценностей различно. В большинстве случаев оно носит опосредованный
характер. Очевидно, что влияние ценностей на операционально-функциональном
уровне значительно меньше, чем, например, на мотивационном, поскольку именно
мотивы, смыслы, стиль управленческой деятельности подвержены наибольшему
влиянию. [ 57. с. 20-25]

Отметим, что
формирование ценностей человека начинается задолго до того, как он получает
какой-либо опыт руководящей деятельности. Поэтому ценности, являясь важной
составляющей жизнедеятельности, самым непосредственным образом, особенно на
первом этапе управленческой карьеры, могут определять поведение руководителя.
Вместе с тем, выступая в роли скорее динамического, чем статического
образования, они имеют тенденцию не только изменяться, но и заменяться другими
под влиянием различных обстоятельств. Изменения внутри человека, затрагивающие
и систему его ценностей, происходят как в ходе собственной жизни (с
приобретением управленческого опыта, с возрастом, изменением семейного
положения, уровня образования и др.), так и в ситуации социальных перемен.
Происходит переоценка, расставляются новые приоритеты, вносятся изменения в
свод «житейских» правил.

В первую очередь,
существенное влияние на формирование жизненных ценностей, установок и
ориентаций будущего руководителя оказывает социальная ситуация, в которой
происходило его развитие. Это семья, в которой он родился и воспитывался, ее
ценности, традиции, нравы. Так, если в родительской семье преобладали такие
ценности, как работа, благосостояние, умение сделать карьеру, то человек,
естественно, воспримет их как свои собственные, и с юных лет будет отличаться
стремлением чего-то достичь в профессиональном и должностном плане. .[ 57. с.
21]

В ряде
исследований было показано, что в семьях эффективных руководителей основными
жизненными ценностями выступали, прежде всего, познание, развитие собственной
личности, работа и, в целом, преобладали бытийные ценности. А вот в семьях
руководителей, не отличающихся высокой эффективностью, преобладали ценности
общения, материального благополучия, власти и обладания. Безусловно, эта
зависимость носит статистический характер и не может быть абсолютизирована,
поскольку существенным фактором здесь выступает степень принятия человеком
собственной семьи. Случается, и нередко, что формирование собственных ценностей
строится по принципу контраста.[ 57. с. 23]

Это же касается и
других факторов. Вместе с тем их значение в формировании базисных ценностей и
ценностных ориентаций весьма велико. Так, в серии исследований было показано,
что значимо различными оказываются ценностные ориентации руководителей,
отличающихся по порядку рождения. Если первые и единственные дети в значительно
большей степени ориентированы на ценности инструментальные (убеждения в том,
что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в
любой ситуации), то младших детей отличает большая выраженность ориентаций на
терминальные ценности (убеждения в том, что конечная цель индивидуального
существования стоит того, чтобы к ней стремиться).

2.2.3
Особенности социально-экономической ситуации

Значительное
влияние на формирование и изменение жизненных ценностей руководителя оказывают
особенности социально-экономической ситуации, в которой осуществляется
управление, такие, как, например, сфера деятельности, форма собственности
руководимого учреждения, конкретные особенности корпоративной культуры
организации.

Результаты
проведенного под руководством Кобелевой О.В. в течение пяти лет исследования
динамики жизненных ценностей руководителей (О. В. Кобелева) [ 57. с. 21], показали, что наиболее
значимыми во все годы для руководителей различных возрастных категорий остаются
(их значимость даже возрастает) терминальные ценности (альтруизм, развитие
своей личности, семья, дети). Менее всего претерпели изменения такие ценности,
как «развитие собственной личности», «здоровье», «семья», «наличие недостатков
в себе», тогда как значительно возросла значимость ценностей «альтруизм»,
«дети», «наличие добрых, верных друзей», «доверие», «образованность». [ 57. с.
16]

 И, наоборот,
несколько снизилось значение таких ценностей, как «работа», «ответственность»,
«эффективность деятельности», последнее особенно ярко проявляется в
негосударственной сфере. Следует отметить, что наиболее выраженное изменение в
ценностной сфере руководителей негосударственных организаций претерпела
ценность «образованность» — ее значимость за пять лет возросла в 1,3 раза. [
57. с. 24] 

Обнаружилось, что
значимость различных ценностей в различные возрастные периоды неодинакова. Так,
наиболее значимыми для двух третей молодых руководителей (возрастная группа до
35 лет) выступают «развитие личности», «возможность творческой работы», «семья»
и «дети». Кроме того, они отмечают важность таких ценностей, как «активная
деятельная жизнь», «наличие хороших и верных друзей», «уверенность в себе».
Наименее значимыми для молодых руководителей являются — «общественное признание»,
«познание», «красота природы и искусство». [ 57. с. 29]

Установлено, что
с возрастом увеличивается значимость некоторых терминальных ценностей,
происходит изменение ориентации на семью, как ценность, и на здоровье. С
возрастом (в 43-45 лет) также увеличивается значение такой ценности, как
«альтруизм». [ 57. с. 20-25]

2.2.4
Ключевые факторы деятельности

Исследование
показало наличие значимых взаимосвязей между системой жизненных ценностей и
целым рядом психолого-акмеологических характеристик руководителей (возрастом,
полом, уровнем образования, особенностями социальной ситуации развития,
особенностями семьи). Была зафиксирована многофакторная зависимость между
эффективностью деятельности, системой жизненных ценностей руководителя и его
возрастом и полом. Так, наиболее эффективными руководителями, по результатам
исследования, выступают мужчины возрастной группы до 50 лет или женщины после
50 лет. В той и другой группах на первом месте находятся инструментальные
ценности, и наибольший выбор приходится на ценность «работа». Существенную роль
играет и такая акмеологическая характеристика, как «количество детей в семье
руководителя». При наличии двух и более детей эффективность деятельности
оказывается существенно выше, поскольку руководитель в значительно большей
степени ориентирован на инструментальные жизненные ценности. Это особенно
характерно в ситуации, когда у руководителя имеются две дочери. [ 53. с.
20-25] 

         Значимые
различия в жизненных ценностях в зависимости от количества детей в семье проявляют
мужчины и женщины-руководители. Так, более ориентированы на работу мужчины,
имеющие трех и более детей, и женщины, не имеющие детей. Развитие собственной
личности значимо как для мужчин, так и для женщин, имеющих одного ребенка.
Альтруизм проявляется у женщин, не имеющих детей, и у мужчин, имеющих лишь
одного ребенка. Кроме того, установлено, что, чем в более раннем возрасте
женщина приняла решение о том, что она будет делать карьеру, тем успешнее
проходит ее должностное продвижение.

         Проведенное
исследование показало и наличие существенных различий в содержательной
характеристике ценностей руководителей государственных и негосударственных
структур управления. Так, руководители негосударственной сферы выделяют как
ценность «здоровье», «развитие собственной личности», тогда как для
руководителей государственной сферы более ценны «альтруизм», «дети», «доверие».
При этом наиболее «альтруистичны» женщины государственных учреждений, а
наименее — мужчины негосударственных. Существенные изменения в ценностной структуре
руководителей претерпела такая ценность, как «семья». За последние годы она
стала менее значимой для руководителей 46-50 лет и 55-68 лет. У молодых же
руководителей (возраст 20-30 лет) семья как ценность находится на первом месте,
и ее значимость за последние годы возросла. Следует отметить, что эта ценность
одинаково значима для мужчин-руководителей как государственной, так и
негосударственной сфер управления, а вот у женщин наблюдается существенное
различие во взглядах. Для женщин-руководителей государственных организаций
семья более значима, чем для их коллег из негосударственной сферы. [53. с. 25] 

Таким образом,
можно сделать вывод: система жизненных ценностей руководителя является одним из
ключевых факторов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер
задач и целей, которые он ставит перед собой. При этом динамика ценностей в
изменяющихся социально-экономических условиях обусловлена как самим изменением
этих условий, так и особенностями личности руководителя, его возрастом, опытом
профессиональной управленческой деятельности, социальной ситуацией развития,
семейным положением, количеством детей в семье, образованием, стилем
руководства. При этом существует сложная зависимость между системой жизненных
ценностей руководителя и его стилем руководства.

Глава 3. Организация и методология исследования

3.1
Выборка и методы исследования

В
нашем исследовании приняли участие 75 руководителей: начальники участков,
цехов, служб и отделов, руководители промышленных предприятий, а также руководители
социальной сферы и управления городом. Всего – 18 женщин и 57 мужчин. Возраст
испытуемых – от 25 до 53 лет. Распределение испытуемых по трем возрастным
группам следующее:

—                    
25 — 35 лет — 24 человека (32%),

—                    
35 — 45 лет- 29 человек (38%)

—                    
старше 45 лет – 22 человека (30%).

         По
стажу работы испытуемые разделились следующим образом:

—                    
0-4 года – 13 человек (18%),

—                    
5 — 9 лет – 28 человек (36%),

—                    
10 — 15 лет – 21 человек (28%),

—                    
свыше 15 лет – 13 человек (18%).

71
человек (95%) опрошенных – состоят в браке, имеют 1-3 детей в возрасте от 1
года до 30 лет. У большей части испытуемых – высшее и техническое образование.

Базой
для проверки исследования стали:

I. «ООО
Константа».

II. «ОАО ш.
Воргашорская».

III. Воркутинский центр занятости
населения.

IV.
Администрация пос. Воргашор.

Для
статистической обработки результатов использовались следующие методы:

1.
Метод факторного анализа

2.
Метод кластерного анализа

В
нашем исследовании мы использовали следующие методики:

1. Методика М. Рокича

Наиболее богатым и методически обоснованным направлением исследований
ценностных представлений можно считать исследования, проводившиеся в конце 60-х
— 70-е годы в США Рокичем, а также в других странах на основе разработанного им
метода прямого ранжирования ценностей. Ценность Рокич определяет как
«устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или
конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точки
зрения, чем противоположный или обратный им способ поведения, либо конечная
цель существования. Человеческие ценности характеризуются следующими основными
признаками:

1) общее число ценностей, являющихся достоянием человека, сравнительно
невелико;

2) все люди обладают одними и теми же ценностями, хотя и в разной
степени;

3) ценности организованы в системы;

4) истоки человеческих ценностей прослеживаются в культуре, обществе и
его институтах и личности;

5) влияние ценностей прослеживается практически во всех социальных
феноменах, заслуживающих изучения.

Рокич различает два класса ценностей: терминальные и инструментальные.

Терминальные ценности он определяет как убеждения
в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной и
общественной точек зрения заслуживает того, чтобы к ней стремиться.

Инструментальные ценности — как убеждения в том, что
определенный образ действий (например, честность, рационализм) с личной и
общественной точек зрения является предпочтительным в любых ситуациях. Для
диагностики индивидуальных иерархий ценностей Рокич разработал ставший весьма
популярным метод прямого ранжирования ценностей, сгруппированных в два списка —
терминальных и инструментальных ценностей. Масштабные исследования, проведенные
им с помощью этого метода на общенациональной американской выборке, позволили
выявить и проанализировать связь декларируемой значимости (ранга) различных
ценностей с такими переменными, как пол, возраст, социальное положение, доход,
образование, расовая принадлежность, политические убеждения Результаты
исследование других авторов показали связь ценностей с некоторыми личностными
особенностями, а также их кросскультурную специфику. В 80-е годы С. Шварц (S.
Schwartz) и В. Билски (W. Bilsky) предприняли попытку создания более
дифференцированной и обоснованной, чем у Рокича, классификации ценностей и
разработали свою диагностическую методику. В нашем практическом исследовании
мы  и воспользуемся методикой «Ценностные ориентации» Рокича как базовой методикой
определения ценностных ориентаций.

Инструкция:
«Сейчас Вам будет предъявлен набор из 18 карточек с обозначением
ценностей. Ваша задача – разложить их по порядку значимости для Вас как
принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни.
Внимательно изучите таблицу и, выбрав ту ценность, которая для Вас наиболее
значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости
ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми
оставшимися ценностями. Наименее важная останется последней и займет 18 место.
Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию».

2.
Тест смысложизненных ориентаций

Тест
смысложизненных ориентаций (СЖО) является адаптированной версией теста “Цель в
жизни” ( Purpose-in-Life Test , PIL) Джеймса Крамбо и Леонарда Махолика.
Методика была разработана на основе теории стремления к смыслу и логотерапии Виктора
Франкла и преследовала цель эмпирической валидизации ряда представлений из этой
теории.

На основе
факторного анализа адаптированной Д.А.Леонтьевым верссии этой методики
отечественными исследователями (Леонтьев, Калашников, Калашникова) был создан тест
СЖО, включающий, наряду с общим показателем осмысленности жизни, также пять
субшкал, отражающих три конкретных смысложизненных ориентации (цели в жизни,
насыщенность жизни и удовлетворенность самореализацией) и два аспекта локуса
контроля (локус контроля-Я и локус контроля-жизнь).

Тест СЖО содержит
20 пар противоположных утверждений, отражающих представление об факторах
осмысленности жизни личности .   Проведенный в нашей работе анализ содержания
утверждений показал неадекватность утверждений по субшкале “Удовлетворенность
самореализацией или результативность жизни” применительно к раннему юношескому
возрасту. Поэтому пары утверждений по этой шкале были исключены из теста при
обработке и анализе данных.

Инструкция: “Вам
предложены пары противоположных утверждений. Ваша задача выбрать одно из
утверждений, которое по Вашему мнению больше соответствует действительности, и
отметить одну из цифр 1 , 2, 3 в зависимости от того, насколько Вы уверены в
выборе (или 0 ,если оба утверждения на Ваш взгляд одинаково верны)”.

Обработка данных
осуществлялась по 7-балльной шкале в соответствии с бланком-ключом к тесту.
Минимальные и максимальные значения субшкал приведены в таблице.

Интерпретация
субшкал:

1. Цели в жизни.
Баллы по этой шкале характеризуют наличие или отсутствие в жизни испытуемого
целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и
временную перспективу.

2. Процесс жизни
или эмоциональная насыщенность жизни. Содержание этой шкалы совпадает с
известной теорией о том, что единственный смысл жизни состоит в том, чтобы
жить. Этот показатель говорит о том, воспринимает ли испытуемый сам процесс
своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом.
Низкие баллы по этой шкале — признак неудовлетвлренности своей жизнью в настоящем.

3. Локус
контроля-Я ( Я — хозяин жизни ). Высокие баллы соответствуют представлению о
себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы
построить свою жизнь в соответствии со своими целями и представлениями о ее
смысле. Низкие баллы — человек не верит в свои силы, возможность контролировать
события собственной жизни.

4.Локус
контроля-жизнь или управляемость жизни. при высоких баллах — убеждение в том,
что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и
воплощать их в жизнь. Низкие баллы — фатализм, убежденность в том, что жизнь
человека неподвластна сознательному контролю, что свобода выбора иллюзорна и
бессмысленно загадывать что-либо на будущее.

Общий показатель
осмысленности жизни считается суммированием баллов по всем 15 субшкалам теста
СЖО.

После первичной
обработки данных и сравнения средних величин по t-критерию Стьюдента значимых
различий между характеристиками процесса личностного самоопределения юношей и
девушек выявлено не было.

3.
Тест мотивации достижений Т. А. Мехрабяна

Опросник, который
в отличие от многочисленных опросников, направленных на измерение мотива
достижения, был разработан на основе определенных теоретических принципов [ср.:
A. Mehrabian, S. Ksionzky,1974].

 Свой опросник
Мехрабян построил прежде всего на различении двух тенденций мотива аффилиации– 
аффилиативной тенденции (R1) и чувствительности к отвержению (R2). Он
интерпретирует эти тенденции как обобщенные ожидания положительного или
отрицательного подкрепляющего воздействия партнера по аффилиации. Как уже
отмечалось, в случае, когда партнеры незнакомы, Мехрабян исходил из переменных,
отражающих не привлекательность, а ожидания. Когда же партнеры были хорошо
знакомы, решающее значение приобретали не ожидания, а специфическая
привлекательность.

Опросник
разработан для первого случая, когда партнером выступает незнакомый или
малознакомый человек. Во втором случае, когда партнеры близко знакомы,
применялась особая 15-шкальная социометрическая методика. Факторным анализом ее
результатов также были выделены два компонента– положительное и отрицательное
подкрепляющее значение партнера по аффилиации.

Однако более
пристальное рассмотрение опросника Мехрабяна показывает, что понятие ожидания в
этом опроснике фактически отождествляется с
положительным и отрицательным подкрепляющим действием контакта с партнером и
ситуаций общения вообще. Ожидание по Мехрабяну– это прогноз не того, в какой
мере субъекту удастся или не удастся достигнуть положительного результата
аффилиации, а, скорее, того, в какой мере в данной ситуации предпочитается,
чтобы более или менее положительные и отрицательные последствия наступили сами
собой или чтобы были предприняты определенные действия. Например, оба
утверждения «Для меня очень важно иметь друзей» (тенденция аффилиации) и
«Временами я воспринимаю критику очень близко к сердцу» (страх отвержения)
очерчивают ситуации с подразумеваемым подкрепляющим значением, и с ними
испытуемый может соглашаться или не соглашаться, используя 9-балльную шкалу
оценок.

4. Методика Р.Кеттелла

Многофакторная
личностная методика Р.Кеттелла (личностный тест кеттелла) в настоящее время
наиболее часто используется в экспериментальных исследованиях личности и
получила достаточно высокую оценку у психологов-практиков.

Опросник
Кеттела является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки
индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас
в стране. Он разработан по руководством Р.Б. Кеттела и предназначен для
написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений.

Отличительной
чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно
независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Данное их качество
было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных
черт личности, выделенных первоначально Кеттелом. Каждый фактор образует
несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты, имеет условное название и
предполагает устойчивую вероятностную связь между отдельными чертами личности.. Структура факторов у каждого отдельного человека
отражает вероятностную модель индивидуально-психологических свойств его
личности и при наложении на групповую модель, к которой принадлежит данный
человек, демонстрирует индивидуальное своеобразие конкретной личности и
позволяет с большей долей вероятности прогнозировать ее реальное поведение в
определенных жизненных ситуациях.

Существует
4 формы опросника: А и В (187 вопросов) и С и Д (105 вопросов). В России чаще
всего используют формы А и С. Наибольшее распространение опросник получил в
медицинской психологии при диагностике профессионально важных качеств, в спорте
и научных исследованиях. Мы использовали форму А. Опросник Кеттела включает в
себя все виды испытаний — и оценку, и решение теста, и отношение к какому-либо
явлению.

Перед
началом опроса испытуемому дают специальный бланк, на котором он должен делать
определенные пометки, по мере прочтения. Предварительно дается соответствующая
инструкция, содержащая информацию о том, что должен делать испытуемый. Контрольное
время испытания 25-30 минут. В процессе ответов на вопросы экспериментатор
контролирует время работы испытуемого и, если испытуемый отвечает медленно,
предупреждает его об этом. Испытание проводится индивидуально в спокойной, деловой
обстановке.

5. Метод факторного анализа
ценностных ориентации

Каждый человек, принадлежащий какому-либо определенно­му
обществу, в той или иной степени ориентируется на весь на­бор ценностей,
которым оно характеризуется. Очевидно, все при­надлежащие к одной
социокультурной среде обладают одними и теми же ценностями, хотя их значимость
в индивидуальной иерархии может быть различной. Как уже отмечалось, ориента­ция
на ту или иную ценность или группу ценностей автоматичес­ки подразумевает
определение ранга ее значимости по отноше­нию ко всем остальным, т. е.
предполагает наличие иерархической системы ценностных ориентации. По словам Э.
Фромма, систе­ма ценностных ориентации, или «система ценностных координат карты
мира», есть у каждого индивидуума [69, с.200]. В этой связи более корректно
говорить не о «сформированности» либо «несформированности» системы ценностных
ориентации конкрет­ного человека, а об уровне ее развития, который, по нашему
мне­нию, определяется доминированием в ней того или иного ценностного «пласта».

Различным методам диагностики индивидуальной системы
ценностей посвящены работы многих отечественных авторов, в частности, Д. А.
Леонтьева, Л. М. Смирнова, О. А. Тихомандрицкой и Е. М. Дубовской, И. Г.
Сенина, В. Г. Морогина и др. В соот­ветствии с задачами нашего исследования для
изучения ценностных ориентации личности был выбран тест М. Рокича,
адаптированный на русском языке А. А. Гоштаутасом, А. А. Семеновым, В. А.
Ядовым и модифици­рованный Д. А. Леонтьевым [38]. В отличие от большинства
других методов, направленных скорее на диагностику ведущей ценностной
направленности, данный тест позволяет исследовать особенности целостной
иерархии терминальных и инструмен­тальных ценностей, в которой они упорядочены
на основании субъективного ранга их значимости. Для конкретизации крите­риев
ранжирования мы также использовали методический при­ем, предложенный С. Р.
Пантилеевым: испытуемым предлага­лось учитывать не только значимость ценности,
но и степень ее реализованности. Для этого после завершения ранжирования
списков терминальных и инструментальных ценностей испытуе­мому предлагалось
оценить степень реализованности каждой из ценностей в его сегодняшней жизни в
процентах.

Для экспериментального подтверждения модели уровневой
организации системы ценностных ориентации мы использовали метод факторного
анализа, который позволяет выявить латент­ные переменные ее внутренней
структуры. При этом под факто­ром понимается математически сконструированная
переменная, удовлетворяющая требованиям теоретической модели фактор­ной
структуры [19]. В нашем исследовании для факторного ана­лиза использовалась
корреляционная матрица рангов значимо­сти 36 терминальных и инструментальных
ценностей 75 руководителей различного звена.

Ранее, при исследовании факторной структуры системы цен­ностных
ориентации Н. И. Лапиным было выделено одиннадцать факторов [75], Д. А.
Леонтьевым найдены семи- и шестифакторные решения [38], А. В. Шариков и Э. А.
Баранова выявили только три значимых фактора [76].

3.2 Использование факторного анализа
в целях исследования ценностных ориентаций

В нашем исследовании в результате факторного анализа
выделилось тринадцать факторов, которые в общей сложности объясняли 61,20%
дисперсии. Однако при этом большинство факторов имело незначительный вес и с
трудом поддавалось четкой интерпретации. Для содержательного анализа нами было
выбрано три основных фактора с весом соответственно 9,32%, 8,07% и 6,27%. В
качестве критерия уровня значимости исполь­зовалась нагрузка на фактор 0,30, с
учетом которой ранги цен­ностей объединились в факторы следующим образом: 1-й
фак­тор включил в себя 17 ценностей, 2-й –  8 ценностей и 3-й –  11 ценностей,
при этом – некоторые

 ценности вошли в несколько факторов (таблицы 1-3).

Таблица 1 Параметры фактора 1 и их факторные нагрузки

№ п/п	Ценности	Нагрузка на фактор
1	Счастливая семейная жизнь	-0,57
2	Воспитанность	-0,48
3	Аккуратность, чистоплотность	-0,45
4	Исполнительность	-0,40
5	Ответственность	-0,37
6	Честность	-0,36
7	Здоровье	-0,35
8	Любовь	-0,35
9	Эффективность в делах	0,31
10	Свобода	0,32
11	Развитие	0,35
12	Смелость в отстаивании своего мнения	0,35
13	Твердая воля	0,35
14	Творчество	0,40
15	Познание	0,42
16	Независимость	0,42
17	Широта взглядов	0,43

Все три основных фактора оказались биполярными. Каждый из них
представляет собой две достаточно хорошо выраженные группы связанных между
собой ценностей, отчетливо противо­стоящих друг другу (рис. 1– 3). Поскольку
ранг значимости ценностей представляет собой обратное числовое значение (наи­большее
равно 1, наименьшее 18), на положительном полюсе каждого фактора располагаются
ценности с отрицательной фак­торной нагрузкой.

В первом факторе на положительном полюсе сосредоточе­ны
социально одобряемые ценности, которые можно также на­звать традиционными,

–  семейная жизнь, воспитанность, аккурат­ность,
исполнительность, честность и т. д. Им противостоит группа ценностей, которую
можно обозначить как «духовная свобода»,

–  широта и независимость взглядов, свобода, ориентация на по­знание,
развитие и творчество. Исходя из характеристики поло­жительного полюса,
соответствующего значимости традиций, а также конформной ориентации на
групповые нормы и социаль­ное одобрение, т. е. на ценности социализации, данный
фактор можно интерпретировать как «приверженность традиции».

Положительная корреляция при
р<0,01 Отрицательная корреляция при р<0,01 между параметрами фактора 1
(нумерация соответствует приведенной в таблице 1). Рис. 1. Графическое
изображение корреляционных взаимосвязей.

Положительный полюс второго фактора является гетероген­ным.
Он включает в себя как ценности творчества, красоты природы и искусства, так и
ориентацию на счастье других, чуткость и терпимость. В целом одновременная
значимость этих ценнос­тей может быть интерпретирована как свойственное самоактуа­лизирующейся
личности гармоничное развитие, в своем наивыс­шем выражении соответствующее
интеграции, преодолению противоречия между ценностями индивида и общества.
Дости­жение гармонии в данном случае обусловлено относительной
«инструментальностью» самореализации по отношению к общей направленности на
счастье других людей. Поэтому данный фак­тор можно условно назвать
«альтруистическая направленность». Альтернативой этому является эгоцентрическая
ориентация на «низшие», в понимании А. Маслоу, ценности –  деньги, обществен­ное
признание и высокие запросы.

Таблица 2 Параметры фактора 2 и их факторные нагрузки

№ п/п	Ценности	Нагрузка на фактор
1	Творчество	-0,55
2	Чуткость	-0,53
3	Красота природы и искусства	-0,49
4	Счастье других	-0,46
5	Терпимость	-0,41
6	Высокие запросы	0,31
7	Общественное признание	0,51
8	Материально обеспеченная жизнь	0,69

Третий фактор на своем положительном полюсе включает
ориентацию на такие ценности, как развлечения, любовь, незави­симость и
свобода, которая в этом контексте может быть интер­претирована как «свобода от
ограничений». На противополож­ном полюсе находятся ценности, представляющие
собой осмысленную стратегию личностного роста, –  ответственность, познание,
продуктивная жизнь и собственно развитие. В данном случае оба полюса являются
гетерогенными, при этом разделе­ние явно проходит между терминальными и
инструментальными ценностями (рис. 4). Недостаточная согласованность целей и
средств их достижения может свидетельствовать об определенной дисгармонии. Этот
фактор, который мы по положительному полюсу условно обозначили как
«освобождение от ограничений», отражает действие описанного В. Франклом
невротического ме­ханизма адаптации и устранения тревоги, когда потребность в
раз­влечениях связана с фрустрацией стремления к смыслу [66, 30].

Положительная корреляция при
р<0,01 Отрицательная корреляция при р<0,01 между параметрами фактора 2
(нумерация соответствует приведенной в таблице).

2).Рис. 2. Графическое изображение корреляционных
взаимосвязей

Таким образом, проведенное нами исследование подтвер­дило,
что система ценностных ориентации личности не является внутренне однородной
структурой. Выделенные факторы, кото­рые условно обозначили как «приверженность
традиции», «альт­руистическая направленность» и «освобождение от ограничений»,
близки к описанным нами типам ориентации на ценности соци­ализации,
индивидуализации и адаптации. Положительные полюса выделенных факторов, по
нашему мнению, прямо соот­ветствуют иерархии уровней смысловой сферы личности,
пред­лагаемой Б. С. Братусем. В его модели выделяются низший «эго­центрический»
(отражающий направленность на собственную выгоду), «группоцентрический»
(ориентация на благо «своих») и высший «просоциальный» (направленность на общее
благо) уров­ни развития смысловых систем [20]. Такое соответствие позво­ляет
говорить о том, что описанные нами факторы также пред­ставляют собой уровни
системы ценностных ориентации личности, которые находятся в определенной
иерархической зависимости и соподчиненности. При этом высшим уровнем является
«альтру­истическая направленность», или ориентация на ценности макси­мальной
самореализации ради счастья всех людей, а низшим –  «освобождение от
ограничений», т. е. ориентация на обуслов­ленные фрустрацией «защитные»
ценности.

Таблица 3 Параметры фактора 3 и их факторные нагрузки

№ п/п	Ценности	Нагрузка на фактор
1	Развлечения	-0,54
2	Свобода	-0,44
3	Независимость	-0,43
4	Любовь	-0,42
5	Смелость в отстаивании своего мнения	-0,32
6	Жизнерадостность	-0,31
7	Развитие	0,35
8	Исполнительность	0,39
9	Ответственность	0,39
10	Познание	0,41
11	Продуктивная жизнь	0,43

Однако такая иерархическая организация уровней вовсе не
свидетельствует о необходимости последовательной реализа­ции ценностей более
низкого уровня для формирования уровня более высокого порядка, как это
подразумевалось в ранних ра­ботах А. Маслоу применительно к иерархии
потребностей. В проведенном нами исследовании не обнаружилось никаких зна­чимых
корреляций между рангом значимости ценностей высше­го уровня и процентом
реализованности ценностей, отнесенных к более низким уровням системы.

По существу, выделенные факторы указывают на возможный выбор
вектора развития системы ценностных ориентации лич­ности. Как следует из
приведенной интерпретации трех основ­ных факторов, носящих биполярный характер,
выбор того или иного вектора развития в каждом конкретном случае определяется
разрешением противоречия между ориентацией на ценно­сти более низкого или более
высокого уровней. В общем виде выбор стоит между описанными. Положительная корреляция при
р<0,01 Отрицательная корреляция при р<0,01 между параметрами фактора 3
(нумерация соответствует приведенной в таблице 3).

Рис. 3. Графическое изображение корреляционных взаимосвязей

Э. Фроммом полярными стрем­лениями «иметь или быть», между
направленностью на личност­ный рост либо регресс. Выделенные нами факторы
близки к его модели нормального либо аномального развития, включающей три
«модуса ориентирования»: некрофилия –  биофилия, нарцис­сизм –  любовь и
симбиоз –  независимость. По словам Э. Фром­ма, чем более выражено каждое
«ориентирование», тем более прослеживается тенденция к конвергенции всех трех
«модусов», независимо от общего направления развития. Совпадающие на
положительном и отрицательном полюсах развития три «ориен­тирования» он обозначает,
соответственно, как «синдром роста» и «синдром распада» [70, с.87]. На основе
концептуальной схемы Э. Фромма нами предлагается аналогичная векторная модель
раз­вития системы ценностных ориентации личности (рис. 4). Общий уровень
развития ценностной системы, тем самым, определяется степенью близости
описанных нами векторов.

РАЗВИТИЕ

СРЕДНИЙ УРОВЕНЬ

РЕГРЕС

Рис 4. Векторная модель развития системы ценностных
ориентации личности.

Таким образом, взаимосвязь общего уровня развития ценно­стной
системы и ориентации на ценности того или иного уровня носит достаточно сложный
характер. Уровень развития системы ценностных ориентации личности должен,
вероятно, определять­ся выраженностью ценностной направленности одновременно по
всем трем векторным осям. Можно также предположить, что если ориентация по
любой из осей на ценности низшего уровня носит, говоря словами А. Маслоу,
характер «здорового регресса», то есть представляет собой временный «шаг назад
ради двух шагов вперед», то она может соответствовать и более высокому общему
уровню разви­тия ценностной системы. Тем не менее, окончательное разреше­ние
противоречия в пользу ориентации на ценности того или иного уровня все же
подразумевает доминирующее положение данного уровня в индивидуальной ценностной
иерархии, что может повлечь за собой формирование соответствующего типа
личности.

3.3 Типы индивидуальной иерархии
ценностных ориентации

На основании описанной нами факторной структуры ценно­стных
ориентации личности можно говорить о том, что в индиви­дуальной ценностной
системе представлены различные компо­ненты, имеющие неодинаковое значение в
каждом конкретном случае. Анализ структурной организации ценностной системы на
основе выделения ее ведущих уровней может быть дополнен в рамках
типологического подхода. Однако, как уже отмечалось, практически во всех
психологических и социологических иссле­дованиях, посвященных этой проблеме,
основанием для постро­ения типологии являлось выделение какой-либо одной домини­рующей
ценности или группы ценностей. Такой подход не учитывает неоднородность системы
ценностных ориентации лич­ности, включающей одновременно ряд иерархически
организо­ванных уровней, «высших» и «низших», предпочитаемых и отвер­гаемых
ценностей. В этой связи нами была поставлена задача экспериментально выделить
типы личности на основе целост­ной иерархии их ценностных ориентации,
включающей одновре­менно все уровни ее организации.

Для исследования индивидуальной иерархии ценностных
ориентации нами была использована описанная выше методика М. Рокича, модифицированная
Д. А. Леонтьевым [38]. Посколь­ку в центре отдельных компонентов системы
ценностных ориен­тации находятся прежде всего те или иные терминальные цен­ности,
в качестве основания для группировки исследуемых использовались выставленные
ими ранги значимости 18 терми­нальных ценностей (т. е. ценностей-целей) теста
М. Рокича. Для экспериментального выделения личностных типов на этой осно­ве
нами был выбран метод кластерного анализа, позволяющий сгруппировать
исследуемых на основе единой меры, охватываю­щей одновременно ряд параметров. 
В настоящем исследовании, которое проводилось в период с марта по май 2005г.,
приняли участие 75 руководителей разных рангов, промышленных и социальных
учреждений, мужчин и женщин разных возрастов от 24 до 56 лет. Методом
кластерного анализа исследуемые были разделены на три типа, к которым были
отнесены, соответственно, 28,8, 46,3 и 24,9 процентов от их общего числа.
Данные типы, досто­верно различающиеся рангом значимости терминальных ценностей
(при р>0,001), представляют собой различные типы индивидуальных систем
ценностных ориентации (таблицы 4 и 5).

Таблица 4

Усредненные ранги значимости терминальных ценностей по тесту
Рокича у описываемых типов личности

Терминальные ценности	Типы личности
	1		2		3
	М	т	М	т	М	т
Активная деятельная жизнь	7,06	0,38	10,22	0,35	9,73	0,48
Жизненная мудрость	9,01	0,46	11,08	0,32	8,30	0,42
Здоровье	5,16	0,44	3,79	0,24	6,33	0,49
Интересная работа	8,69	0,43	7,25	0,26	8,41	0,39
Красота природы и искусства	13,22	0,38	13,74	0,26	10,15	0,49
Любовь	8,09	0,44	4,66	0,26	5,26	0,44
Материально обеспеченная жизнь	5,85	0,35	4,95	0,22	13,63	0,38
Наличие хороших и верных друзей	6,46	0,40	5,22	0,22	6,43	0,44
Общественное признание	10,03	0,45	11,40	0,30	14,80	0,30
Познание	10,10	0,36	13,20	0,22	8,87	0,46
Продуктивная жизнь	10,68	0,42	12,12	0,27	10,75	0,42
Развитие	9,67	0,40	11,70	0,26	8,08	0,41
Развлечения	11,74	0,44	12,49	0,30	15,49	0,25
Свобода	7,97	0,45	9,93	0,32	7,20	0,46
Счастливая семейная жизнь	12,99	0,32	3,65	0,17	8,12	0,49
Счастье других	15,04	0,28	13,24	0,29	11,77	0,45
Творчество	12,69	0,36	15,02	0,21	8,57	,42
Уверенность в себе	6,02	0,40	7,28	0,30	8,42	0,45

Таблица 5

Усредненные ранги значимости инструментальных ценностей по
тесту Рокича у описываемых типов личности

Инструментальные ценности	Типы личности
	1	2	3
	М	т	М	т	М	т
Аккуратность, чистоплотность	8,83	0,44	7,35	0,35	9,80	0,45
Воспитанность	6,63	0,43	5,01	0,28	6,28	0,43
Высокие запросы	13,31	0,46	14,41	0,31	15,11	0,38
Жизнерадостность	8,08	0,46	7,74	0,36	7,00	0,45
Исполнительность	11,43	0,46	10,30	0,33	13,10	0,39
Независимость	6,49	0,44	8,23	0,37	6,53	0,47
Непримиримость к недостаткам	13,87	0,41	14,53	0,30	14,62	0,41
Образованность	5,43	0,37	6,22	0,32	6,62	0,44
Ответственность	8,10	0,38	7,03	0,31	8,04	0,40
Рационализм	11,35	0,42	12,57	0,30	12,83	0,40
Самоконтроль	8,23	0,40	8,60	0,28	8,02	0,41
Смелость в отстаивании своего мнения	9,25	0,42	10,70	0,34	9,80	0,44
Твердая воля	8,76	0,42	9,54	0,32	8,81	0,44
Терпимость	10,60	0,42	9,88	0,36	8,67	0,50
Честность	9,76	0,47	7,39	0,35	6,47	0,40
Чуткость	11,29	0,44	9,85	0,35	8,38	0,47
Широта взглядов	9,21	0,46	10,38	0,33	9,23	0,47
Эффективность в делах	10,17	0,44	10,73	0,32	11,19	0,44

В системе терминальных ценностей руководителей 1-го типа наи­более
высокий ранг значимости имеют здоровье, материально обеспеченная и активная
деятельная жизнь, уверенность в себе. Такие ценности, как творчество,
счастливая семейная жизнь, кра­сота природы и искусства, а также счастье
других, занимают в их иерархии последние места. Групповая иерархия терминальных
ценностей 2-го типа характеризовалась большей значимостью конкретных жизненных
ценностей –  счастливой семейной жизни, интересной работы, здоровья,
материально обеспеченной жизни, дружбы; незначимыми оказались ценности развития
и про­дуктивной жизни, познания и творчества, поставленного ими на последнее
место. Отнесенные к 3-му типу ставят достоверно выше других ценности развития,
творчества, свободы, любви и дружбы. К числу отвергаемых ими ценностей
относятся материально обес­печенная жизнь, общественное признание и
развлечения.

Групповая иерархия инструментальных ценностей (т. е. цен­ностей-средств)
1-го типа характеризуется большей ориентаци­ей на ценности независимости,
твердой воли, самоконтроля при низкой значимости таких ценностей, как
честность, терпимость и чуткость; 2-й тип отличается достоверно большей
субъективной значимостью честности; 3-й тип –  ответственности.

Таким образом, выделенные нами посредством кластерного
анализа личностные типы практически совпадают с типами цен­ностных
предпочтений, доминирующих в общественном созна­нии. Данные личностные типы
также явно различаются между собой ориентацией на ценности адаптации,
социализации и ин­дивидуализации. Такой интерпретации, на первый взгляд, проти­воречат
относительно высокие ранги значимости активной дея­тельной жизни, независимости
и свободы в групповой иерархии 1-го типа. Однако, по нашему мнению, ценность
свободы может определяться различиями в субъективном восприятии значения этого
понятия. Г. П. Выжлецов справедливо разделяет «свободу от» и «свободу для»,
которую он называет также «духовной сво­бодой». Эти значения свободы, по его
мнению, выступают в каче­стве ведущей ценности, соответственно, исторически
предше­ствующего и современного уровней развития общественного сознания [27]. В
контексте рассмотрения целостной иерархии уровней индивидуальной ценностной
системы ориентация руководителей 1-го типа на ценности свободы и независимости
может быть интерпретирована как обусловленная их фрустрацией, т. е. как «защитная».

3.4 Психологическая характеристика
выде­ленных типов

Для содержательной психологической характеристики выде­ленных
типов нами использовался ряд методик исследования ценностно-смысловой и
мотивационно-потребностной сферы, а также некоторых других личностных
особенностей. Система лич­ностных смыслов исследовалась с использованием теста
смысложизненных ориентации (СЖО), созданного Д. А. Леонтьевым на основе теста
Дж. Крамбо и Л. Махолика [39]. Основные характеристики
мотивационно-потребностной сферы изучались с использованием компью­теризированных
версий теста мотивации достижений Т. А. Мехрабяна, модифицированного М. Ш.
Магомед-Эминовым, и опросника потребности в достижениях Ю. М. Орлова. Харак­терологические
особенности исследовались с использовани­ем формы «А» 16-факторного опросника
Р. Кеттелла.

При описании выделенных типов мы приводим в тексте преж­де
всего те характеристики, по которым рассматриваемый тип достоверно отличается
от каждого из двух других.

По тесту СЖО (таблица 6) руководители, отнесенные ко 2-му
типу, обнаруживают достоверно более низкие показатели общей ос­мысленности
жизни, осмысленности самого процесса жизни, а также результативности жизни и
удовлетворенности самореа­лизацией. Испытуемые 3-го типа, напротив,
демонстрируют бо­лее высокие показатели различных аспектов осмысленности жизни,
при этом они в наибольшей степени склонны жить насто­ящим, воспринимать процесс
своей жизни как наполненный смыс­лом, интересный и эмоционально насыщенный.
Отсутствие чет­ко выраженного «временного локуса» у различных ценностных типов
определяется, вероятно, тем, что все исследуемые в дан­ной группе относятся к
одному поколению.

Приведенные результаты подтверждаются данными, получен­ными
по тесту САТ (таблица 7). Руководители, отнесенные к 1-му типу, по сравнению со
всеми остальными, больше склонны при­нимать себя такими, какие они есть, вне
зависимости от оценки собственных недостатков и даже вопреки им (шкала «самопри­нятия»).
Испытуемые 2-го типа отличаются самым низким уровнем самоактуализации.

Таблица 6

по тесту	Усредненные результаты СЖО у описываемых типов личности
Шкалы СЖО	Типы личности	Различия при р<0,05 в парах
1	2	3
	М	т	М	т	М	т
Общий показатель	99,45	1,67	98,25	1,21	102,22	1,62	1-3, 2-3
Цель	30,15	0,62	29,99	0,48	31,18	0,62
Процесс	30,21	0,61	29,15	0,44	31,59	0,61	2-3
Результат	24,67	0,52	24,19	0,36	25,16	0,50	2-3
ЛК– Я	24,90	0,49	24,92	0,36	25,06	0,50
ЛК – Жизнь	29,76	0,62	29,35	0,46	30,42	0,59

Ценностные ориентации руководителей 3-го типа в
наибольшей степени соответствуют ценностям, присущим самоактуализирующейся личности.
В отличие от остальных, им более свойственны естественность, раскованность,
способность спонтанно и непосредственно выражать свои чувства, положи­тельное
представление о людях в целом (шкалы «спонтанность» и «представления о природе
человека»), а также стремление к приобретению знаний и творческая
направленность (шкалы «по­знавательная потребность» и «креативность»).

Таблица 7

Усредненные результаты по тестам потребности в достижениях и
мотивации достижения у описываемых типов личности

Показатели мотивации	Типы личности	Различия при р<0,05 в парах
1	2	3
М	т	М	т	М	т
Потребность в достижениях	6,23	0,17	6,39	0,13	6,83	0,18	1-3, 2-3
Мотивация достижения	54,87	0,99	50,39	0,74	58,16	0,98	1-2, 1-3, 2-3

Выделенные нами типы личности характеризовались и
су­щественными
различиями в выраженности целого ряда черт по тесту Р. Кеттелла (таблица 8),
наглядно представленными также на рис. 6. Отличительной особенностью 1-го типа
явля­ется декларируемая независимость в поведении, упорство, не­которая
агрессивность, властность и стремление к доминиро­ванию. 2-й тип
характеризуется буквальным пониманием общепринятых норм и правил, высокой
нормативной обуслов­ленностью поведения, консервативностью, некритичным отно­шением
к традиционным принципам. Устоявшиеся традиции, принципы и ценности являются
для них абсолютными. В общении они в большей степени ориентируются на нормы
этикета, несколько искусственны, подчеркнуто вежливы и корректны, стремятся
сдерживать эмоциональные проявле­ния. Им также присущи повышенная тревожность,
внут­ренняя напряженность, фрустрированность. 3-му типу свойственны опора на
собственные ценности, независимость суждений, низкая конформность, некоторая
отчужден­ность, ориентация на свой внутренний мир, высокий творческий потенциал
и развитое воображение.

Таблица 8

Усредненные результаты по тесту Кеттелла у описываемых типов
личности

Факторы Кеттела	Типы личности	Различия при р<0,05 в парах
1	2	3
М	т	М	т	М	т
А	6,33	0,36	6,47	0,28	5,17	0,31	1-3, 2-3
В	5,42	0,25	5,05	0,21	5,13	0,32
С	6,15	0,34	5,86	0,22	5,87	0,29	1-2
Е	5,97	0,33	5,56	0,23	5,23	0,29	1-2, 1-3
Р	6,03	0,32	5,66	0,24	5,67	0,30
С	5,36	0,32	6,31	0,20	5,17	0,32	1-2, 2-3
Н	6,27	0,37	5,98	0,26	5,57	0,27	1-3
I	5,45	0,29	5,64	0,20	5,80	0,28
L	5,00	0,40	5,27	0,26	4,97	0,30	2-3
М	5,21	0,37	4,36	0,25	6,23	0,32	1-2, 1-3, 2-3
N	5,30	0,39	5,93	0,23	5,17	0,29	1-2, 2-3
Q	4,79	0,35	5,14	0,21	4,83	0,30	1-2, 2-3
Q1	5,58	0,38	4,83	0,25	6,03	0,36	1-2, 2-3
Q2	4,82	0,35	4,76	0,25	6,20	0,37	1-3, 2-3
Q3	5,64	0,30	6,14	0,20	5,83	0,30
Q4	4,91	0,37	5,05	0,24	4,87	0,27	1-2, 2-3
	5,82	0,33	6,23	0,27	5,07	0,34	1-3, 2-3

Таким образом, выделенные на основании
особенностей це­лостной
иерархии ценностных ориентации типы личности имеют очевидные различия по целому
ряду психологических характе­ристик. Выявленные нами типологические
особенности, прежде всего в уровнях осмысленности жизни, самоактуализации,
интернальности и мотивации достижения, могут быть интерпретиро­ваны как
различия в общем уровне развития системы ценност­ных ориентации у описанных
типов личности. Тем самым особенности личностных типов, выделенных на основе
домини­рования того или иного пласта ценностной системы, еще раз
свидетельствуют об иерархическом характере ее уровневой структуры.

Рис. 7. Усредненные профили по тесту Кеттелла описываемых
типов личности.

В настоящем исследовании выделенные типы личности не
обнаружили принципиальных различий по возрасту, полу, нали­чию семьи и детей,
наличию дополнительных приработков, усло­виям проживания, и другим показателям.
Состав описываемых групп руководителей, имеющих разнообразную социальную среду
и различный общественный статус, по всем социально-демографическим параметрам
не имеет существен­ных особенностей. Это позволяет утверждать, что данная типо­логия,
в отличие от приведенных ранее, базируется преимуще­ственно на различиях во
внутренних установках и усвоенных ранее жизненных принципах и ценностях.

Описанные нами типы можно условно обозначить, соответ­ственно,
как «адаптирующийся» (ориентирующийся на ценности выживания и самоутверждения),
«идентифицирующийся» (конфор­мный, ориентирующийся на традиционные ценности и
ценности значимых других) и «самоактуализирующийся» (автономный, ори­ентирующийся
на ценности творчества и личностного роста). Можно предположить, что выделенные
типы, различающиеся доминированием ценностей адаптации, социализации или индиви­дуализации
в системе ценностных ориентации личности, сформи­рованы посредством действия
соответствующих механизмов.

Заключение

В
нашей дипломной работе рассматривалась проблема ценностных ориентаций
современных руководителей.

Анализ современной отечественной и зарубежной литературы
позволил нам сделать следующие выводы:

1.
Ключ к пониманию ценностных
ориентаций следует искать не в субъект-объектных, а в
интерсубъективных отношениях людей.

2. Известны три формы суще­ствования ценностей: социальные
идеалы, пред­метно воплощенные ценности и личностные идеалы. В этот ряд не
включают ценностные ориентации сознания, не рассматривая их как форму бытия
ценностей, поскольку, если лич­ностная ценность индивида — значимая цен­ность
одной из социальных общностей или групп, с которой он себя отождествляет и цен­ность,
предметно воплощённая в продукте его деятельности связаны между собой «необходи­мо
и однозначно», то ценностные ориентации его сознания связаны с ними
«не необходимы­ми и неоднозначными отношениями».

3. Традиции  формируют основное направление духовных
ценностей, и являются неотъемлемой частью личностных ориентаций.

4.Личностные ценности формируются в процессе социогенеза,
достаточно сложно взаимодействуя с потребностями.

5. В рассматриваемой нами модели развития системы ценностных
ориентации личности выделяются три основных процесса: адап­тация, социализация
и индивидуализация. Эти процессы, после­довательно возникающие в указанном
порядке и повторяющие на соответствующем новом витке личностного развития общие
закономерности, в дальнейшем протекают одновременно. Каж­дый из этих процессов
носит двойственный характер, отражаю­щий на своем уровне баланс влияния
индивида и среды на фор­мирование ценностей и реализующийся посредством
действия соответствующих парных механизмов: ассимиляции и аккомо­дации,
идентификации и отчуждения, интернализации и экстернализации. Соответственно,
можно предположить, что система ценностных ориентации личности включает в себя
три уровня, или пласта, сформированных этими тремя процессами: «защит­ные»,
«заимствованные» и «автономные» ценности.

6. «Внутренний» имидж руководителя
часто отличатся от его «внешнего» имиджа. Многие качества, присущие
руководителям организаций, не становятся достоянием общественности и их можно
выявить только при вхождении в организацию и соприкосновении со всеми
организационными процессами. Очень часто новые сотрудники, нанимающиеся на
работу в подчинение конкретного руководителя под воздействием имиджа,
созданного средствами массовой информации, испытывают глубокое разочарование
при соприкосновении с ним в работе.

«Внутренний»
и «внешний» имидж руководителя организации являются взаимовлияющими факторами.
Что касается выделенных групп характеристик, влияющих на создание имиджа
руководителя, то они носят ситуационный характер и зависят от специфики
деятельности руководителя и организации в целом.

7. Значимость
различных ценностей в различные возрастные периоды неодинакова. Так, наиболее
значимыми для двух третей молодых руководителей (возрастная группа до 35 лет)
выступают «развитие личности», «возможность творческой работы», «семья» и
«дети». Кроме того, они отмечают важность таких ценностей, как «активная
деятельная жизнь», «наличие хороших и верных друзей», «уверенность в себе».
Наименее значимыми для молодых руководителей являются — «общественное
признание», «познание», «красота природы и искусство». С возрастом увеличивается
значимость некоторых терминальных ценностей, происходит изменение ориентации на
семью, как ценность, и на здоровье. С возрастом (в 43-45 лет) также
увеличивается значение такой ценности, как «альтруизм».

8. Система жизненных ценностей руководителя является одним из
ключевых факторов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер
задач и целей, которые он ставит перед собой. При этом динамика ценностей в
изменяющихся социально-экономических условиях обусловлена как самим изменением
этих условий, так и особенностями личности руководителя, его возрастом, опытом
профессиональной управленческой деятельности, социальной ситуацией развития,
семейным положением, количеством детей в семье, образованием, стилем
руководства. При этом существует сложная зависимость между системой жизненных
ценностей руководителя и его стилем руководства.

В
экспериментальной части нашей работе мы обратились к исследованию ценностных
ориентаций современных руководителей. В процессе их изучения мы установили, что
существует набор определенных действий и в практике руководства, и в
межличностном общении, ориентация на мировые нормы поведения все большего
количества современных руководителей:

1.                
«Социальный портрет” современных
руководителей, включает в себя черты, абсолютно полярные по своим признакам,
т.е., на наш взгляд, не существует реального образа современных руководителей
и, соответственно, адекватного его восприятия подчинёнными.

2.                
Внимание привлекают отдельные составляющие
проблемы ценностной ориентации предпринимателей (например, такие черты
характера, как рвачество и пробивной характер), а не целостная система
ценностей и мотиваций, что способствует созданию у подчиненных негативного
образа современного руководителя.

В
ходе исследования, рассмотрев и проанализировав полученные эмпирические данные,
мы обнаружили, что ценности-идеалы связаны с конкретными формами и способами
поведения; формированию этих ценностей способствуют определенные личностные
свойства, хотя связь личностных свойств и ценностей носит многозначный характер.
Так, одно и то же свойство соотносится с разными ценностями, а последние —
одновременно с несколькими способами поведения. Установлено, что
ценности-идеалы могут реализоваться через поведение, обусловленное либо данной
ценностью, либо направленное на реализацию других ценностей. Вместе с тем, они
могут оставаться нереализованными, что может явиться причиной внутриличностного
конфликта. Конкретное проявление ценностей в поведении человека зависит от
особенностей структуры ценностей данной личности. Это говорит о том, что единой
системы ценностей  и морально-этических норм у современных руководителей не
может быть в силу того, что у каждого руководителя есть свои определенные
личностные особенности.

Экспериментальное исследование системы идеальных ценностей различных
возрастных и профессиональных групп показало, что структура ценностных
ориентации изменяется чрезвычайно динамично и отражает, в первую очередь
психологическую, и только во вторую очередь — профессиональную принадлежность;
в иерархии ценностей современных руководителей доминируют отдельные ценности,
имеющие индивидуальную направленность:

§  в структуру доминирующих ценностей
всех испытуемых входит ценность хорошего здоровья;

§  в число личностно значимых ценностей
женщин-руководителей входят любовь, общение, познание и стремление к
прекрасному;

§  в число значимых ценностей высшего
руководящего звена и экономистов входит, кроме общечеловеческих ценностей
(любовь, общение), ценность высокого материального благосостояния.

         Таким образом, выдвинутые нами гипотезы
подтвердились.

Результаты нашего исследования найдут практическое применение
при  наборе высоко производительной команды, способной решать задачи любой
сложности, так как именно сотрудники являются решающим фактором в успешной
реализации инновационных проектов на всех уровнях иерархии компании.

Человек – «иерархический субъект», рассматривать его
деятельность вне контекста смысложизненных ориентаций, означает лишить его
индивидуальности, «обезличить». Вместе с тем, любое производство, компания,
организация – это, прежде всего, люди, а не техническое оснащение. Знание
приоритетных ценностей и ведущих потребностей позволяет руководству
оптимизировать производственную деятельность в интересах предприятия.
Человеческий фактор решает все!

Библиографический список

1.
Абульханова-Славская К. А., Брушлинский А. В. Философско-психологи-ческая
концепция С. Л. Рубинштейна: К 100-летию со дня рождения. –  М.: Наука, 1989.–
248 с.

2.
Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. –
М., 1990. – 240 с.

3.
Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии: Пер. с англ. / Фонд «За
экономическую грамотность». –  М., 1995. –  296 с.

4.
Алексеева В. Г. Ценностные ориентации как фактор жизнедеятельности и развития
личности // Психол. журн. –  1984. –  Т. 5. –  № 5. –  С. 63-70.

5.
Американская социология. Перспективы, проблемы, методы / Под ред. Т. Парсонса:
Пер. с англ. –  М.: Прогресс, 1972. –  392 с.

6.
Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. –  М.: Наука, 1977.– 
344 с.

7.
Анурин В. Ф. Ценностные ориентации и их влияние на формирование потребностей //
Социология высшей школы. Подготовка специалистов для на­родного хозяйства: Сб.
науч. трудов. –  Горький, 1982. –  С. 116-129.

8.
Анцыферова Л. И. К психологии личности как развивающейся системы // Психология
формирования и развития личности. –  М.: Изд-во МГУ, 1981. –  С. 3-18.

9.
Анцыферова Л. И. Психология формирования и развития личности // Человек в
системе наук. –  М., 1989. –  С. 426-433.

10.
Артемов С. Д. Социальные проблемы адаптации молодого рабочего на промышленном
предприятии//Молодежь и труд. –  М., 1970.–  С. 135-136.

11.
Асеев В. Г. Теоретические аспекты проблемы адаптации // Адаптация учащихся и
молодежи к трудовой и учебной деятельности. –  Иркутск, 1986. –  С. 3-17.

12.
Асмолов А. Г. Психология личности. –  М.: Изд-во МГУ, 1990. – 367 с.

13. Асмолов А. Г. Деятельность и установка. М., 1979.

14. Бабаков В.Г. и др Морфология
культуры. Структура и динамика. / Аванесова Г.А.,. -М.: Наука, 1994. С. 352

15.
Бандура А., Уолтере Р. Подростковая агрессия. Изучение влияния вос­питания и
семейных отношений: Пер. с англ. –  М.: Апрель Пресс, ЭКСМО-Пресс, 1999.–  512
с.

16. Белик А.А. Культурология.
Антропологические теории культур. М., 1998.

17. Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая
адаптация челове­ка.– Л.: Изд-во ЛГУ, 1988. – 270 с.

18.
Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая интеграция // Бес­сознательное.
–  Новочеркасск, 1994.– Т. 1. –  С. 187-200.

19.
Благуш П. Факторный анализ с обобщениями: Пер. с чешек. –  М.: Фи­нансы и
статистика, 1989. –  248 с.

20. 
Братусь Б. С. Аномалии личности. –  М.: Мысль, 1988.–  301 с.

21. Бубнова С.С. Методика диагностики ценностных
ориентации личности. М., 1995.

22. Бубнова С.С. Принципы и методы исследования
ценностных ориентации личности как системы с нелинейной структурой //
Психологическое обозрение. 1997, № 1.

23. Бубнова С.С. Системный подход к исследованию
психологии индивидуальности. М., 2002.

24. Бутенко А. Идеология для России
// Высшее образование в России №4, 1997. С.52

25. Выготский Л. С. Педагогическая
психология / Под ред. В. В. Давыдова. –  М.: Педагогика-Пресс, 1996. –  536 с.

26. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

27.
Выжлецов Г. П. Аксиология: становление и основные этапы развития //
Социально-политический журнал. –  1995. –  № 6. –  С. 61-73.

28.
Гобл Ф. Третья сила: Пер. с англ. // Маслоу А. Новые рубежи челове­ческой
природы. –  М.: Смысл, 1999. –  С. 334-394.

29. Гоббс Т. Избранные произведения.
В 2 Т. М., 1964 Т.2. С. 133

30.
Дильтей В. Описательная психология // История психологии (10-е –  30-е гг.
Период открытого кризиса): Тексты / Под ред. П. Я. Гальперина, А. Н. Ждан. – 
М.: Изд-во МГУ, 1992. – 2-е изд.–  С. 319-346.

31.
Долгопятова Т. Российские предприятия в переходной экономике:
экономические проблемы и поведение. М.: Дело ЛТД., 1995

32.
Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение: Пер. с франц. –  М.:
Канон, 1995. –  352 с.

33. Ионов И.Н. Российская цивилизация
IX век -начало ХХ века. М., Просвещение, 1995.

34.
Кон И. С. Психология старшеклассника.–  М.: Просвещение, 1980. –  192 с.

35.
Левин К. Конфликт между аристотелевским и галилеевским способа­ми мышления в
современной психологии // История психологии (10-е-30-е гг.

Период
открытого кризиса): Тексты / Под ред. П. Я. Гальперина, А. Н. Ждан. –  М.:
Изд-во МГУ, 1992.–  С. 47-78.

36.
Леонтьев А. Н. Деятельность, сознание, личность. –  М.: Политиздат, 1975, – 304
с.

37.
Леонтьев В. Г. Психологические механизмы мотивации / НГПИ. –  Но­восибирск,
1992. – 216 с.

38.
Леонтьев Д. А. Методика изучения ценностных ориентации. –  М., 1992,- 17 с.

39.
Леонтьев Д. А. Тест смысложизненных ориентации (СЖО). –  М., 1992. –  16 с.

40.
Леонтьев Д. А., Калашников М. О., Калашникова О. Э. Факторная струк­тура теста
смысложизненных ориентации // Психол. журн. –  1993. –  Т. 14. –  № 1. – С.
150-155.

41.
Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психоло­гии. –  М.:
Наука, 1984.– 446 с.

42.
Лосский Н. О. Бог и мировое зло. –  М.: Республика, 1994. – 432 с.

43.
Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы: Пер с англ. –  М.: Смысл, 1999. –
425 с.

44.
Маслоу А. Психология бытия: Пер. с англ. –  М.: Рефл-бук; Киев: Вак-лер,
1997.–  304 с.

45. 
Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты / Под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер,
А. А. Пузырея. – М.: Изд-во МГУ, 1982.–  С. 108-118.

46.
Массен П., КонгерДж., Каган Дж., Хьюстона. Развитие личности ребен­ка: Пер. с
англ. –  М.: Прогресс, 1987. –  272 с.

47.
Милославова И. А. Роль социальной адаптации в условиях современ­ной НТР //
Философия и социальная психология: Науч. докл. –  Л.,  1979. –  С. 132-136.

48.
Мухина В. С. Предисловие // Механизмы формирования ценностных ориентации и
социальной активности личности / МГПИ. –  М., 1985. –  С. 4-7.

49.
Мясищев В. Н. Структура личности и отношение человека к действи­тельности //
Психология личности: Тексты / Под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, А. А. Пузырея. – 
М.: Изд-во МГУ, 1982.– С. 35-38.

50. Новейший философский
словарь / Сост. А.А. Грицанов. — Мн.: Изд. В.М. Скакун, 1998. — 896 с.

51. Панарин А.С. Россия в Евразии:
политические вызовы и цивилизационные ответы // Вопросы философии №12, 1994.
С.30

52. 
Платонов К. К. Структура и развитие личности. -М.: Наука, 1986. –  254 с.

53.
Психология развивающейся личности / Под ред. А. В. Петровского. –  М., 1987. –
240 с.

54.
Рубинштейн С. Л. Проблемы общей психологии. 2-е изд.- М., 1976. –  416 с.

55.
Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме: Пер. с англ. –  М., 1960.–  254 с.

56.
Сержантов В. Ф. Человек, его природа и смысл бытия. –  М., 1990, –  360 с.

57.
Синягин  Ю.
Директор школы. 2000.  N 6. С. 20-25.

58.
Собольников В. В. Развитие личности в особых условиях деятельности / НГАС. – 
Новосибирск, 1997. –  256 с.

59.
Собчик Л. Н. Стандартизированный многофакторный метод исследо­вания личности:
Методическое руководство. –  М., 1990. –  75 с.

60.
Современная западная социология: Словарь. –  М.: Политиздат, 1990. – 432 с.

61. Тойнби А. Постижение истории. М.,
1991. С. 575

62.
Тугаринов В. П. Теория ценностей в марксизме. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1968. –  124 с.

63.
Узнадзе Д. Н. Установка у человека. Проблема объективации // Психоло­гия
личности в трудах отечественных психологов. –  СПб.: Питер, 2000. –  С. 87-91.

64.
Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Теория и практика личностно-ориентированной
психологии: В 2 т.: Пер. с англ. –  М., 1996. – Т. 2. –  208 с.

65.
Флейвелл Дж. Генетическая психология Жана Пиаже: Пер. с англ. –  М.:
Просвещение, 1967.–  623 с.

66. 
Франкл В. Человек в поисках смысла: Пер. с англ. и нем. –  М.: Про­гресс, 1990.
– 368 с.

67.
Франселла Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности: Пер. с англ. – 
М., 1987. –  221 с.

68.
Фрейд 3. Я и ОНО: труды разных лет: В 2 т.-Тбилиси., 1991.– Т. 2.–  425 с.

69. 
Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности: Пер. с англ. –  М., 1994.–  447
с.

70.
Фромм Э. Душа человека: Пер. с англ. – М.: Республика, 1992.– 430 с.

71.
Фромм Э. Психоанализ и этика: Пер. с англ. –  М.: Республика, 1993.–  415 с.

72. 
Хекхаузен X. Мотивация и деятельность:
Пер. с нем.; В 2 т. – М.: Педагогика, 1986.–  Т. 2.–  408 с.

73.
Хорни К. Невротическая личность нашего времени. Самоанализ: Пер. с англ. –  М.:
Универс, 1993. – 480 с.

74.
ХьеллЛ., ЗиглерД. Теории личности. –  СПб.: Питер-Пресс, 1997. – 608 с.

75.
Ценности в кризисном социуме (заседание «круглого стола» в Институ­те
психологии АН СССР) // Психол. журн. –  1991. – Т. 12. –  № 6. –  С. 154-167.

76.
Чудновский В. Э. Смысл жизни: проблема относительной эмансипиро-ванности от
«внешнего» и «внутреннего» // Психол. журнал. –  1995. –  Т. 16. –  №2. – С.
15-25.

77. Шаповалов В. Россиеведение как
учебная дисциплина // Высшее образование в России №3, 1997. С.57

78.
Шпрангер Э. Два вида психологии // История психологии (10-е– 30-е гг. Период
открытого кризиса): Тексты. –  2-е изд. / Под ред. П. Я. Гальперина, А. Н.Ждан.
– М.: Изд-во МГУ, 1992. –  С. 347-361.

79.
Ядов В. А. Социальная идентификация в кризисном обществе // Соци-ол. журн. –
1994. –  № 1. – С. 35-52.