Юрист как должностное лицо основные стили руководства

Юрист
как должностное лицо
— специалист по управлению в юридической
сфере, занимающий юридическую должность
в государственном органе, предприятии,
учреждении, коммерческой организации,
который постоянно или временно исполняет
организационно-распорядительные и
другие функции, связанные с властным
влиянием на подчиненных данной сферы
и с осуществлением юридически значимых
действий, направленных на порождение,
изменение или прекращение правоотношений.

Как
уже указывалось, началами юридической
деятельности являются управленческие.
Будучи должностным лицом, осуществляя
руководство коллективом (группой), юрист
выступает как управленец. Здесь линия
взаимоотношений: «руководитель —
подчиненный».

Эффективное
руководство юриста как должностного
лица зависит от подбора и расстановки
кадров, умении работать с людьми. Оно
предполагает:

1. распределение
   функций между работниками, делегировании
   им полномочий;

2. способы
   включения работников в данную
   организационную систему с учётом их
   коммуникабельности, темперамента;

3.
выработку у работников чувства
ответственности за порученное дело.

Иначе
всё это можно назвать комплектованием
личного состава.
Ошибки в комплектовании личного состава
приводят к снижению эффективности
решения юридического дела, его
результативности.

Руководитель
организует деятельность коллектива,
направляет его на выполнение законов
в соответствии со служебными полномочиями,
принимает управленческие решения,
контролирует их выполнение, имеет
собственные обязанности и права, несет
персональную ответственность за ведение
юридического дела и др. При этом он сам
должен отвечать конкретным требованиям,
брать на себя функции управления, иметь
определенный стиль управления.
Руководитель взаимодействует с рабочей
(формальной) группой, т.е. с лицами,
объединенными внутри данной организации
на определенной формальной основе
(соответственно официальному положению).

Результаты
работы такой группы зависят прежде
всего от методов руководства группой
со стороны руководителя, от совокупности
практических приемов его поведения и
отношений с подчиненными в процессе
руководства (управления), которые
определяют стиль руководства.

От
стиля управления руководителя зависит
психологический и деловой климат в
коллективе. Взаимоотношения
руководителя и сотрудников (подчиненных)
должны быть построены на доверии. Если
сотрудники почувствуют полное доверие
и готовность руководителя добросовестно
ценить их помощь, они отдадут в распоряжение
руководителя все свои способности.
«Взаимное доверие — это общая основа
передачи части своих полномочий», —
говорится в американском «Курсе для
высшего управленческого персонала».

Стиль
руководства —
это определенная система постоянно
применяемых методов руководства, рабочих
приемов поведения руководителя и его
отношений с подчиненными в процессе
управления (разработке, принятии решений,
организации их выполнения и контроля).

Различают:

1.Индивидуальный стиль работы руководителя;

2.общий
стиль работы руководителей и их аппаратов.

Разумеется,
сколько
руководителей, столько и индивидуальных
стилей руководства.
Однако
существует общий стиль руководства —
деятельность руководителя и его аппарата,
когда «управленческий» почерк
отдельного руководителя становится
определяющим для его аппарата и всей
группы. Исходя из этого проводится
классификация общих стилей руководства
и самих групп.

Различают
три основные общие стили руководства
(или группы трёх основных видов
руководства):

1. авторитарный
   (директивный, автократический);

2. демократический;

3. либеральный.

Авторитарный
(автократический) стиль руководства
характеризуется чётким проявлением
личности руководителя, концентрирующим
власть в одних руках, и формальными
отношениями между ним и сотрудниками
(подчиненными). Он проявляется в том,
что руководитель:

1. вмешивается
   в решение большинства вопросов;

2. проявляет
   личную активность и самостоятельность
   в решении вопросов;

3. даёт
   указания и императивным (повелительным)
   тоном, тоном команд, запрашивает нужную
   информацию;

4. не
   принимает во внимание личность сотрудника
   и его мнение; подавляет активность
   сотрудника, и если считается с чужим
   мнением, то лишь настолько, насколько
   удаётся его убедить;

5. осуществляет
   всеохватывающий контроль и мелочную
   регламентацию.

Такое
поведение руководителя ведёт к
неустойчивости группы, тайному несогласию
или безразличию с решением руководителя,
неудовлетворенности своим положением
в связи с невостребованностью способностей,
сокрытию информации, необходимой для
качественного выполнения работы. При
наличии позитивных элементов (глубокое
знание дела руководителем, его умение
прогнозировать возможные последствия
принятых решений, строгая субординация,
чёткая дисциплина, ответственность)
при авторитарном стиле руководства
превалируют названные негативные
элементы, превращающие человека в винтик
административной машины и подавляющие
его профессионально-правовую инициативу.
Все это отрицательно сказывается на
результатах юридического дела.

Нельзя
не отметить, что в некоторых экстремальных
ситуациях, ориентированных на выполнение
глобальной задачи, авторитарный (особенно
благосклонно-авторитарный, применяемый
у высокообразованных подчиненных) стиль
руководства может сыграть положительную
роль (задержание вооруженного преступника,
погашение пожара и др.), но его
нецелесообразно применять постоянно
и повсеместно.

Важно
помнить, что руководитель, как правило,
вынужден применять авторитарный стиль
руководства в двух случаях:

1. когда
   его профессионализм ниже общей и
   профессиональной культуры руководимой
   им группы (тогда он не в состоянии
   глубоко постичь дело и прогнозировать
   возможные последствия принятых решений,
   но желает «подавить» подчиненных
   своей властью и мешает делу, провоцирует
   конфликты в группе);

2. когда
   руководимая им группа (подчиненные)
   имеет низкую общую и профессиональную
   культуру, лишена профессионализма и
   целеустремленности (тогда его
   профессионализм, безукоризненная
   справедливость и предвидение последствий
   принятых решений «вытаскивают»
   работу всего коллектива, но порождают
   иждивенчество его членов).

И
в первом, и во втором случаях авторитарный
стиль руководства является следствием
плохой расстановки кадров.

Либеральный
(попустительский) стиль руководства
характеризуется наименьшей степенью
проявления власти и личного влияния
руководителя, основывается на полном
доверии к исполнителям, на их самостоятельных
действиях в пределах их полномочий,
невмешательстве в дела подчиненных,
вплоть до заигрывания с ними.

Либеральный
стиль руководства заключается в том,
что руководитель:

1.считает
подчиненных равными партнерами в
процессе подготовки и принятия решений
по наиболее важным вопросам;

2.доверяет
своим подчиненным, может принять решение,
предложенное группой, даже если оно не
совпадает с его собственным;

3.не
демонстрирует своей власти в процессе
рассмотрения юридического дела,
предпочитает не рисковать, отойти от
выполнения сложного дела, действовать
от случая к случаю или когда на него
оказывают давление либо сверху либо
снизу;

4.способствует
развитию широких контактов в группе,
что дает возможность полного использования
способностей каждого члена группы,
предоставляет подчиненных самим себе;

5.не
является координатором действий группы,
общение с подчиненными ведет
конфиденциальным тоном, действует
уговорами и налаживанием личных
контактов, что снижает сплоченность
группы и развивает индивидуализм;

6.дает
возможность неформальным лидерам сильно
влиять на решение вопросов и развиться
неформальным отношениям в поведении
группы, что ослабляет его личную позицию
и провоцирует конфликты;

7.
не контролирует деятельность подчиненных,
потакает им, что ведет к нагромождению
ошибок и нерешенных проблем.

Разумеется,
либеральный стиль руководства имеет
положительные черты, однако в конечном
итоге он приводит к нездоровому
соперничеству в группе и к неэффективности
работы — ожиданию указаний сверху,
избежание инициатив. Либеральный стиль
руководства в чистом виде встречается
редко. Таких руководителей специально
не готовят, они — плод слабости волевых
качеств личности как руководителя.
Группы, руководимые такими руководителями,
как правило, быстро расформировываются
и руководство ими передаётся руководителю,
стиль руководства которого — авторитарный
либо демократический.

Демократический
(коллегиальный) стиль руководства
— наиболее распространенный, поскольку
он способствует формированию более
совершенной формы организации юридической
деятельности, где руководитель и
коллектив строят свои отношения на
доверии, сотрудничестве и сопереживании
за порученное дело, где учитываются
возможности подчиненных и имеет место
терпеливое отношение к их недостаткам.

Положение
демократического стиля среди видов
стилей руководства (авторитарного и
либерального) является промежуточным:
он вбирает позитивные качества и того
и другого, отбрасывая негативные. В
коллективе с демократическим стилем
руководства устанавливается атмосфера
взаимопонимания, здоровый психологический
климат.

Руководитель:

1.считается
с мнением подчиненных и обеспечивает
их участие (не индивидуальное, а
коллективное — совместное) в принятии
решений, вплоть до права вето, когда
речь идёт о ключевых вопросах
рассматриваемого юридического дела;

2.проводит
совещания с участием всех членов группы
с целью решения наиболее важных вопросов,
кающихся всех или большинства участников
дела; регулярно и своевременно информирует
коллектив по важным для него вопросам;

3.привлекает
членов группы к обсуждению, обмену
мнениями и информацией, имеющейся в их
распоряжении (обмен мнениями становится
основной формой рабочих взаимоотношений);
стимулирует инициативу со стороны
подчиненных — выдвижение новых
альтернативных решений дела;

4.принимает
решение единолично и несёт полную
ответственность за него, даже если оно
основывалось на неудачных советах
подчиненных;

5.обладает
широким кругозором в специальной области
знаний, умением работать с людьми и
практическими профессиональными
навыками (точная передача распоряжений,
официальной информации, умение отвечать
на вопросы коллег, обеспечивать и
защищать интересы группы), что позволяет
ему завоевать авторитет и добиваться
эффективности при решении сложных
юридических дел.

При
наличии целого ряда позитивных моментов,
их преобладании, демократический стиль
руководства не лишен недостатков. К
числу основных недостатков можно отнести
следующие:

1)
низкая оперативность обмена информацией
и принятия решений, поскольку тратится
немало времени на коллегиальное
обсуждение вопроса;

2)
стремление ряда руководителей уйти от
ответственности и переложить ее на
коллектив (особенно при решении вопросов,
связанных с риском).

Имеется
классификация стилей руководства по
наклонности руководителя либо к
юридической работе либо к работе
коллектива:

1. руководитель
   учитывает прежде всего интересы
   юридической деятельности и сосредоточивается
   на работе и предстоящих задачах;

2. руководитель
   отдаёт приоритет работе с коллективом,
   интересам подчиненных при учете
   выполнения задач и целей юридической
   деятельности.

Возникает
вопрос, какому из двух вариантов следует
отдать предпочтение. Ответ не может
быть простым, поскольку он зависит от
положения дел в юридической практике
и в коллективе, от профессионализма
кадров, от степени их ответственности
и др. Постоянной зависимости между
стилем руководства и производительностью
труда не существует.

Ни
один из приведенных стилей руководства
(авторитарный, либеральный, демократический)
не может быть универсальным на все
случаи. В том и состоит мудрость
руководителя, что он анализирует и
учитывает ситуацию, чтобы определить
соответствующий курс действия. Наиболее
оптимальный — «адаптивный»
стиль руководства.
Он проявляется в сочетании всех стилей,
максимально подходящих для данной
ситуации, для решения конкретного
юридического дела. Адаптивный стиль
руководства позволяет руководителю
повысить эффективность руководства и
психологическую совместимость с
коллективом следующими путями:

1.
переформировать группы;

2.
перепроектировать задачи, чтобы сделать
группу более структурированной;

1. модифицировать
   должностные полномочия со стороны
   вышестоящего руководства.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Основные стили руководства.
Юрист как должностное лицо — специалист по управлению в юридической сфере, занимающий юридическую должность в государственном органе, предприятии, учреждении, коммерческой организации, который постоянно или временно исполняет организационно-распорядительные и другие функции, связанные с властным влиянием на подчиненных данной сферы и с осуществлением юридически значимых действий, направленных на порождение, изменение или прекращение правоотношений.

Мне будет интересно Ваше мнение о роли юриста в компании.

Как вы общаетесь с сотрудниками? Властно контролируете каждый шаг, пускаете все на самотек, практикуете индивидуальный подход? Ну и как, работает? Сегодня будем рассказывать о стилях управления руководителя. Устраивайтесь поудобнее, начинаем!

А может быть, вы вовсе не задумывались о стиле руководства? Бизнес идет, интернет-магазин развивается, зачем что-то усложнять? Давайте разберем основные стили управления, а также плюсы и минусы каждого. Это поможет понять сильные и слабые стороны вашего руководства и определить, какого стиля придерживаться в дальнейшем.

Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”

Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович — из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1. Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ — смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка: приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника. Удивляются и уходят — к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк — люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк — почти сплошь пенсионеры. Современные методы продвижения им чужды — развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.

Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение. Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию — с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело. Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.

Минусы авторитарного стиля

1. Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению сотрудников интернет-магазина, рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль. Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.
2. Упертость — еще не упорство. Фанатичное следование инструкциям, шаг влево — шаг вправо равняется расстрелу — гибельная для компании позиция. Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.
3. Не все согласны работать с диктатором — в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
4. Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады — только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема — зачем ее вообще проявлять?

Плюсы авторитарного стиля

1. Железная дисциплина. С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение. Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.
2. Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов. Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.
3. В кризисной или стрессовой ситуации сотрудники не растеряются, а будут четко выполнять приказы начальства — им не привыкать. При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.

Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”

Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными. С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой. Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач, а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”. Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.

Демократичный стиль управления — обманчивая штука. Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи — и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.

В целом же демократичный стиль — действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично — советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается — он не винит во всем персонал, а делает выводы. В то же время он остается руководителем — не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”. То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.

Минусы демократичного стиля

1. Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
2. Решения могут приниматься долго. Чем больше людей участвует в обсуждении — тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут тайм-менеджмент и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня — и ни секундой дольше. Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.

Плюсы демократичного стиля

Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания сплоченной команды.

1. Укрепляет командный дух, делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана корпоративная культура — миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
2. Сокращает количество ошибок в работе. Чем больше людей привлечено к решению задачи — тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
3. Минимальная текучка кадров. Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).

Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”

Ольга Б. работала и с Геннадием Павловичем, и с Алексеем. Женщина поняла, что и в авторитарном, и в демократическом стилях есть свои плюсы и минусы, и решила действовать иначе. Собственно, ничего нового она не придумала — задействовала по полной индивидуальный подход. Ольга поняла, что с каждым сотрудником нужно работать по-своему, и что подходит для одного, категорически неприемлемо для другого. Например, тихоня может стесняться на общих планерках и мозговых штурмах, зато при личной беседе начнет фонтанировать креативными идеями. Человеку-сове трудно приезжать в офис к 9 утра — голова у него не соображает, дела не делаются, зато вечером наступает самое плодотворное время. Ольга организовала нескольким товарищам свободный график, интровертам разрешила не выступать на планерке при всех. Сотрудники оценили хорошее отношение и начали называть начальницу “нашей мамочкой”. Но без ложки дегтя никуда: быстро нашлась группа лиц, которая сочла хорошее отношение слабостью и начала откровенно забивать на работу. Ольга переживала, проводила душеспасительные беседы, и только когда коллектив подал коллективную просьбу об увольнении проштрафившихся, решилась сделать смелый шаг.

Практиковать индивидуальный подход — это правильно. Обычно начальники этого типа (как правило, женщины) любят проводить психологические тестирования, устраивать корпоративы и совместные посиделки, чтобы лучше узнать своих сотрудников. Однако чрезмерно опекать работников не стоит: вы не наседка, а они не беспомощные цыплята. Доверяй, но проверяй, будь не мамочкой, а начальником — такова мораль сей басни.

Минусы личностно-ориентированного подхода

1. Как правило, начальники такого типа — люди мягкие, чувствительные. Хорошие отношения им важнее, чем прибыль компании и ее развитие. Поэтому, как это ни печально, мягкого начальника могут быстро “съесть” его более оборотистые коллеги или кто-то из числа подчиненных.
2. Отсутствие делегирования полномочий. Вместо того чтобы четко раздавать указания и контролировать процесс выполнения задач, такие руководители или выполняют все сами, или прощают бесконечные отсрочки. Очнитесь, ребята, это бизнес! Здесь нужно принимать тяжелые решения и рисковать по-крупному, иначе есть риск прогореть и стать банкротом.

Плюсы индивидуального подхода

1. Хорошие отношения в коллективе. Человеческие отношения — едва ли не главное для половины сотрудников. Если посчастливилось найти понимающего начальника — многие будут руками и зубами держаться за это место, даже несмотря на маленькую зарплату и небольшие карьерные перспективы.
2. В кризисной ситуации сотрудники встанут за начальника горой и не дадут развалить компанию. “Один за всех, и все за одного” — этот лозунг все еще работает.

Так как же надо?

В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера. Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.

Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.

Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!

Возможно вам также будет интересно:

Лекция №4.

Правовая культура юриста как профессионала.

План.

1. Понятие правовой культуры и ее виды.

2. Структура правовой культуры общества.

3. Профессиональное мышление юриста.

4. Профессия, специальность и квалификация юриста.

5. Юридическая практика, ее место и назначение в гражданском обществе и государстве.

Правовая культура – неотъемлемая часть общей культуры народа, базируется на ее началах, является отражением уровня ее развития, менталитета народа.

Рекомендуемые материалы

В зависимости от носителя правовой культуры различают:

— правовую культуру общества;

— правовую культуру личности;

— правовую культуру профессиональной группы.

Правовая культура общества – часть общей культуры, представляющая собой систему ценностей, накопленных человеком в области права и относящихся к правовой реальности данного общества: уровню правосознания, режиму законности и правопорядка, состояния законодательства.

Правовая культура личности – это обусловленные правовой культурой общества степень и характер прогрессивно-правового развития личности, обеспечивающие ее правомерную деятельность.

Правовая культура личности предполагает:

1. наличие правовых знаний, юридической информации. Информированность была и остается одним из основополагающих каналов формирования юридически зрелой личности (интеллектуальный срез);

2. превращение накопленной информации и правовых знаний в правовые убеждения, привычки правомерного поведения (эмоционально-психологический срез);

3. готовность действовать, руководствуясь правовыми знаниями и убеждениями, т.е. поступать правомерно – в соответствии с законам: использовать свои права, исполнять обязанности, соблюдать запреты, а также уметь отстаивать свои права в случае их нарушения (поведенческий срез).

Правовая культура личности характеризует уровень правовой социализации члена общества, степень усвоения и использования им правовых начал государственной жизни, Конституции и иных законов.

Правовую культуру личности составляют:

1. правосознания и правовое мышление;

2. правомерное поведение;

3. результаты правомерного поведения и правового мышления.

Правовая культура личности способствует выработке культурного стиля правомерного поведения, который формируется в зависимости от:

1. степени усвоения и проявления ценностей правовой культуры общества;

2. специфики профессиональной деятельности;

3. индивидуальной неповторимости творчества каждой личности.

Культурный стиль правомерного поведения характеризуется постоянством соблюдения принципов в правомерном поведении, спецификой решения жизненных проблем, выражающихся в особенностях выбора варианта правомерного поведения в границах, которые определены нормами права.

Профессиональная правовая культура – одна из форм культуры, свойственная общности людей, которая профессионально занимается юридической деятельностью, требующей специального образования и практической подготовки.

Правовая культура общества складывается из ряда взаимосвязанных элементов:

1) уровень правосознания в обществе, т.е. степень освоения (выражения знания и понимания) права гражданами, должностными лицами. Уровень (объем) знания права зависит от того, является ли гражданин профессиональным юристом, работником правотворческой или правоприменительной сферы или он занимается иной деятельностью. Для профессионала-юриста необходимо доскональное знание правовых предписаний. Гражданин (не юрист) – использует минимум правовых знаний, который требуется для его работы, поведения в быту, семье. Одним из основных требований правовой культуры является презумпция знания закона, что означает предположение о знании лицом закона и обеспечивает нормальное функционирование правовой системы;

2) режим законности и правопорядка – состояние фактической упорядоченности общественных отношений, урегулированных с помощью правовых средств, содержанием которых является совокупность правомерных действий субъектов права. Прочность правопорядка зависит от состояния законности, без которой невозможна правовая культура;

3) уровень развития правотворческой деятельности, состояние законодательства, его совершенство по содержанию и форме, т.е. качество законодательства, его продуманность, согласованность, сочетание динамичности и стабильности, а также: юридическая техника подготовки; принятие и опубликование нормативно-правовых актов; решение процедурных законодательных вопросов. Все это вместе – показатель уровня законодательной культуры;

4) состояние юридической практики, работы правоприменительных и правоохранительных органов – показатель уровня правореализующей культуры, которая проявляется в знании законодательства лицами, применяющими его, в налаженной работе правоприменительных органов по рассмотрению правовых вопросов и доведении их до полного юридического разрешения.

Мышление – опосредованное и обобщенное отражение существенных закономерных связей действительности. Для познания закономерностей явлений, выявления связей и отношений между вещами необходима мыслительная деятельность, ибо связи в окружающем мире не могут быть познаны органами чувств человека.

Профессиональное мышление юриста есть обобщенная ориентация в конкретных профессионально-правовых ситуациях действительности, или иначе – система информационно-правовой насыщенности, сложившаяся благодаря установкам профессионального назначения.

Умение юридически мыслить означает целенаправленно оперировать понятиями в условиях возникшей юридически значимой практической задачи.

Сущность профессионального мышления юриста может быть выражена через составляющие:

— установление всеобщих взаимосвязей в профессионально-правовой сфере;

— обобщение свойств однородной группы правовых явлений;

— понимание сущности конкретного правового явления как разновидности определенной группы таких явлений.

Формы мышления:

1. суждение – форма мышления, в которой отражаются связи предметов и их признаков или отношения между предметами;

2. умозаключение – вывод нового суждения из других суждений; это получение нового знания из имеющихся знаний;

3. понятие – форма мышления, в которой отражаются существенные свойства однородной группы предметов или явлений.

Динамика (процесс) правового мышления может быть представлена через следующие этапы:

1. выявление, создание и формулировка ситуации, связанные с определенным объектом мышления, получение его фактической и правовой характеристики, формулирование задачи;

2. анализ возможностей использование правовых средств и способов решения задачи с учетом последствий и существующих ограничений;

3. выбор оптимального варианта решения, определение возможных результатов и негативных последствий.

Содержание профессионального мышления юриста составляют установки на:

— высокую нормативную культуру, которая предусматривает веру в святость буквы и духа закона, склонность к порядку и законопослушности;

— обостренное чувство справедливости, которое выражается в умении критически оценивать поведение окружающих людей и самокритическом отношении к собственным действиям;

— общий и специально-профессиональный интеллект, эрудированность, оперативная информационная насыщенность не только в узкой сфере своей деятельности, но и в смежных с ней областях. Так, судья не может не знать фактов рассматриваемого дела, игнорировать информацию о его различных деталях или рассчитывать на длительность поиска необходимых данных;

— приоритет прав человека, уважение к личности, проявляющееся в соблюдении принципа презумпции невиновности, обеспечении режима благоприятствования честному и добросовестному человеку и исключения безнаказанности правонарушителя. Ст.62 Конституции Украины гласит: «Никто не обязан доказывать свою невиновность в совершении преступления. Обвинение не может основываться на доказательствах полученных незаконным путем, а также на предположениях. Все сомнения относительно доказанности вины лица истолковываются в его пользу».

Мышление следователя, прокурора и других юристов практиков должно основываться на принципе презумпции порядочности (невиновности) каждого подследственного, пока его вина не будет доказана в судебном порядке. Это положение выражено в первой части ст.62 Конституции Украины следующим образом: «Лицо считается невиновным в совершении преступления и не может быть подвергнуто уголовному наказанию, пока его вина не будет доказана в законном порядке и установлена обвинительным приговором суда».

Профессия – широкая область профессионально-трудовой деятельности, требующая знаний и навыков, необходимых для выполнения определенной работы в сфере социальных услуг.

Профессия юриста раскрывается через понятия:

1. деятельность, взятую как определенную реальность;

2. профессионализм как качество деятельности;

3. юридический характер как особая сфера деятельности в отличие от экономической, управленческой и др.

Профессия юриста – широкая область трудовой деятельности, требующая юридических знаний и навыков, необходимых для выполнения определенной работы в правовой сфере социальных услуг.

Специальность – это узкая сфера профессионально-трудовой деятельности с четко обозначенными полномочиями, требующая конкретных правовых знаний и навыков, необходимого уровня профессионально-правового мышления и поведения (деятельность).

Квалификация зависит от уровня специальных правовых знаний, практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого конкретного вида работы.

Юридическая практика – специфическая сфера практической деятельности юриста по применению законов к реальным явлениям жизни.

Традиционно сложились следующие виды юридической практики:

— судебная – осуществляется всей системой органов правосудия во главе с Конституционным судом и Верховным судом Украины (по вопросам, отнесенным к их компетенции). Основная нагрузка судебной практики приходится на местные общие суды: Верховный суд Республики Крым, областной суд, районные городские народные суды, военный суды в Вооруженных силах Украины;

— арбитражная – осуществляется системой органов арбитража: Высший арбитражный суд Украины, арбитражный суд Республики Крым, областные арбитражные суды. Основное назначение – разбирательство хозяйственных споров между государственными предприятиями, коммерческими и некоммерческими организациями. Каждое звено может рассматривать и решать только те хозяйственные споры, которые законом (Арбитражно-процессуальным кодексом) отнесены к его подсудности;

— оперативно-розыскная – осуществляется оперативными подразделениями органов внутренних дел, органов государственной налоговой службы, службы безопасности, пограничных войск, государственной охраны. Основное назначение – поиск и фиксация фактических данных о противоправной деятельности отдельных лиц и групп с целью прекращения правонарушений в интересах уголовного судопроизводства;

— следственная – осуществляется следственным корпусом (следователями), назначаемым соответствующим порядком и находящимся в распоряжении органов прокуратуры, МВД, налоговой милиции, СБУ. Основное назначение – проводить предварительное (досудебное) расследование уголовных преступлений;

— прокурорского надзора – осуществляется централизованной системой органов прокуратуры – Генеральной прокуратуры, прокуратуры Республики Крым, прокуратуры областей и районов (городов), а также подразделениями прокуратуры на транспорте, в водных бассейнах, исправительно-трудовых учреждениях и в Вооруженных силах;

— адвокатская – осуществляется адвокатским корпусом, формируемым как общественная организация на добровольных началах. Объединяется по соответствующим коллегиям адвокатов. Основное назначение – защита подсудимого в суде, юридические консультации;

— нотариальная – осуществляется нотариусами, назначаемыми органами юстиции. Основное назначение – удостоверять права, а также имеющие юридическое значение факты, совершать другие нотариальные действия с целью придания им юридической силы;

— юридической службы – осуществляется корпусом юрисконсультов (юристов), формируемых в отделах, бюро министерств, предприятий, в коммерческих фирмах в порядке общего трудоустройства. Основное назначение – обеспечить правовыми услугами потребностей государственного управления, хозяйственной деятельности коммерческих и некоммерческих предприятий, учреждений, организаций.

Вопросы на семинар:

Вместе с этой лекцией читают «4 Адвокат и его профессиональная деятельность».

1. Правовые формы деятельности государства и их характерные черты.

2. Профессиональная юридическая деятельность. Юридическое дело. Юридический процесс.

3. Издержки юридической практики. Профессиональная деформация и ее преодоление.

4. Дисциплинарная ответственность работников юридического труда.

5. Юрист как должностное лицо. Основные стили руководства.