Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.
Начальник заставляет работать больше положенного
Читатели «АГ» спрашивают, как обязать работодателя соблюдать Трудовой кодекс. Одного из них заставляют работать по выходным. А другого привлекают к работе без ограничений, ссылаясь на ненормированный рабочий день
По каким правилам считают рабочее время?
Работодатель обязан вести учет времени, которое каждый сотрудник фактически отработал (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Иногда из-за рабочих условий невозможно соблюсти ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, установленную для каждой категории работников. В таком случае работодатель должен вести суммарный учет рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды, не превышающие года) и следить за тем, чтобы это значение не превышало положенного числа рабочих часов (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).
Каждую неделю работник должен непрерывно отдыхать не менее 42 часов, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 110, ч. 2 ст. 252 ТК РФ). Эти случаи может установить только Правительство РФ для отдельных организаций и производственных объектов при введении специальных мер в сфере экономики.
В законе прописано, когда работника могут привлечь к сверхурочной работе, работе в выходной или нерабочий праздничный день. Во всех этих случаях предусмотрены компенсации для работников и особый порядок привлечения их к дополнительной работе.
Рассмотрим ситуации, в которых работодатель нарушает права сотрудников.
Ситуация № 1: работодатель заставляет работать в выходные
Читательница пишет: «Я работаю медсестрой. Руководитель открыл новую клинику и заставляет меня трудиться там в выходной день. Я против, но он угрожает, что урежет зарплату. Имеет ли шеф право заставлять меня работать в выходной в другой клинике? Я ведь там даже не трудоустроена».
По общему правилу работать в выходные и нерабочие праздничные дни нельзя. Но ст. 113 ТК РФ предусматривает случаи, когда сотрудника все же можно привлечь к работе в такие дни. Это решение работодатель должен зафиксировать в письменном распоряжении. Кроме того, нужно соблюдать установленный порядок привлечения к работе и порядок оплаты труда. Давайте разберемся в этих правилах.
Читайте также
Работодатель вам слово, вы ему два
Юристы смоделировали диалоги работника и работодателя. Теперь понятно, как отвечать руководителю, если заставляют работать в выходные или не дают уйти в отпуск, зря наказывают за опоздания или не платят, не разрешают поменять банк для получения зарплаты или хотят уволить
14 сентября 2022
Когда не нужно согласие сотрудника на работу в выходной?
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается:
- для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.
В остальных случаях привлечь работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни можно только с его письменного согласия и с учетом мнения профсоюзного комитета.
Когда сотрудника могут вызвать на работу только с его согласия?
В перечисленных ниже случаях работодатель должен получить от работника письменное согласие. А если к работе в выходной или нерабочий праздничный день привлекают инвалидов или женщин с детьми до трех лет, нужно под роспись ознакомить их с правом отказаться от такой работы. Также нужно убедиться, что она не запрещена им по состоянию здоровья. Для этого понадобится медицинское заключение.
В выходные и нерабочие праздничные дни можно попросить работника потрудиться, если необходимо выполнить заранее непредвиденные работы, от чего зависит нормальная работа организации, ее структурных подразделений или индивидуального предпринимателя.
В нерабочие праздничные дни также допускаются: работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (в непрерывно действующих организациях); работы, необходимые для обслуживания населения; неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
Какие положены компенсации за работу в выходные и праздники?
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, чей труд оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- работникам, получающим оклад (должностной оклад):
- за работу в пределах месячной нормы рабочего времени – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) дополнительно к окладу;
- за работу сверх месячной нормы – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки дополнительно к окладу.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут установить в коллективным договоре, локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения профсоюзного комитета, и трудовом договоре.
В повышенном размере оплачивают часы, отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на такой день приходится часть обычного рабочего дня или смены сотрудника, в повышенном размере оплачиваются только часы, отработанные сверх этого времени.
Работодатель может заменить денежную компенсацию на дополнительный день отдыха по желанию работника. В таком случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).
Как еще можно законно привлечь сотрудника к дополнительной работе?
Бывает так, что предприниматель открыл новый салон, магазин или клинику. Сотрудников он набрать пока не успел, а работать кому-то уже надо. Эта ситуация не относится к перечисленным выше. К тому же нельзя привлекать работника к работе, не предусмотренной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
Но если сотрудник готов помочь, то его труд должен быть оплачен. Для этого работодатель может принять по срочному трудовому договору временного работника до выхода основного (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) или предложить оформить трудовой договор по совместительству с учетом требований, установленных ст. 282, 284 ТК РФ и Постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 (для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры). Так, по общему правилу при работе по совместительству рабочий день не должен превышать четырех часов. Но если в этот день сотрудник свободен на своем основном месте работы, он может отработать весь день по совместительству.
Ситуация № 2: работодатель считает, что ненормированный рабочий день дает ему право привлекать сотрудника к работе без ограничений
Читатель пишет: «Я работаю по трудовому договору с условием о ненормированном рабочем дне. Других вариантов на предприятии нет. По производственной необходимости порой приходится работать больше 8 часов в день – то обед пропустил, то после окончания рабочего дня задержался на час, два или все четыре. За год выходит примерно 200–250 часов таких переработок. Работодатель их не оплачивает. Платит только за работу в выходные, но там просто почасовой оклад без премии.
На мои возмущения работодатель отвечает, что мне дают дополнительные три дня отпуска. Но даже в эти дни меня могут вызвать на работу по производственной необходимости. И придется выйти, чтобы не лишиться премии, которая составляет львиную часть зарплаты. Прав ли работодатель?»
В чем особенность режима ненормированного рабочего дня?
При таком режиме отдельные работники по необходимости могут привлекаться к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Это возможно лишь эпизодически и по распоряжению работодателя. Условие о режиме ненормированного рабочего дня должно быть обязательно закреплено в трудовом договоре с работником, а перечень должностей с таким режимом устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения профсоюзного комитета (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 101 ТК РФ).
Когда ненормированный рабочий день установить нельзя?
Если сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени, ему могут установить ненормированный рабочий день только в том случае, когда по трудовому договору он работает неполную рабочую неделю, но с полным рабочим днем (сменой) (ст. 101 ТК РФ).
Пример № 1: сотрудник работает неполную рабочую неделю с полным рабочим днем – у него 4 рабочих дня в неделю по 8 часов вместо 5 дней по 8 часов. Значит, ему могут установить ненормированный рабочий день.
Пример № 2: сотруднику установили неполный рабочий день – уменьшили количество рабочих часов в день, а количество рабочих дней осталось прежним. Он трудится по 3 часа в день 5 дней в неделю вместо 8 часов в день. В таком случае переводить его на ненормированный рабочий день работодатель не имеет права.
Когда могут привлечь к работе при ненормированном рабочем дне?
Как и других сотрудников, работников с ненормированным рабочим днем можно привлекать только к работам, предусмотренным трудовым договором. Другие задачи нельзя поручать, в том числе за пределами обычного рабочего времени (ч. 1 ст. 101 ТК РФ).
Привлечь к работе могут как до начала рабочего дня, так и после его окончания. Это не будет считаться сверхурочной работой при соблюдении требований законодательства. Причем законом не установлена ни максимальная продолжительность ежедневной работы, ни максимальное количество дней в году, когда работник при ненормированном рабочем дне может привлекаться к работе.
Минтруд разъяснил: ненормированный рабочий день не изменяет установленной нормы рабочего времени, а допускаемая переработка сверх установленного рабочего времени не должна приводить к превращению ненормированного рабочего дня в удлиненный. Работодатель вправе привлекать таких сотрудников к работе во внеурочное время лишь в исключительных случаях и не может заранее обязывать их постоянно работать по особому распорядку сверх рабочего дня (смены). Кроме того, эти сотрудники, как и другие, освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни. В выходные и праздники они могут привлекаться к работе на основании ст. 113 ТК РФ, а оплачивается такая работа по правилам ст. 153 ТК РФ (Письмо Минтруда от 29 октября 2018 г. № 14-2/ООГ-8616).
Роструд также отметил: работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не должна превращаться в систему1.
Привлечение к работе в дополнительные часы возможно только эпизодически и в случаях, когда это действительно необходимо. Суды обозначили такую периодичность – не более трех раз в неделю. Далее работодатель обязан выплачивать сверхурочные.
Что полагается сотруднику за ненормированную работу?
За ненормированный режим работы сотруднику ежегодно предоставляют дополнительный оплачиваемый отпуск – не менее трех календарных дней. Конкретная продолжительность такого отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).
Дополнительный отпуск предоставляют сотруднику, для которого установлен ненормированный режим работы, независимо от того, привлекался ли он к работе за рамками обычного рабочего дня.
Как оплачивается сверхурочная работа?
Сверхурочной считается работа, которую сотрудник выполняет по инициативе работодателя за пределами ежедневного установленного рабочего времени, а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).
Как работнику защитить свои права?
За защитой своих трудовых прав работник может обратиться:
- в Государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя (ст. 353 ТК РФ), в том числе через ресурс «Онлайнинспекция.рф»;
- в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал о нарушении своих прав (ч. 1 ст. 386 ТК РФ);
- в суд:
- за разрешением индивидуального трудового спора – в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал о нарушении своих прав;
- по спору об увольнении – в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки;
- за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, – в течение года со дня, когда он должен был получить выплаты.
Если работник по уважительным причинам пропустил указанные выше сроки, комиссия по трудовым спорам (ч. 2 ст. 386 ТК РФ) и суд (ст. 392 ТК РФ) могут их восстановить и разрешить спор.
Государственная инспекция труда следит за тем, чтобы работодатель не нарушал трудовое законодательство (ст. 356, 357 ТК РФ). А комиссия по трудовым спорам и суды рассматривают индивидуальные трудовые споры, т.е. разрешают разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового права (глава 60 ТК РФ).
Если вы хотите обязать работодателя выполнить какие-либо действия, обращайтесь в комиссию по трудовым спорам или в суд; если же нужно привлечь его к ответственности – в Государственную инспекцию труда. За нарушение Трудового кодекса работодателя могут оштрафовать (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ).
1 «Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2019 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований» (утв. Рострудом).
Фото:фотобанк Freepik/@vectorjuice
Уважаемая Viktoriya Kochetkova, прошу Вас помочь практическим советом по разрешению спорной ситуаций с работодателем. По нижеизложенным обстоятельством Вы оказали мне консультативную помощь 31.01.2019 г.
В суде мной было оспорено наложение на меня дисциплинарного взыскания (выговора) за непредоставление плана работ. К сожалению суд отклонил моё требование по отмене Д.В. Представитель ответчика при аргументации своей позиции ссылается на то, что ранее мной данный план выполнялся, что соответствует действительности, а вновь требуемый план должен был быть актуализирован по состоянию на требуемую дату. Также представитель ответчика убеждал суд в праве своего доверителя (работодателя) требовать от меня выполнения данной работы, так как данное право ему предоставлено условиями должностной инструкции, в которой сказано, что я руководствуюсь приказами и распоряжениями руководителя подразделения и директора. В трудовом договоре и должностных инструкциях отсутствует какое-либо упоминание про составление плана работ. При этом, направляемые ранее планы работ не утверждались руководством компании, а тот временной период, на который с меня требовали составления плана и в последствии за его непредоставление вменили Д.В., попадает под те периоды, на которые ранее выполнялись планы, т.е. фактически требуемый план работ был выполнен.
Суд счёл неубедительными мои аргументы, в которых я указываю на отсутствие в моих Д.И. наличия данной функции и ранее представленных планах. Посоветуйте пожалуйста, какие ещё аргументы можно привести в мою защиту? Заранее спасибо.
Все давно уже привыкли к тому, что многие сотрудники работают за себя и «за того парня» — выполняют обязанности по каким-то еще должностям, кроме своей основной. В некоторых случаях работодатель настаивает на таком варианте, приписывая дополнительный функционал в приказном порядке. Однако это напрямую нарушает трудовое законодательство, о чем в недавнем постановлении напомнил Конституционный суд Российской Федерации (далее – КС РФ; см. постановление КС РФ от 28.11.2019).
Ситуация, которую рассматривал КС РФ, в целом проста: работник при подписании трудового договора согласился на совмещение функционала (ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ) по другой должности за дополнительную плату. Спустя полтора года он отказался от этого совмещения, а чуть позже работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию, внеся в нее те самые обязанности по другой должности.
Сотрудник не согласился с таким положением вещей, и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Сотрудник подал иск, однако суд не принял его сторону, а вот КС РФ вынес решение о том, что права уволенного работника были нарушены.
На какие моменты обратил внимание КС РФ?
Прежде всего на то, что смешивать на одной должности обязанности по разным специальностям нельзя. Надо сказать, об этом в последнее время довольно часто напоминают и Минтруд, и Роструд, и различные решения судов.
Нужно понимать, что к должности, на которую вы берете сотрудника, и к его обязанностям повышенное внимание со стороны официальных органов по той причине, что это одно из основных условий трудового договора. Если применить тут подход гражданского права, то функционал работника – это предмет договора, то, ради чего вы собственно его и берете на работу. Для сотрудника же это точное определение того, на что он подписывается.
Понятно, что этот момент должен быть прописан очень четко – иначе у сторон договора будут постоянно разногласия по поводу того, кто, кому и что должен. При этом ТК РФ связывает именно с функцией и должностью многие другие моменты – оклад, компенсации и льготы, отпуска и т.д. Кроме того, для защиты сотрудников от произвола недобросовестных работодателей в ТК РФ есть четкий запрет на требование от работников выполнение функционала, который не предусмотрен трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
Учитывая эти правила, организации нужно очень аккуратно подходить к описанию должности и должностных обязанностей работника. Прежде всего, нужно понимать, что те обязанности, которые будут прописаны в договоре изначально, изменить можно будет только по соглашению сторон. При этом речь должна идти об обязанностях только по одной должности.
Как быть, если очень надо попросить работника выполнять еще какой-то функционал? Оформить его совместительством или совмещением с соответствующими доплатами. Других вариантов нет. Учтите, что сделать это можно только в том случае, если у вас в штатном расписании есть такая должность, обязанности по которой вы хотите дополнительно предложить сотруднику. Добавить же ему функционал по должности, которой вообще нет в вашей организации нельзя.
Что делать, если работник отказывается брать на себя дополнительные функции? Ничего. Уволить его за это нельзя. Статья 3 ТК РФ говорит о том, что каждый сам свободно распоряжается своим трудом. Если ваш сотрудник не готов даже за деньги работать больше – это его право.
Уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в таком случае будет невозможно, т.к. этот вариант увольнения связан с изменениями условий договора по ст. 74 ТК РФ, а она не может применяться в случаях, когда изменяются обязанности работника.
Таким образом, работодателям надо помнить, что изменить функционал сотрудника можно только с его согласия – иначе никак. При этом расширить обязанности по его же должности можно просто дополнительным соглашением. Если же речь идет об обязанностях по другой должности, то это можно будет сделать только через совмещение или совместительство.
Здравствуйте, Ирина.
Соглашусь с коллегой и дополню: вы обязаны выполнять те обязанности, которые предусмотрены вашим трудовым договором, должностной инструкций и локальными актами организации.
Если распоряжения работодателя носят устный характер и не входят в сферу ваших обязанностей, он обязан заключить с вами дополнительное соглашение:
Статья 60.1. Работа по совместительству
[Трудовой кодекс РФ]
Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.
Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей).
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
То есть, все, что выходит за рамки ваших должностных обязанностей, указанных в документах, должно быть только с вашего согласия и дополнительно оплачиваться.
Всего доброго.
Не секрет, что часть работодателей склонны нагружать сотрудников дополнительной неоплачиваемой работой. Причем доходит до того, что за отказ ее выполнить работников наказывают. Рассмотрим типичные категории споров, вытекающие из применения норм о дополнительной работе (совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы), чтобы понять аргументацию судов при вынесении решений.
Нередко работодатели пытаются возложить на работника дополнительные неоплачиваемые обязанности и наказывают за отказ от их выполнения. Работники, в свою очередь, отказываются от поручений, которые, по их мнению, не предусмотрены трудовым договором и должностной инструкцией, или же требуют постфактум оплатить выполненную сверх нормы работу. На этой почве неизбежно возникают конфликты, переходящие в судебные процессы. Проанализируем судебную практику, чтобы понять, чем руководствуются суды, рассматривая подобные споры.
Для начала стоит отметить основные правила, регулирующие дополнительную работу. Один из главных принципов трудового законодательства — запрет принудительного труда (ст. 4 ТК РФ). Далее этот принцип конкретизируется различными нормами ТК РФ. Так, в соответствии со ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Следует иметь в виду, что в трудовом договоре, как правило, подробно обязанности работника не перечисляются, а лишь указывается его должность и трудовая функция.
Подробным документом (на который зачастую содержится ссылка в трудовом договоре), регулирующим обязанности сотрудника, является должностная инструкция. Именно на нее, как правило, и ориентируются работники, считая какую-то работу не предусмотренной трудовым договором. В суде же должностная инструкция в такой ситуации внимательно исследуется в качестве доказательства.
Статья 72.2 ТК РФ содержит перечень особых случаев, когда работника можно привлечь без его согласия к «внедоговорной» работе: катастрофы, несчастные случаи, стихийные бедствия, простой и т.д.
В ст. 60.2 ТК РФ говорится о необходимости письменного согласия работника на дополнительную работу (совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы). А ст. 151 ТК РФ обязывает работодателя оплачивать такую дополнительную работу.
Некоторые суды могут трактовать возложение дополнительной работы на сотрудника как одностороннее изменение условий трудового договора, что запрещено ст. 72 ТК РФ.
Далее рассмотрим наиболее характерные категории споров, вытекающие из применения этих норм.
Возложение дополнительной работы указанием руководства
По мнению многих работодателей, приказ руководства о выполнении конкретных обязанностей — это «предложение, от которого невозможно отказаться». Но всегда ли это так?
Судебная практика
Истец трудился мастером по ремонту оборудования энергослужбы. Распоряжением руководства предприятия сотрудникам энергослужбы было поручено организовать вывоз промышленного мусора и других отходов. Ознакомившись с распоряжением, истец выразил с ним несогласие, так как в его трудовую функцию не входит организация вывоза мусора. Для этого есть другое специальное подразделение. Поскольку работник не намеревался выполнять спорное распоряжение, работодатель объявил ему замечание и лишил премии. Именно эти действия и обжаловал истец.
Позиция работодателя строилась на том, что в должностной инструкции мастера энергослужбы присутствовал пункт о том, что он обязан выполнять распоряжения руководства, не предусмотренные данной инструкцией. За неисполнение этого пункта истца и наказали.
Суд в данном споре поддержал работника, отметив, что, хотя работодатель и может давать сотруднику распоряжения, не предусмотренные должностной инструкцией (ведь невозможно все предусмотреть), но эти распоряжения следует исполнять, только если они входят в круг полномочий по определенной специальности и непосредственно связаны с трудовой функцией истца. В рассматриваемом же случае вывоз отходов никак не был связан с работой мастера по ремонту оборудования энергослужбы (решение Волжского городского суда Волгоградской области от 26.08.2014 по делу № 2-4611/2014).
Однако в другом деле суд в похожей ситуации признал правоту работодателя.
Судебная практика
Истица трудилась в футбольном клубе и в соответствии со своей должностной инструкцией обязана была выполнять распоряжения директора. В 2014 году руководитель двумя приказами поручил ей следующий функционал: проведение закупок от имени клуба и подготовку отчетности по муниципальному заданию в Департамент физической культуры. Работница сочла, что эти обязанности выходят за рамки ее должностной инструкции и требовала признать приказы о новых обязанностях недействительными. Но суды первой и апелляционной инстанции ей отказали.
Во-первых, суды руководствовались тем, что в должностной инструкции истицы содержался пункт об обязанности выполнять приказы руководителя. Во-вторых, суды исследовали содержание должностной инструкции истицы, в функционал которой входили различные административно-организационные обязанности, в том числе и предоставление отчетности. Поэтому суды сочли, что и организация закупок, и предоставление отчетности в департамент вполне вписываются в ее обязанности, хотя прямо и не предусмотрены в должностной инструкции (апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.05.2017 по делу № 33-4514/2017).